会议主题
团队建设公司良好氛围搞好团队建设的关键。
当一个会大家情绪的HR群雁高飞头。
一位好的HR，一定是一个会调动属员情绪的人；不会调动属员情绪的HR，他们的职场可能会缺少生机。
从某种意义上说，经营团队是一篇散文，领导能力却是一首诗歌，当好主管不但要注意自己的形象，更要有使属员激动的思想。
优秀的主管一定要善于学习，读书学习不仅能增强和启发人的智力，而且还可以激发人的创新思维，在不断学习中把自己的才智运用到带领团队中去，并在职场上充分调动大家的热情。
为开拓更加广阔的市场，壮大自己的队伍，优秀的主管知道只有职场氛围好，士气才能高。
为达到成功的目的，眼睛必须牢牢地盯在职场的结合、影响、效果上，把属员的各种长处融合起来，不去揭露挑剔别人的弱点，鼓励所有积极因素的联合。
把握好三类人员的情绪一位好的主管必须会以理服人，又会以情动人。
在职场上可以把属员分为三类人。
一类是进取心强，好胜心切，相对而言拜访也十分勤奋，展业经验丰富，成功率高。
这类人是队伍中的精英，应对其倍加爱护和鼓励，职场上让他们和大家共同分享成功的喜悦。
这样，可以让精英们获得成就感后更加勤奋，让他们达到产生响应力，激发大家学习上进的热情。
职场上榜样的力量是无穷的。
二类是处于有上进心但也有惰性的中间人士。
职场氛围好，业务冲刺的呼声高，他们的展业积极性就随之高涨。
如果主管稍有松懈，他们又会产生厌战的情绪。
做到有领导策略的主管，要尽最大努力把这类人的积极性调动起来，有了展业的积极性，才营造出好的职场氛围。
平时要注意培养他们的荣誉感，多征求他们的意见，增强其参与意识。
三类是职场上的情绪低落者，畏难发愁的人。
对待这类人主管可以多和他们谈心，了解他们情绪低落的原因，帮助他们解决一些困难。
主管和他们亲切交流、适时谈心，或进行家访，往往会使一个落后者成为一个精英。
为营造职场良好氛围，必须把大家紧紧地团结在一起，充分发挥每个人的才能。
不断创新职场文化为营造职场良好氛围，张贴喜报、标语是最常见的事情。
但动脑筋的主管会想，怎样才能吸引更多的人，并从中振奋他们
从多次实践中发现，职场布置适时更新、变换内容不断新颖最为重要。
职场布置也有一定的技巧和学问，象选用纸张、文字大小等都要和活动情况结合起来，做到有的放矢。
另外晨会、夕会的操作和其他相应的活动也是职场文化的重要内容。
在会议的操作中，要大家合唱一首歌，讲个感人的故事，朗诵一首诗等等，都会对营造职场良好氛围产生积极的作用。
团队是指相互信任、相互支持、目标一致、技能互补的人群为完成某一任务而组成的一种十分默契的合作关系，有效团队是组织获得成功的切实保障；一个成功的团队一般具有以下特征：目标明确、责任清楚、畅所欲言、共同决策、全体参与、团队协作、团队成功至上；而有意识地在组织中开发有效工作小组，就是团队建设。
现代企业组织的扁平化将造成许多管理职位的缺失，团队却能填补中层管理人员留下的空缺、克服信息传递的障碍；团队能有效地将企业的经营发展战略分解为各个具体的、可衡量的分目标，并通过团队来达成；而团队所提倡和形成的合作、平等、民主的气氛，有利于员工积极参与企业的生产经营与管理、有利于员工创新精神的培养和发展、有利于弥补个人力量的不足；1、精简、高效的组织机构配置和技能互补的成员是团队成功的保障：如同足球队由前锋、后卫、门将等人员组成一样，高效的团队需要由具有不同技能和性格相异的人组成，并根据组织需要及成员特点分别安排至合适的岗位，通过整个团队成员的协作努力才能保证整个团队的高效运作；一个高效的的团队大约需要6种不同技能的角色；组织者：他们能有效地组织并整合整个团队资源并合理配置到相应的位置；领导者：他们具有很强的战略眼光及领导决策能力，能准确把握组织目标：参谋者：他们富有想象力，善于提出新观点或新概念，能为团队决策提供思路和建议；管理者：他们能根据领导的战略思路制定出详细的策划方案并予以推进实施；能及时向领导反馈管理信息、提出改进建议并实施改进；专业技术人员：他们具有很强的专业技能，能有效解决团队运作过程中所出现的技术难题：执行者：他们是管理指令的最终执行者，同时也是对管理效果感受最深刻的，是反馈信息的原始来源；2、明确的组织目标和系统的实施策划为实现团队绩效提供了指引和条件；组成团队的目的是实现团队目标，目标的制定必须遵循SMART原则（明确的目标、可衡量的标准、具体实施计划、务实的、有时间控制的）；团队目标是整个团队成员的最高目标，组织者应使每位成员清晰地了解并认同团队目标，培养员工从全局出发思考、处理问题的观念；达成目标的途径不止一种，但要在组织资源有限的前提下以最小的资源消耗获得最理想的效果，则需经过系统的思考与策划，完成组织任务的方法很多，最有效的却只有一种，领导者只有充分利用团队的每一分有限资源，找到最有效的方法并有计划的分步实施，才能最大限度地为团队创造效益。
3、团队成员的角色认知、相互信任与协作，团队资源、信息的共享是团队成功的基础：团队中的每个成员均有相对稳定的角色定位，每个成员职责明确、分工不分家，为了团队利益相互支持、不计条件；团队中强调的是整个团队的绩效，不推荐“个人英雄主义”为了最大限度的利用有限的资源为团队创造价值，团队中所有资源与信息均为共享，团队的成功是资源、信息最优配置及全体成员共同努力的结果；4、正确的领导和强有力的指令落实是实现目标的有力手段：团队的成功靠的是全体成员的齐心协力，而步调一致则是团队获得成功的必要保证；团队成员分工不同、职责各异、局部目标相互依托而又互存矛盾；因此，通过正确的领导及强有力的指令把整个团队行为统一在大目标下，是顺利实现团队目标的有力保证。
5、无间隙沟通是高效团队的灵魂：沟通是信息传达的基本方式，团队管理过程中，信息的传达、反馈与互享是进行管理决策、实施有效管理的依据和保障，沟通的渠道应该是立体、无间隙的。
从团队整体利益出发思考和处理问题，是每个团队成员必须具备的基本责任和意识，而且团队意识和技能是可以通过培训予以灌输和培养的；当企业开始着手实施团队建设时，必然对传统的管理体制实施变革，企业将以不同于现有的方式进行管理，经过团队建设洗礼的组织将出现不同于以往的崭新的面貌，部门壁垒将被彻底打破，管理的有效授权将更为充分，团队成员高度忠诚和信任且配合更加默契，资源、信息成为共享财富，沟通随时随地以任何方式进行。
员工作为知识的载体，所拥有的知识对组织的奉献程度将决定组织在市场中的命运，企业核心竞争力的形成固然有赖于员工个人能力的充分发挥，但组织真正的“竞争优势”却永远来自于团队的集体智慧和共同努力。
公司要求我代表满三年的老员工上台发言，发言稿怎么写
有一定的格式，这里有篇范文发言稿可以参考，希望对你有所帮助，望采纳我的回答。
老员工年会发言稿尊敬的各位领导、各位同事：大家好!我很荣幸能在此发言，在这里我仅代表新员工对在座的各位领导、同志以及那些正在前线奋斗的工友们至以一声最深的祝福，大家新年好。
当我们走出校门,跨进企业门槛的时候。
我们就应该清醒的认识到,我们已经不是学生,已经是一名企业的员工。
还记得我的第一节课，不是领导的谆谆告诫，也不是老员工的言传身教，而是门口的那十六个大字“诚信待人，认真做事，团队协作，用心服务。
”一个公司本着这样的经营理念，他怎能不蓬勃发展、蒸蒸日上!我很高兴我的选择没有错，我更庆幸公司选择了我。
我们所工作的环境是专业的,务实的，而不是夸夸其谈的。
李经理对我说的第一句话至今仍让我记忆犹新，“不要对你的工作存在误解，虽然非标不是你的专业，但你一定要尽力学好它，我们不能停留在以前所学的知识上，要不断的充实自己，这样才能使自己的路更宽”。
是啊，百川向海，有容乃大。
一个人不能驻足，否则他永远不会看到前面的风景。
我们需要在工作中不断提高自己的能力与业务水平，虚心向同事请教,通过多看多想多问多做,努力使自己在最的短时间内适应工作环境与内容。
每一名员工都存在领导与被领导的关系,我们在领导安排的任务上不但要服从,并且要做好。
我们要学会服从,尊重。
每一个部门都是我们的家,每一位员工都是我们的家人。
我们要学会如何跟我们的家人相处,并且始终相信，我们每个人都是这个家族的核心。
少说多做,一定会被团队认可。
每个人的身上都有闪光点，***的机敏、**的幽默、刘师傅的老练、**的豁达，王工的睿智、杨工的严谨等等，只要我们虚心的学习，即使不饿其体肤、空乏其身，也能增益其所不能了。
艰苦的环境能磨练一个人的意志,更能体现一个人的价值。
纵使对现在的工作不满意,也不能一心二用。
干好我们自己的本职工作才是最重要的。
应该努力的去调整自己,归根结底是我们在努力的适应环境,并不是环境来适应我们。
工作中遇到困难时,我们要勇于面对，要经得起考验。
干的比平时更出色，这样别人才会对你刮目相看，为实现自己的价值拓展了空间。
同样在这个特殊的情势下，面对新的挑战，我们要凝聚成一股力量，不断的变革、持续的创新，让泉舜在这个崭新的平台上书写亮丽的篇章。
最后我有四句话献给公司：泉心服务似甘浆，舜德诚信美名扬。
鼎立乾坤承重担，盛世金牛奔远方(盛世唐庄胜盛唐)。
天津共举办过多少次夏季达沃斯论坛
最近海尔果然有了平台的特质——颇有节奏的内部信息爆料，撩起了社会新闻的“饥饿感”。
但是这一次却让传统媒体人大惊失色：“海尔决定不再向传统媒体做广告”的信息像一枚炸弹炸响。
其冲击波会有多大虽难以估量，也足以说明海尔的影响力。
从海尔终于公开的张瑞敏年度创新交互会演讲全稿，可以看出这则新闻的出处与根由：张首席是在借此倒逼企业发育基于互联网思维的生态圈
看来海尔发布的一系列信息并不是对外面做样子看的。
学习已成为企业人的常态，但是转型时期有榜样吗
当一艘巨轮终于要转身时，业内人却纷纷为其捏了一把汗，为什么
一、海尔会成为另一个跳舞的大象吗
互联网等新技术迅猛发展带来的巨大社会变迁，让任何一家企业都无法淡定。
诺基亚的衰落让我们醒悟：这个时代，大企业的死亡概率和速度，与小企业几乎没有差别。
张瑞敏先生讲“没有成功的企业，只有时代的企业”，就是告诫企业要“以用户为是，以自己为非”；在更早的20年前，李健熙先生以更大的行动力推动三星变革，提出“除了老婆孩子一切都要变”。
两者的理念认知是相同的：企业必须不断变革，才能跟随时代的步伐。
从海尔近来的动向看，我们欣喜地看到这个传统巨擘在改变。
无论成功与失败，这种自我革命的态度都是值得赞扬和学习的。
一个曾经如此辉煌的企业能够如此自我否定，谁又能说海尔不会像当年IBM转型一样成为另一个跳舞的大象
但海尔的转型显然不可能轻而易举、一蹴而就，其艰难可以想象。
在海尔吹响革命号角的时候，我们不妨讨论一下海尔历史上的成败得失。
我无意向海尔开炮，只想成为一个“冷静的旁观者”，客观地分析一下海尔的管理，希望能对海尔以及更多人有帮助。
这是我的人生信念，也是管理智慧的理念，“传播正确的管理思想，帮助有志于长远的企业成长”。
二、海尔第一缺失的是战略，还是管理
我认为海尔在战略上是有失误的。
不是一定要以成败论英雄，但业绩的对比更能让我们直面问题：海尔在白电市场份额全球第一，但即便从国内市场的品牌影响力上看，空调让位给格力、冰箱逊于西门子，遑论国外；从净利润和市值上看，海尔A股H股两家上市公司合在一起也不如格力。
如果与三星、华为这样的顶级企业对比，海尔在过去8年（2005-2012）的成长速度更显缓慢。
在此前的历史中，海尔先后完成了品牌化（1984-1991）、有限多元化（1991-1998）、国际化（1998-2005），而在2005年之后，就有些看不清海尔的前进方向了，除非勉强把“成为全球白电市场份额第一”作为海尔的战略，但如此说显然是低估了张首席的睿智。
而这8年又恰恰是海尔管理理念频出的时期：人单合一、自主经营体、倒三角组织、节点闭环的网状结构、纵轴生态圈……但是，海尔的战略是什么
海尔在未来想成为什么样的企业
尽管，我们现在能深刻地感受到海尔在做变革，要拥抱互联网时代。
但海尔确实需要更加重视战略的思考。
战略永远是企业的优先命题，创新、转型、变革、再造等等都是从属命题，是第二位的。
企业要不断改变，但必须清晰地指向战略方向。
变革不过是顺应战略变化而改变组织结构与团队结构，解决的仍然是战略的实施与实现的问题。
海尔的管理是更强调组织的，以结构和机制为重心。
张首席的管理思想也大多围绕“组织与人”的命题来展开。
但我反复拜读了《张瑞敏先生思考实录》（顺便替华章的朋友推荐一下这本书，呵呵），发现张瑞敏先生的思想有值得商榷之处，而这可能是海尔之殇，也是其他企业要引以为戒之所在。
张首席强调“战略是以用户为中心，而与用户接触最紧密的是企业底端的人，所以要让他们成为创新的主体”，因此他努力把海尔的组织变成“倒三角”结构，在底端形成SBU的节点，让他们拥有“现场决策权，分配权和用人权”去响应用户需求，并按照人单合一的市场化机制决定自身的价值。
这个逻辑看似非常缜密而强大，但根本的问题在于：人单合一是在企业内部导入了市场法则。
但企业内部是没有价格信号的，就需要由管理者来扮演定价系统的角色，借助市场价格体系的传递把每一个人的价值转化为财务指标。
如此一来，企业把创新责任及内部资源都分散到个体。
这就产生了两个问题：首先，“倒三角”组织内底端个体成为决策主体，意味着让他们同时承担企业现实生存压力与未来发展机会的双重责任，又要在内部市场化机制的考核要求内，那只会导致员工先要现实而放弃未来，最终连现实也一起放弃。
三、管理实践证明企业存在的本质意义是什么
更为严重的，海尔的这种方式削弱了企业本身的意义。
企业的整体价值是任正非先生所讲的能够采用压强原则，迅速集聚资源配置到产业机会上，在针尖大小的地方形成创新，率先突破。
企业的创新首先是整体上的资源配置，是系统性的激活，而不是仅仅依靠个体的活力，各自为战。
而且这种配置资源的方式，完全是企业家精神主导的，不按常理出牌，不受预算限制，也超越所有人。
所以我们看到，三星能够集中全部资源，甚至不惜忍受400%的资产负债率，坚决投入半导体产生，从“长大重厚”转向“短小轻薄”，目前正在向“美好初创”努力；华为不惜做高利贷，也要从模拟通信设备转向数字设备、再从有线部件到无线全网、从2G到3G再到4G，现在是向“云-管-端”转变。
美国的企业更是如此，IBM、苹果、GE等都是如此。
很多人对GE是误读的，以为GE是以SBU为主导的“大的小企业”，依靠4个轮子（全球化、信息化、6西格玛、增值服务）推动起来的。
其实，在这前面，GE是以企业整体的方式做产业选择，决定应该进入或退出哪些领域，以及以何种方式进入或退出。
这是企业的整体价值所在。
它能超越个体，在整体上把资源配置到决定成败的关键环节上，形成新的价值创造能力，使企业突围而出，进而奠定企业的持续发展基础。
从这个意义上讲，企业家都是有“赌性”的，企业家精神就体现在这个地方。
也许在这个过程中企业会倒闭，因为资源配置上去之后并不能保证一定成功。
但只要企业是围绕这个方向去做的，总有接过接力棒的人。
GE和三星，是我认为更好地解决了这个问题的企业，它们能够在整体的战略投入与局部的创新意愿上完成协调。
我认为，海尔应该向它们学习。
在我看来，战略性投资明显不足是海尔成长乏力的直接原因。
这些年，海尔不仅没有发展出新产业，即便在原有产业上的研发与品牌投入也欠缺很多。
这是海尔与华为、三星这些一流企业的差距所在，也是在空调上被格力超越的主要原因。
四、企业家的管理思想可不可以过于理想化
张首席的管理思想是理想化的，有内在矛盾。
第一，如果以自主经营体为主体，则企业的资源必然被分割，不可能在整体上进行足够的战略性资源配置；这种情况下，个体能动性对组织的整体发展基本不可能产生大的帮助，海尔的平台模式也就失败了。
而且，这种方式的短期风险也很大。
假若人力、品牌、财务等资源被分解到2000个自主经营体，海尔的经营风险如何控制
一旦经营风险失控，尤其是财务失控，海尔的生存会立即面临风险。
而如果资源不分解下去，那自主经营体的活力就无法体现，那么“自主”就会变成“自谋生路”，海尔也就变成了“个体户的集中营”。
这就像一麻袋土豆，永远是土豆，不可能因为量的简单叠加而改变其属性。
更麻烦的是，可计价资源容易采用整体控制，比如财务和人力；而不可计价资源则很难控制，比如品质和品牌。
如果海尔为避免资源分散的经营风险，还要采用财务上的整体控制，那么海尔会面临大麻烦：自主经营体空有业绩压力，而缺少资源配置，还要完成现实业绩，就只能消耗无法计价的资源，比如品牌，就必然在现实中采用降低采购成本、配件质量、服务质量等等有损于未来的方式，长此以往，海尔将无可挽救。
第二，如果以外部市场价格导入到对自主经营体的考核，必然导致企业的短期导向，而忽视未来投入；如果不考核，就需要在价值观上去影响员工。
海尔的自主经营体和稻盛和夫先生的阿米巴是非常类似的，海尔的管理方法也来源于日本企业，但张首席似乎是反对稻盛先生的。
稻盛先生在推行阿米巴的时候，花费很大的努力去避免短期导向，例如采用平均分配方式、在统一内部价值观上不遗余力等。
这些恰恰都是张首席反对的，海尔的管理举措更像是索尼的绩效主义，那么自主经营体的创新动机必然会被遏制。
那就必然导致我前面讲的，各个自主经营体进一步地短期导向，降低投入、降低成本，分食海尔的品牌、人才和资金等重要资源。
若此，尽管在短期来看，企业还算繁荣，但内部空虚，从长期来看，很容易会资源耗尽而没落。
若此，海尔就真成了“时代的企业”。
以我的浅见来看，海尔过往的管理思想或者是极端化了，或者是太超前而不适应企业现实。
这恰恰是海尔转型时期，要深刻反思的，甚至要有勇气从灵魂深处做自我检视。
否则海尔的转型会遇到组织难题。
我希望自己是错的，但还是要提醒其他企业，要学习张首席的变革与创新的理念，但不可轻学海尔的倒三角组织模式。
或者至少，我们要先对海尔的新模式做观望状，榜样若成，学也不迟。
当然，我仍然认为海尔在基础的细节管理上是极为优秀的，这个可以学。
==我是附文的分割线==张瑞敏对互联网思维的解构：三个“是什么
”（2014年1月16日张瑞敏在集团互联网创新交互大会上的讲话演讲，海尔集团企业文化中心据录音整理。
转自网络）2014年集团战略推进的主题就是“三化”，在26号会上已经讲过，今天是集团年会，结合年会的要求，我想再凝练一下。
主要从三个“是什么”的角度进一步阐释一下这个主题。
第一个“是什么”，企业的互联网思维是什么
第二个“是什么”，企业的互联网宗旨是什么
第三个“是什么”，员工的互联网价值是什么
第一部分：三个“是什么”之间的逻辑关系这三个“是什么”之间的关系首先是逻辑递进的关系。
第一个“是什么”指的是方向，第二个“是什么”指的是路径，第三个“是什么”指的是落实到位。
企业的互联网思维是什么
现在很多杂志也有非常多的解释，但我看了之后总觉得不太贴切，我觉得对企业来讲，互联网思维是企业的方向，原来传统的思维都要改变，都要变成互联网思维。
有了互联网的思维之后，必须在这个思维下找到一个正确的路径，也就是战略。
互联网宗旨其实就是企业的战略路径问题。
美国的战略管理大师迈克尔·波特说，战略不是一个数，也不是一个口号。
比如说，要成为行业的第一，这不是战略；要实现100亿收入，也不是战略。
怎么样能够成为第一和实现100亿的路径才是战略。
别人成不了，我能成，这是战略的差异化。
战略再往下落地，就是到了员工层面，要考虑怎么样真正落实到位。
路径定了之后，所有的员工都应该向这个路径上走，如果没有员工向这个路径走，战略就是一句空话。
有了互联网的思维之后，要有一个正确的互联网路径；有了路径之后，员工都要向这个路径上走，这样才能保证了互联网的思维和宗旨。
其次，这三个“是什么”和我们企业的“三化”战略也是对应关系。
企业的互联网思维对应“企业的平台化”，互联网对企业的改变就是平台化；企业的互联网宗旨对应“用户的个性化”；而员工的价值体现在“员工的创客化”。
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