工会如何开展技术培训和技术创新工作
目前，工会开展的技术培训可以分为两类：一是提高职工技术、素质的培训，即开展不同形式的职业技能培训；二是提高职工创新意识和创新能力的培训，主要是创造学培训。
下面，我们分两次讲解：先讲技术培训和技术创新，然后讲创造学培训。
第一讲：技能培训和技术创新 开展职工技能培训和技术创新，是工会贯彻科教兴国战略和人才强国战略的具体措施，在培养高技能人才和提高职工职业技能水平方面具有重要作用。
一、工会开展技能培训的重要意义 技术工人是社会财富的直接创造者，是科技成果转化为现实生产力的关键环节，是国民经济发展的重要基础和经济腾飞的重要保证。
当前，技术工人素质问题越来越受到世界各国的普遍关注。
我国现有技术工人只占全部工人的三分之一左右，而且多数是初级工，技师和高级技师仅占4％，与发达国家有很大差距。
这一现状严重制约了我国产品质量和竞争力的提高。
另外，1亿多的农民工整体上处于无技能或低技能状态，他们中大约只有9%的人接受过技能培训。
据有关资料显示，我国科技成果转化率只有15％左右，科技进步对经济增长的贡献率只有29％，与发达国家60％一80％的水平相差甚远。
产生这些问题的根本原因在于我们缺少一支高素质的技术工人队伍。
科技含量高的产品，要靠技术工人制造；技术性能先进的设备要靠高技能的技术工人来操作。
技术工人技术素质偏低，不利于提升企业竞争力，成为制约我国经济发展的瓶颈。
当前，我国正处于全面建设小康社会、加快推进现代化的关键阶段。
本世纪头20年是我国发展的重要战略机遇期，“十一五”时期尤为关键。
“十一五”期间，要全面落实科学发展观，不断提高自主创新能力，提升产业技术水平，加快经济增长方式的转变，不仅需要加快建立以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系，而且需要建设一支技术过硬的职工队伍；不仅需要一大批科学家、工程师和经营管理人才，而且迫切需要数以千万计的高技能人才和数 以亿计的高素质劳动者。
工会开展技能培训，既是贯彻国家科教兴国和人才强国战略，培养技能人才，推动经济发展的需要，也是贯彻工会“组织起来、切实维权”工作方针，提高职工就业竞争能力，维护职工发展权的需要。
二、技能培训的作用据有关资料介绍，一个大学毕业生所学知识仅占其需要的职业技能知识的1／10左右，大量知识和技能是靠走上工作岗位后的“再教育”完成的。
另外，社会经济和科学技术的飞速发展，也会使原来已经获得的知识落伍。
为了克服这种知识老化，通过各种形式进行“再教育”，不断更新和提高人力资源的质量水平，对于推动经济的持续增长具有重要意义。
技能培训发挥的作用具体表现为：(一)提高劳动生产率 通过对员工的在职培训，提高其技能水平，可以推动劳动生产率的提高。
正如亚当·斯密在200年前曾指出：一个工人技能的提高，如同一部机器或一种工具的改进一样，可以节约劳动，提高效率。
据联合国教科文组织的资料表明，与文盲相比，小学毕业生可提高劳动生产率43％，初中毕业生可提高108％，大学毕业生则可达300％。
(二)提高产品技术含量和竞争力 培训使员工的知识不断增加、技能不断增强，其创新能力也会随之提高。
因而，经过培训的员工通过参与技术创新或产品创新等方式可以直接提高产品的技术含量，提高产品的质量和竞争力；同时，利用其掌握的先进技能，可以对既定的物质资料进行深度开发和利用，提高资源利用率，从而降低产品成本，提高经济效益。
(三)提高科技成果的转化率 企业员工具有一定的科学知识和技能水平，可以提高其技术熟练程度和技术应用能力，从而使科技成果转化率得到提高，更加充分地发挥科学技术的“第一生产力”作用，促进经济快速增长。
(四)提高职工的生存和发展能力 职工通过参加技能培训，有的取得技术资格证书；有的成长为一专多能的技的掌握了新兴的技术技能，提高了就业竞争力。
这就为他们未来的发展，奠定了坚实的基础。
实践证明，通过技能培训提高职工素质，确实能够在很大程度上加速经济增长。
日本的一份研究报告指出：工人教育水平每提高一个等级，技术革新者的比例就平均增长6％。
一般工人提出的革新建议约能降低成本5％；经过一定训练的技术人员的建议，约能降低成本10％一15％；而受过良好教育的管理人员创造和推广的现代科学管理技术，则可以降低成本30％以上。
三、工会开展技能培训的内容和要求 (一)工会开展技能培训的种类 目前工会开展的技能培训主要有两种类型：一种是在企业内部面向企业职工开展的技能培训；一种是面向社会开展的技能培训，包括职业技能培训、再就业培训、创业培训和农村劳动力转移培训。
(二)企业内部开展的技能培训 1、培训内容与方式 企业技能培训包括基础性培训、技术等级培训和适应性培训。
基础性培训内容包括应知培训和应会培训两个方面。
应知培训的内容由三基知识、专业知识、外延知识三方面组成。
三基知识指基本原理、基本知识、基本计算。
基本原理是指实现各工序过程原理，相关信息、仪器、工具检测装置的工作原理(包括基本理论)。
基本知识是指与专业相关的基本知识，包括物性知识、工艺知识、操作知识、安全知识等。
基本计算是指本专业工艺过程(或工作过程)中所需的相关技术和工艺参数的运算、成本分析与计算。
专业知识培训是一种综合运用三基知识的培训，在培训过程中，可根据技术标准中应会的代表性工作实例，进行专业性技术训练，以提高应对多变条件下的适应能力。
外延知识培训，是在完成专业技能培训的基础上，帮助学员掌握与本专业相关学科知识的培训。
技术等级培训，是根据国家技术型职业(工种)的职业技能标准而进行的培训。
适应性培训，主要是根据企业技术进步和设备更新的需要，随时进行短期培训，使职工掌握技术进步和新设备所需要的相应技术和技能。
在培训的方式上，除了技术等级培训要按照国家有关规定进行外，企业培训的方式比较灵活，可以采取轮训或专题培训等多种形式，每年设一个或多个培训专题，有计划、有步骤、有重点地对职工进行以关键生产工艺和重点专业知识为内容的强化培训。
如，以“应知应会”为内容的滚动出题答卷培训，以全员工艺流程比赛、征集事故预想方案、现场单兵教练为内容的系列培训以及模拟特定场景的突发事故、特殊情况演练等专题的强化培训，使职工的理论水平和实际操作技能得到全面提高。
2．技能培训相关要求 一要根据企业生产经营的实际需要和科研生产的关键、难点，采取多种形式，最大限度吸引职工参加，并及时调整培训重点，不断更新培训内容，紧紧跟踪和反映企业技术进步的要求，不断改善培训手段和教学方法。
实践证明，培训与企业实际需要结合得越紧密，就越受到企业行政和职工群众的欢迎。
二要突出技能培训的实用性和实效性。
要根据职工发展的需要，力求使职工掌握多种技能，不断提高广大职工适应职业变化的能力，促进职工向知识技能型、技术技能型、复合技能型发展。
三要注重有效利用各种培训资源。
充分利用工会干校、工人文化宫、职工大学、职工学校、职业技术学校等各种教育培训资源，并与社会力量联合培训，扩大培训规模，提高培训质量。
四要充分发挥职工技协的作用，利用技协的组织、人才和阵地优势，在实施国家高技能人才培训工程和技能振兴行动中发挥其作用，建立职工技能实训基地，培养高技能人才，并推动培训和职业资格认证一体化。
(三)面向社会开展的技能培训 面向社会开展的技能培训，包括职业技能培训、再就业培训、创业培训和农村劳动力转移培训。
职业技能培训是指以提高职工职业技能为目的的职业资格培训、技术等级培训、劳动就业职业技能培训。
再就业培训是面向下岗失业人员开展的培训，通过开展再就业培训，提高下岗失业人员再就业能力，促进其实现就业。
创业培训是面对城乡劳动者开展的培训，通过对有创业愿望并具备一定创业条件的人员实施创业能力培训，使其掌握创业知识和技巧，增强抵御市场风险的能力，提高成功开业率和稳定经营率，实现创业带动更多就业的效果。
农村劳动力转移培训，是面向进城务工的农村劳动者开展的技能培训，目的是使其提高职业技能后实现转移就业。
关于这几种培训，《劳动和社会保障部关于进一步做好职业培工作的意见》(劳社部发[2005]28号)明确了“十一五”期间的工作目标和政策措施。
其培训内容和培训形式须执行劳动部门、教育部门的有关政策及规定。
劳动竞赛工作的功能和特点。
劳动竞赛只有在企业劳动关系和谐的前提下才会开展，没有和谐的劳动关系就没有劳动竞赛。
劳动竞赛是在职工自觉自愿的基础上开展起来的，只有企业劳动关系和谐，职工受到尊重、利益受到保证的情况下，职工才会把企业的发展和自身的前途联系起来，才会产生强烈的主人翁责任感，从而产生竞赛的愿望。
反之，如果劳动关系不和谐，职工利益受到侵犯，职工不关心企业的发展，也不会竞赛的愿望。
没有广泛的群众基础，劳动竞赛也就不可能开展起来。
劳动竞赛的功能 1、创造功能：劳动竞赛不是一般的劳动，而是创造劳动，其本质在于他的创造性。
劳动竞赛能有效地调动人的积极性，激发人的创造热情，因而竞赛成果要优于人在正常工作下取得的成果。
2、激励功能：劳动竞赛的激励功能是指通过开展比、学、赶、帮、超活动，激发职工的主人翁责任感，把蕴藏在职工中的智慧、积极性和创造力发挥出来，从而产生对工作的热情和进取心，并把这种热情和进取心变成行动，达到竞赛的目的。
职工通过劳动竞赛，可以得到相应的物质利益，或者获得某种荣誉而产生自豪感，得到精神的愉悦。
劳动竞赛正是这样激发职工发挥聪明才智，创造更好成绩，做出更大的贡献。
3、教育功能：劳动竞赛的教育功能主要体现在：一是职工通过劳动竞赛可以学到先进的文化知识、技能和经验，开阔自己的眼界，丰富自己的经验，提高生产效率，增强岗位竞争能力，同时发现自己的不足，找到差距，取长补短，共同进步。
二是通过劳动竞赛可以为广大职工提供正确的导向，用先进人物的优秀品质感染职工，使职工树立正确的世界观、人生观、价值观。
劳动竞赛的特点 1、群众性：群众性是劳动竞赛的首要特点。
劳动竞赛的群众性不仅表现在它吸引了千百万职工群众自觉自愿地积极参加，而且表现在指导思想上和各个环节上都坚持了相信群众、依靠群众的原则。
它强调职工的主人翁责任感和职工在竞赛中的主体地位，强调尊重和调动职工的积极性、创造性和聪明才智，强调在竞赛过程中职工群众实行自我教育和自我激励，主动为企业创一流成绩，做一流贡献，劳动竞赛所要实现的目标，是建立在职工自觉自愿基础上的，而不是依靠行政命令。
2、广泛性：劳动竞赛的广泛性首先表现为参与者的广泛性，无论是生产工人、技术人员、经营管理人员都可以参与竞赛。
组织领导上有党政工齐抓共管，竞赛可以在企业内部进行，也可以在企业与企业之间进行。
其次表现为竞赛内容的广泛性，从生产到流通，从经营到管理都可以纳入竞赛之中，从而全面提高企业的竞争能力。
再次表现为竞赛影响的广泛性，在劳动竞赛中形成的学赶先进的热潮和产生的先进模范人物，影响和带动着全社会，促进了社会物质文明和精神文明建设。
3、民主性：劳动竞赛不仅是调动职工积极性、推动企业发展的一种方式，同时又是调动广大职工发挥主动性，自觉参加生产经营管理的重要形式。
劳动竞赛的目的之一，就是要发挥职工的积极性和创造性，使他们积极参与到企业的生产和管理中来。
在劳动竞赛中，实行的是自下而上的群众自我管理与自上而下的行政管理相结合的民主管理方法，有利于职工通过自我管理，提高民主管理水平。
劳动竞赛还是企业民主管理的重要手段和重要内容。
职工通过竞赛，充分发挥自身的聪明才智，对企业的生产经营管理提出意见，从而达到参与企业管理的目的。
（二）劳动竞赛工作的原则主要体现在以下五个方面： 1、为经济建设和企业生产经营服务的原则劳动竞赛的一个重要目的是促进经济建设和企业发展。
因此，一方面，劳动竞赛要紧紧围绕经济建设中心，针对当前国际金融危机的特殊形势，把职工的智慧和力量引导到战胜困难、克服危机、完成“保、渡、上”奋斗目标上来。
另一方面，劳动竞赛的组织者必须了解企业“保、渡、上”的目标和任务，把它作为劳动竞赛的目标，并在竞赛中努力完成。
2、“相互学习、相互帮助、取长补短、共同提高”的原则现在是知识爆炸时代，科技发展日新月异。
尤其是在金融危机的形势下，更要注意通过劳动竞赛，达到“相互学习、相互帮助、取长补短、共同提高”的效果，把少数人的先进经验变成企业的财富，不断推动生产力向前发展。
3、有利于职工群众参与的原则劳动竞赛是一项群众性很强的活动，因此要坚持“从群众中来，到群众中去”的原则，广泛听取群众意见，发动群众充分讨论，在此基础上形成竞赛目标，吸引职工自觉自愿参与竞赛。
4、精神奖励和物质奖励并重的原则奖励是劳动竞赛必不可少的环节，要坚持精神奖励和物质奖励并重的原则。
在物质奖励上，对在竞赛中做出突出贡献者给与奖励；在精神鼓励上，要对竞赛涌现的先进集体和先进人物通过多形式给予表彰，以激发职工参加竞赛的主动性和积极性。
5、维护职工合法权益的原则开展劳动竞赛必须注意维护职工的合法权益，既要促进企业发展，又要让职工受益达到企业和职工双赢。
一方面，劳动竞赛不能违反《劳动法》等相关法律，借开展劳动竞赛延长工作时间，加大劳动强度。
另一方面，劳动竞赛在为企业创造效益的同时，必须让职工得到相应的回报。
对职工的技术创新成果，具备条件的应帮助职工申请专利，保护职工的知识产权。
（三）劳动竞赛工作的领导机构 企业劳动竞赛一般成立相应的领导小组，最好企业党政工领导担任组长。
其主要职责是：研究确定竞赛方案、内容和目标，制定竞赛规则，审议竞赛预决算，决定竞赛奖励和表彰先进者。
工会应负责劳动竞赛的日常组织、管理等具体工作。
职责是：提出劳动竞赛的计划目标，制定劳动竞赛实施方案和考核、评选、表彰、奖励办法，总结、推广竞赛活动的先进典型和经验，指导竞赛健康发展。
（四）劳动竞赛工作的目标确定竞赛目标要从实际出发，着力解决生产经营过程中的突出问题，在促进生产经营完成的同时，注意提高职工素质，增强企业发展后劲，推动企业的长远发展。
确定目标既要考虑先进性，又要考虑可行性；既不可定得过高，也不能定得过低。
目标过高容易使人失去信心，目标过低就会失去竞赛的意义。
目前开展劳动竞赛，应把“保、渡、上”的目标和任务当作竞赛的目标，并逐层分解到各个竞赛单元。
（五）劳动竞赛工作的方案竞赛目标确定后，就要制定劳动竞赛方案。
竞赛方案的制定是非常重要的一个环节。
一般而言，竞赛方案应有以下内容：劳动竞赛名称，如“共同约定” 劳动竞赛；竞赛指导思想；竞赛形式；竞赛内容、要求、标准和目标；参赛范围和人员；竞赛起止时间；竞赛考评和奖励办法。
竞赛方案的制定要体现群众性、可行性、为大多数参赛者接受，力求指导思想明确、竞赛方法规范、竞赛程序合理、评比奖励公平，有利于调动和保护参赛者的积极性。
（六）劳动竞赛工作的组织实施竞赛方案经过一定程序正式确定后，就要组织实施。
要做好两个方面的工作：一是要做好实施前的准备，主要是做好思想发动工作，让参赛职工明确竞赛的意义、方法、目的和要求等，使大家有一个良好的竞赛姿态和参赛心理。
二是做好竞赛过程中的组织指导工作，以保证竞赛活动按照竞赛方案顺利进行。
（七）竞赛评比、表彰和总结推广先进经验评比和表彰是劳动竞赛管理过程中不可缺少的环节。
在评比和表彰工作中要注意做到：一是评比力求准确公正，要把那些在劳动竞赛中真正优胜的集体和个人评选出来；二是对优胜者的物质奖励和精神激励要与贡献相适应，真正起到表彰先进、激励职工的作用，使劳动竞赛始终保持旺盛的生命力。
总结推广先进经验是劳动竞赛的重要环节。
通过总结先进经验，把竞赛中创造的先进技术、先进管理方法、先进工作法和先进操作法加以推广，从而提高生产、经营、管理水平，是劳动竞赛的目的之一。
推广先进经验的方法有开展成果评选表彰、进行现场表演、组织大家按先进操作法工作等。
推广先进经验，还要注意发挥先进人物的品牌效应，同时要注意保护职工的知识产权。
工会推进重点工作落实中，有哪些创新性的举措
哎,我学问,不打多了,打多了了也烦.（1）“诚信到岗位,在铁路”（2）当时有一句响亮的口“解放军打到哪里，铁路修到哪里……（3）先生存,再生产——青藏铁路（4）一个劲地高呼口号： “劳工万岁
”“打倒军阀
”“京汉铁路总工会万岁
”“工人大团结万岁
”（5）要致富，偷铁路最富哲理的企业口号(2005年11月版《智慧文摘》 白云)(1)日事日毕，日清日高。
(2)要让时针走得准，必须控制好秒针的运行。
——海渔产智慧得客户者得天下。
——IBM公司(1)让每一张桌子上、每一个家庭中都有一台计算机，都使用微软的软件。
(2)革命就在这里爆发，而且是微小的软件革命。
——微软公司(1)我们相信上帝、家庭和麦当劳，但在办公室时三者顺序则相反。
哪怕是一片腌黄瓜的宽度，我们都有一定的标准。
(2)质量上乘、服务周到、地方清洁、物有所值。
——麦当劳金科玉律我们的血管里流的不是血，而是可口可乐。
——可口可乐的理念我们想要一个有意义的公园，一个使家庭团聚的地方。
——沃特·迪斯尼公司任何时候，当务之急就是顾客服务更上一层楼。
——摩托罗拉公司危机之中自有良机。
——摩根公司我要为大众生产汽车。
它大得足够一家人乘坐，但也可以小得只要一个人开动和维护就够。
——福特公司产品与产品的差异，在于细节。
——SONY公司每一个微小的细节都值得企业密切关注，每一个细小的行动都是企业管理工作中的有机组成部分。
只有对它给予足够的关注，修正细小的偏差，企业才能成就宏图伟业。
——沃尔玛公司创新不是浮夸的东西，它要作的是具体的事，只有关注企业活动中的每一个细节，企业才能把创新工作做好。
——美国国际农机公司(1)莫道“山穷水尽疑无路”，留心细节，必将使得企业“柳暗花明又一村”。
(2)在平等竞争的条件下，从一个小小细节引发出的与众不同的点子，常会让企业有与众不同的收获。
它不仅能让企业反败为胜，还能找到打开市场大门的“金钥匙”。
——美国57罐头公司要想在这个微利时代站稳脚跟，并获得长足的发展，对每一个细节加以完美，是唯一的一条可行之路。
——苹果公司管理是树，品牌是挂在树上的果子，细节是大树的枝叶，放弃细节就等于打完大树的树叶，大树再也结不出美丽的果实——品牌。
——JVC公司作为产品，必须一开始就表现出它的与众不同。
这种与众不同不是仅仅通过夸大的不属实的广告宣传就能实现的，真正有效的方法是在细节上加以处理。
——星巴克公司21世纪的竞争是细节的竞争。
只有把每一个细节做好，做得与众不同，企业才能在激烈的市场竞争中拥有竞争力，才能生存和发展。
——日本东京贸易公司实现高质量就要对产品的所有零件的细节进行检验，保证企业基业长青。
——奔驰汽车实际上，企业能吸引人们“眼球”、集中消费者“注意力”的，往往就是与其众不同的细节，而不是其“通用部分”。
——丰田公司下面是中国电信的口号：1、“三新二点”：新机遇、新挑战、新市场；服务只有起点，满意没有终点2、放我的真心在您的手心3、自信、诚信；用心、创新4、网内存知己，天涯若比邻5、“艰苦坚实、诚信承诺、实干实效”：以艰苦的作风打拼坚实的企业基础；以诚实的信念承诺一流的企业服务；实干的精神创造高效的企业业绩6、“三学二创一开拓”：学政治、学文化、学技术；创企业经济效益、创电信一流服务；灵活经营，开拓点心发展新思路7、开拓、创新，立足市场求发展；优质、高效，用心服务为用户8、精彩源于电信 创造自在生活9、贵族化的品质 大众话的生活10、中国电信，随心所欲，展现网络魅力11、中国电信，执着追求完美品质，演义网络新篇章12、让网络在竞争中完美，让人生在锻炼中升腾13、中国电信，与您携手共进，乘风飞扬14、中国电信 沟通无限15、中国电信 网络天下16、中国电信 永不停滞的沟通17、不是网络众多，不足以体现中国电信18、勤思巧干苦攀，风逆我自昂扬；创新创收创业，我誓更创辉煌19、世界有你更精彩—中国电信20、随身动随心用—小灵通21、网络之巅，谁与争峰—中国宽带网22、看得更多、看得更广、看得更远—中国宽带网23、留住那一刻永恒—中国电信24、物美价廉、沟通无限25、需求万变、努力不变26、以市场为导向、以网络为基础、以人才为根本、以发展为前提27、用心才能创新、竞争才能发展28、优服务、高效益、大发展29、和谐创新、开拓市场、团结拼搏、共创未来30、企业和市场同步、管理与世界接轨31、诚信、高效、创新、超越32、爱岗敬业、求实创新、用心服务、勇争一流33、团结、拼搏、务实、高效34、敬业、创新、务实、高效35、创新、创业、创辉煌36、超越自我、追求卓越37、效益源自创新38、诚信高效、服务用户、团结进取、争创效益39、全心全意传递祝福，尽职尽责开拓创新40、爱岗敬业、开拓进取、创新服务、放眼未来41、“e”时代—南电“e”精神：l Empressment 真诚、热心l Efficiency 高效l Enterprise 企业、进取42、学技术，提供优质服务；讲高效，以行动让用户满意；扩宣传，开拓市场新局面；建制度，树立企业新形象43、以人才为根本，以市场为导向，以质量为保证，以服务为宗旨44、节约、团结、求实、创新45、讲团结，发扬团队精神；重科技，以科技促发展；强管理，向管理要效益46、“一个基础，两个实现，三个提高”：以网络为基础；实现企业业务量目标，实现企业人均产值目标；提高企业市场竞争力，提高企业品牌效应，提高员工待遇47、勇创一流、勇创新高48、敢于竞争、善于竞争、赢得竞争49、用一流的待遇留住一流的人才50、团结、敬业、奉献、创新51、创建南电网络，追求美好生活52、创造更新、更全、更强、高速的电信网络53、用我们行动连接你我他54、我们网络永不堵车55、团结奋进、开拓创新、拼搏向上56、信誉为本、服务是根、扶掖人才、敬业荣群57、爱党爱国、遵纪守法、求真务实、开拓进取58、诚实守信、灵活应变、不屈不挠、勇于创新59、热情服务、转变观念、增强知识、迎接挑战60、“高、真、无、优”谐音为“高枕无忧”：即工作高效、服务真诚、无私奉献、优质服务61、励精图治，蓬勃向上，夯实企业文化底蕴，创文明新业绩，建一流企业精神62、南电是我家，家兴我荣万事兴63、南昌电信为我所信64、高质量服务，高技术创新，高速度发展65、与时俱进、拼搏向上、团结务实、争创一流66、团结协作、奋斗创新、服务用户67、与时俱进、开拓创新、心系南电、中部崛起68、办实事、求实效，创一流服务品牌，树完美企业形象69、振奋精神，开拓进去，内聚人心，外树形象70、客户至上，技术争先，团结协作，求真务实71、以拥护为中心，以市场为导向，全方位提高服务水平72、求发展，中实效，一切为了企业利益；树形象，创一流，一切为了用户需要73、积极深化改革，迎接市场竞争；肩负发展重任，再铸南电辉煌74、客户是上帝，是企业衣食父母，客户越多，企业越兴旺75、社会企业的发展，离不开你我76、千里之遥近在咫尺，精彩人生共架桥梁—腾飞的中国电信77、飞奔的骏马，腾飞的电信78、自尊、自信、自强，做企业信任；开拓、进取、创新，创企业辉煌79、用户需求就是企业所追求80、传递世间情感，共创人生精彩—中国电信伴你走过每一天81、高新技术让我们解决问题，优质服务让我们处理问题82、为企业多做一点，为客户多想一点83、企业发展，服务为本；优质服务，诚信为本84、“三创、两爱、争一流”：机制创新、管理创新、技术创新；爱公司、爱岗；一流的技术、一流的管理、一流的服85、南电，让我诉衷肠
86、穿越时空，把握未来，南电带给你精彩人生
87、拼搏、超越、创造
88、拼搏创新、同创一流、团结忠诚、共享双赢89、创一流通讯企业，当中部崛起先锋90、南电是我家，繁荣靠大家91、只争朝夕，做好实事，锻造精品，把事做实92、客户是效益、人才是财富、服务是生命、管理是未来93、“三创三争三赢”：创高效、创精网、创一流服务；争奉献、争先进、争做南电明珠；赢机遇赢挑战赢入世更辉煌94、英雄城网络南电网元你我95、以服务为基础，以质量为生存，以科技求发展96、开放创新、克俭奉公、城市守信、善谋实干97、以客为本、以质求存、以优取胜、以精图新98、我们的追求是：更快、更好、更新、更精99、客户至上，服务周到；质量第一，科技领先100、中国电信连通四海101、树立南电品牌、争创一流服务102、传承文明、沟通未来103、中国电信将关爱延伸104、足不出户传全球105、有线传递服务广阔
就业创业部门宣传栏要有什么内容
最好新颖些的。
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仅供朋友参考： 《劳动合同法》----构建与发展和谐稳定的劳动关系 程延园 中国人民大学劳动人事学院 教授 2007年6月29日,十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)。
这部涉及千千万万劳动者切身利益、直接关系社会和谐稳定的法律,历时一年半,经过了四次审议,引起了社会各界的广泛关注,利益博弈、观点争鸣、法理思辨贯穿始终。
与1994年颁布施行的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)相比,《劳动合同法》坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架,并进一步完善了劳动合同制度,弥补了原有制度的缺欠,在兼顾企业利益的基础上,促进劳动者就业稳定。
它的颁布和实施,对促进我国劳动关系和谐发展将产生深远影响。
劳动关系契约化是市场经济条件下劳动关系的基本特点。
在我国,尽管自1995年以来一直在推进劳动合同的签订,但距劳动关系完全契约化还有相当距离。
劳动合同制度确立了双向选择的用人机制,劳动关系双方有权依法约定各自的权利义务,依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等。
但由于我国劳动力市场长期供大于求,劳资双方在谈判、要价能力方面存在明显差别,因此劳动合同签约率低、劳动合同短期化、滥用试用期和劳务派遣等问题一直存在。
为了规范和调控市场经济体制下劳动关系的发展和运行,弥补现行劳动合同制度实施中存在的缺欠,解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题,制定《劳动合同法》,有助于缓解劳资矛盾,建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。
一、完善劳动合同,规范用工制度 《劳动合同法》在规范用工制度上,实现了突破和创新,其制度安排主要体现在劳动合同制度覆盖到事业单位聘用制人员,对劳务派遣制度进行规范以及对非全日制用工进行调整。
1. 走向融合,事业单位聘用合同制度与《劳动合同法》接轨 为了保护所有劳动者的合法权益,《劳动合同法》进一步扩大了劳动合同的适用范围,将事业单位聘用制人员纳入了劳动合同管理的范围。
《劳动合同法》规定,国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。
这一规定将劳动合同扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者,越来越趋于全面保护,将使更多的劳动者得到法律的保护,也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。
我国事业单位劳动者有3000多万人,从2000年开始,国家加大了事业单位人事制度改革的力度,相继出台了一系列有关人事制度改革的配套文件,特别是2002年7月国务院办公厅转发了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,规范了事业单位聘用合同管理制度。
转换事业单位用人机制,试行人员聘用制度,是事业单位人事管理的一项重大制度创新。
在事业单位推行聘用合同制度,打破了事业单位人员的身份界限,破除了事业单位实际存在的干部身份终身制以及用工制度上的固定工制,其实质是实行双向选择,由过去的行政任用关系向平等协商的聘用关系转变,实现由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由国家用人向单位用人的转变。
由于事业单位人事制度整体上归口人事部负责,主要执行国家人事法律政策,在管理体制、人员退出机制、社会保险的接续以及保险金来源等方面均不同于企业,一些配套的政策法规还不完善,使得事业单位在实行聘用制过程中出现的问题和矛盾难以解决。
《劳动合同法》将事业单位聘用制人员纳入其调整范围,将劳动合同法的适用范围扩大至事业单位聘用制人员。
这一制度安排的意义在于,它打破了传统的劳动力市场和人才市场的界限划分,有利于建立统一的用工法律规范,从根本上改变事业单位的计划用工制度和固定工制度,将事业单位人事制度改革与《劳动合同法》接轨。
2. 明确非全日制劳动标准,规范灵活用工制度 20世纪90年代以来,随着工业化经济发展到全球化经济,传统的、标准的劳动关系呈现逐渐弱化趋向,“增加弹性”、“放松管制”和“经济全球化”成为劳动关系立法中的关键词汇。
呼吁放松管制,倡导建立更加自由、更加灵活的劳动力市场就业机制,成为一种越来越强的声音。
随着我国经济的多样化发展,企业类型和用工形式也日趋多样化,小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大量涌现。
但是,与用工越来越多样化现实不相适应的是,我国一直没有对灵活、弹性用工问题作出法律层面的规范,致使从事灵活就业人员常常面临维权尴尬。
《劳动合同法》将灵活就业作为一个独立部分,规定非全日制是用工制度的形式之一,对非全日制劳动关系进行规范,专门对灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、合同解除等问题作出了明确规定。
《劳动合同法》规定,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
与全日制用工制度不同,非全日制用工在劳动关系的确立形式、双重劳动关系、终止的灵活性以及有无经济补偿方面存在差异。
非全日制用工,企业与劳动者可以订立口头协议;从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同,但是后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行;非全日制用工双方当事人任何一方均可随时通知对方终止合同;企业终止用工可以不支付经济补偿等。
这些规定促进了非全日制灵活就业形式的发展。
同时,针对非全日制用工缺少法律规制、劳动者权益经常受到侵犯、一些用人单位逃避法律责任等问题,《劳动合同法》对非全日制的试用期以及工资支付作出了限制性规定:非全日制用工不得约定试用期;非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准;非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日等。
这些规定解决了灵活就业人员的维权问题。
3. 规制劳务派遣用工,明确劳务派遣中的权利义务 劳务派遣是近年来出现的另一种新型的灵活用工制度。
与劳动关系不同,劳务派遣涉及派遣机构、劳动者和接受单位(实际用工单位)三方之间的法律关系。
它是派遣机构与劳动者订立劳动合同后,依据与实际用工单位订立的劳务派遣协议,将劳动者派遣到用工单位工作。
在经济全球化和企业竞争日趋激烈的背景下,选择包括劳务派遣形式在内的新的雇佣形式,降低用人成本和风险,保证用工灵活性,成为许多国家企业用工制度的一种选择。
根据日本厚生劳动省《劳动经济白皮书》(2006年)提供的数据:2000年雇佣的劳务派遣临时工比例为20%,2005年上升至24%。
其中男性比例由9·4%上升至12·5%,女性比例由31·6%上升至40·6%。
这说明日本女性雇员中有2\\\/5属于临时雇佣者,而在经济增长的1970年这一数字仅为12·2%。
之所以如此,是因为“一个正规的员工很难被解雇,现在公司都不愿意冒这个风险。
企业景气的时候可以多招一点员工,企业不景气的时候又可能说声对不起,明天就不能再来了”。
[1]在日本,正式员工与派遣员工的收入相差一倍左右,而且在保险福利、退休金以及年休假方面也不尽一致。
在中国,劳务派遣也是适应这一需要而产生,并如雨后春笋般地发展起来,通过劳务派遣方式就业的劳动者数量也以惊人的速度在增长。
由于缺乏明确的法律规范,劳务派遣员工与正式员工在劳动关系的归属、解雇保护、社会保险缴纳、福利待遇、同工同酬等方面存在差异,劳务派遣各方一旦出现纠纷,屡屡出现互相推诿、侵害劳动者权益的情形,因而规制劳务派遣关系成为劳动合同法中一个令人关注的问题。
《劳动合同法》主要从规定派遣机构、接受单位的义务以及被派遣劳动者权利方面对劳务派遣进行规制,引导这种用工形式。
《劳动合同法》对派遣单位的规定,主要包括劳务派遣单位的资质、在劳务派遣关系中的地位和相关义务:劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。
在劳务派遣三方关系中,劳务派遣单位承担用人单位的职责,应当与被派遣人员签订不少于二年的固定期限的劳动合同,并按月支付劳动报酬,即使在被派遣人员无工作期间,劳务派遣单位也应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。
劳务派遣单位应当将派遣协议的内容告知被派遣人员,不得克扣用工单位按照派遣协议支付给被派遣人员的劳动报酬,也不得向被派遣人员收取费用。
对实际接受劳务派遣的用工单位,《劳动法合同法》规定,用工单位应当实际执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣人员工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣人员进行工作岗位所必需的培训;连续用工的,实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣人员再派遣到其他用人单位,也不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者,不得向被派遣劳动者收取费用。
《劳动合同法》在规定派遣单位和用工单位的义务的同时,特别针对劳务派遣中最受诟病的同工同酬问题,明确规定:被派遣人员享有同工同酬的权利;用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定;被派遣人员有权依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。
为了避免被派遣人员在权益受侵害时用工单位和派遣单位互相推诿,在法律责任的承担上,《劳动合同法》规定:被派遣劳动者权益受到损害的,由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任;劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
《劳动合同法》对劳务派遣岗位、派遣与退回、参加工会等问题的规定,能有效避免劳务派遣发展的无序状态,使劳务派遣开始进入按照“游戏规则”规范发展的阶段。
对使用派遣用工的企业来讲,应重新评估劳务派遣用工的风险和利弊,调整用工观念,使用工既符合法律要求又能够满足企业需要。
二、平衡劳资双方权益,寻求利益契合点 就个别劳动关系的规范而言,市场经济国家主要是通过制定劳动标准法进行调整,着眼于保障劳动者基本权利,包括工资、工时、解雇保护、最低就业年龄、安全与卫生标准等。
从《劳动合同法》的具体制度安排看,总体上是定位于确定劳动关系标准的法律,包括劳动合同的订立标准、履行变更标准、解除终止标准以及劳动者和用人单位在这一过程中权利义务的安排和设定。
《劳动合同法》侧重于规范劳动关系的标准,这就涉及法律对合同双方干预的“度”的把握,若干预太多,将有悖于合同双方自由协商的原则;若干预太少,又不足以解决劳动合同制度实施中的问题。
尽管《劳动合同法》具有某些社会法特征,但终究不能降低其作为公法下的当事人意思自治的性质。
《劳动合同法》是在社会利益本位下追求劳资和谐、平衡规制,寻求劳资利益的契合点。
1. 寻求劳动关系双方权利分配的平衡 劳动合同立法的目标之一就是要平衡双方的权利义务关系,明确双方在订立、履行、变更、解除和终止合同中的权利义务。
如何安排双方的权利义务是立法的焦点和难点,例如企业规章制度的制定,到底是由劳资双方协商制定?还是由用人单位单方制定?一直是立法过程中的争论焦点。
《劳动合同法》进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度实施过程中,工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的,有权向用人单位提出,通过协商作出修改完善。
《劳动合同法》还要求,直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示,或者告知劳动者。
企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情,更不是企业单方就可以决定的事情。
在涉及劳动者切身利益的规章制度的制定和修改环节,《劳动合同法》赋予了其民主管理的精神内涵,建立了劳资共决、协商机制。
2. 寻求实体权利与法定程序的平衡 《劳动合同法》通过实体权利和法定程序设定之间的平衡,来寻求劳资双方利益的契合点,如经济性裁员的实质条件和法定程序的规定就体现了这一点。
经济性裁员制度本质上属于劳动合同的无过错性单方预告解除,是市场经济条件下不可避免的一种现象。
但大量裁员势必造成大量的劳动者失业,对社会稳定造成不利影响,因此对经济性裁员的规定既要允许又要从严规制。
《劳动合同法》在放宽裁员的实质性条件的同时,从程序上对经济性裁员进行限制。
《劳动合同法》规定有下列情形之一的,企业可以裁员:依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
这一规定将企业转产、技术革新、经营方式调整等非经济原因也纳入到裁员的范围。
同时,法律还规定了裁员时对弱势劳动者的保护,即企业裁员时应当优先留用那些与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的劳动者,与本单位订立无固定期限劳动合同,以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或者未成年人的。
这一规定适当放宽了对企业裁员的经济性原因的真实性和严重程度的控制,规定了裁员要考虑被裁减人员的家庭负担、工龄、职业资格、年龄和身体状况等因素。
《劳动合同法》还规定了裁员的程序性条件,主要包括工会对经济性裁员的干预力度、预告期、被裁减人员的就业保护等。
《劳动合同法》规定,企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。
用人单位依法裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
《劳动合同法》从程序条件的设定上,加强了工会在经济性裁员程序中同雇主的协商功能,强化工会对雇员的劳动保护,确保被裁人员的优先录用权的实现。
《劳动合同法》对裁员条件和程序的规范,是兼顾企业和劳动者的利益,既确认企业可以根据竞争需要裁减人员,又保证被裁减人员获得补偿,个别特困群体享有特殊保护,从实体权利和程序规制方面寻求劳资利益的平衡。
3. 寻求双方协商与法律规制的平衡 《劳动合同法》通过设定法律底线与确保双方自由协商来平衡双方的权利义务关系,将双方的协商限制在法律规定的范围之内。
《劳动合同法》对培训协议的规定就体现了这一精神。
法律规定了签订培训协议的条件:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。
”劳动者违反服务期约定的,应当向用人单位支付违约金。
具体违约金的支付数额由双方协商约定,但约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
劳动者违约时,实际支付的违约金“不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。
《劳动合同法》一方面规定了签订培训的条件、对违约金的数额和实际支付数额进行了封顶限制,另一方面又授权双方对服务期的期限和违约金的具体数额进行协商约定,即劳资双方在法定的范围内,可以协商约定相关的权利义务。
竞业限制和保密条款的规定也是如此,《劳动合同法》一方面强制性规定了竞业限制的最长期限、人员范围以及经济补偿金的支付时间和范围,同时,也赋予用人单位与劳动者可以协商约定商业秘密和知识产权相关的事项,并具体约定竞业限制的范围、地域、期限、违约金的数额、经济补偿金的数额。
只要双方约定不违反法律的强制性规定,即是合法有效的。
三、增强弱者博弈能力,保护劳动者合法权益 《劳动合同法》的立法宗旨是否要坚持维护劳动者的合法权益,一直是立法过程中争论的焦点。
由于在劳动关系中劳动者实际处于弱势地位,劳动合同立法在兼顾企业利益的基础上,体现了向弱势劳动者倾斜的精神,以确保公平,促进和谐。
《劳动合同法》在明确双方权利义务的基础上,通过一些强制性规定,增强了劳动者在劳动关系中的博弈能力,强调了保护劳动者的合法权益的立法精神。
1. 不签劳动合同支付双倍工资 事实劳动关系是多年来劳动合同制度中存在的一个突出问题。
据抽样调查统计,建筑业、餐饮服务业的劳动合同签订率只有40%左右,农民工劳动合同签订率在30%左右,中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%。
很多用人单位为逃避法律义务,节省开支,往往不与劳动者签订任何形式的劳动合同,发生纠纷时推卸责任,拒不承认双方存在劳动关系,劳动者权益得不到应有的保障。
针对目前不签订劳动合同较为普遍的问题,《劳动合同法》规定,建立劳动关系超过一个月没有订立劳动合同的,用人单位应当向劳动者付二倍的工资。
超过一年没有签订合同的,则直接视为双方签订无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》对事实劳动关系是严格禁止的,并且加重了处罚力度,从而最大限度地避免了事实劳动关系,体现了对劳动者权益的保护。
2. 规定试用期最低工资标准 针对有些用人单位恶意延长试用期限,《劳动合同法》规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。
用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。
《劳动合同法》明确将试用期期限与劳动合同期限挂钩,即合同期越长,相应的试用期也越长,并针对试用期的工资作了限制性规定,对用人单位滥用试用期以降低成本具有约束作用。
3. 将职业危害条款纳入合同必备条款 目前,我国受到职业危害的人数超过2亿人,其中绝大多数是农民工,中小企业职业病危害突出。
《劳动合同法》增加了相关条款,规定用人单位招用劳动者时,不仅要如实告知有关职业危害的情况,还应将职业危害和防护措施在劳动合同中写明。
4. 严格劳动合同的履行 《劳动合同法》规定,用人单位与劳动者应当全面履行各自的义务。
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令;人民法院应当依法发出支付令。
在拖欠工资问题上,《劳动合同法》向前迈进了一大步:只要劳动者能够证明用人单位没有按时足额发放工资,就可以直接向法院申请支付令,在一定程度上能够遏制用人单位拖欠劳动者工资的现象。
此外,《劳动合同法》还规定:用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的,不视为违反劳动合同。
5. 用人单位违法,劳动者可以解除合同 《劳动合同法》规定,用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律法规的规定,损害劳动者合法权益的;因用人单位过错致使劳动合同无效的等,劳动者可以解除劳动合同,并要求用人单位支付经济补偿金。
6. 对劳动者违约责任作了限制性规定 《劳动合同法》对劳动者违约金条款作了限制性规定,除违反服务期协议以及竞业禁止协议外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
对违约金的约定作了严格的限制。
7. 劳动合同终止,企业也要支付经济补偿 《劳动合同法》规定,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,终止固定期限劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
这一规定,改变了《劳动法》规定的合同到期终止企业可以不支付经济补偿金的做法。
劳动合同到期终止,企业不再使用劳动者的,要按劳动者工作年限给予经济补偿。
8. 加大用人单位违法的法律责任 《劳动合同法》在平等保护合同双方的同时,强调向劳动者倾斜,加大了对用人单位违法的处罚力度。
对用人单位延期或克扣劳动者的工资报酬以及经济补偿金的,《劳动法》规定对工资报酬是加付25%的补偿,对经济补偿金的规定是加付50%的补偿。
《劳动合同法》则将两者统一起来,并提高了罚则,在50%~100%之间,由劳动行政部门根据不同的情况予以考量。
这一规定加大了对用人单位违法的处罚力度。
四、确保公平,构建和发展和谐稳定的劳动关系 劳动合同法作为促进竞争和保护劳动者的工具,应坚持鼓励市场经济以提高国家经济竞争能力与坚持对劳动力市场管制以保护劳动者合法权益为原则,在劳动者权益和企业权益之间寻求平衡。
完全由市场来调节劳动力供给状况是不可取的,为了获得长期经济繁荣,保护劳动者的基本权利具有重大意义。
在一个更加灵活的新经济环境中,如何妥善处理企业效率与保护弱者的公平之间的平衡关系,是立法解决现实劳动关系问题的关键。
《劳动合同法》为确保公平,构建和发展和谐劳动关系,对劳动合同制度作了突破性的规定。
1. 鼓励签订无固定期限劳动合同 在施行《劳动法》十三年的过程中,劳动合同短期化一直是比较突出的问题,很多企业只用劳动者的青春期,严重影响了劳动者权益,致使劳动者缺乏安全感和稳定感。
《劳动合同法》的一个突出特点就是鼓励和引导用人单位签订无固定期限劳动合同。
通常,无固定期限合同对劳动者的保障程度更高,企业要解雇无固定期限合同的劳动者,要受到法律的限制,没有正当理由不得解雇员工,其目的是维持持续稳定的劳动关系,使劳动者能长期规划其生活、工作和职业,企业也能对员工进行培训和人力资源开发。
《劳动合同法》规定,有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(3)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的;(4)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》的这一规定,不仅扩大了签订无固定期限劳动合同的人员范围,而且对劳动者在用人单位连续工作满十年签订无固定期限劳动合同的条件也做了调整。
《劳动合同法》与《劳动法》在该问题上的主要区别是以前由劳动者求着用人单位签订无固定期限劳动合同,而现在则转变为由用人单位主动找符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。
可以预见,随着《劳动合同法》的实施,无固定期限劳动合同将逐步成为我国劳动合同制度的常态,中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式。
值得注意的是,无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”,稳定的劳动关系也不等于“固定”、“僵化”的劳动关系。
长期以来,终身制、“铁饭碗”是大多数人对无固定期限劳动合同的认识,其实这种理解并不准确。
无固定期限劳动合同是指用人单位和劳动者签订的无确定终止时间的劳动合同,没有确定终止时间并不等于就是“终身”,而是指用人单位要解除合同,必须具备法定的理由,没有法定理由不能随便解除合同。
也就是说,只要存在解除劳动合同的法定情形,或者劳动者与用人单位协商一致,用人单位仍可以依法解除无固定期限劳动合同。
2. 加强工会协调劳动关系的作用 《劳动合同法》规定,县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表,建立健全协调劳动关系三方机制,共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同,并与用人单位建立集体协商机制,维护劳动者的合法权益。
用人单位违反集体合同,侵犯职工劳动权益的,工会可以依法要求用人单位承担责任;因履行集体合同发生争议,经协商解决不成的,工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。
工会依法维护劳动者的合法权益,对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。
用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的,工会有权提出意见或者要求纠正;劳动者申请仲裁、提起诉讼的,工会依法给予支持和帮助。
《劳动合同法》的这些规定,进一步指引了市场经济中政府、工会组织在微观劳动合同管理中的地位和作用,通过加强工会的力量,努力使劳动者和用人单位趋于法律地位上的平等。
Sc48輑发工具由huliduo_taobao+com提供 真实见效\ \ 仅供朋友参考：《劳动合同法》----构建与发展和谐稳定的劳动关系程延园 中国人民大学劳动人事学院 教授 2007年6月29日,十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)。
这部涉及千千万万劳动者切身利益、直接关系社会和谐稳定的法律,历时一年半,经过了四次审议,引起了社会各界的广泛关注,利益博弈、观点争鸣、法理思辨贯穿始终。
与1994年颁布施行的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)相比,《劳动合同法》坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架,并进一步完善了劳动合同制度,弥补了原有制度的缺欠,在兼顾企业利益的基础上,促进劳动者就业稳定。
它的颁布和实施,对促进我国劳动关系和谐发展将产生深远影响。
劳动关系契约化是市场经济条件下劳动关系的基本特点。
在我国,尽管自1995年以来一直在推进劳动合同的签订,但距劳动关系完全契约化还有相当距离。
劳动合同制度确立了双向选择的用人机制,劳动关系双方有权依法约定各自的权利义务,依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等。
但由于我国劳动力市场长期供大于求,劳资双方在谈判、要价能力方面存在明显差别,因此劳动合同签约率低、劳动合同短期化、滥用试用期和劳务派遣等问题一直存在。
为了规范和调控市场经济体制下劳动关系的发展和运行,弥补现行劳动合同制度实施中存在的缺欠,解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题,制定《劳动合同法》,有助于缓解劳资矛盾,建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。
一、完善劳动合同,规范用工制度 《劳动合同法》在规范用工制度上,实现了突破和创新,其制度安排主要体现在劳动合同制度覆盖到事业单位聘用制人员,对劳务派遣制度进行规范以及对非全日制用工进行调整。
1. 走向融合,事业单位聘用合同制度与《劳动合同法》接轨为了保护所有劳动者的合法权益,《劳动合同法》进一步扩大了劳动合同的适用范围,将事业单位聘用制人员纳入了劳动合同管理的范围。
《劳动合同法》规定,国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。
这一规定将劳动合同扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者,越来越趋于全面保护,将使更多的劳动者得到法律的保护,也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。
我国事业单位劳动者有3000多万人,从2000年开始,国家加大了事业单位人事制度改革的力度,相继出台了一系列有关人事制度改革的配套文件,特别是2002年7月国务院办公厅转发了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,规范了事业单位聘用合同管理制度。
转换事业单位用人机制,试行人员聘用制度,是事业单位人事管理的一项重大制度创新。
在事业单位推行聘用合同制度,打破了事业单位人员的身份界限,破除了事业单位实际存在的干部身份终身制以及用工制度上的固定工制,其实质是实行双向选择,由过去的行政任用关系向平等协商的聘用关系转变,实现由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由国家用人向单位用人的转变。
由于事业单位人事制度整体上归口人事部负责,主要执行国家人事法律政策,在管理体制、人员退出机制、社会保险的接续以及保险金来源等方面均不同于企业,一些配套的政策法规还不完善,使得事业单位在实行聘用制过程中出现的问题和矛盾难以解决。
《劳动合同法》将事业单位聘用制人员纳入其调整范围,将劳动合同法的适用范围扩大至事业单位聘用制人员。
这一制度安排的意义在于,它打破了传统的劳动力市场和人才市场的界限划分,有利于建立统一的用工法律规范,从根本上改变事业单位的计划用工制度和固定工制度,将事业单位人事制度改革与《劳动合同法》接轨。
2. 明确非全日制劳动标准,规范灵活用工制度20世纪90年代以来,随着工业化经济发展到全球化经济,传统的、标准的劳动关系呈现逐渐弱化趋向,“增加弹性”、“放松管制”和“经济全球化”成为劳动关系立法中的关键词汇。
呼吁放松管制,倡导建立更加自由、更加灵活的劳动力市场就业机制,成为一种越来越强的声音。
随着我国经济的多样化发展,企业类型和用工形式也日趋多样化,小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大量涌现。
但是,与用工越来越多样化现实不相适应的是,我国一直没有对灵活、弹性用工问题作出法律层面的规范,致使从事灵活就业人员常常面临维权尴尬。
《劳动合同法》将灵活就业作为一个独立部分,规定非全日制是用工制度的形式之一,对非全日制劳动关系进行规范,专门对灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、合同解除等问题作出了明确规定。
《劳动合同法》规定,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
与全日制用工制度不同,非全日制用工在劳动关系的确立形式、双重劳动关系、终止的灵活性以及有无经济补偿方面存在差异。
非全日制用工,企业与劳动者可以订立口头协议;从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同,但是后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行;非全日制用工双方当事人任何一方均可随时通知对方终止合同;企业终止用工可以不支付经济补偿等。
这些规定促进了非全日制灵活就业形式的发展。
同时,针对非全日制用工缺少法律规制、劳动者权益经常受到侵犯、一些用人单位逃避法律责任等问题,《劳动合同法》对非全日制的试用期以及工资支付作出了限制性规定:非全日制用工不得约定试用期;非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准;非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日等。
这些规定解决了灵活就业人员的维权问题。
3. 规制劳务派遣用工,明确劳务派遣中的权利义务劳务派遣是近年来出现的另一种新型的灵活用工制度。
与劳动关系不同,劳务派遣涉及派遣机构、劳动者和接受单位(实际用工单位)三方之间的法律关系。
它是派遣机构与劳动者订立劳动合同后,依据与实际用工单位订立的劳务派遣协议,将劳动者派遣到用工单位工作。
在经济全球化和企业竞争日趋激烈的背景下,选择包括劳务派遣形式在内的新的雇佣形式,降低用人成本和风险,保证用工灵活性,成为许多国家企业用工制度的一种选择。
根据日本厚生劳动省《劳动经济白皮书》(2006年)提供的数据:2000年雇佣的劳务派遣临时工比例为20%,2005年上升至24%。
其中男性比例由9·4%上升至12·5%,女性比例由31·6%上升至40·6%。
这说明日本女性雇员中有2\\\/5属于临时雇佣者,而在经济增长的1970年这一数字仅为12·2%。
之所以如此,是因为“一个正规的员工很难被解雇,现在公司都不愿意冒这个风险。
企业景气的时候可以多招一点员工,企业不景气的时候又可能说声对不起,明天就不能再来了”。
[1]在日本,正式员工与派遣员工的收入相差一倍左右,而且在保险福利、退休金以及年休假方面也不尽一致。
在中国,劳务派遣也是适应这一需要而产生,并如雨后春笋般地发展起来,通过劳务派遣方式就业的劳动者数量也以惊人的速度在增长。
由于缺乏明确的法律规范,劳务派遣员工与正式员工在劳动关系的归属、解雇保护、社会保险缴纳、福利待遇、同工同酬等方面存在差异,劳务派遣各方一旦出现纠纷,屡屡出现互相推诿、侵害劳动者权益的情形,因而规制劳务派遣关系成为劳动合同法中一个令人关注的问题。
《劳动合同法》主要从规定派遣机构、接受单位的义务以及被派遣劳动者权利方面对劳务派遣进行规制,引导这种用工形式。
《劳动合同法》对派遣单位的规定,主要包括劳务派遣单位的资质、在劳务派遣关系中的地位和相关义务:劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。
在劳务派遣三方关系中,劳务派遣单位承担用人单位的职责,应当与被派遣人员签订不少于二年的固定期限的劳动合同,并按月支付劳动报酬,即使在被派遣人员无工作期间,劳务派遣单位也应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。
劳务派遣单位应当将派遣协议的内容告知被派遣人员,不得克扣用工单位按照派遣协议支付给被派遣人员的劳动报酬,也不得向被派遣人员收取费用。
对实际接受劳务派遣的用工单位,《劳动法合同法》规定,用工单位应当实际执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣人员工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣人员进行工作岗位所必需的培训;连续用工的,实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣人员再派遣到其他用人单位,也不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者,不得向被派遣劳动者收取费用。
《劳动合同法》在规定派遣单位和用工单位的义务的同时,特别针对劳务派遣中最受诟病的同工同酬问题,明确规定:被派遣人员享有同工同酬的权利;用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定;被派遣人员有权依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。
为了避免被派遣人员在权益受侵害时用工单位和派遣单位互相推诿,在法律责任的承担上,《劳动合同法》规定:被派遣劳动者权益受到损害的,由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任;劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
《劳动合同法》对劳务派遣岗位、派遣与退回、参加工会等问题的规定,能有效避免劳务派遣发展的无序状态,使劳务派遣开始进入按照“游戏规则”规范发展的阶段。
对使用派遣用工的企业来讲,应重新评估劳务派遣用工的风险和利弊,调整用工观念,使用工既符合法律要求又能够满足企业需要。
二、平衡劳资双方权益,寻求利益契合点就个别劳动关系的规范而言,市场经济国家主要是通过制定劳动标准法进行调整,着眼于保障劳动者基本权利,包括工资、工时、解雇保护、最低就业年龄、安全与卫生标准等。
从《劳动合同法》的具体制度安排看,总体上是定位于确定劳动关系标准的法律,包括劳动合同的订立标准、履行变更标准、解除终止标准以及劳动者和用人单位在这一过程中权利义务的安排和设定。
《劳动合同法》侧重于规范劳动关系的标准,这就涉及法律对合同双方干预的“度”的把握,若干预太多,将有悖于合同双方自由协商的原则;若干预太少,又不足以解决劳动合同制度实施中的问题。
尽管《劳动合同法》具有某些社会法特征,但终究不能降低其作为公法下的当事人意思自治的性质。
《劳动合同法》是在社会利益本位下追求劳资和谐、平衡规制,寻求劳资利益的契合点。
1. 寻求劳动关系双方权利分配的平衡劳动合同立法的目标之一就是要平衡双方的权利义务关系,明确双方在订立、履行、变更、解除和终止合同中的权利义务。
如何安排双方的权利义务是立法的焦点和难点,例如企业规章制度的制定,到底是由劳资双方协商制定?还是由用人单位单方制定?一直是立法过程中的争论焦点。
《劳动合同法》进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度实施过程中,工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的,有权向用人单位提出,通过协商作出修改完善。
《劳动合同法》还要求,直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示,或者告知劳动者。
企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情,更不是企业单方就可以决定的事情。
在涉及劳动者切身利益的规章制度的制定和修改环节,《劳动合同法》赋予了其民主管理的精神内涵,建立了劳资共决、协商机制。
2. 寻求实体权利与法定程序的平衡《劳动合同法》通过实体权利和法定程序设定之间的平衡,来寻求劳资双方利益的契合点,如经济性裁员的实质条件和法定程序的规定就体现了这一点。
经济性裁员制度本质上属于劳动合同的无过错性单方预告解除,是市场经济条件下不可避免的一种现象。
但大量裁员势必造成大量的劳动者失业,对社会稳定造成不利影响,因此对经济性裁员的规定既要允许又要从严规制。
《劳动合同法》在放宽裁员的实质性条件的同时,从程序上对经济性裁员进行限制。
《劳动合同法》规定有下列情形之一的,企业可以裁员:依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
这一规定将企业转产、技术革新、经营方式调整等非经济原因也纳入到裁员的范围。
同时,法律还规定了裁员时对弱势劳动者的保护,即企业裁员时应当优先留用那些与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的劳动者,与本单位订立无固定期限劳动合同,以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或者未成年人的。
这一规定适当放宽了对企业裁员的经济性原因的真实性和严重程度的控制,规定了裁员要考虑被裁减人员的家庭负担、工龄、职业资格、年龄和身体状况等因素。
《劳动合同法》还规定了裁员的程序性条件,主要包括工会对经济性裁员的干预力度、预告期、被裁减人员的就业保护等。
《劳动合同法》规定,企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。
用人单位依法裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
《劳动合同法》从程序条件的设定上,加强了工会在经济性裁员程序中同雇主的协商功能,强化工会对雇员的劳动保护,确保被裁人员的优先录用权的实现。
《劳动合同法》对裁员条件和程序的规范,是兼顾企业和劳动者的利益,既确认企业可以根据竞争需要裁减人员,又保证被裁减人员获得补偿,个别特困群体享有特殊保护,从实体权利和程序规制方面寻求劳资利益的平衡。
3. 寻求双方协商与法律规制的平衡《劳动合同法》通过设定法律底线与确保双方自由协商来平衡双方的权利义务关系,将双方的协商限制在法律规定的范围之内。
《劳动合同法》对培训协议的规定就体现了这一精神。
法律规定了签订培训协议的条件:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。
”劳动者违反服务期约定的,应当向用人单位支付违约金。
具体违约金的支付数额由双方协商约定,但约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
劳动者违约时,实际支付的违约金“不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。
《劳动合同法》一方面规定了签订培训的条件、对违约金的数额和实际支付数额进行了封顶限制,另一方面又授权双方对服务期的期限和违约金的具体数额进行协商约定,即劳资双方在法定的范围内,可以协商约定相关的权利义务。
竞业限制和保密条款的规定也是如此,《劳动合同法》一方面强制性规定了竞业限制的最长期限、人员范围以及经济补偿金的支付时间和范围,同时,也赋予用人单位与劳动者可以协商约定商业秘密和知识产权相关的事项,并具体约定竞业限制的范围、地域、期限、违约金的数额、经济补偿金的数额。
只要双方约定不违反法律的强制性规定,即是合法有效的。
三、增强弱者博弈能力,保护劳动者合法权益《劳动合同法》的立法宗旨是否要坚持维护劳动者的合法权益,一直是立法过程中争论的焦点。
由于在劳动关系中劳动者实际处于弱势地位,劳动合同立法在兼顾企业利益的基础上,体现了向弱势劳动者倾斜的精神,以确保公平,促进和谐。
《劳动合同法》在明确双方权利义务的基础上,通过一些强制性规定,增强了劳动者在劳动关系中的博弈能力,强调了保护劳动者的合法权益的立法精神。
1. 不签劳动合同支付双倍工资事实劳动关系是多年来劳动合同制度中存在的一个突出问题。
据抽样调查统计,建筑业、餐饮服务业的劳动合同签订率只有40%左右,农民工劳动合同签订率在30%左右,中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%。
很多用人单位为逃避法律义务,节省开支,往往不与劳动者签订任何形式的劳动合同,发生纠纷时推卸责任,拒不承认双方存在劳动关系,劳动者权益得不到应有的保障。
针对目前不签订劳动合同较为普遍的问题,《劳动合同法》规定,建立劳动关系超过一个月没有订立劳动合同的,用人单位应当向劳动者付二倍的工资。
超过一年没有签订合同的,则直接视为双方签订无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》对事实劳动关系是严格禁止的,并且加重了处罚力度,从而最大限度地避免了事实劳动关系,体现了对劳动者权益的保护。
2. 规定试用期最低工资标准针对有些用人单位恶意延长试用期限,《劳动合同法》规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。
用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。
《劳动合同法》明确将试用期期限与劳动合同期限挂钩,即合同期越长,相应的试用期也越长,并针对试用期的工资作了限制性规定,对用人单位滥用试用期以降低成本具有约束作用。
3. 将职业危害条款纳入合同必备条款目前,我国受到职业危害的人数超过2亿人,其中绝大多数是农民工,中小企业职业病危害突出。
《劳动合同法》增加了相关条款,规定用人单位招用劳动者时,不仅要如实告知有关职业危害的情况,还应将职业危害和防护措施在劳动合同中写明。
4. 严格劳动合同的履行《劳动合同法》规定,用人单位与劳动者应当全面履行各自的义务。
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令;人民法院应当依法发出支付令。
在拖欠工资问题上,《劳动合同法》向前迈进了一大步:只要劳动者能够证明用人单位没有按时足额发放工资,就可以直接向法院申请支付令,在一定程度上能够遏制用人单位拖欠劳动者工资的现象。
此外,《劳动合同法》还规定:用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的,不视为违反劳动合同。
5. 用人单位违法,劳动者可以解除合同《劳动合同法》规定,用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律法规的规定,损害劳动者合法权益的;因用人单位过错致使劳动合同无效的等,劳动者可以解除劳动合同,并要求用人单位支付经济补偿金。
6. 对劳动者违约责任作了限制性规定《劳动合同法》对劳动者违约金条款作了限制性规定,除违反服务期协议以及竞业禁止协议外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
对违约金的约定作了严格的限制。
7. 劳动合同终止,企业也要支付经济补偿《劳动合同法》规定,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,终止固定期限劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
这一规定,改变了《劳动法》规定的合同到期终止企业可以不支付经济补偿金的做法。
劳动合同到期终止,企业不再使用劳动者的,要按劳动者工作年限给予经济补偿。
8. 加大用人单位违法的法律责任《劳动合同法》在平等保护合同双方的同时,强调向劳动者倾斜,加大了对用人单位违法的处罚力度。
对用人单位延期或克扣劳动者的工资报酬以及经济补偿金的,《劳动法》规定对工资报酬是加付25%的补偿,对经济补偿金的规定是加付50%的补偿。
《劳动合同法》则将两者统一起来,并提高了罚则,在50%~100%之间,由劳动行政部门根据不同的情况予以考量。
这一规定加大了对用人单位违法的处罚力度。
四、确保公平,构建和发展和谐稳定的劳动关系劳动合同法作为促进竞争和保护劳动者的工具,应坚持鼓励市场经济以提高国家经济竞争能力与坚持对劳动力市场管制以保护劳动者合法权益为原则,在劳动者权益和企业权益之间寻求平衡。
完全由市场来调节劳动力供给状况是不可取的,为了获得长期经济繁荣,保护劳动者的基本权利具有重大意义。
在一个更加灵活的新经济环境中,如何妥善处理企业效率与保护弱者的公平之间的平衡关系,是立法解决现实劳动关系问题的关键。
《劳动合同法》为确保公平,构建和发展和谐劳动关系,对劳动合同制度作了突破性的规定。
1. 鼓励签订无固定期限劳动合同在施行《劳动法》十三年的过程中,劳动合同短期化一直是比较突出的问题,很多企业只用劳动者的青春期,严重影响了劳动者权益,致使劳动者缺乏安全感和稳定感。
《劳动合同法》的一个突出特点就是鼓励和引导用人单位签订无固定期限劳动合同。
通常,无固定期限合同对劳动者的保障程度更高,企业要解雇无固定期限合同的劳动者,要受到法律的限制,没有正当理由不得解雇员工,其目的是维持持续稳定的劳动关系,使劳动者能长期规划其生活、工作和职业,企业也能对员工进行培训和人力资源开发。
《劳动合同法》规定,有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(3)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的;(4)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》的这一规定,不仅扩大了签订无固定期限劳动合同的人员范围,而且对劳动者在用人单位连续工作满十年签订无固定期限劳动合同的条件也做了调整。
《劳动合同法》与《劳动法》在该问题上的主要区别是以前由劳动者求着用人单位签订无固定期限劳动合同,而现在则转变为由用人单位主动找符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。
可以预见,随着《劳动合同法》的实施,无固定期限劳动合同将逐步成为我国劳动合同制度的常态,中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式。
值得注意的是,无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”,稳定的劳动关系也不等于“固定”、“僵化”的劳动关系。
长期以来,终身制、“铁饭碗”是大多数人对无固定期限劳动合同的认识,其实这种理解并不准确。
无固定期限劳动合同是指用人单位和劳动者签订的无确定终止时间的劳动合同,没有确定终止时间并不等于就是“终身”,而是指用人单位要解除合同,必须具备法定的理由,没有法定理由不能随便解除合同。
也就是说,只要存在解除劳动合同的法定情形,或者劳动者与用人单位协商一致,用人单位仍可以依法解除无固定期限劳动合同。
2. 加强工会协调劳动关系的作用《劳动合同法》规定,县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表,建立健全协调劳动关系三方机制,共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同,并与用人单位建立集体协商机制,维护劳动者的合法权益。
用人单位违反集体合同,侵犯职工劳动权益的,工会可以依法要求用人单位承担责任;因履行集体合同发生争议,经协商解决不成的,工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。
工会依法维护劳动者的合法权益,对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。
用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的,工会有权提出意见或者要求纠正;劳动者申请仲裁、提起诉讼的,工会依法给予支持和帮助。
《劳动合同法》的这些规定,进一步指引了市场经济中政府、工会组织在微观劳动合同管理中的地位和作用,通过加强工会的力量,努力使劳动者和用人单位趋于法律地位上的平等。
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浅谈新形势下如何创新工会宣传教育工作
工会宣教工作是工会工作的重要组成部分，也是党的宣传思想工作的重要组成部分。
工会抓宣传教育工作有传统的优势，工会组织的四项职能就有教育职能。
在目前新形势下，工会的任务、职能、对象、目标都发生了很大的变化，特别是党的十六大以来，工会宣教工作在围绕中心，服务大局，营造氛围，维护权益，稳定队伍，提高素质，满足需求等方面能提供有力精神支持起着重要作用，面对新形势，新情况，工会宣传教育工作必须在内容、形式、方法、手段，机制等方面努力创新和改进，只有在继承中有发展，在探索中有亮点，在创新中有新意，工会宣教工作才能适应新形势的发展需要。
\\r一、以发展的眼光，重新认识工会宣教工作的重要性和必要性\\r随着新修改《工会法》的颁布，工会维权职能得到强化，工会角色逐步向本义回归。
因此，工会的宣传职能不能在固有传统的方法方式上打转，要跳出自己的框框，树立新的理念，找准新的位置，推行新的机制。
工会工作的范围和对象覆盖面广、范围大，同时，作为群众性工作，工会工作关注的都是企业中难点、热点和焦点问题，如下岗再就业、困难职工生活保障、维护职工权益、职工收入等等，从这个角度来说，我们很有必要重新认识工会宣传工作的重要性和必要性。
要以不断发展的眼光，形成开放式的工作思路和运行机制,形成上下联动，全员宣传的工作格局，从而为工会组织履行维权职责创造一个更为良好的工作环境。
笔\\r者认为，工会宣教工作要坚持高举理论和三个代表重要思想伟大旗帜，确保工会宣传教育工作的正确方向；坚持把服从服务党和政府的大局和工会工作的全局，作为工会宣传教育工作的根本任务；坚持以人为本，服务职工，把维护职工群众的利益作为工会宣传教育工作的根本立足点；坚持团结稳定鼓劲，正面宣传为主，唱响主旋律，打好主动仗；坚持贴近职工，深入生活，不断提高工会宣传思想工作的针对性和实效性；坚持生动活泼、形式多样的文体活动，不断丰富职工群众的精神文化生活。
有了这点共识，我们才能真正有效地发挥工会宣传教育工作在提高职工队伍素质、推进企业先进文化、维护和满足广大职工精神文化权益方面的重要作用。
才能使三个代表重要思想深入人心，成为企业广大职工群众团结奋斗的强大思想武器和推动工作的精神动力，把广大职工的积极性、主动性、创造性引导到立足本职、干好工作、学赶先进、争创一流上来，凝聚到为提高企业经济效益。
\\r二、以求真的精神，健全工会宣传教育工作机制\\r面对新形势，在今后一个时期，工会宣教工作应该努力建设新闻舆论宣传、职工素质教育和职工文体建设三大工作体系，继续推进大宣传、大教育、大文化格局的形成。
所谓建立新闻舆论宣传工作体系，就是要在上级工会组织的领导下，以新闻中心为龙头，将工会信息站、工会开辟的新闻栏目、可借用的社会新闻媒体力量，整合为一个工作体系，围绕大力宣传工人阶级和工会工作重点，实现工会新闻舆论宣传工作传播信息、引导舆论、推广知识、教育职工和舆论监督五项功能。
所谓建立职工素质教育体系，就是继续开展新型职工素质工程，并以创争活动为龙头，把职工读书指导机构、职工学校、工会图书馆（室），以及社会可利用的教育资源整合成一个工作体系，围绕培养和造就一大批高素质劳动者，在职工队伍中倡导终身学习理念，搭建技术技能型人才成才平台，全面提高职工综合素质，提高职工的学习、创造、创业和竞争能力，增强企业的创新力和核心竞争力。
所谓建立职工文化建设工作体系，就是要以企业职工俱乐部为龙头，整合各类职工文化体育组织、各种职工文化体育活动、奖、赛，各类职工文化体育积极分子，以及可借用的社会文化体育资源，形成工作体系，围绕维护职工精神文化权益和满足职工精神文化需求，实现群众文化活动精神调剂、宣传感染、普及知识、团结凝聚的功能，在职工队伍中大力传播和发展先进文化，丰富职工的精神世界，增强职工的精神力量，满足职工的精神需求。
同时，我们还要注重工会宣教队伍的自身建设，把提高宣教干部的理论水平、观念更新、知识扩充、能力提升、方法创新作为加强自身建设的首要任务。
根据工会宣传教育工作特点和以往的经验，要逐步建立和完善职工思想信息的互动机制、职工文化阵地的达标机制、工会文化资源的整合机制、工会新闻创作的评价机制、工会宣传干部的培训机制、创争活动的评估机制等等。
每项工作都要做到有标准、有考核、有激励，不断提高绩效，这样才能实现可持续发展。
\\r三、以创新的方法，促进工会宣传教育工作迈向新台阶\\r创新是社会进步的灵魂，也是推动工会宣传工作不断向前发展的内在动力。
要着眼时代发展和社会变化，针对工会宣传工作面临的新形势、新任务，要扎实推进工会宣传教育各项工作，关键要利用有效载体在创新上很下功夫。
\\r1、强势宣传，加大对工会工作的宣传力度。
切实加强和改进工会新闻宣传工作，这是把党和工会的方针政策和工作部署快速传递到基层的需要，是让全社会听到来自工会声音和主张的需要。
我们要在把握正确导向，改进宣传方式，提高引导水平，增强宣传实效方面加大工作力度。
一是要在充分发挥工会自身宣传力量的作用的同时，要高度重视发挥报刊和广播、电视等媒体的新闻权威作用。
定期不定期举办新闻座谈会和新闻奖评比等活动。
二是注重加大对先模的宣传力度，努力在企业形成劳动伟大、劳动光荣、劳动神圣的浓郁氛围。
如举办劳模群英谱展和开展安全生产明星照、技术能手评比等活动。
三是要抓住重要机遇、重大活动、重大时段宣传造势。
四是工会组织要建立新闻通报制度、开办《工会信息》《职工之友》等刊物，对一些重大问题尤其是涉及到职工利益的问题，向职工家属表明工会的主张和意见；扩大工会的影响力度。
\\r2、抓住重点，广泛深入开展创建学习型组织，争做知识型职工活动。
我们要在扩面渗透、规范建制、突出重点等方面下功夫。
在思想上，与时俱进，牢固确立建设学习型企业的战略理念；在作法上，逐步构建与企业相适应的培训思路，分层次推进知识型员工建设；在制度上，建立健全机制，切实保障建设学习型企业有效推进；在目标上，着力提高职工综合素质，以适应市场需要，实现企业可持续发展。
工会要在统一部署下，按照导入先进理念、营造浓郁氛围、主动融入全局、发挥自身特色、积极创造条件、搭建多种平台的基本布局，将创争活动多层面、全方位的向前推进，真正成为实施新型职工素质工程、大力推进工人阶级知识化进程的最佳载体。
一是要切实加强对创争活动的领导。
将其列入工会工作的重要议事日程，确定目标、周密部署、精心组织、扎实推进。
二是要加大组织协调力度。
把提高职工队伍素质工作纳入企业重点规划，拿出切实可行的意见，要与职工素质教育工程从内涵上相对接。
三是要建立健全相关制度体系，健全创争活动的组织保障、日常运行、考核评估以及表彰体系，做到活动有规划、管理有办法、奖励有政策。
如每年制定《职工教育培训计划》和《建立班组职工素质档案的推进计划》等。
四是要把活动的重心放在基层。
吸引更多的职工自觉自愿地、积极踊跃地加入到创争活动的行列中来，鼓励职工立足本职、学赶先进、争创一流，开展以培训--练兵--比武--升级四位一体的岗位技能培训和岗位练兵比武活动，通过自学和培训两种渠道提升职工的技术(业务)素质。
通过自己的文化教育阵地进行再就业、创业培训，使一批下岗职工重新走上新的岗位。
五是寻求有效的工作途径和手段，激发职工的兴奋点。
把要我做变成我要做。
要通过多种办法，向职工灌输零缺陷、零违章、负全责等意识。
在工作中做到精益求精，取信于用户，取信于市场，取信于社会，用诚信求生存，求发展。
通过建设学习型企业，培养知识型员工，造就适应知识经济、科技经济要求的高素质职工队伍，把技能培训、学历教育、继续教育、时事科技教育作为实施新型职工素质工程的切入点，倡导全员学习、团队学习、全程学习和终身学习的全新理念。
\\r3、满足需求，进一步推动职工文化体育活动的开展。
开展丰富多采、健康向上的职工文体活动，有益于振奋职工精神，有益于凝聚职工力量，有益于陶冶情操，有益于职工身体健康。
我们要充分发挥工会组织优势和文化宣传阵地的作用，根据职工群众不同层次的精神文化需要，积极探索和发现特色活动和特色服务。
一是积极推进文化宣传阵地的改革发展。
对工会文化宣传阵地要高度关注、精心指导，力求功能不变味、工作不断线、目标不动摇的原则，严格以国家政策为依据，切实保证产权制度和经营体制、机制改革的顺利进行。
二是充分发挥企业俱乐部的作用。
要继续建立健全工会俱乐部基础建设，成为职工群众健身娱乐中心场所。
三是精心策划和打造工会的文化品牌。
为活跃企业职工业余文化生活。
节日期间举办参与人员多、范围广、影响大的社火表演和焰火晚会及文艺晚会和趣味性强的职工拔河赛、跳绳赛、顶气球赛等，定期举办职工文化艺术节和职工运动会和爱我中华职工歌会等。
进一步提高企业凝聚力。
\\r总之，工会宣传教育工作是工会其它一切工作的生命线。
在改革开放，发展社会主义市场经济的条件下，我们要维护改革、发展稳定的大局，促进企业的发展，就必须与时俱进、不断创新，努力做好工会宣传教育工作。
特别要在增强时代感，加强针对性、实效性、主动性上下功夫。
对提高职工素质，增强企业的凝聚力和号召力，调动广大职工群众的积极性，促使企业的蓬勃发展有着十分重要的现实意义。
