刚入职的律师应做什么
几个有意思的团队游戏 有难同当 同生共死者, 先要每一位参加者填一张纸, 内容如下： 我 XXX 要 YYY(另一人) 点样点样 eg. 我 fred 要 Max 做三百下掌上压 将纸条收集后, 逐张抽出, 并准备一胶袋,内有四种纸条:同生 共死 你死 我活 若抽到你死的话, 便你做三百下掌上压, 若抽到我死的话, 便我做三百下掌上压, 若抽到同生的话, 便一起不用做三百下掌上压, 若抽到共死的话, 便一起做三百下掌上压。
（通常都会有人填上一些如 Kiss 或 摸 的动作,如主持人认为大家接受不了的话, 记紧自己执生,否则弄成性骚扰甚至非礼便不是太好玩了!） 撕纸 形式：20人左右最为合适 时间：15分钟 材料：准备总人数两倍的A4纸（废纸亦可） 适用对象：所有学员 活动目的 为了说明我们平时的沟通过程中，经常使用单向的沟通方式，结果听者总是见仁见智，个人按照自己的理解来执行，通常都会出现很大的差异。
但使用了双向沟通之后，又会怎样呢，差异依然存在，虽然有改善，但增加了沟通过程的复杂性。
所以什么方法是最好的
这要依据实际情况而定。
作为沟通的最佳方式要根据不同的场合及环境而定。
操作程序 1、给每位学员发一张纸 2、培训师发出单项指令： —大家闭上眼睛 —全过程不许问问题 —把纸对折 —再对折 —再对折 —把右上角撕下来，转180度，把左上角也撕下来 —争开眼睛，把纸打开 培训师会发现各种答案。
3、这时培训师可以请一位学员上来，重复上述的指令，唯一不同的是这次学员们可可以问问题。
有关讨论 完成第一步之后可以问大家，为什么会有这么多不同的结果（也许大家的反映是单向沟通不许问问题所以才会有误差） 完成第二步之后又问大家，为什么还会有误差（希望说明的是，任何沟通的形式及方法都不是绝对的，它依赖于沟通者双方彼此的了解，沟通环境的限制等，沟通是意义转换的过程） 游戏名称：趣味跳绳 大家都跳过绳吧，在玩的时候会发生很多事，不同的人会有不同反应，为什么呢
这是一个典型的团队活动，需要大家共同配合，怎样取得最佳合作效果
这些问题，您是否想过。
让我们带着这些问题，再玩一次跳绳。
目标：使学员互助合作形成共识，完成低难度活动。
规则：请两个人各握住绳子的一端，其他人要一起跳过绳子，所有人都跳过算一下，数一数整个团队总共能跳多少下。
讨论： （1） 当有人被绊倒时，各位当时发出的第一个声音是什么
（2） 发出声音的人是刻意指责别人吗
（3） 想一想自己是否不经意就给别人造成压力
（4） 接下来我们应该怎么做，刚才的感觉才不会发生
注意： （1） 提醒膝盖或脚部有伤者，视情况决定是否参与。
（2） 场地宜选择户外草地进行，以免受伤。
（3） 合组跳绳时应注意伙伴位置及距离，以免踏伤伙伴或互相碰撞。
变化： （1） 可考虑不同的跳绳方式，如：每个学员依序进入。
（2） 可用两条绳子，或变换用绳方向。
教具：粗棉绳一条。
圆球游戏 游戏规则： 1、所有的人分成三组，每个小组约20人，分别配有1、2、3号球 2、游戏要求将球按1、2、3号的顺序从发起者手里发出，最后按此顺序回到发起者手里。
在传递过程中，每一人都必须触及到球，所需时间最少的获胜。
3、球掉在地上一次额外加10秒 培训师必读： 1、游戏开始时，三组人一般会不约而同地围成了三个圈，一个接一个地传递，计下三组的成绩，例如分别为17秒、18秒和50秒。
2、“有没有更好的办法让时间变得顼短些
这个游戏的最好成绩为8秒。
”培训师可以向所有小组提出挑战。
（参考思路：用手围成一个圆筒状，让三个球分别从上面滑下，所用时间仅为4秒
这是一个绝妙的想法
当然可能还有更快的方法，培训师需要不断启发学员去思考新的方法。
） 培训师点评： 有的队员在看到成绩连自己都不敢相信--“开始觉得三十秒已是不可思议的
”“能不能再快些
”一个又一个想法从队员们的脑中蹦出来，游戏过程中不断传来喜讯……9秒、5秒、4秒，最快的居然只用了0.58秒
通过这个游戏让学员感受到：每一件看似不可能的事情摆到面前时，这种“不可能”的心理定势，使每个人都会想到放弃。
做了才能成功，但最终的成功不是因为你做了，而取决于你怎样去做。
发挥团队智慧，集合团队的创意，一件不可能完成的事情奇迹般的成功了，这就是团队的力量
思维可以指导人们的行动，同时也约束人们的行动。
要想成功唯有敢于超越自己的思维。
对一家企业而言，也许你的条条框框为你的发展立下了汗马功劳，但一味的遵循就易沦为守旧。
为员工建立一种启发创造性和冲破框架的环境条件：鼓励创新精神，从而开发突破性的解决方案与策略，也就为企业创造更多地意想不到的机会。
解手链 形式：10人一组为最佳 时间：20分钟 材料：无 适用对象：全体人员 活动目的：让学员体会在解决团队问题方面都有什么步骤，聆听在沟通中的重要性，以及团队的合作精神。
操作程序 1、培训师让每组圈着站成一个向心圈。
2、培训师说：先举起你的右手，握住对面那个人的手；再举起你的左手，握住另外一个人的手；现在你们面对一个错综复杂的问题，在不松开的情况下，想办法把这张乱网解开 3、告诉大家一定可以解开，但答案会有两种。
一种是一个大圈，另外一种是两个套着的环。
4、如果过程中实在解不开，培训师可允许学员决定相邻两只手断开一次，但再次进行时必须马上封闭。
有关讨论 你在开始的感觉怎样，是否思路很混乱
当解开了一点以后，你的想法是否发生了变化
最后问题得到了解决，你是不是很开心
在这个过程中，你学到了什么
高空飞蛋 活动目的 体现小组成员的创造力及团队精神 形式：3个人一个小组为最佳 类型：创造力，团队合作 时间：30分钟 材料及场地：每组鸡蛋一只，小气球一只，塑料袋一只，竹签4只，塑料匙、叉各2支，橡皮筋6条；3层楼及楼下空地 适用对象：所有学员 操作程序 1、培训师把上述所说材料发给每组，，而后让学员在25分钟之后到指定的3层楼的地点把鸡蛋放下来，为了不使鸡蛋摔破，可以用所给的材料来设计保护伞。
2、25分钟之后，每组留一位学员在3层楼高的地方进行放鸡蛋，其他学员可以到楼下空地观赏及检查落下的鸡蛋是否完好。
3、鸡蛋完好的小组是优胜组，可以进行决赛，胜出者，培训师可以给一些小礼品作为奖励 有关讨论： 你们组的创意是怎么得来的
在小组合作过程中大家的协调程度如何
勇于承担责任 规则：学员相隔一臂站成几排（视人数而定），我喊一时，向右转；喊二时，向左转；喊三时，向后转；喊四时，向前跨一步；喊五时，不动。
当有人做错时，做错的人要走出队列、站到大家面前先鞠一躬，举起右手高声说：“对不起，我错了
” 做几个回合后，提问：这个游戏说明什么问题
面对错误时，大多数情况是没人承认自己犯了错误；少数情况是有人认为自己错了，但没有勇气承认，因为很难克服心理障碍；极少数情况有人站出来承认自己错了。
在日常工作中也有很多这样的现象，在深圳有一家香港公司的办事处，有一位主管和一位职员。
办事处刚成立时需要申报税项，由于当时很多这样性质的办事处都没申报，再加上这家办事处没有营业收，所以这家办事处也没申报。
两年后，在税务检查中，税务局发现这家办事处没有纳过税，于是做出了罚款决定，数额有几万。
这家办事处的香港老板知道这件事后，就单独问这位主管“你当时怎么想的，现在发生这要的事情
”这位主管说“当时我想到了税务申报，但职员说很多公司都不申报，我们也不用申报了，考虑到可以给公司省些钱，我也就没再考虑，并且这些事情都是由职员一手操办的。
”老板又找到这位职员，问了同样的问题。
这位职员说“从为公司省钱的角度，再加上我们没有营业收入和其它公司也没申报，我把这种情况同主管说了，最终申不申报还应由主管做决定，他没跟我说，我也就没报。
” 训练幽默乐观的游戏 情绪有正性与负性之分。
有些正性情绪，如兴奋、好玩、幽默可以激发人的创造力，而许多负性情绪，如痛苦、焦虑、恐惧则会阻碍人的创造力发挥。
我们每个人都可能因成功或失败而导致情绪波动的经历。
下面这个游戏可以让你体验情绪在问题解决中的强大作用。
更可以训练你的幽默和乐观的情绪。
这个游戏要求你和一些朋友一同做，而且要求你偏离你一贯的社会行为。
游戏的内容是要你学动物园里动物的叫声。
下面一表决定你要学的动物是什么： 你姓氏汉语拼音的第一字母 动物名称 A--F 狮子 G--L 海豹 M--R 猩猩 S--Z 热带鸟 现在选择一个伙伴（最好在这些朋友中挑一位不太熟悉的人作为伙伴）。
彼此盯着看，目光不能转移，同时用嘴大声学动物叫，至少10秒钟。
点评： 在这个简单的游戏中，你的感觉如何
你是否感到既幽默有趣又有些尴尬
这个游戏尽管开始时会感到不舒服，很可能结束时已是笑声满堂。
也许不管你模仿的动物是什么，最后你的表现都是“傻驴”一头。
你是否注意到好玩和幽默的情绪会有助于你在这个游戏中创造性的发挥，可能会使你灵机一动，模仿出种种出人意外的叫声，获得满堂喝采，或者逗得大家捧腹大笑
而在游戏中，感到尴尬的心理却会使你羞于开口
假如你有幽默感，学动物叫就更容易开口。
正性乐观的情绪是创造力的催化剂。
因此，在最困难的时候，不要忘记幽默可以使你保持乐观。
串名字游戏 游戏方法： 小组成员围成一圈，任意提名一位学员自我介绍单位、姓名，第二名学员轮流介绍，但是要说：我是***后面的***，第三名学员说：我是***后面的***的后面的***，依次下去……，最后介绍的一名学员要将前面所有学员的名字、单位复述一遍。
分析：活跃气氛，打破僵局，加速学员之间的了解 疾风劲草形式：8人一组为最佳类型：建立团队中的信任时间：15-20分钟适用对象：全体学员活动目的：帮助学员体会信任的建立，取决于自己对团队成员的信心，相互之间的沟通是树立这种信心的基础，一旦信任完全建立，你会感觉到团队的工作气氛是那么轻松愉快。
操作程序：1、培训师让每组成员围成一个向心圆，而培训师自己站在中央来示范。
2、培训师双手绕在胸前，作出以下的沟通对话。
培训师：“我叫……（自己的名字），我准备好了，你们准备好了没有
” 全体学员回答：“准备好了
” 培训师：“我倒了
” 全体学员回答：“倒吧
”3、这时培训师整个身体完全倒在团队成员的手中，这时团队成员把培训师顺时针推动两圈。
4、在培训师做完示范之后，小组的每位成员都要来试一试。
有关讨论：1、该游戏最难的地方是哪里，下次你会怎样改进
2、在活动过程中，你感觉团队的合作精神怎样，是否有信任感。
破冰形式：全体学员一起参加 类型：破冰 时间：5分钟 材料：无需材料 场地：空地 适用对象：所有学员 操作程序： 1、全体学员围成一圈。
2、每位学员将双手放在前面一位学员的双肩上； 3、听从培训师的指令，缓缓地坐在身后学员的大腿上。
4、坐下后，培训师再给予指令，让学员叫出相应的口号：“例如“齐心协力、勇往直前。
”” 5、最好以小组竞赛的形式进行，看看哪个小组可以坚持最长时间不松垮。
有关讨论： 1、在游戏过程中，自己的精神状态是否发生变化?身体和声音是否也相继出现变化? 2、在发现自己出现以上变化时,是否及时加以调整? 3、是否有依赖思想,认为自己的松懈对团队影响不大?最后出现什么情况? 4、要在竞争中取胜,有什么是相当重要的?
入职申请职业规划怎么写
1、目标设定。
分为短中长三期设定。
用表格的形式列出来。
按照你的实际情况，那么就是短期是业务学习、中期是目标定位（人力资源）、长期是升职发展。
要学会将大目标分解成若干个小目标。
------------比如要5年内赚100万（和你个人无关），那么平均下来，一年要赚20万，一个月要赚1.7万多。
-----这时候就发现，5年赚100万比较难了吧，哈哈。
-------所以要注意结合实际情况。
2、是实现可能。
这个是需要数据支持的。
优点、缺点等。
比如你的业务学习，分两方面，一是专业知识学习（公司软件），另外是系统知识学习（人力资源）。
你要详尽的写出你需要用多长时间完成。
3、需要支持。
需要老员工带你、需要领导帮助、需要参加外部培训等等。
-----当这些支持有了，我才能完成我的目标。
4、带来回报。
公司培养了你，你有目标，公司有了支持，那么会给公司带来什么好处呢
5、公司发展和个人发展的构想。
未来公司纲领是什么样子的
和你个人有没有结合点
怎么结合
需要注意的： 1、数据要多，要详实、可推敲 2、目标要明晰，目标职位、职能要写清楚。
这样老板会知道该如何安排你。
3、切忌口号性文章 假使你能按照这个思路写，并且写出彩，那么你就是一个基本可以独当一面的行政管理人才。
如果你能写上千字，那么你可以入职主任级科员，如果能帮助公司所有人都写一份，能指导每个人，确切总结出优势不足，并结合实际指明改进方式，那就是经理级，如果能依照这个做出人力资源战略管理层面的工作、比如薪酬体系，人事架构，资源管理等，那你就是总监候选。
对员工如何有效践行企业文化的思考
楼主负责人事或者培训的吧
标准开场白一般是：大家好，我是某某某，首先恭喜大家加入XX公司的大家庭，希望以后XXXXXX后面自由发挥标准结束语
你指的是培训结束吧
一般以祝福为主，例：祝大家以后工作顺利，快乐生活快乐工作，谢谢大家~
如何做好企业文化培训
每个公司都非常重员工的企业培训，但重点都是采用一输的方讲述企业的规章制度，让大家明确一些必须要了解的规定，哪些能做、哪些事情不能做，实际上这都是进行企业文化建设的一个主要组成部分。
一、开展企业文化知识培训可以有效地使员工融入企业企业文化本身包括了理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等四个方面的内容，可以使新进员工对公司的各个方面都有一个比较全面的了解。
另外企业文化是公司员工长期积累并得到公司认可的价值观和行为体系，将公司的文化传授给新进入者，可以使他们快速融入公司。
在时间投入方面：一般没有安排专门的时间，只是在不自觉中进行了一些相关方面的培训，未上升到一定的高度。
在后期工作中，没有及时跟进，一讲完事，将企业文化工作简单化。
在形式方面：没有制作规范性的文本或讲义，只是天马行空式的进行一些说教。
同时大多数的公司都未设立专门的企业文化工作部门，仅由某些人事或行政管理人员兼职，未对企业文化工作进行系统的研究在内容方面：主要是将自己的一些口号式的观念给员工念一念，大家根本不曾了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性，也无从理解这些观念在工作中的具体体现。
即使有真正的文化培训，也是局限在行为、制度的约束上，重点突出的是不准干什么，企业文化的真正的核心部分未进行重点展示。
三、宣讲企业文化知识的主要办法及需要注意的几个细节1、突出文化的作用与文化建设的重点，让大家在第一时间就对公司的文化有一个比较系统的认识，并树立一种必须在行动、思想上与公司保持一致的意识。
此项工作必须由一个比较了解公司发展历程、战略思想及企业文化的精髓的资深员工来完成，包括公司的发展历程、公司文化的核心及形成的一些行为、制度文化和有效的文化建设方法与载体。
2、很多大中型公司的员工上班了两三年还不知道公司的高层管理人员的模样，更无从了解公司高层对员工的态度与思想。
如果让员工在进公司的第一天就与公司高层领导见面，会让新进者对公司及公司领导有一种油然而生的亲切感，在第一时间树立一种为公司服务的意识。
3、准备一份优秀的学习性文本，最好有一份全面介绍企业各方面情况的员工手册等，让员工可以进行随时随地学习，对自己的思想与行为进行调整和约束。
4、为每一个新进的员工指定一个合适的入职指导人，加强对新员工入职的指导。
5、动态信息掌控。
每隔一段时间对新入职员工进行一次互动交流，如部分员工的座谈会，问卷调查等，了解员工在融入企业过程中所遇到的问题，进行有针对性的帮助与教育。
四、企业文化知识培训的主要内容1、公司如何对待员工的主要思想与配套措施，如公司如何对待员工，有哪些福利措施，为员工实现个人价值创造了哪些环境，个人在公司的发展前景等。
2、突出公司的文化愿景、战略及核心价值观，讲解公司文化与公司战略之间的相互关系和进行企业文化建设的必要性。
3、将在企业内部广为流传的故事与案例讲给大家听，让大家在一种身临其境的过程中学习公司的文化。
4、个人与公司文化保持一致的方法与重要性。
5、公司员工的行为准则。
员工在什么情况下会对公司最忠诚
我想从四个方面来答复这个成绩：一个企业不论是从老板的角度还是从上司的角度来看，我们都期望员工脚踏实地的在这里做，我们配合干一番奇迹，可以把优良的员工留下来。
可是员工为何会留下呢，你必需给他供给四个时机：干事的时机;赢利的时机;进修的时机;提升的时机。
1、干事的时机第一、干事的时机。
干事的时机是甚么意义呢
干事跟干活是两回事，干事是说他有自动权，他有自主权，他可以本人决议甚么时间做怎样做。
而干活就是依照老板或上司的指令去做，以是这里就触及到了你这家公司有无对等的文明
有无尊重的文明
有无容纳的文明
假如你是一个高高在上习气号令似的上司，那员工只能是干活拨一拨转一转，当一天僧人撞一天钟。
以是，你就不会激收回他心里的那种忠实，由于他以为他没有任何自主权，都是你让我干吗去干吗，那就你不让我干吗，我就闲着，我就等着。
以是，他就没有了主动性和自动性。
2、进修的时机第二、进修的时机。
进修的时机是一团体生长所关怀的，比如说有无正轨的培训，能让我从一个白丁菜鸟生长为一个超卓的职业司理人。
这是一个企业在员工一入职的时分就需求答复的一个成绩，就像昔时我们在惠普任务的时分，他把培训分成了如许5种：新员工，老员工，新司理，老司理和大众培训。
假如一个员工一入职就会看到我前两年是新员工，有哪些培训课程，这些培训课程会让我学到甚么，会让我成为一个甚么样的人。
两年当前成为老员工，唉，我又能学点甚么
开端为本人将来当办理者打基础，学怎样样师傅带师傅；学怎样样跟人相处；学怎样样可以在团队里任务；而一旦当了办理者，我们就要学会教他们根本确当司理的身手。
我在惠普是1990年当司理，阿谁时分惠普就有一个叫新司理特训营，教我们完成脚色的转换，说过来我们是只需本人干得好就行了，当前是经过他人把任务干好。
以是，这个时分我们就要这类心态：要教他人干事。
假如一件任务本人做，只需求半小时，教他人需求两个小时，我们也没有选择必需教会他人，由于这是与日俱增的。
异样，当你成为老司理当前，惠普又开端教你许多往上走的学问：怎样能站在公司的立场上去看成绩
怎样做跨部分的相同
怎样做战略计划
这个时分，就一步一个脚印的往上拉伸我们，而大众培训是每一个员工都可以参与，甚么样的人都可以参与这个大众的培训。
以是，这是第二个大的方面：就是给员工供给关于培训关于进修的时机。
一旦一家公司有了进修的时机，员工的小算盘就开端想：哇，我两年走到哪
四年走到哪
六年走到哪
八年走到哪
他就晓得将来的路该怎样走，他的职业生涯计划也就变的更明晰了。
3、提升的时机第三个：提升的时机。
由于员工晓得本人怎样样勤奋了，这就触及到了第三个提升的时机。
假如一家公司有了时机就找空降兵，那就会梗塞员工生长提升的通道。
以是，不到万不得已，我们是只管从外部去选拔，只管让各人看到期望说只需我勤奋，我可以几年一个台阶不时的往上走。
以是，这就触及到了给每团体做一份职业生涯的计划，让他本人为了本人的长处每一年在哪几个方面重点打破，提高本人。
那如许一来呢，就不再是上司催促着上司去进修去提高，而是自觉自愿、主动自动的进修。
4、赢利的时机第四、赢利的时机。
最初一个是你还要给他赢利的时机，假如你有了后面三个时机，可是挣的钱很少，他没法过上体面的糊口，那也不可。
以是，必需可以让他在同龄人傍边处于绝对抢先的位置，昔时惠普中央口号叫成为抢先者傍边的一员就是这个原理。
我们那时分，每一年城市找十来家差不多的公司做标杆，把十来家公司在每一个岗亭的均匀薪酬中线做出来，我们一定要成为外部这个可以比拟的一个参照物。
从此当前，我们就是这一堆人里边的一员，决不能以拿最高的薪水去吸收员工，由于那样的话就变成了有奶即是娘，你是靠高薪吸收来人，而我们是在抢先团体傍边就可以了。
说谈到这个薪酬轨制，我有一个最根本的经历，叫1234规律。
不晓得各人听没听说过，我置信我的老客户都听说过，就是让一1团体拿2团体的钱干3团体的活发明4团体的效益。
你大概会诧异：能做失掉吗
一定可以做失掉，只需你想大白这件任务，实在其实不难做这件事。
由于，你让他一团体拿到了两团体的钱，他会十分爱护保重这个任务。
由于，在市场上简直找不到类似的公司会给他这么高的薪水。
可是，这个薪水公司不是白给你的，需求拿功绩来换，也就是我就会给你提出很高的请求。
由于他想得这个2倍的薪水，他就情愿勤奋的去做任务，从而完成1团体干3团体的活，那为何是发明4团体的效益呢，是由于时机本钱少。
由于，人越多办理本钱就越多，部分之间的和谐本钱也会越多，以至到从你全部办公楼的面积都要添加。
以是，添加了职员当前带来的是全体的效益的提高。
各人好好去揣摩揣摩这件事，能把1234规律想大白，用灵敏，我置信这个企业就有期望。
5、你的公司为何受年老人欢送最初，我想谈一谈一个企业要想受现在的年老人欢送，尤其是80后和90后这些人，就必需成为方才阿谁四好企业。
我们方才说的那四个方面要好，既要给员工赢利的时机，更要让员工高兴安康。
由于，许多年老人都不是为了挣钱而去任务，而是为了团体的奇迹团体的兴趣。
他不像50和60后、以至一部分70后，阿谁时分我们没有选择，我们要养家糊口。
以是，任务就变的不能不勤奋的去做，不能不委曲求全，而现在的年老人曾经不是如许了。
最近企业老板被培训公司洗脑，让所有员工培训，本来想想培训就培训，也没什么，后来发展出军训，这军训简
现在很多企业会请老师，到企业给员工做“心灵鸡汤”的培训，这也是现在整个市场的“热门”，员工现场潸然泪下，慷慨激昂，整个团队的激情都在这么一场培训中调动起来。
这也是很多老板希望看到的一个结果，原本以为团队的积极性会因此而调动，但是发现过一段时间就慢慢消退。
用重金拿回的结果也就是如此，定期、不定期的这种培训会起到短暂的激励作用，但是总结成行业的一句话通俗的“听听激动，想想感动，做做一动不动”。
传统的管理方法都少不了对员工开展思想工作，通过跳“抓钱舞”、“喊口号”等各种方式， 培养员工的团队精神、敬业精神、创业精神等等，这些方法效果来得快，消失得也快。
很多企业都认为“培训是万能的”，一有问题，想到的就是进行培训。
问题是，培训到底能不能解决遇到的所有问题。
人的技能不高、认识不足、流程不全、标准不清、监督不严、原材料不合格……对这些进行分类，你就会发现质量不高有人的问题，有管理的问题，有流程的问题，有制度的问题，有材料的问题，有标准的问题。
那么哪些问题，培训可以解决
总的看来，人的认识，技能不高是可以通过培训解决的。
其他问题可能就不是培训可以解决的了，总而言之培训不可能解决所有企业存在的问题。
积分制管理可以取消这些形式上的做法，甚至可以取消对员工的批评，取消对员工的思想教育，一律用奖分、扣分来体现。
员工做对了，奖励积分，传递激励信号，比口头表扬要实在得多；员工做错了，扣积分，及时提醒，不需要批评。
采用积分制管理，可以平平静静地考核，平平静静地实施，平平静静地产生效果，因为只有平平静静产生的效果才能持久。
同时，积分制管理没有惰性，不受时间的影响，使用的时间越长，员工的累计积分越高，员工从积分中得到的好处就越多，就越不会丧失信心。
哪怕积分低的员工没有得到好处，看到积分高的同事得到了好处，也不会丧失信心，这也就起到了团队激励的作用。
