如何在工作中提升学术水平-程序员
大家好。
在上一讲当中，谈到了什么是领导，领导其实是一个影响的过程，领导力，我们就把它看作是影响力。
如何提升我们自己的影响力
我们说需要三个层面，第一个，就是我们所说的领导的能力，它包含着技术技能、人际技能和思维技能三个层面。
第二块是我们所说的领导的权力，权力究竟是什么
领导者对于下属肯定有权力的，现在一个问题是，下属对于领导者有没有权力
各位你们思考一下，有没有
有。
好，谢谢。
我们对于同级之间有没有权力
也有。
如果你要搞清楚权力是什么，那么，你就必须搞清楚权力的关键在哪里。
我们说，权力的关键是在于它的依赖性，如果你对别人产生了某种依赖性，另外一个人对你来说就拥有某种权力。
我们把权力的基础分为五个层面。
第一个叫强制性的权力。
第二，奖赏性的权力。
第三，法定性的权力。
第四，专家性的权力。
第五，参照性的权力。
这些词很多人看起来比较陌生，或者似曾相识，我们花一点时间给它分解一下，什么叫强制性的权力。
很简单，如果你不能服从领导者对你的指令、指挥、指导和影响，或者说你不能达到我们布置完成这个工作的任务或者绩效，你的上司可能会给你带来一种惩罚性的后果，这种惩罚性的后果包括降职、包括降薪、包括裁员的时候裁到你身上去，包括让你做你自己不感兴趣的工作，或者大会小会领导会批评你，或者不指名批评你。
这就叫强制性的权力。
强制性权力换句话说就是大棒政策。
做得不好，迎头一棒。
第二种叫奖赏性权力。
什么概念
如果你能够服从领导的指挥，做出了很好的成效，那么，领导者可以给你带来积极的、良性的后果，这种后果包括升迁、尽早给你送到国外去培训，包括让你做你自己感兴趣的工作，这个都是奖赏性权力。
所以它跟强制性权力正好相反。
奖赏性权力也可以描述为，你做得好，就给你一点甜的，所以叫胡萝卜。
过去的泰勒科学管理就是从这两招出发，要么惩罚，要么奖。
所以我们很多企业领导人都奖赏分明，就是动用强制性权力和奖赏性权力。
各位想一想，强制性的权力和奖赏性的权力，必须以什么作为基础
如果你在这个企业当中不是部门经理，平民一个，能不能强制别人
不可以吧。
所以，强制性和奖赏性的权力，必须要以你的职位作为基础。
第三个叫法定性权力。
就是合法性。
如果我是顾问，这时候我是没有签字权的，因为没有这个法定性权力给人，但是如果你是部门经理，你是总裁，就有合法性的权力。
合法性权力指的是在组织结构当中，这个金字塔或者是矩阵式的结构当中，有自己的层面，你是经过组织正式任命的，你在组织结构当中有自己合法的位置，就有了这个权力，有很多企业招聘人员进来的时候，把他放在某一个部门，先见习一段时间，不给他任何职位，看他能不能做出什么成果来，你没有给人家法定性的权力，人家做事叫名不正言不顺，不好玩的。
有很多人把人放在这里说，我先试探一下，看看你能做出什么来，没有法定性权力作为基础，很难做事。
第四个，专家性的权力。
就是在自己的领域里面，拥有足够的知识，职业化的技能，或者是丰富的经验，你就获得专家性权力的基础，如果你做人力资源，你懂得薪酬体系的设计，如果你懂得绩效考核的方案，包括各种各样的方案，平衡记分卡、360度反馈、目标考核法，这样我们可以称为人力资源方面的专家，如果一个做销售的人员连续好几个季度都是我们的销售冠军，我们可以说他是销售专家，如果一个管理人员曾经在很多企业做过资深高层管理工作，也有很好的学历和背景，我们可以说他是一个管理的专家。
一位大学教授带着博士生，我们可以说他是一个学术的权威和专家，在航天系统、神舟五号飞船，我们可以把这些首席科学家工程师，称为这个领域的专家。
总之在任何领域，只要你表现出过人的知识、技能和经验，就获得了专家性权力的基础。
如果真正懂得专业的人来做人力资源总监，他的话领导者更容易听，因为人们更愿意听从专家的建议和观点，这是有道理的。
如果你不懂人力资源，你打一个报告给领导，领导肯定要斟酌，如果你就是一个人力资源专家，同样的方案，他被批的可能性更大。
我们愿意听从专家的指导，就像我们为什么愿意听从医生对我们的交代一样。
很多人都愿意遵从医嘱，为什么呢
因为我们在这个领域不太懂，他告诉你少吃辛辣的就得注意，他告诉你不能抽烟，你可能真戒掉了。
但是家里的人怎么说没有用。
所以，这就要听从专家的意见和观点。
第五点，参照性的权力，这个词大家听起来更陌生一点，事实上，参照性权力，我就看作是领导者的个人魅力，这是我们经常提到的字眼。
我们常常说领导者要通过个人魅力去做事，这是我们提到的参照性权力。
我们可以这样解释，如果一个领导者，因为他拥有良好的职业道德，因为他有良好的人际关系的技巧，深受人们的尊重、敬仰和爱戴，甚至人们愿意模仿他，效仿他的程度，他就成为参照性权力的基础。
因为他已经成为别人参照的标杆。
所以，我很清楚地划分，一个是职位权力，一个是个人权力，中间还有一个法定性的权力。
不同的领导在不同的时期要用不同的权力去做事情。
为了更清楚地说明这些权力，我给大家一个故事。
若干年以前，这是发生在我自己身上的一个事情。
身体不是特别好，住院了，住院的时候，肠胃不是很好，说不行就休年假，老板说，干脆找一个地方疗养，就找到一个中医院高干病房，说比较安静一点，老板很不错。
我进去住院刚好结识了几位退休的老干部、离休的老干部，这些人当年在北京做的副部级干部、司局级干部，看到我去住院，就跟我开玩笑，小伙子，这么年纪轻轻就跑过来了，给资本家干活吧
我说您还说对了，曾经干过。
我看到他们也觉得很有意思，有个特点。
什么特点
我一问他们年龄都是在63岁，我说约好了63岁来住院啊
老干部跟我之前没有什么隔阂，随便说，我一问63岁来住院，这些老干部也感叹了，说奇怪，前两年身体好得很，这两年不知道怎么回事，突然差了。
您知道为什么突然差了
退休以后有一种什么感觉
失落感。
失落的是职位还是个人，职位权力
权力，副部级不见了，待遇也改了，这些老干部不光是63岁住院，后来我总结了一个63岁现象，还有一个特点，就是天天情绪都不太好。
我的情绪是很好的。
为什么
因为还没有退休，这是第一个。
第二个问题，我把住院的机会当成休息的机会，太忙了，工作的节奏太快了，所以我很高兴。
更何况在那儿住院还很好，天天有人看你。
老干部就不一样了。
我这边天天有人送鲜花过来，还有人送咸鸭蛋、香椿炒鸡蛋都送过来了，朋友多，老干部看到我这块天天热热闹闹心里很不是滋味。
老干部说，看到你们这些年轻人，我们很羡慕。
但是有一点我告诉你小伙子，人走茶就凉。
我说等我退休了估计跟你差不多。
为什么他说人走茶凉
这些人当年在位的时候权力很大，现在退休了，没有了。
老干部感叹，当年那么多人围着你转，你在位的时候，门庭若市，现在退休门口罗雀，或者叫门前冷落。
他说人就是这么现实，人走茶凉，当年你在位的时候围着你转，现在退休了没有人来看你。
一个老干部抱怨完了，另外一个老干部跟着附和，你还抱怨，你比我强多了，我在我们那个单位，当年我在位的时候，派几辆车算什么事，现在你退休了，我跟我的单位说能不能派一辆车，单位的小伙子说，最近车太忙，您等几天行不行
他说住院怎么能等呢
你看看，这就是当年在其位和不在其位的差别这么大，他们是教育我。
但是我告诉你，我相信一点，有今天的结果，一定有前面的原因，我总是看成前因后果，运用我们所讲的权力的基础来分析，你一定都不会奇怪。
为什么
当年老干部在其位也是谋其政，我跟你讲，围着他转的是真正围着他个人转吗
是围着他的乌纱帽在转，围着你转的人都是有所图的人，老干部为什么骂这些当年受过他恩惠的人不来看他
是因为当年这些人虽然得到他一些恩惠，同时也付出了惨重的代价，这一点你们知道。
那时候老干部在位的时候，他的一句话决定了一个人的生死，决定了你的前程，他的一个纸条决定未来职业生涯，可以这么说。
所以那时候在其位的时候，他们把职位权力拐杖用过了，但是个人权力这一块有没有呢
基本谈不上。
为什么，你看，专家性权力，有很多人做官，并不是他是这个领域的专家，往往是一个政客走过来的，当然现在的干部我们说越来越专业化了，这是一个好的趋势，很多干部就是政客走过来的。
我一个同学告诉我说，在我这个地区，他是学法律的，他说我们这个地区法院的院长基本上都不懂法，那你想想，要领导这些专业性的下属，这些人能服吗
如果你没有专家性权力，你根本就不懂，你指导一批懂的人，叫外行指导内行，人家能服你吗
你权力不够就很难扩大你的影响力。
当然它是一部分。
所以，职位权力谈不上，就是政客走过来的，不像我们今天的航天专家，或者航天的总指挥，他都是专业人士，有基础，他们有专家性权力参照性权力，我们有没有人格魅力在呢
谈不上什么可以参照，其他的谈不上。
所以这些人的个人权力基本谈不上。
那好了，你退休以后，个人权力没有，职位权力也跟着没有了，你的个人影响力有没有
那就什么都没有了，这就是为什么人们都不来看。
并不是所有的老干部都这个结局。
我告诉你，有些老干部则不然。
有些老干部当年在其位、谋其政，给企业做了不少的好事，当年要不是因为这些人企业不会到这一步，所以这些老干部就是退休以后，我们新任的领导依然惦记在心，所以，逢年过节我们还要拜访一下，我们中央领导也会去看这些老专家，活动的时候也愿意把你请到台上坐一下，就是这个道理。
这就是个人权利和专家性权力，必须要均衡去做事情。
有的人在这个地方想不通，对于职位权力过于敏感，感觉做领导就是做官，如果找做官的感觉，根本做不好领导。
一个民营企业的领导如果找做皇帝的感觉，也很难做好领导，因为你要知道，影响力是靠职位和个人权力发挥影响的，这两者都非常重要。
在不同的时期，在企业不同的时期和阶段，我们所动用的权力是不一样的，在企业发展初期，大家想想，动用职位权力多还是个人权力多
什么权力
职位。
所以在企业发展的初期，团队建立的初期，我们动用职位权力，如果这时候领导说用个人魅力做事就麻烦了，这个领导就是好好领导，如果好好领导你的下属会骑到你的脖子上，要小心这一点。
在领导生涯的中期要善用权而不要滥用权，在领导后期，一定要大方地让权，这个你要想清楚，很多领导多退休的时候说再坚持一年行不行。
你坚持一年，后面的人等不及，这就是很多领导他不会做事。
大到国家，小到组织都是一样的方式，历朝历代可以看在各个王朝的早期阶段，往往动用的是职位权力，秦始皇统一中国用得的是强制性权力，不能秦始皇说用个人魅力统一中国，不可能，秦始皇不可能跟六个国家商量，我现在秦国管得不错，这六个国家托管得了，这恐怕不行。
那时候就是强制性的打，叫枪杆子里出政权，打完以后还是用强制性的方式，统一度量衡，统一钱币，这都是强制性。
现在的中国也是一样，解放战争也是要用权力来说话，那时候叫打倒地富反坏右，我们搞土改的时候也是一样，叫打土豪、分田地，没可能跟地主商量说，土地征用30年行不行
所以繁荣的时候才可以施仁政，唐朝的贞观之治，繁荣的时候才可以施仁政，才可以拥有你的专家性权力，所以，魏征在那个时代才可以生存，如果你要把魏征放在秦始皇时代，三天就割脑，肯定是这个结果。
早期的时候要令行禁止，但是秦始皇就是把职位权力用过了，以至于到了暴政，所以不得民心。
所以大到国家，小到组织，只要你把它的原理搞清楚了，治理的方法一样，你可以做好一个企业，也可以做好一个县长。
大致的原理是相似的，只需要你去适应这个环境就对了，这是我们所说的职位权力和个人权力。
在企业发展的不同时期也是一样，企业早期那时候就是职位权力，企业进入规范化阶段，那时候慢慢向个人权力过渡，等到企业进入成熟期，用个人权力做事。
所以你在诺基亚、摩托罗拉、麦当劳看一看，都是人性化的方式，你们看不到企业当中人员的状况，如果不做介绍，你根本分不清楚谁是总监、谁是部门经理，因为他们彼此都是直呼其名，我在麦当劳干这么多年，没有人叫我经理、张总，在联想，叫杨元庆叫杨总他很不高兴，你叫元庆，你好，他会很高兴。
人性化的方式。
在诺基亚，大到总裁，小到员工，出去之后住的酒店都是一个等级的，是五星都是五星，是四星都是四星，没有什么区别，是一种人性化的对待，的运用专家性权利和参照性权力在做事，但是我告诉你，中国大量企业很多领导找做官的感觉。
我去一个企业做培训，他们给我说我跟你介绍一下，这里谁是头，谁是尾，我说你不用介绍，看得出来，谁是老板，因为他脸上挂相，你一看就知道他是领导，不用问。
所以企业的领导如果找做官的感觉，就不可能有个人影响力在。
所以，别把做领导当成做官，不一样。
我们的政府也一样，如果你仅仅想到做官而没有服务，那你也很难做大官，这是我们所说的权力的基础，职位和个人权力，在不同的时期，应用的方式不一样，你也不能很简单地把外资企业的领导方式拿到我的企业来用，行不通的。
我的企业发展的初期阶段，说把参照性和专家性权力放大，是有危险的。
在这个时期，反而有时候要注重使用什么样的权力，职位的多一些。
只有你进入到我们说的规范化管理时期，才可以渐渐向我们的个人权力过渡。
不管领导者怎么注重我们的领导能力的培养，怎么去注重权力的应用，但是最终的一点都要落在领导者的绩效这两个字上。
你做任何工作不是为了做好人，领导者的绩效到底从哪来呢
我们说领导者的绩效来自于三个层面，这三个层面是什么
首先，领导者绩效的高和低跟谁有关系
大家问问自己。
跟我们自己有关系。
我们的能力如何
所以，领导者的绩效首先取决于我们自身，我们在这块的修炼够不够，有没有职位权力，个人权力如何，法定权力我估计大家都有，这是我们所说的领导的绩效，首先来源于我们自身，所以我们要培养自己领导的能力，我们要懂得这五种权力的运用。
为什么叫做领导权力的基础呢
五种权力基础呢
这些东西都在，但是不同的人用的时候结果不一样。
有的人用得好可以扩大，有的人用得窄会丢掉，也有很多领导者连职位权力都不动用，这也不见得是好事。
这是领导者。
其次，领导者的绩效。
我们说，领导是透过他人完成工作，除了领导者，还跟谁有关系
我们不把他称作叫下述，我们把称作叫跟随者。
你在影响谁做事。
比方说组成一个团队做事，几个部门的人在一起，你对于别的部门有没有这种上下级关系呢
没有，但是你在影响他做事，某种意义上说，你就是领导者，别人就是跟随者。
所以，第二个因素我们叫做跟随者。
一个领导者再优秀，如果你的下属是乌合之众，那么这个时候我们说，领导者的绩效也会打折扣。
第三，除了领导者和跟随者之外还有一个因素，叫什么因素
我们说，一个领导者在外资企业环境当中能够做得很出色，能否保证他到了民营企业以后，也一定很成功呢
能不能确定
不能。
这跟什么有关系
跟环境有关系。
同样，一个国有企业的领导到了另外一个国有企业，你能保证他一定能成功吗
也不一定。
所以这是我们所说的环境的因素。
真正领导者的绩效必然是跟这三个因素相关联，领导者、跟随者、环境因素，是互动的关系，就跟我们的培训一样，一个培训效果好和坏，也跟三个因素有关系。
首先是谁
是我，我讲得不好你肯定轰我，除了培训师之外还有谁
在座的各位，你们的配合，我很感谢，手机也不响，大家也不来回走，这么多人秩序很好。
第三点，还跟环境有关系。
如果空调的温度再热一点，你看怎么事
我在曾经在杭州36度情况下，空调坏了，一把汗讲前一句忘后一句，没法上。
如果我们设备出问题，我们的音响不行，或者教室过大或者过小都会影响我们的环境。
所以从这个意义上说，我们组织者的功劳也是功不可没，所以我提醒大家用掌声谢谢我们的多赢公司。
既然领导者的绩效取决于领导者、取决于跟随者、取决于环境，那么我们就有必要从这三个方面来分析一下如何提高领导者的绩效。
我们的领导风格究竟应该如何去使才是最得当的，所以真正的领导者领导风格从哪来
你必须跟跟随者和环境相匹配。
很多领导者跟我说，我是独裁式的领导，我就一锤子定音，有的领导者说我是比较民主的，愿意听听大家的意见，这两种领导大家说哪个更好
我甚至听过很多的领导者两点起争议，独裁式的领导说民主式的领导软弱，当断不断，以至于失去了很多的商业机会；独裁式的领导也被骂，说是专横跋扈，不给下属成长的空间。
我们究竟应该做什么样的领导
我们说好的领导者一定要知道一点，基于不同的情境采取不同的领导方式，或者用另外一句话说，到什么山上唱什么歌，这一点你一定要注意，可是90%的领导都是贸然根据自己的个性抛出自己的领导方式。
我是什么样就怎么做，今天没有时间给大家测试，如果给大家测试你就知道自己的问题在哪里。
大量的领导者由着自己的性子来，我是独裁就独裁下去，我是授权就授权下去。
其实这样做是有偏颇的，真正有效的领导是一个弹性的领导者，不妨我们来看一看。
下属能不能把工作任务和目标完成，就取决于两个核心的要素。
第一，他会不会做，我们称为工作的能力。
但是一个员工光会做没有用，有的人就是会做，但是士气不高，所以还取决于第二个要素，叫什么呢
想不想做，就是他工作的意愿。
一个人只有他会做也想做，并且付出行动的时候，才会有好的结果。
能力和意愿在不同的人身上是不一样的。
我告诉你，你的直接下属当中，有的人会做但是不想做，有的人想做不会做，有的人既不会做也不想做，还有的人既会做也愿意做，您的下属千差万别，形形色色。
一个领导者怎么可能用一种领导方式管理所有的员工
所以一招打天下行不通，你必须因材施教、因人而异。
无论是考虑自身兴趣，还是想着提升自身学术能力
关键还是兴趣，如果你没有兴趣的话一般会出现你那种情况。
有你这种情况的在现在学生中占大多数。
其实，现在很多的学生都已经没有了梦想，假设你去一个学校，（初中以上），问他们为什么学习，他们的答案也许出乎意料的一致，就是为了学习而学习，麻木地学习。
因为他们已经没有了梦想了。
如果你想要学习，请先问自己，你有梦想吗
你的梦想是什么
你的梦想是需要如何地去完成
你可以想象自己达成梦想的那一天，然后再回过头看看自己离梦想还有多远，而你又该如何缩短这个距离
还有，遇到一个好的老师也是很必要的，其实每门课都有其美妙的地方，你不深入，又如何发现呢
比如文科的，语文英语政治历史，你可以找到窍门去背诵，去理解，不要死记硬背，你也可以课外去看些野史，有助于你的课外知识的积累；理科，注重理解，你可以发现其中规律，真理，然后去探索去感受，再去记忆，再想想你探索的过程，你会很有成就感。
不要把作业当成累赘，作业是帮你巩固的，你学习了一天的新知识，不做作业怎么运用呢
其实都是内心在作怪，心态平了，就自然提起精神了。
最后很重要的一点，如果学习这方面是在不行的，你也可以尝试你真正感兴趣的方面，说不定你会很有成就的。
三十六行，行行出状元。
古人的话是不会错的。
为学术科技文化节制定3条宣传标语
科技创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。
实施科教兴市战略，走可持续发展之路。
加强科技创新，改造提升传统产业。
通过论文研究，对自己的学术提升和管理工作改进有怎样的启示和收获
· 题名(Title,Topic)题名又称题标题。
题名是以最恰当简明的词映论文中最重要的内容的逻辑组合。
论文题目是一篇论文给出的涉及论文范围与水平的第一个重要信息，也是必须考虑到有助于选定关键词不达意和编制题录、索引等二次文献可以提供检索的特定实用信息。
论文题目十分重要，必须用心斟酌选定。
有人描述其重要性，用了下面的一句话：“论文题目是文章的一半”。
对论文题目的要求是：准确得体：简短精炼：外延和内涵恰如其分：醒目。
· 作者姓名和单位(Author and department)这一项属于论文署名问题。
署名一是为了表明文责自负，二是记录作用的劳动成果，三是便于读者与作者的联系及文献检索(作者索引)。
大致分为二种情形，即：单个作者论文和多作者论文。
后者按署名顺序列为第一作者、第二作者……。
重要的是坚持实事求是的态度，对研究工作与论文撰写实际贡献最大的列为第一作者，贡献次之的，列为第二作者，余类推。
注明作者所在单位同样是为了便于读者与作者的联系。
(三)摘要(Abstract) 论文一般应有摘要，有些为了国际交流，还有外文(多用英文)摘要。
它是论文内容不加注释和评论的简短陈述。
其他用是不阅读论文全文即能获得必要的信息。
摘要应包含以下内容： ①从事这一研究的目的和重要性; ②研究的主要内容，指明完成了哪些工作; ③获得的基本结论和研究成果，突出论文的新见解; ④结论或结果的意义。
· 关键词(Key words)关键词属于主题词中的一类。
主题词除关键词外，还包含有单元词、标题词的叙词。
主题词是用来描述文献资料主题和给出检索文献资料的一种新型的情报检索语言词汇，正是由于它的出现和发展，才使得情报检索计算机化(计算机检索)成为可能。
主题词是指以概念的特性关系来区分事物，用自然语言来表达，并且具有组配功能，用以准确显示词与词之间的语义概念关系的动态性的词或词组。
关键词是标示文献关建主题内容，但未经规范处理的主题词。
关键词是为了文献标引工作，从论文中选取出来，用以表示全文主要内容信息款目的单词或术语。
一篇论文可选取3~8个词作为关键词。
关键词或主题词的一般选择方法是由作者在完成论文写作后，纵观全文，先出能表示论文主要内容的信息或词汇，这些住处或词江，可以从论文标题中去找和选，也可以从论文内容中去找和选。
例如上例，关键词选用了6个，其中前三个就是从论文标题中选出的，而后三个却是从论文内容中选取出来的。
后三个关键词的选取，补充了论文标题所未能表示出的主要内容信息，也提高了所涉及的概念深度。
需要选出，与从标题中选出的关键词一道，组成该论文的关键词组。
关键词与主题词的运用，主要是为了适应计算机检索的需要，以及适应国际计算机联机检索的需要。
一个刊物增加“关键词”这一项，就为该刊物提高“引用率”、增加“知名度”开辟了一个新的途径。
(五)引言(Introduction)引言又称前言，属于整篇论文的引论部分。
其写作内容包括：研究的理由、目的、背景、前人的工作和知识空白，理论依据和实验基础，预期的结果及其在相关领域里的地位、作用和意义。
引言的文字不可冗长，内容选择不必过于分散、琐碎，措词要精炼，要吸引读者读下去。
引言的篇幅大小，并无硬性的统一规定，需视整篇论文篇幅的大小及论文内容的需要来确定，长的可达700~800字或1000字左右，短的可不到100字。
打算提升学术背景，有哪些机构可以
比如说CIS。
它聘请的都是美国名校具有终身教职的教授，或行业及学科带头人担任授课老师，对提高学生的知识水平、科研能力、逻辑思维、眼界都有很大的帮助。
。
如何快速提升学术背景
像我们这些美本申请，软背景还是挺重要的。
不像那些大学生时间方面会更加充裕，方向也是比较多，实习或者科研等。
所以我们只能从自己的爱好中挖掘了，比较局限，自己去挖掘自己的优势感觉还是比较难的。
所以，找留学机构，是必要的了，我想找的机构希望是双背景提升。
其实我之前对个性化背景提升并不是很清楚，现在算是明白了，分分钟秒杀掉那些模板文书，这就是独一无二个性化文书的优势，不管是那个招生官都是喜欢的。
回头想想自己了解的那些机构，还是慧德老师说的最有道理，文书这块也不会有太大压力，老师也会带着我一步一步去实现，这样到时候文书写的就会比较有闪光点，也避免那些重复模板文书了，所以我感觉还是挺不错的。
如何提升自身学术或技术能力及水平 中青年学术和技术带头人
1．广泛阅读，尤其是读外国人编著的原版著作法国著名社会学家皮埃尔·布迪厄(PierreBourdieu)曾说过：“没有理论的具体研究是盲目的，而没有具体研究的理论则是空洞的。
”这就需要我们的研究生进行大量的学术阅读，而阅读也正是研究生的学术素养生成的一个必要途径。
没有广泛的阅读，就不可能形成自己的观点，更不可能提出自己的独特理论，除非凭空臆想。
对研究生而言，广泛阅读学术著作以及期刊、网站文章是一种重要的储备知识、启发思维、习得方法论的途径。
在广泛阅读的过程中，研究生既能够获得知识与信心，又能够获得思维与方法论的潜移默化的影响，这些对于研究生的学术素养的形成是不可缺少的。
研究生的学术能力、学术素养集中体现在其撰写的学术论文尤其是学位论文上。
学术论文的特点是“论”：“论点”、“论据”和“结论”。
学术论文总得探讨并回答一个问题，包括这个问题是怎样提出来的，它究竟是怎样的一个问题，探讨和解决这个问题有什么理论上或实践上的意义。
问题就是事物发展中影响其发展变化的变量之间的我们要去探索的某种关系，比如一个人的受教育程度与他的社会责任感之间有没有关系，有着怎样的关系，二者之间相关程度有多高。
此外，对于论文研究中的某个或某些问题，它在历史上是以怎样的方式存在的；前人或同时代的人对此作了哪些研究，有哪些重要的文献资料值得重视，都需要梳理清楚。
要想把这些问题弄清楚，阅读学术著作就是必不可少的。
我们认为，研究生应该多阅读国外的学术类的著作和期刊杂志、专业网站上的学术类文章。
因为国外的知识产权保护严格，在学术论著中很少有剽窃、抄袭之类的现象发生，并且创新性较强。
更为重要的是，外国人的思维方式以及他们所采用的方法论与我国的区别很大，通过对他们的学术成果的阅读，研究生可以得到一些有益的启迪，并且可以及时了解国际学术动向。
2．勤写论文，特别是选题要能以小见大的论文论文写作是培养、锻炼、提高研究生的学术能力的重要途径和根本目的。
多写学术论文不仅能够促使研究生不断寻找新的学术兴趣点，占有学术资源与资料，与此同时还促使他们利用这样的机会反思已有的学术成果，这对于他们以后的学术研究无疑是具有重要作用的。
正因为如此，所以我们倡导研究生应多写学术论文，为以后的进一步深造奠定坚实的基础。
关于研究生的论文写作，一个需要注意的地方是选题不要太宏大，不要动辄就是什么什么的嬗变、某某的思想述要之类，而应从小问题切人，深入挖掘，从而以小见大，得出令人信服的结论来。
由于研究生的学术经历、人生阅历和理论水平都还有限，因此建议最好不要选择那些太过于理论化、思辨性太强、抽象性过高的论文选题。
作为打基础的研究生的学术能力的培养，是一项非常细致又不可一蹴而就的工作，需要从点滴小事做起，逐渐形成。
对于写论文而言，以小题目反映大问题是最佳的选择。
此外，论文的题目也要细心打磨、精炼概括，能够让人一眼就看出论文的所指所论。
3．重视思维模式与研究方法的训练方法论意识和方法论是做学问的核心要素。
方法论的优劣与否，能够直接决定一项学术研究的质量甚至是成败。
因此，我们在培养研究生的学术能力的过程中，一定要坚持把方法论的学习作为首要的方面。
缺乏方法论或者方法论选择不当，都会对学术研究产生消极的影响。
方法论的核心是思维模式与研究方法。
显而易见，囿于一种方法只会阻碍研究的进展。
尝试多种研究方法或者多种研究方法一起综合使用，会对学术研究大有益处。
对于研究生学术能力的培养而言，这一点尤其重要。
学术研究能不能有创新，关键在于研究中所采用的思维模式与研究的方法是否对该研究有所助益。
我们的研究生要具有较高的学术研究的素养和能力，那么方法论的学习就是一个不可回避的重大方面。
广泛涉猎人文社会科学和自然科学等诸多领域的研究方法，将对研究生的学术研究有所裨益。
总而言之，研究生学术能力的培养是一项系统且复杂的长期工作，既需要导师在教育教学时予以切实的重视，同时也需要研究生自觉地锻炼自己的这方面的能力。
事实上，要成为一名优秀的研究生，自身的学术能力培养是衡量研究生学术修养或素质的一个极为关键的要素。
在研究生持续扩招的今天，研究生学术能力较低的问题已经凸显出来。
这是一个极其紧迫的不可回避的重大问题，我们应该认真对待，并且应该尽早着手，切实提高研究生的学术能力。
