什么团队文化
如何建立团队文化
一、企业文化建设的范围 企业文化是企业在社会主义市场经济的实践中,逐步形成的 为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念。
经营准 则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。
企业文 化是企业综合实力的体现,是一个企业文明程度的反映。
本方案 所指企业文化包括: - 1 - 1、企业精神文化层面:包括企业愿景、企业使命、企业核心 价值观、经营理念等; 2、企业制度文化层面:包括企业的各种规章制度以及这些规 章制度所遵循的理念; 3、企业物质文化层面:包括员工的文明行为、公司标识、公 司刊物、文化传播、公司网站等。
二、企业文化建设目标 1、体现公司理念和价值观; 2、营造乐观向上的公司氛围; 3、培养良好的团队合作精神; 4、增强员工归属感和使命感; 三、指导思想 坚持“以人为本”的管理思想,积极探索当前形势下上市公 司企业文化建设的新规律,构建符合时代需要、符合现代企业制 度需要的文化体系,为增强我公司核心竞争力、提高企业经济和 社会效益,创造良好的文化氛围和强大的力量源泉。
四、建设原则 1、“以人为本、铸造和谐“的原则 把员工视为管理的主要对象和企业的最重要资源,企业文化 模式始终做到以人为中心,充分反映员工的思想文化意识,通过 企业全体人员的积极参与,发挥创造精神,企业才能有生命力, 企业的企业文化才能健康发展。
一方面强调对人的管理,并把强 - 2 - 调“人”的重要性有机地融合到追求企业的目标中去;另一方面, 强调员工不仅是企业的主体,更是企业的主人,企业要通过尊重 和理解员工来凝聚人心,激发热情,开发潜能,极大地调动全体 员工的积极性和创造性,使企业的管理更加科学,更有凝聚力。
正确处理企业领导与员工积极参与的关系,做到每一个环节都有 员工参与,每一项政策出台都得到广大员工认可,自始至终形成 一个全员参与、相互交融的局面,最终实现员工自身价值的升华 和企业蓬勃发展的有机统一,实现企业资产保值增值和员工全面 发展的有机统一。
营销团队建设方案怎么写
一般来说分四个部分：第一部分 销售队伍建设第二部分 销售人员管理第三部分 销售队伍筑建实务第四部分 经理人管理下属的方法
一个小公司如何搞好企业文化建设?求几条具体实施方案
企业文化建设方法 1、晨会、夕会、总结会 就是在每天的上班前和下班前用若干时间宣讲公司的价值观念。
总结会是月度、季度、年度部门和全公司的例会，这些会议应该固定下来，成为公司的制度及公司企业文化的一部分。
2、思想小结 思想小结就是定期让员工按照企业文化的内容对照自己的行为，自我评判是否做到了企业要求，又如何改进。
3、张贴宣传企业文化的标语 把企业文化的核心观念写成标语，张贴于企业显要位置。
4、树先进典型 给员工树立了一种形象化的行为标准和观念标志，通过典型员工可形象具体地明白“何为工作积极”、“何为工作主动”、“何为敬业精神”、“何为成本观念”、“何为效率高”，从而提升员工的行为。
上述的这些行为都是很难量化描述的，只有具体形象才可使员工充分理解。
5、网站建设 网站上进行及时的方针、思想、文化宣传，企业网站建设专家米粒文化CEO指出，寻找专业的跟企业文化相关的网站建设公司进行，更符合、更贴近公司的企业文化。
6、权威宣讲 引入外部的权威进行宣讲是一种建设企业文化的好方法。
7、外出参观学习 外出参观学习也是建设企业文化的好方法，这无疑向广大员工暗示：企业管理当局对员工所提出的要求是有道理的，因为别人已经做到这一点，而我们没有做到这些是因为我们努力不够，我们应该改进工作向别人学习。
8、故事 有关企业的故事在企业内部流传，会起到企业文化建设的作用。
9、企业创业、发展史陈列室 陈列一切与企业发展相关的物品。
9、文体活动 文体活动指唱歌、跳舞、体育比赛、国庆晚会，元旦晚会等，在这些活动中可以把企业文化的价值观贯穿进行。
10、引进新人，引进新文化 引进新的员工，必然会带来些新的文化，新文化与旧文化融合就形成另一种新文化。
11、开展互评活动 互评活动是员工对照企业文化要求当众评价同事工作状态，也当众评价自己做的如何，并由同事评价自己做得如何，通过互评运动，摆明矛盾，消除分歧，改正缺点，发扬优点，明辨是非，以达到工作状态的优化。
12、领导人的榜样作用 在企业文化形成的过程当中，领导人的榜样作用有很大的影响。
13、创办企业报刊 企业报刊是企业文化建设的重要组成部分，也是企业文化的重要载体。
企业报刊更是向企业内部及外部所有与企业相关的公众和顾客宣传企业的窗口。
谁帮我写个班级文化建设方案.一定要原创的..我们是职业类学校..
班级文化建设计划方案时间：第一学期 第一至三周主题：“寻找身边可爱的他与她”对于刚进入高中的高一同学来说，一切都是陌生的，全新的同学、全新的老师、全新的校园。
在这样一个环境中，同学们还不能很好地互相交流、学习以及合作，因此近阶段最重要的任务就是增进同学和同学、同学和老师的相互了解，快速融入新的集体并为它服务。
所以，推进组特别开展“寻找身边可爱的他与她”活动，就是让班级每位同学和主要任课老师都做一张PPT，内容包括个人简介及照片，利用午餐和午休时 间在班级的电脑上循环播放，以此加强同学与同学、同学与老师间的交流。
负责人：班级文化建设推进组成员操作流程：分三个阶段，每个阶段开一次会议动员阶段：（动员对象：各班现任正副班长）动员各班领导班子带领全班同学认真制作自己的ppt介绍，给班级中的新同学和老师都留下好的第一印象。
PPT内容要包括个人简介和照片。
（如：初中毕业学校，兴趣爱好，性格等等）人员包括全班同学和主要任课老师班委要结合班主任和同学意见，进行整个ppt的设计整合，令其简明扼要，却又不失美观。
实行阶段：班长负责找同学每天在同学们午餐和午休的时候进行PPT的循环播放，让每位同学都有“露脸”的机会，避免遗漏。
推进组将有专人到各个班级进行抽样调查，即对此活动的看法，通过这个活动是否真的加强了新同学间、同学和老师间的了解和认识，是不是可以更好地融入新的集体。
并将调查集合整理作军训后班级展示的依据之一。
身边可爱的他与她，也可以很好地为接下来的军训作准备，在相互了解的基础上，同学们才能更好地取长补短，准备军训的文艺节目。
在制作和交流的过程中，班委要特别关注有特长并能实际操作的同学，比如网页制作等。
以待日后更好为班级文化建设服务。
展示阶段：（这一部分在军训回来后）军训回来后推进组将根据各班开展活动的具体情况，选取“寻找身边可爱的他与她”活动较为突出的三个班级，（尤其关注年轻老师任班主任的班级）进行全年级（校）成果展示。
展示将以全程录像的形式保留档案，以便日后分析总结。
活动中较为积极和突出的班级，其体现出的班级的活动积极性、凝聚力、创新精神也作为四星班级的考量之一。
南苑，对于新高一的同学来说，既新奇又亲切，在初进南苑的阶段，我们不但要注重让新高一了解南苑，更应营造一种班级文化建设的氛围。
让同学们在“寻找身边的他与她”的活动中，消除对新环境的陌生感，增进班级内部同学间的了解，班委带头为班级文化建设出力，让同学们都从一进南苑开始，就树立一种“班级文化”的意识，为将来更好地开展班级文化建设打下坚实基础。
万事开头难，相信如果推进组联合各班班委搞好这项活动将对新高一以后的各项活动都有积极的影响。
班级文化建设计划方案时间：高一年级第一学期 第四—六周（军训后）主题：班委换届改选高一年级的新生经过了一个月左右的适应期，对新环境、新集体、新同学都有了较为深的了解。
经过了“寻找身边可爱的他与她”的活动，从不同校园中走出来的南苑新生们互相从陌生一直到了解；在军训的一周中，大家又互扶持同进退，从一开始的相识到最后的相知。
在这些活动基础上，每一个人都开始真正融入到自己的班集体中，真正成为了“一家人”，也对自己的班级充满了热爱。
在这个时候提出班委换届改选无疑是一个明智之举。
这样不仅能进一步加强同学间认识，也能锻炼大家的能力，更为之后一系列的班级文化建设工作奠定了良好的基础。
所以说，这阶段的工作是班级文化建设的重要节点。
负责人：班级文化建设推进组成员操作流程：分为两个阶段进行，每个阶段开一次会议动员阶段：（动员对象：各班现任正副班长）动员班委领导班子发掘人才，针对各人专长，鼓励有能力、有经验、有兴趣的同学积极报名，让每一个人都有为班级献一份心力的机会。
需强调，要避免逃避责任，不愿付出的现象发生。
征求老师的意见，结合同学的建议，选举过程要求公开透明、流程规范，利用班会时间举行。
引导大家采取更多新颖的选举方式，无论是手稿发言、演讲竞选、还是使用多媒体介绍，每一种方式都是一次很好的尝试，让班委换届不再那么一成不变。
可以是统一投票取高票，后分职务；也可以是先分职务报名，后投票竞选。
无论是怎样的形式，最终的目标仍然是努力建设出一个具有向心力、高效团结的班干部队伍。
干事结合各班换届改选经验，记录下不同的形式，了解怎样的选拔人才方式能使得班级工作更高效有序。
抽签决定抽查三个班级。
在选举过程中会有干事同步跟进，抽查了解竞选情况。
每个班级还需提供选举过程照片，注明班级，由专人收取。
如此一来不仅可供推进组了解进度结果，也可作为班级资料留档保存。
指导阶段：（动员对象：各班新任正副班长）提出在换届改选的过程中的不足之处，一起分享上一阶段搜集整合的资料及经验，并用于之后的工作中去。
指导新的班级领导班子进行班级文化建设。
各班要进行班干部队伍建设，班长要带领班委形成适合自己班级的一套管理模式，班委例会制度、劳动办法、奖惩制度等。
要求整个班委在平时能抓好常规工作，在关键时刻能拿得出、冲得上，并能够团结和带领班级的每一位同学，使在班级文化建设中无一人落下，做到人人参与。
在专项活动中（篮球赛、辩论会、运动会等），班委起带头作用，调动群众积极性，努力为班级争光添彩，体现班级的热情活力与个性。
班委与团委相互合作并紧密结合，吸取双方的经验，取长补短，形成团结的班集体。
推进组派负责人记录下每个班级的班长姓名及联系方式，为之后的一系列班级文化建设工作组织联络网。
总之，要把此次班委改选当做民生大事来抓，强调民主，实现公开透明的竞选方式。
避免班级中“小团体”的形成，增强班委核心力和班级凝聚力。
杜绝“只说话不办事”、“只提议不落实”等消极现象的产生，要防止同学逃避责任或对班级不热心。
团结起班级的每一份子为班级荣誉而努力，打造出富有个性活力的班级形象。
这是班委成员的任务责任，也更是这次改选的首要目的。
班干部队伍是一个班级的形象，所以说，搞好班委换届工作，是为将来一学期，乃至一学年的班级文化建设工作打下坚实的基础，铺平道路。
班级文化建设计划方案时间：高一年级第一学期 第七—九周主题：班级文化建设理论学习在上一阶段班委改选的基础上，正式开始这一阶段的理论学习。
针对新高一同学在初中很少接触班级文化建设或者不是自己切身参与的情况，推进组在班委改选后特别开辟出三周时间，与高一年级的新班委们一同学习班级文化建设的理论，同时向他们展示高二已有的班级文化建设的成果，为之后各班自主开展班级文化建设进行指导，为将来的各项活动打下坚实基础。
负责人：班级文化建设推进组、各班负责人操作流程：分为三个阶段进行纯理论学习阶段：动员对象：班级负责人召开第二次高一年级班级文化建设推进会暨第一次理论学习会，介绍班级文化建设的背景和资料，明确班级文化建设的一些理念，先从思想层面解决问题。
深入阐释班级文化建设的原因、意义和内涵，发放本学期的计划方案，简单解读本学期的工作计划，让大家心中有底。
负责人提问，对于刚才的内容，有任何问题直接提出，共同解决，推进组四名成员将一同回答。
高二展示阶段：参与对象：推进组班徽、班歌、班级网页负责人、推进组成员高二九班俞晓逸同学将把九班同学设计的班级的志愿者标志展示给高一同学看，同时介绍设计理念，制作标识的一般步骤和注意事项。
为各班的“班徽筹建组”提供理论与实践指导。
高二十班姚静宜同学将把班歌给高一的同学们听，汲取十班同学能够自己谱曲，自己填词的先进经验，交流创作过程中会遇到的困难，鼓励自主创新，以便“班歌谱曲组”进行寒假的创作。
高二九班张垚同学作为高一年级班级网页的负责人。
发挥她信息技术、软件操作方面的长足优势，指导高一同学进行班级网页制作，提倡自主创新，为各班的个性与活力有足够的展示平台。
以上三项是班级文化建设中历届反应困难最大的工作，推进组与各班分享经验、取长补短，为各班主要负责人提供交流指导，希望他们能在巨人的肩膀上攀地更高。
高一各班负责人回到班级就准备各个工作小组的成立，上交各小组的计划。
鼓励每位同学都参与进设计创作的工作中去，提高自身自主能力，增强班级凝聚力。
交流阶段：参与对象：推进组成员、各班负责人推进组把各班上交的计划做一个整合，适度调整全年级的工作进度，以求最佳安排。
邀请计划制定详实且有操作性的班级负责人展示交流，以此激励各班同学向着高标准，高要求看齐。
理论学习是为了更好地实践，交流展示是为了更快地促进。
这三周的学习活动将从思想层面、实践层面、交流层面使班级负责人对班级文化建设有新的认识和体悟。
再由负责人回到班级再向同学们宣传，达到“人人皆知、人人参与”的目标。
这阶段的学习也至为即来的班会做好准备，更为今后确立为班级文化建设的物质载体打好基础，是整个学年工作的开始。
打响打好这一炮，对整个学年的工作依依不凡，所以推进组将全力以赴，希望各班负责人也尽心尽力，真正有所学有所获。
班级文化建设计划方案时间：高一年级第一学期 第十三—十五周主题：“我的班级我做主”主题班会期中考试之前，各班级同学互相之间已经有了一定了解，并成立了自己的班委干部班底，现阶段是对新上任班委干部班子的一次考验，也是对外班展示自己班级特色以及初期班级文化建设成果的时候。
在这一阶段，各班新成立的班委干部班子需要发挥自身的凝聚作用，组织同学开展“我的班级我做主”主题班会。
负责人：学生会干部、班级文化建设推进组负责人、各班班委操作流程：分为四个阶段进行动员、指导阶段：动员、指导对象：各班正副班长、组织委员开会引导各班开展班会的准备工作。
第一次开展主题班会，各班班委开展起来可能会有一定的困难，会议上可以将以前高二开展主题班会成功案例向高一展示，使各班班委对主题班会有充分的认识。
鼓励高一班委努力创新，挖掘自己班级的特色。
准备阶段：准备内容： 班委根据理论学习的成果，深入讨论研究后制定现阶段奋斗目标，并公示一周。
同时，班委初步拟定班规班训，争取做到全面、细致、有较高的可执行性。
将班规班训初稿公示一周，广泛征集同学的意见，适当修改。
也可在全班范围内征集同学的意见，整理归类后完善。
班委要根据本班同学在各种活动中体现的特点，综合考虑班级风气和同学们的兴趣，制定本班的班级文化建设主题（运动类主题、学习类主题、活动类主题都可）。
围绕主题拟定班会计划，要求将理论学习成果贯彻在班会计划中，并能真正体现“我的班级我做主”的民主精神。
班规班训敲定后，根据制定的班规班训和班级文化建设主题完善班会计划，在第十四周周三午会课前将详细计划“班会计划表”上交至高一年级班级文化建设推进组。
要求内容详尽，条框清晰。
展示阶段：参与成员：各班同学、任课老师根据已制定的班会计划开展主题班会。
在班会中向全班同学做一份关于自己班级的文化建设报告。
在班会中展示班规班训修改稿等班级文化建设成果。
在班会中，要发扬自主创新的精神，统一思想，同时也要充分展示班级文化特色，争取做到让每一个人参与。
评比、表彰阶段：在条件允许的情况下，让表现出色的班级进行展示，让各班在竞争中创新，在交流中进步。
表彰表现出色的班级，鼓励更多的班级勇于创新，更好地开展今后的活动。
第一次开展主题班会，重在培养同学的独立自主的能力，在脱离老师的指导下，让同学们自己规划、自己实行，锻炼同学的工作能力。
通过“我的班级我做主”这一主题培养学生的主人翁意识，在活动中增强班级凝聚力。
同时，也可通过主题班会来发现班级有特长的同学，为今后开展班级文化建设相关活动打下基础。
班级文化建设计划方案时间：高一年级第一学期 第十六至十八周主题：墙报宣传栏布置在各班开展“我的班级我作主”的主题班会后，各班已经形成了一个具有相当强凝聚力的集体。
在这样的基础之下进行班级墙报及宣传栏的布置可以说应该是得心应手的。
走进一个班级，最先入眼帘的就是班级的墙报以及宣传栏，一个班级的文化和学习活动进程可以用墙报很好地向外界反应。
制作墙报需要集思广益，因此不但需要全班同学一起合作，还需要创新的点子和合理的分工，为各班班级文化建设更添一份光彩。
操作流程：分为三个阶段进行，每个阶段开一次会议动员阶段：（动员对象：各班现任正副班长）动员班委领导班子发掘人才，尤其是初中时在墙报宣传栏这方面颇有心得的同学，鼓励大家积极参与讨论，为宣传栏设计出谋划策。
向各班展示高二同学的宣传栏布置成果，供大家欣赏和借鉴。
主要由高一各班班委负责设计一份墙报及宣传栏的布置方案，即教室的每一面墙上要布置什么，要求体现班级特色。
班委要综合同学和老师们的建议，力求将墙报宣传栏设计得独一无二。
各班需要在十六周周五上交宣传栏的电子稿，详细介绍每面墙的特色及意义。
推进组将及时跟进各班宣传栏的设计情况，纳入评比的因素各班可以用各种形式记录墙报宣传栏设计的过程，作为班级文化建设的资料存档。
操作阶段：在上交设计方案后，各班班委要开始组织同学开展实际的墙报宣传栏布置，鼓励每个同学都亲手来制作帮忙。
为期两周。
班委要起到带头作用，团结班中同学利用课间时间为班级的墙报宣传栏布置尽一份力。
使在班级文化建设中无一人落下，做到人人参与。
推进组将及时了解各班墙报宣传栏的制作进度，并给于指点和帮助。
在十八周周三，推进组将派专人对各班的墙报宣传栏进行打分和评比。
表彰阶段：此次班级宣传栏的设计布置将列为一个评比项目进行，鼓励同学积极参与，相互团结，增加凝聚力、向心力。
在十八周周五的校班会上将对各班墙报宣传栏进行表彰，在十个班级中评出一、二、三等奖，并将其纳入四星班级、金星班级的考评之一。
墙报宣传栏的成功布置，可以说是凝聚了班级中每个同学的心血，一方面，它很好地展示了各班班级文化的特色和追求，另一方面，它也是联结班级中同学关系的纽带。
在制作墙报的过程中，同学们增进了相互的了解，也增加了班级的凝聚力。
南苑的特色之一就是放手让学生自己操作设计，在各种活动中锻炼提高自己的综合能力，团队执行力和责任感。
此次墙报宣传栏的设计，是班级文化建设比较重要的一部分，与班徽班歌相得益彰，使同学们在创新中体验合作，在合作中懂得班级的追求方向。
班级文化建设计划方案时间：高一年级第一学期 第十九—二十一周主题：班徽设计评比各班已经在期中考之前成立了“班徽筹建组”，高一同学也借鉴了高二年级同学的经验，了解了高二年级在物质载体上的成果。
经过了之前的充分准备工作，在这一阶段，各班的“班徽筹建组”正式发挥实效作用，开始实际工作。
班徽是这一学期班级文化建设的重头戏，也是学校十分重视的工作。
班徽的设计不仅能体现班级同学的创新理念，也是一个班级的“现象”的代表。
负责人：学生会干部、班级文化建设推进组负责人操作流程：分为三个阶段进行动员阶段：动员对象：班徽筹建组负责人正式开始设计工作，动员有设计才能的同学、有兴趣爱好的同学一起，提出设计理念。
各班进行分组（7~8组），分工合作，使每个人都能参与到班会设计工作中去。
防止组数过多，或一组人数过多，避免分工时出现“只说话不做事”的现象发生。
初稿时使用手稿方式，每组组长于第十九周周五中午，统一将手稿交于“班徽筹建组”负责人处，届时有专人验收成果。
第二稿时，脱离单纯的草稿形式，尝试使用电脑软件精细设计稿。
建议使用Photoshop、illustrator等软件，并积极与电脑老师合作。
第二十周周五上交电子稿。
整个过程要求同学积极参与，老师适度配合，提出多种方案，发扬民主，过程中充分锻炼独立自主的能力以及创新设计的能力。
同时搜集各班的优秀设计理念，每周周五派专人到各班搜集设计稿，将搜集的稿子作为班级文化建设的资料留档保存。
评比阶段：参与对象：班徽筹建组负责人、班级文化建设推进组成员班内投票：利用校班会时间，利用投影循环播放各组的电子稿，民主投票选出一个适合自己班级并能充分代表班级、体现本班特色的班徽。
班级的各组同学再提意见，继续美化精细评选出的班徽，力求完善。
年级评比：班内投票结束后，各班“班徽筹建组”负责人将最终改善的电子稿发送至指定邮箱。
再由推进组统一打印选票，于第二十一周分发选票至各班同学、个别老师、学生会干部手中。
最后推进组将结合老师、同学的投票结果，设计过程中的态度表现，以及推进组意见等进行综合评定。
表彰阶段：参与对象：全校师生于第一学期学期末的结业仪式中，联合高二班级文化建设组，与高二年级的班歌设计成果同时展示，展示高一各班的班徽，并对十个班徽中评出的一、二、三等奖班级颁奖。
此次的班徽设计活动中，体现出的班级的活动积极性、凝聚力、创新精神也作为四星班级的考量之一。
此阶段的班徽设计是班级文化建设的重头戏，每一个人，每一个班，都要重视起来，当做该学期的目标来抓。
班级文化建设是一项主体性德育研究实践活动，它强调以创造主体性教育环境，促进学生自我发展为目标，以丰富多彩的班级文化活动为载体，唤起学生的主动参与，鼓励学生展示个性，激发学生的创造能力，健全学生的主体性人格。
通过由班长牵头组织全班同学自己讨论、分析本班的特点，确定本班的文化特色，自己设计班徽班标，体现班级特征，自己编制计划，开展活动。
这样，学生有自主发展、创造的空间，有充分显示个人的志趣和才能的机会，从而培养了他们的创造精神和实践能力，使之获得了生动活泼主动的发展。
在集思广益，共同创造的过程中，学生懂得了成功需要合作，理解了团队精神的意义，形成了共同的价值取向，增加了责任感，增强了凝聚力。
怎样加强团队建设
建设的六条核心理念 什么是企业最宝贵的资产产—客户—团队。
要的是团队，是团队建设。
企业不怕没有钱，只要有客户就会有源源不断的钱；客户从哪里来
有了人才就不怕没有产品和客户；团队建设什么
是能够留住人才的系统工程，是每一个做企业的老板，终生的必修课。
对于一个创业者来说，必须胸怀梦想，这个梦想必须能够激励一群人愿意为之努力奋斗；志同道合的人聚在一起就形成了团队；企业要赢利确定企业生产什么产品，提供什么服务，客户是谁，怎样能赚到钱；最后是生产的忙生产，市场的忙市场，该做计划做计划，该去外面跑就去外面跑。
人是企业最宝贵的财富，只要有人，一切皆有可能
该如何来建设团队，可以看看以下的六条建议： 第一：人才是团队最宝贵的资源。
热忱投入、出色完成本职工作的人，是团队最宝贵的资源和资本。
第二：尊重人，为优秀的人才创造一个和谐，富有激情的工作环境，是上至老总下至部门主管一切工作的核心和重点． 第三：我们尊重每一个员工的个性，尊重员工的个人意愿，尊重员工的选择权力，所有的员工在人格上人人平等，在发展机会面前人人平等，为员工提供良好的工作环境，营造和谐的工作氛围，倡导简单真诚的人际关系． 第四：打造培养自己的管理团队，是公司人才理念的具体体现，持续培养专业的富有激情和创造力的队伍，让每一个员工都成长为全面发展，能独挡一面的综合性人才，是企业一项重要使命． 第五：我们倡导健康丰盛的人生，工作不仅仅是谋生的手段，工作本身应该能够给我们带来快乐和成就感，在工作之外我们鼓励所有的员工追求身心健康，追求家庭的和谐，追求个人生活的极大丰富． 第六：学习是一种生活方式。
希望每一位员工，以空杯的心态，培养自己的学习能力，迅速提升自己各方面的工作技能和综合素质。
我们鼓励各种形式的沟通，提倡信息共享，反对思想黑箱操作，反对任何形式的官僚主义． 团队建设中的“五把刀” 团队建设从来都是说起来容易做起来难，现实生活中的很多团队都是“雇佣军”式的团队，完全从利益中来、到利益中去。
按照马斯洛的需求理论，利益毕竟是人的第一需求，一旦人的基本的利益需得到满足就会进入更高层次的需求，有了钱要权，有了权要地位，最后为了确保地位就必须向老板要要股份。
当这些要求得不到满足后，就毫不犹豫地另攀高枝或者另立山头。
很多公司在团队建设过程中，自己的团队的品质非但没有提高，相反在市场上培养了一大批的竞争对手，成为了行业的黄埔军校。
经常听到很多企业家感叹，培养人才难，留住人才更难。
企业是商业组织，利益既是企业最基本的出发点，也是最终的归宿点。
但是，企业也是由人组成的，企业内部和外部的各种各样关系始终也是摆在企业面前的大事。
企业在创业初期和规模较小的时候，一切都在老板的掌控中，老板需要的仅仅是几个帮手和帮工作下手，问题和矛盾不是很突出。
而当企业达到一定规模，因经营规模和员工人数的不断增加，达到老板的能力和精力极限的时候，各种各样的问题就会随之而来。
因而老板就需要借助别人的力量来帮助他经营企业、管理企业。
此时，如果老板依然还是归原来的思路，把经营者和管理者当成自己的雇工和下手，小打小闹可以，但做大必然会乱，做强必定不能。
在利益面前企业如何处理好投资者、经营者、管理者以及员工的关系，尤其是如何培养出人才和留住人才，确实一直都是摆在企业和企业家面前的难题。
面对这样的难题，企业该怎么办
素有中国指甲钳大王之称的广东聚龙集团的梁伯强早就提出了自己的思路和解决办法。
他首先在自己公司提出了“一个人的事业不叫事业，一个人的成功不是成功”的理念，并进一步提出了利益的共同体、事业共同体、命运共同体的概念，在利益共同体的基础上把企业培养成全体员工的事业共同体和命运共同体，与此同时自己的团队分成管理者团队、经营者团队和生产者团队，公司管理层和员工除了享受基本的工资待遇外，还能通过各自的团队享受到业绩的考核和奖励，并且可以根据在公司的年限、业绩和贡献享受到一定的股权激励。
把企业当作全体员工的利益、事业和命运的共同体，确实是一个非常得的也是难能可贵的思路和做法。
笔者在为聚龙集团等众多企业担任管理律师顾问过程获取的经验和教训，以及自己在律师行业中培养和打造团队的实践，深深认识到，在团队建设过程，要能培养出人才留得住人才，关键在机制，包括：利益机制、协作机制、成长机制以及规则和文化机制，通称为团队建设的“五把刀”。
一、利益机制 有道是“天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往”。
此话虽说有些绝对，但是能来企业的人无论投资者和员工，肯定都不是为学雷锋而来的。
利益的需求是企业的参与者的最基本的出发点，这是企业经营和管理的不二法门。
所以，“兵马未动，粮草先行”同样是企业经营管理中必须遵循的法则。
在团队建设中，基本的利益保障是团队存在的前提和基础，先养兵、再用兵，也是企业无法回避的成本。
实践中最普遍、最原始，也是最通行的利益机制就是找一帮“打工者”为老板打长工，企业的命运只与老板有关而与员工无关，双方按照劳动合同和协议办事，也就是所谓的雇佣军团队，采用的是简单的利益机制。
显然这样的团队问题多多，不能适应企业长期发展地需要，否则就不会团队建设的需要和必要了。
因而企业为了发展的需要，就必须要建立稳定而长久的团队，无论是经营、管理还是生产，都必须要有稳定的队伍来支撑。
为了能增强团队的吸引力和凝聚力，从利益导向出发往往都设置基本薪酬、绩效考核、奖励和激励机制，在此我们称之为高级利益机制。
利益机制的设定，各行各业都有自己约定俗成的模式和标准，一个企业在不同的发展阶段也会有不同的要求，从技术层面上讲方法更是层出不穷。
但从团队建设的角度看，基本问题大致有二： 1、要不要的问题 企业应该在什么时候开始摆脱雇佣军的作业模式，开始真正的团队建设。
假如老板的能力和精力足够掌控局面，并能有效的维护企业经营管理活动的正常进行，显然这样的企业是不需要团队支撑，因而也就只需要简单的利益机制。
相反，当老板对企业的经营管理力不从心的时候，显然企业就需要团队来支持和支撑，同时也就需要引进有经营管理能力的人才来帮助组建团队，并对团队进行有效的管理。
同时，在发挥人才的价值和作用的时候，必须给人才以回报，因而必须在利益机制上加以改进，改变原有的利益分配模式，从利益独享走向共享。
在此，有一个老生常谈的问题，就是老板是愿意自己的企业赚100万，自己得80万；还是愿意自己的企业赚1000万元，自己得200万元
答案不同，选择不同，模式不同，结果自然也就不同。
正如广东聚龙集团一样，在企业新的发展阶段，作为企业的创始人梁伯强不再把企业当作自己的自由王国，而且是首先当作了一个利益共同体。
在此，就有一个先决条件，就是老板已经完全摆脱了对金钱和财富的饥渴，转而成为对事业的渴求，把金钱和财富当作了兵马的“粮草”，而不是把“粮草”当作了唯一的追求。
在此可以给出一个推论，一个没有摆脱金钱饥渴的人，或者仅仅把赚钱当作事业或唯一追求的人，这样的人必然做不成真正的团队，也不需要真正的团队来和帮助。
这就是做企业的怪异，作为一名企业家，金钱和利益当然是不变的追求，但在追求利益的同时需要不断放大自己的追求，从利益的追求上升到事业的追求，再升华到一种使命和责任，这就需要企业家不断地的进行自我革命。
总之，金钱和财富是必要的追求，但不是唯一的追求。
所以，企业要不要有真正的团队，利益机制要不要升级换代，不仅仅是模式和方法问题，根本的问题还是观念问题。
2、如何办的问题 团队建设中的利益机制，首先是观念问题，其次是思路问题，有了思路方法自然就不是问题。
总的来说，理想的目标是团队成员都能分享到企业发展带来的好处，而从策略上又必然区别对待、循序渐进。
在所有的利益分配模式中，绩效考核是利益机制的基础，对经营部门的业绩、生产部门的绩效以有行政或综合部门的考核等，都要根据部门性质或职能的不制定不同的标准区别对待，而对奖励和激励更需要制定具体的标准，并设置相应的条件。
利益机制中，股权激励是最高的形式，也是最后的形式。
所以企业在设置股权激励机制时，必须设定特别的门槛，如：员工在企业除了业绩要求，同时还要求至少干满五年方可以享受一定比例股份的分红权，继续服务五年后方可以享受股份的表决权，员工离职后如何处理等等。
除此以外，还有许多的问题要面对，一般来说，在初创的十年内，不鼓励企业采用股权激励的方式，因为此阶段企业高层的核心领团队往往还没有最终形成，企业内部还将面临太多的变数，如果此时让经营管理层持股，会阻碍或影响公司核心管理层最终的形成。
再如，企业如果将要进入品牌运作和资本经营，原有的管理团队大都要退出管理层，因为习惯于传统的经营管理的人，往往会因不适应品牌运作和资本经营的高层次的要求，而成为新的运营模式的累赘或障碍，甚至会成为破坏者。
笔者曾经服务过或熟悉的几家企业，现在都已经上市或者进入品牌运作及准备上市阶段，但由于创业阶段的一些元老级的人物，始终占据公司要位，但现有公司对经营管理者的要求已经远远超过了他们能力的极限。
这些人在公司就像八旗子弟和王爷一样，因为他们的存在和腐朽给公司带来了无尽的麻烦，但由于尾大不掉，公司难以和他们切割。
股权激励机制既要对激励曾经对公司有贡献的人，同时更要激励对公司未来发展有价值的人。
诸如此类的问题说起来很容易，做起来往往很费神，考验的都是企业家的境界和智慧。
利益机制不管如何地变，都必须清晰明了，既能预期又能核算，这是最基本的要求。
但由于本文篇幅有限，在此也只能概述，以后有机会再作专门探讨。
二、协作机制 有团队必须有协作，而协作必须以明确的分工为基础，明确分工是团队运作的必要条件，分工是协作的基础。
所以，企业进入团队运作阶段，就是全面进入正规化管理阶段。
对大部分中国的民营企业来说，在这个时候要彻底摆脱企业创业阶段的“草根性”，从“山寨版”的经营管理模式中走出来。
个人或岗位的职能职责以部门的职能职责为基础，部门的职能职责又是以企业整体的组织设计和安排为基础。
正如“罗马不是一天建成的”一样，企业系统而规范的经营管理系统也不是一天形成的，而且都是在企业经营管理活动中逐步积累形成的相对稳定的模式、流程和方法的集成。
即使明确的分工往往都包含有自然和自发的因素，最后成了约定俗成的版本或模式，所以每一个企业都有自己的风格和特色。
企业大都有从小到大，从弱到强的过程，一般来说企业也需要以三到五年作为一个发展阶段，部门的职能的划分和岗位职能的划分都需要有逐步定型的过程。
总的原则是，企业在设置部门和岗位的职能职责时，都需要一个“口袋式”的部门职能和岗位，不在特定部门和岗位职能职责范围内的事，都需要由这个口袋部门和岗位来承担。
原因很简单，因为再科学的职能划分，都操作过程中都会有缝隙，也会有遗失和丢失，所在必须要有专门的部门或岗位来行使这些可能被遗漏的职能。
而老板和管理者就是要把不断可能出现缝隙加以弥补，并把这些遗漏的职能职责赋予给特定的部门和岗位。
由于老板特别的角色和岗位，随时都要对企业的一切负全责，因而必须站岗放哨到最后。
一般来说，企业最初规范化的是经营部门或生产部门，后逐步引向其它配套服务或保障部门。
部门岗位设计或符合流程的需要，同时下了道工序要能形成对上一道工序的监督；部门职能的设置险了满足流程和管理的需要，同时还要能形成平行监督和制约机制，否则部门越多管理越乱，老板越辛苦。
而在此过程中老板却始终要为这些部门、岗位的职能化、规范化站岗放哨，事实上老板总是最后一个被解放的。
如果有一天，老板说我终于可以只做老板该做的事了，这说明老板已经被解放了。
总之团队中的协作机制，从分工开始，无论分工和协作，也都有一个从简单到复杂，低级到高级，局部到系统的过程，需要在企业的发展过程中不断加以完善和升级换代。
三、成长机制 俗话说“水往低处流、人往高处走”，人总本能地追求更层次的老板娘需求的满足。
在企业中，老板如此，经营管理者如此，每一个员工也都不例外。
无论是社会归属的、尊重的还是自我实现的需求，用一句话归纳马斯洛的需求层次论，就是人总是在追求不断的成长感。
团队建设不仅是解决了员工的社会归属感，同时也解决了老板的社会归属感。
而自我实现的需求，是每一个人终极追求，老板需要，员工也需要。
所以，企业的团队建设，就是以满足老板和员工的归属感出发，并且自我实现为共同的追求的目标，只是个人的目标融入企业发展的目标和愿景中了。
成长包括能力、业绩、收入、职位、地位、荣誉感等的提高，但归根到底是素质和能力的提高，对此《第五项修炼》一书早就给出了明确的答案，就是培养学习型组织。
学习是提高团队综合素质和能力的最有效的办法，也是最容易赋予人以成长感的方式。
说到人的素质和能力，在企业中也必须要有考评，考评不是目的而是手段，真正的目的是为了优胜劣汰。
在战争年代，一位士兵是否优秀，在战场上立刻就能见分晓。
而在企业中，员工的素质和能力是否优秀，需要通过考核、考评来见分晓。
成长最慢或没有成长的人，除了被淘汰，没有别的选择。
因为优不胜、劣不汰是对不断进步的人最大的平不公平，也是对优秀人才最大的伤害。
团队建设从来就是培养和淘汰想结合，企业虽然说有社会责任，但毕竟是一个讲究效益和效率的机构，必须随时都要淘汰不适应企业发展需要的人。
对一个团队来说，培养是基础，淘汰是保障，没有优胜劣汰的机制作保障，就不会有优秀的团，更不会有强大的团队。
总的来说，成长机制包括学习、实践、考评、优胜、劣汰等几个层次的内涵。
在此要摒弃一个观念，企业和企业家总是对人才的流失深恶痛绝，因为拒绝培养人才，并总在追求人才的终身效用。
而事实上人才的正常流动是谁也阻挡不了的事，俗话说“十年树木，百年树人”，只有那些能与企业一起走过成长和发展之路的人才可能称得上企业真正的人才。
如此，培养十年人，能留用一个就已经非常高的回报率了。
对团队建设来说，通过优胜劣汰，保持人才的合理流动，当然也不排除能力和品行卓著的人才也会流动，这些都是难以避免的。
但只要保持团队的相对稳定，能让团队创造的氛围和文化能传承下去，团队建设就算初步成功了。
四、规则机制 制度是团队的保障，制度的基础特定的流程和标准，流程和标准则来自于特定的机制，特定的机制由相应的规则来决定。
所以，一群人在一起，首先要从制定游戏规则开始。
企业是市场的主体，在市场上进行利益的博弈，需要游戏规则，这些规则既有显在也有潜在的；同样企业内部，也是一个利益的博弈场所，老板和员工同样要按特定的游戏规则来行事方成体统，否则没有规矩自然就成不了方圆。
曾经有一家公司，在经历数的快速发展后，但随之而来的是老板天天被公司乱七八糟的事磨得焦头烂额，苦不堪言。
公司制度越来越多，规矩越来越严，处罚越来越狠，但情况就是不见好转。
老板问我有什么好的办法没有，我笑着告诉他没有，因为一个大脑永远对付不了一百个大脑。
因为你订的规矩和制度，在员工看来都是 “别人的儿子”，没有人会用心来呵护的。
而且当一件事，出现三次上、处罚三次以上都不见效果，管理者就得反省自己的规矩和制度订的是不是有问题了。
显然，公司的混乱是因为流程设计的不合理，流程设计的不合理，导致员工在作业的过程没法不出错，余下的问题要么就是躲，要么就是瞒，躲不了、瞒不了自然就只能 “勇敢地”面对了。
还有就是奖罚标准设计不合理，必然会出错的事，见错就罚，既不合理也不人道。
如此，错了一定要罚，做对了却没有奖励。
这样的制度，在法律上叫恶法，根本不值得员工去维护。
在此，就涉及到企业规则的机制问题。
看似完美的规则，如果它的来源、设计、执行不合理都会影响到规则的效果，甚至会起相反的任用。
在此，有两在原则一定要予以把握。
1、规则的制定要优先尊重“约定俗成”，企业在经历一定的发展后，即使没有任何感成文的制度，企业各部门和员工都会有自己的心中的规矩和规则，业务操作也会有自己的约定俗成流程和方法。
这些东西，看起来很简单甚至很粗糙，但正是企业富贵的财富，而所有的流程再造、制度升级等都不过是在现在的流程和制度的基础上加以提升和提高，并不断完善。
现实生活中，很多企业急于求成，往往忙不迭地用一套新系统来替代原有的一切，其结果往往是邯郸学步，得不偿失。
旧的被破坏了，新的却没能建立起来。
2、规则的制定一定要有员工共同的参与，参与等于承诺，参与的过程就是让企业一切的规章制度成为员工“自己的儿子”，就会用心呵护、自觉执行，否则企业所订的一切规矩和制度都只会成为“别人的儿子”。
任何的规则和制度都是一把双刃剑，用好了当然好，不恰当地使用，会反受其害。
俗话说上“有政策、下有对策”，再完美的制度都会有漏洞，甚至能制造出漏洞来，在执行的过程中，都可能想出层出不穷的方法、对策来破解和化解，一套不得人心的规则和制度往往会生出若干个变异的版本来。
在此，老板一个的大脑，以及那些书斋中出来的学究的大脑，怎么也不可能对付得了一百个、一千个员工的大脑的。
所以，规则必须优先从总结和提炼经营管理过程中实际在发生任用的规则开始，同时在完美和提高规则的过程中，要让员工充分参与，共同协商如何应对和面对实际存在的问题，往往会事半功倍。
上述那家公司，笔者在与各部门经理、员工进行充分沟通后，只是对上下游业务操作流程稍作调整，把本该由上游部门的职责转移到上游部门。
同时调整了奖罚标准，由对没有标准作业流程和标准的工序，由原来的见错就罚，改成一次成功奖，二次成功平，第三次出错罚。
此后，情况得到明显改善。
五、文化机制 文化问题，听起来很虚无，其实很实在。
但也绝对不是“实在”到在墙上挂上标语口号就行，也不是余秋雨说的在企业的后花园挖口井。
但企业文化也在宿命，其无可选择的起点只能从老板赋予给企业的灵魂开始，并在团队的酝酿下逐渐提炼、升华至一种文化。
纵观世界中外的企业，基业最终能获得长青者，无一不是让自己的企业上升为某种文化的形象或代表。
以好莱坞、可口可乐、麦当劳、肯德基等一大批美国的企业，无一例外地成为美国文化的形象和代表，才得以在世界范围内得以兴盛发展。
中国的同仁堂、全聚德、茅台酒、五粮液等一大批企业，都是中国传统文化的杰出代表。
这样的企业，也许老板可能倒，但企业永远不会倒。
这些企业，他们的核心竞争力不在于产品，而在于文化。
众所周知，世界五百强企业的平均寿命不过四十年，在此也可以得出这样的结论，一个企业在其生存和发展过程中，如果不能使企业成为国家、**或区域文化的形象代表，基业长青几乎是一件不可能的事。
那些为赚钱而赚钱的企业，即使拥有全世界一流的资本、人才、技术，他们最终也逃不过平均寿命四十年的宿命。
企业与文化对接的连接点在于品牌，一切的学问都在于企业的创始人、团队的灵魂能否与特定的文化对接，并成为特定文化的形象和代号。
在此，从老板的文化、到团队和企业的文化，再上升到国家、**、区域或某种特定文化的高度，并最终成为特定文化的形象和代表，需要有一个漫长的修炼过程，绝对不是打打广告、贴贴标语、喊喊口号、讲讲故事就可以速成的。
文化必须经得起市场、时间、历史和人心的考验，并在长期如一的品质支持和保障下，在大众心目中留下永久的记忆。
大众心目中永久的美好记忆，才是品牌力真正的源泉之所在，也是基业长青的密码。
任何一个企业，如果要想做大、做强、做久，就必须要过品牌关，过文化关，如果过不了这个关，否则永远无法摆脱企业这个利益团体的宿命。
但是，文化问题再具体、再实在也是抽象中的具体和实在，企业和企业家必须首先是解决的问题是为什么赚钱，赚钱又是为什么。
大部分企业和企业家，为什么赚钱，即赚钱的原始动机很明确，但赚钱的目的不明确，企业为赚钱而赚钱，如此最终的结果是企业中的一切，包括文化都不过是赚钱的工具和手段，如此的唯利是图，最终逼着大众在记忆中抹去对它的记忆，品牌由此也就失去了根本的支持和支撑。
企业文化的进化，也是一种选择，从路径上看总是存在着由正面和负面两种选择，就以对财富和金钱的追求来说，可以有两种极端的解释。
其一，金钱和财富可以属于唯利是图、不择手段的人；其二，金钱和财富可以属于有能力、有品行且对社会有贡献和价值的人。
上升到文化高度，前者以手段获得财富，一切都是手段；后者是以贡献获得回报，追求的是贡献。
显然前者很实在，但无法给人以美好的记忆；而后者则能给人留下美好的记忆，只要长期坚持，就可能成为大众永久的记忆。
其实所谓的文化，就是这样开始的。
回到团队文化建设上来，一个健康的高尚的团队文化，必须从高尚的、正当的，同时又要面对现实。
正如打土豪分田地，与解放全人类的目标结合起来才成就了共产主义运动一样，团队的文化依然如此，需要把现实的利益追求与长远的发展目标结合起来，才可能使团队获得源源不断的动力。
正确的过程应该是，随着企业的不断发展，企业家的灵魂应该越来越干净，企业的文化应该越来越高尚，并最终与国家、**、区域等特定的文化对接，成为特定文化的载体和符号，至此文化建设和品牌建设才能真正的成功，团队建设也才能被称得上真正的成功，企业也才有可能走上长青之路。
团队是企业真正的核心竞争力所在，作为一个高瞻远瞩的企业和企业家，从创业之初就应该把团队的建设是作为企业发展基本战略，企业的团队建设并非一朝一夕之事，而是要从“十月怀胎”开始精心经营，其中需要付出的艰辛和苦心，非常言可以道来。
在此，本文仅对团队建设中的“五把刀”，即五种机制简单归纳，希望能对企业界的朋友有所帮助。
总之，一个企业要做大、做强、做久，必须要有强大的团队支持和、支撑，而打造强大的团队，五种机制缺一不可。
当然，无证是一个人还是一个团队，目标仅仅是想赚些钱而已，就没有必要受上述“五把刀”之累和苦了。
提供2篇专业人士的团队建设论文。
个人认为团队建设应该： 提高自身素养，做好团队的“头” 作为总经理或者某一团队领导的职能，应该是全面负责公司各项目标或者某一团队目标的实现，并带领团队共同进步。
他既是管理者，又是执行者；既是工作计划的制订者，又是实施计划的领头人，作为团队的“头”，其个人素质起着至关重要的作用。
要做好这支团队的领头羊，不仅要用平和之心客观公正地对待公司或者团队的每件事和每个人，更重要的是全面提高自身素质,我认为关键是要培养自己的五种能力：即凝聚力、魅力、魄力、眼力和执行力。
加强班子和中层管理队伍的建设，抓好团队的“心”；打造团队精神，塑造团队的“魂”； 抓规范，抓执行，健全团队的“肢”；用有效的沟通激活团队，理顺团队的“脉” ； 妥善运用好考核激励机制，为团队注入“推进剂”；那么团队的建设就会变得有血有肉，充满生机和活力。
以上个人浅见仅供参考，望专业人士批评指正。
企业如何利用文化建设激励员工
长松咨询专家分析，不论是微小企业还是中小企业还是上市公司还是大型企业，都离不开企业文化。
那么是什么原因让企业一定要重视企业文化的建设呢
企业文化对企业有什么帮助呢
那么，企业文化对员工激励有帮助吗
长松咨询专家观点：企业文化不是标语、不是口号、不是制度，而是在企业内长期形成的一种摸不着、看不见，说不清、道不明，但是员工能感受得到的思想或行为。
优秀的企业文化能激发员工凝聚力，向心力和行动力，如何让全体员工认识到企业文化的意义和价值
长松咨询专家总结以下几点，企业文化对激励员工所起的作用与价值。
企业文化能激发员工的使命感 不管是什么企业都有它的责任和使命，企业使命感是全体员工工作的目标和方向，是企业不断发展或前进的动力之源。
因此，不管是什么企业，创建什么企业文化，首先，员工必须清楚自己为个人、为家庭、为民族、还是为社会承担的责任和使命。
阿里巴巴让天下没有难做的生意，这就是马云的创业使命。
企业使命就是需要解决企业生存的价值，你能为人类、为社会、为客户、为消费者创造什么价值。
企业是为价值而生存，没有价值的企业就失去生存的意义和空间。
企业的使命，不仅老板要清楚，高管要清楚，而且一定要让全体员工都清楚，这才叫做企业文化的建设。
企业文化能凝聚员工的归属感 企业文化的作用就是通过企业价值观的提炼和传播，让一群来自不同地方的人共同追求同一个梦想。
因为管理的关键在于管人，管人的关键在于管心，企业文化的作用就是把员工的心留住，让员工忠诚于企业，忠诚于事业，忠诚于职业。
让员工把企业当作自己的家，把工作当作自己的事，能够自动自发，自觉自愿的工作。
不需要别人的督促和管理，这才叫做优秀的企业文化。
所以优秀的企业文化能够凝聚人心，鼓舞士气，增加信任，团结力量，能够让全体员工心往一处想，劲往一处使。
因为团队不是集体，不是群体，不是人数的垒加，而是一群有目标，有信念，有方向，能够彼此信任，相互支持的团体。
企业竞争是企业团队的竞争，然而，只有归属感的企业才能激发员工的激情和斗志，才能真正发挥团队的力量，所以企业文化建设一定要让员工找到企业的归属感，这是员工忠诚于企业的不变法则，也是企业发挥团队力量有的力保障。
企业文化能赋予员工的荣誉感 经营一家企业，不管你是从事什么行业，什么工作，我们都要告诉员工，企业没有高低贵贱之分，只有分工不同。
人人都要热爱自己的工作，坚守自己的岗位，要在工作中寻找工作的意义和价值，为自己的工作感到高兴和自豪。
人要一张脸，树要一张皮，不管是企业还是个人，我们都需要追求荣誉。
企业品牌或个人品牌是怎么形成的
品牌代表的就是荣誉，品牌代表的就是质量，品牌代表的就是诚信，所以经营企业就是经营信誉。
企业的荣誉不是老板一个人的荣誉，而是全体员工的荣誉。
因为完美的团队没有失败的个人，失败的团队没有完美的个人，所以我们要为企业而战，为团队而战，为荣誉而战。
每个人都要在自己的工作岗位，工作领域，多做贡献，多出成绩，多追求荣誉感。
我们希望每个员工走出去，走到大街上，有人伸出大母指夸奖XX公司的员工是好样的，这就是我们的荣誉啊
企业文化能实现员工的成就感 一家企业为何要创建企业文化
因为企业文化能够将不同文化，不同性别，不同地区，不同年龄，不同性格，不同需要的凝聚在一起，有人为生存而工作，有人为发展而工作；有人为了票子而工作，有人为了面子而工作。
因为工作的目的和动机不一样，所以人们追求的工作目标也不一样。
企业文化的培养或创建就是需要培养员工的共性和个性，既要求员工遵守制度，又适当满足员工的个性化或人性化的需要，充分体现人性化管理。
企业为何要强调成就感的追求，因为根据人类的五大需要分类，当人们满足了低层次需要以后，企业如果希望再激发员工工作动力，那么必须给予他们一定的成就感。
海尔公司和华为公司之所以能够激发员工进步和发展。
因为公司对有特殊贡献的人设立的多项科技奖，甚至可以以员工个人的名字为新产品命名，所以员工能够找到工作的动力，他们在追求工作的成就感。
当员工的价值得到了企业的认同和肯定以后，员工的潜能自然被激发出来了。
而且一家企业越大，企业文化的建设或管理越重要。
因为小企业可以靠人来管理，企业大了以后，人员太多，部门太多，管理太复杂，如果企业还是靠人管人的话，那么一定是管不好的，只有依靠文化的力量才能把企业全体员工紧紧的凝聚在一起。
所以经营企业一定要重视文化建设。
企业文化能加强员工的责任感 企业文化建设一定要培养员工的责任感，企业要通过大量的资料和文件宣传员工责任感的重要性，管理人员要给全体员工灌输责任意识，危机意识和团队意识，要让大家清楚地认识企业不是老板的企业，也不是高管的企业，而是全体员工共同的企业。
不管企业有困难也好，责任也好，荣誉也好，这都是员工共同承担和享受的。
所以企业文化一定要树立正确的价值观，真正做到千斤重担人人挑，个个头上有指标。
只有每个员工前进一小步，企业才能前进一大步，这就是责任的重要性。
企业责任要做到重奖重罚，不过尽量做到多奖少罚，我们重点奖励那种工作认真负责，做事兢兢业业的好员工。
因为企业重视什么，员工就会学习什么，所以好企业一定要树立好榜样，这样才能形成好文化。
企业文化口号
企业文化标语大全 【范例一】 企业文化： 诚信、踏实、优质、一流
经营理念： 追求卓越无止境、与时俱进创未来
价值观念： 追求价值是我们工作的起点、创造价值是我们人生的动力、 实现价值是我们恒久的追求
创业激情： 人生追求没句号、自古爱拼才会赢
创业动力： 用爱心做事业、用感恩的心做人
工作目标： 深挖客户资源是工作的基础，合作、互动是我们工作的过程；节约成本、利润最大化、优质服务、与时俱进是我们工作的重心，三赢是我们工作的结果。
团队理念 目标同向，负重领先，默契信任，风险共担。
公司倡导大雁团队精神。
创建最具竞争力的中厚板精品企业是临钢人共同的目标。
在实现这一目标进程中，每一个人都要忠诚自己的团队，勇挑重担，发挥潜能，用心做事，在团队中争做“领头雁”；要彼此信任，默契配合，甘于奉献，众志成城，在激烈的市场竞争中搏风击浪，攻坚克难，最终在实现企业发展战略目标的同时实现自己的人生价值。
创新理念： 持续创新 宽容失败 持续创新是企业生存和发展的源泉和动力，创建最具竞争力的中厚板精品企业，必须营造浓厚的创新氛围，始终支持职工创新，创新技术、创新管理、创新制度、创新环境；对创新工作中出现的失败，要理解、宽容，更要鼓励，使创新成为一种品质、一种精神、一种风尚。
人才理念： 人适其位 位适其人 只要愿意并能够为企业努力工作、积极奉献，就是企业需要的人才。
在选用人才上，首先考虑的是人员知识技能和岗位需要，使两者达到最佳组合，最大限度地发挥每个职工的专长和能力。
质量理念： 高标准 精细化 零缺陷 高标准，精细化，零缺陷，是企业对职工的基本要求，也是职工基本的工作态度。
高标准是前提条件，精细化是基本要求，零缺陷是终极目标。
三者环环相扣，缺一不可。
营销理念： 为用户创造价值，为企业赢得朋友 21世纪的营销，“为用户创造价值”倡导的已不是简单的买卖内涵，而是要在工作中努力为用户创造在其他供户那里没有或得不到的价值，使他们成为企业的回头客，最终成为企业的朋友。
安全理念 生命无价，安全为天 生命对于每个人只有一次，我们应该尊重生命、珍爱生命。
安全第一，预防为主；安全是生产经营的本质需要和必然要求，只有在职工的生命安全得到切实保证、设备设施正常运行得以保障的情况下，企业才能持续、健康、和谐地发展。
廉政理念 修身、立德、守廉、留名 修身就是通过不断学习各种文化知识、专业技能，提高自身综合素质；立德就是加强自身修养，树立良好道德风尚；守廉就是要严格遵守党纪、政纪和企业各项规章制度，廉洁自律，经得起诱惑，为人处事清清白白，在群众中有良好口碑。
【范例二】 公司宗旨 以人为本，诚信务实，创新进取，回报社会。
经营宗旨 信誉至上，用户第一，质量满意，交货准时，愿与您真诚合作、携手发展。
服务宗旨 热情接待新老客户，确切了解顾客需求；严格质量过程控制，确保合同交货周期；及时进行质量跟踪，迅速处理质量异议。
质量宗旨 以优于国内、国际标准的厂控标准，满足顾客对产品实物质量的期望和要求。
企业精神 誉满中华，名扬世界。
企业目标 创中国名牌，出世界精品。
营销战略 品种独特、质量优良、价格适中、交货及时、策略灵活、服务优质。
企业作风 经济讲效益，管理讲制度，办事讲原则，工作讲效率。
企业道德 诚实守信 经营理念 人无我有，人有我优，人优我特，人特我精。
人本理念 思想领先，以人为本。
【范例三】 企业宗旨 提升电子商务品质，以最佳价格为顾客提供高品质的服务 企业愿景 创建中国最大的钢铁电子交易市场 企业使命 产业报国 创造价值 服务社会 贡献人类 价值观 在奉献中实现企业与
