求高考励志口号
(1)摒弃侥幸之念，必取百炼成钢;厚积分秒之功，始得一鸣惊人。
(2)进更理想大学，铸更辉煌人生。
——须更刻苦的奋斗。
(3)抢时间，抓基础，勤演练定有收获;树自信，誓拼搏，升大学回报父母。
(4)我努力，我坚持，我一定能成功!(5)惜光阴百日犹短，看众志成城拼搏第一;细安排一刻也长，比龙争虎斗谁为争锋?!(6)为五月最后统考拼搏，稳做王者看谁与争锋?
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中国妇女解放大事记 1900年1月8日大型百货商业机构———先施公司在香港开张。
公司采用西洋流行的女子售货方式。
1900年2月20日台北天然足潮流兴起，天然足会旨在劝导放足，革除缠足陋习。
1903年8月金一著的《女界钟》由上海爱国女校发行。
它是近代中国第一部论述妇女问题的专著。
作者第一次喊出了“女权万岁”的口号。
1907年3月8日女子教育合法化。
1907年7月15日女民主革命家秋瑾在绍兴轩亭口就义，时年31岁。
1912年1月7日孙中山接见女子参政同志会代表林宗素等，允许女子有完全参政权。
1919年5月青海省循化县女师学生邓春兰给北京大学校长蔡元培写信，要求北大增设女生席位，允许女子进大学读书，表示自己愿为女界开创先例，从而成为中国第一个提出要求上大学读书的女性。
1924年3月8日广州的劳动妇女联合了各界妇女在广州第一公园举行了盛大的纪念活动。
从这次纪念活动后，“三八”妇女节活动开始逐渐普及到全国各大城市。
1927年3月西安首宗妇女离婚诉讼，西安女子师范学校学生肖桂潘提出离婚诉讼，庭审判离。
1928年5月1日中国(对不起，内容被过滤……)第一个女中央委员、党中央第一任妇女部长向警予英勇就义，时年33岁。
向警予被誉为中国妇女运动的先驱。
1936年8月2日上海女学生李森参加了在德国柏林举行的第11届(对不起，内容被过滤……)会，这是中国首次派女运动员参加(对不起，内容被过滤……)会。
1949年7月新中国第一份全国性妇女刊物《新中国妇女》创刊。
朱德分别为它题词。
1957年11月郑凤荣在北京以1．77米的成绩打破女子跳高世界纪录。
这是中国运动员在田径运动中首次创造世界纪录。
1959年3月7日一艘900匹马力港湾柴油机拖轮“妇女号”在黄浦江下水，这是中国第一艘由妇女担任全部设计的船舶。
1981年11月在日本举行的第三届世界杯女子排球赛，中国队以七战七胜的战绩夺得冠军。
其后几年中，中国女子排球队连续五次在世界杯赛、世界锦标赛和(对不起，内容被过滤……)会比赛中获得冠军。
1986年我国卫生部、劳动人事部、全国总工会、全国妇联，联合下发的《女职工保健工作暂行规定》，是新中国建国以来第一次为女职工“五期”保健制定明确规定。
1992年4月3日全国七届人大会通过《中华人民共和国妇女权益保障法》。
1995年9月15日第四次世界妇女大会在北京胜利闭幕。
从卑贱到平等 1954年9月15日，第一届全国人民代表大会在北京召开。
妇女代表以新中国主人的形象出现在政治舞台。
回顾百年沧桑，我们欣喜地发现，中国女性的命运发生了深刻的变化，结束了长达数千年被放逐在社会历史之外的状况，在文明史上首次书写出作为整体的女性形象篇章。
数千年的男权社会，妇女一直生活在社会的最底层。
她们没有参政的权利，没有受教育的权利，没有参与社会生活的权利。
最为惨烈的，是妇女的缠足。
一双小脚的形成，往往需要数年的缠裹，“小脚一双，眼泪一缸”，一生的幸福从此葬送于这双小脚。
与兴女学相伴的19世纪末各地天足会的出现为破除缠足陋习、解放妇女身心拉开了序幕。
20世纪初，蔡元培等人在上海成立中国教育会，将创办女校列入议事日程。
1907年，清政府在内忧外患的情况下，推行新政，在教育领域颁布了《学部奏定女子学堂章程》和《学部奏定女子师范学堂章程》，首次正式把女子教育纳入国家教育体系。
民初中国的女子教育，开始与女子职业相衔接，这一举措进一步突破了用教育造就家庭主妇的观念，使女性进入较为宽泛的领域，拓展了女性就业的选择权，从而提高了女性适应社会、独立谋生的能力。
这对从根本上推动中国人力资源的开发、奠定改善妇女的社会地位具有重要意义。
教育构成了中国女性争取自身解放的交响曲的前奏。
知识女性开始以挑战者的姿态站在反封建的前沿，表现出对封建家庭、性别歧视的精神反叛和投身社会参政议政的热情，在新的生活中塑造新的自我。
我们看到，经历“五四”新文化思潮洗礼，女性的恋爱观发生了很大的变化，她们追求的不再是得到一个终生的依靠和举案齐眉，而是寻找自己的精神伴侣，是男女人格平等的相处。
同时，从清末起步的民法典的编撰，也使两性在法律上处于不平等的局面有所纠正。
女性作为一个性别群体，从卑贱的一半开始成为享有法律保护的弱者。
与此相应，女性在就业、参政等领域的参与权也有所改善。
南方数省的女子率先获得参与市场的权利，湖南女子王昌国于1921年当选省议员，这在世界妇女运动史上也是开风气之先的。
20世纪女性投身民族解放斗争的壮举更是可歌可泣。
1903年由留日女学生组织了第一个妇女爱国团体———共爱自治会。
女性先觉者秋瑾的《敬告中国二万万女同胞》和呼吁做“国民女杰”的诗篇《勉女权》成为激励女性前赴后继的号角。
同年第一部论述女性问题的专著———金一著《女界钟》出版，作者第一次喊出“女权万岁”的口号。
伴随着马克思主义的传播，中国(对不起，内容被过滤……)的成立，一些女性参加了以改造中国和世界为己任的革命斗争，中国(对不起，内容被过滤……)人向警予、杨开慧就是这些为理想而献身的女性的杰出代表。
随着阶级斗争和民族斗争的激烈，“妇女”概念取代了“女性”概念，觉醒的工农妇女参加到民族解放的洪流当中，在队伍中出现了不爱红装爱武装的娘子军。
在抗日战争和解放战争中，中国妇女运动的目标首先是实现无产阶级领导的反帝反封建的民主革命。
在这一时期，中国的妇女解放运动一直同民主主义运动、同民族解放运动紧密相联，妇女的求解放、求独立、求自由、求平等诸意识始终同被压迫的阶级意识、革命意识交融在一起。
1949年以来，中国妇女的地位得到了空前的提高，她们享有与男子平等的一切权利。
她们投身于火热的建设社会主义新中国的生活中，妇女能顶半边天，成为广大妇女扬眉吐气的口号，也成为生活斗争的现实。
但是，我们在谋求妇女解放的探索中，一段时期曾走了弯路。
能顶半边天的口号，被误用作男女体力的抗衡，在这个激进的时代，性别差异被忽视，三八高空带电作业班、铁姑娘班、女突击队相继出现，在体力上与男子一争高下，给妇女的身心带来后来冷静思索时才能意识到的伤害。
然而，这个时代在妇女解放上的观念建立，功劳是不可抹煞的。
20世纪是人类有史记载以来首次出现女性群体的世纪，是女性觉醒和革命的世纪。
但同时我们必须看到，中国女性在这一世纪虽然在社会地位上发生了很大变化，但并不意味着中国女性整个社会角色得到改变，性别歧视在很多方面还相当严重的，失学女童的比例大大超过男童，下岗女工也多于男性，性商品化在部分地区抬头和泛滥等等。
这些问题表明，女性要获得彻底的解放还任重道远。
女性的真正解放一方面有赖于自身素质的提高，同时也有赖于整个社会的进步。
我们期待女性在21世纪拥有更广阔的天空。
海子的简介
海子简介 海子，原名查海生，1964年5月生于安徽省怀宁县高河查湾，在农村长大。
1979年15岁时考入北京大学法律系，大学期间开始诗歌创作。
1983年自北大毕业后分配至北京中国政法大学哲学教研室工作。
1989年3月26日在山海关卧轨自杀。
在诗人短暂的生命里，他保持了一颗圣洁的心。
他曾长期不被世人理解，但他是中国70年代新文学史中一位全力冲击文学与生命极限的诗人。
他凭着辉煌的才华、奇迹般的创造力、敏锐的直觉和广博的知识，在极端贫困、单调的生活环境里创作了将近200万字的诗歌、小说、戏剧、论文。
其主要作品有：长诗《但是水，水》、长诗《土地》、诗剧《太阳》（未完成）、第一合唱剧《弥赛亚》、第二合唱剧残稿、长诗《大扎撒》（未完成）、话剧《弑》及约200首抒情短诗。
曾与西川合印过诗集《麦地之瓮》。
他曾于1986年获北京大学第一届艺术节五四文学大奖赛特别奖，于1988年获第三届《十月》文学奖荣誉奖。
其部分作品被收入近20种诗歌选集，但其大部分作品尚待整理出版。
他认为，诗就是那把自由和沉默还给人类的东西。
人民文学奖诗歌奖揭晓 最新一届人民文学奖诗歌奖颁给了两位特殊的人物：一个是1989年在山海关卧轨自杀的海子，一个是近十多年来一直生活在精神病院的食指。
他们的获奖作品分别是《海子的诗》和《食指的诗》。
据悉，这个奖项已经多年空缺了。
人民文学出版社出版的《食指的诗》和《海子的诗》两部书的责任编辑王清平日前向记者介绍了食指、海子获奖的相关情况。
王清平告诉记者，人民文学版《食指的诗》是迄今为止收录作者作品最多、反映作者创作状况最全面的一本诗集，所收作品既包括了食指的最新创作，也包括了他从未发表过的作品，其中不少作品在题材和风格上都和人们熟知的、由他那些著名的诗篇所代表的诗风有所不同。
王清平认为，60年代中后期，食指诗歌的出现代表了真正意义上现代诗歌在当代中国的第一次复兴，他的诗直接影响和推动了稍后出现的北岛、舒婷、多多、顾城、江河、芒克等为代表的、后来被笼统称为“朦胧诗”的现代诗歌创作潮流。
食指的《相信未来》、《鱼儿三部曲》等名篇无疑是那个时代最卓越的诗歌。
而他在70年代至90年代的创作也仍然保持了相当的水准。
其创作成就、诗歌地位和综合影响力在当代中国诗坛十分醒目。
据悉，《食指的诗》一书刚一出版就获得了各方面的关注和好评。
广大读者和众多媒体均对此表现出浓厚的兴趣和很高的热情。
该书自今年1月问世以来，初印的一万册已基本销光。
食指：这是对坐冷板凳的鼓励 食指在北京第三福利院生活了多年。
因为是“五一”，他回到北京城，除了与家人团聚外，还准备拔牙。
记者请他谈谈获奖的感受。
食指说，在当前物欲横流的时代，现代人缺乏人文精神，不肯吃苦读书，不愿‘坐冷板凳’……他的诗写得并不好，奖励的不是他的诗，而是一种精神。
食指还告诉记者，他现在好久没有写诗了，主要是睡眠不好，白天只能跟别人聊天，没有时间来读书。
现在的脑子不像以前那么冷静，比较乱。
食指，原名郭路生，1948年11月21日生于山东朝城一个革命家庭。
母亲在行军途中分娩生下了他，故给他起名路生。
食指自幼深受马雅可夫斯基、普希金、莱蒙托夫等人诗歌的影响。
1967年，19岁的他拜访了当时的“走资派”、“黑帮分子”何其芳。
自此，他经常向何其芳请教。
在此期间，郭路生还写下了被一代人广为传诵的诗歌《海洋三部曲》、《鱼儿三部曲》等。
食指喜欢和年轻人聚会，一起聊天、唱歌、听音乐、讲故事，而每次聚会中必不可少的节目是朗诵诗歌。
此后，食指被加上“裴多菲俱乐部”的罪名，多次被抓受审，在学校里被划为“右派学生”。
他在痛苦中写下了《相信未来》：“相信未来——我之所以坚定地相信未来／是我相信未来人们的眼睛／她有拨开历史风尘的睫毛／她有看透岁月篇章的瞳孔。
” 后来，食指去山西杏花村插队。
在杏花村，他除了劳动外，依然不停地创作诗歌。
食指的诗，被知青们争相传抄诵读，从邻近山西的陕西、内蒙古，到遥远的黑龙江兵团和云南兵团……全国只要有知青的地方，就有食指的诗歌传诵。
据说，食指的诗传到江青那里，江青指责说，相信未来就是否定现在。
1971年，食指在山东济南参军入伍。
1972年年底，他的弟弟郭新生去部队看望他，发现他每天精神抑郁，以烟为食。
关于食指精神分裂的原因，有多种说法：一说“文革”的极“左”思潮影响到部队，食指内心的理想与现实发生了极大的冲突；二说是因入党外调学校档案里有“文革”初期他因写诗被审查的材料；三说诗人恋爱受挫。
1975年，食指与李立三之女李雅兰结婚，七年后离异。
许多评论家认为，食指是开创一代诗风的先驱者，其诗歌成就比北岛、顾城诸人有过之而无不及。
但因种种原因，食指长期被埋没。
也有人认为，他是朦胧诗人中最善始善终的一个，也是唯一的一个。
他的善终很可能在精神病院里。
海子是80年代中后期非常独特而又诗艺出众的诗歌个案 据王清平介绍，《海子的诗》是海子抒情短诗最全面的结集，编选非常精致，基本反映了海子短诗创作的全貌。
海子的抒情短诗是继“朦胧诗”之后80年代中后期非常独特而又诗艺出众的诗歌，兼具抒情性、可诵性和先锋性的风格，在当时极为罕见。
然而，当时未得到与其成就相称的重视。
海子去世之后的90年代初，他的诗歌获得了广泛好评，甚至一度引发了全国范围的海子诗歌热潮，其中包括大量的仿作和为数不多的海子抒情朗诵会。
《海子的诗》出版后一直热销，自1995年至今，累计已销量了5.5万册。
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这里更加详细，侧重于生平，估计那么多资料你用不完
未成年人谈恋爱老师有权利打探吗
无权打听，但也没有侵害恋爱自由这样的说法，未成年人的话，其监护才有权对其做出处理，老师可以将其的行为反馈给其父母
男友见面很粘人，可是微信聊天时却很冷淡 总是聊着聊着就没反应 然后第二天说睡着了 这种情况很频
说明他在跟其她女人聊天
员工工作幸福感作文
随着知识经济的发展和全球化的深入，企业的生存和发展时时都在接受挑战，钢铁企业尤为明显，金融危机以后形成的高产量、高库存、高成本和低需求、低出口、低价位、低效益的“三高四低”现状始终“套牢”着钢材市场，南钢和众多钢企一样，都面临着订单、成本、效益、淘汰落后产能、企业转型等多方面的压力。
在如此激烈的的竞争环境中，南钢员工也明显感觉工作节奏越来越快了，工作标准越来越高了，工作任务越来越多了，加之物价的上涨、生活的压力等，员工承受的心理压力越来越大。
这些压力如不能得到有效释放，很容易累积成消极、抵触等不良心理情绪，危害员工的身心健康，个别的甚至会造成工作上的重大失误，影响企业的整体工作绩效。
为了更好地实现构建和谐企业的目标，笔者对南钢员工心理压力形成的原因、减轻心理压力的疏导机制、提升员工幸福感等方面进行了初浅的探讨。
一、心理压力过大的危害 没有压力，人则会懈怠，适当的压力，才会使人保持较高的工作积极性，产生较高的工作绩效，但是长期的过高压力，负面影响比较多。
长期处于职业倦怠或心情压抑，将破坏员工的精神和身心健康，引起相应的肌体反应（如内分泌失调、失眠等），引发心理问题甚至身心疾病，给工作、学习和生活造成不良影响。
《中国企业经营者成长与发展专题调查报告》显示，中国的企业员工“有时出现或经常出现烦躁易怒”症状的占70.5%，“疲惫不堪”的占62.7%，“心情沮丧”占37.6%，“疑虑重重”占33.1%，“挫折感强”占28.6%，“悲观失望”占16.5%。
另外，员工的职业压力与心理健康以及对企业造成的影响日渐受到广泛关注。
更严重的是，近年，高校教授猝死、高薪白领早逝、富士康跳楼事件、华为员工自杀事件等报道屡见报端，令人扼腕。
笔者近期也对身边的销售员工进行了专门的调研，有86%的员工“感到工作压力大”，89%的员工表示“工作感到疲惫”，92%的员工“常觉得时间不够用”，瞬息万变的市场、复杂的人际关系、买方市场的强势、难以顺利达成的指标、家庭生活的压力、出差频繁、缺乏关怀等，都使得员工的心理压力很大，一些员工身体处于“亚健康”状态；一些员工的不良情绪影响了工作绩效；还有一些员工家中甚至出现了离婚危机等。
因为压力得不到排解和疏导，损害的不仅仅是个体，而且会破坏组织的健康，比如职业枯竭高发、离职率增加、工作效率低下、焦虑症。
员工的职业压力与心理健康以及对企业造成的影响越来越多地受到长期关注，由于心理压力而怠工、缺勤、跳槽或转行都会给企业带来损失。
只有幸福感强的员工，才能全身心地投入工作，创造好的工作业绩，实现“员工快乐、企业快乐、用户快乐”。
来自哈佛大学的一项研究发现，员工满意度提高5％，会连带提升11.9％的外部客户满意度，同时也可以使企业效益提升2.5％。
可见，企业若能有效提高员工的职业幸福感，就能提高工作效率，从而更好地保持企业的快速、健康、和谐发展。
二、职业幸福感与员工心理援助计划概述 中国已有一部分优秀企业已经意识到压力与情绪管理的重要性，一些企业也正逐渐迈开员工援助计划的脚步，帮助员工提升职业幸福感。
EAP是“Employee Assistance Program”三个单词首字母的缩写，通常翻译为“员工帮助计划”或“员工心理援助计划”。
EAP是由企业通过专业人员为员工及其家庭成员提供心理援助，利用心理学的知识，改变人们的心理认知、情绪、行为和意志，达到消除症状、治疗心理疾病。
EAP心理疏导的过程就是不断消除内心不和谐的因素，解决员工心理和行为问题，达到提高员工工作绩效，改善企业管理的目的。
EAP也是许多企业借此向员工表示企业对员工的关心，提高企业公众形象的重要手段。
EAP最早起源于19世纪末西方；20世纪50年代，美国开始为二战老兵实施EAP；20世纪60年代，EAP转变为劳动力提升项目，开始被企业广泛采用，并逐步走向成熟；20世纪80年代以来，EAP 开始在全世界范围迅速推广。
目前，世界500强企业中有90％以上的企业引进了EAP。
有众多调查表明，实施EAP项目不仅可以改善员工心理素质和健康，而且还给企业带来直接的经济方面的效益。
美国哈佛大学人力资源管理心理学研究专家对全美国大中型企业实施EAP效应调查发现，实施EAP项目可以为企业节省大量费用支出。
大约每1美元EAP费用支出可以节省5-16美元开支。
美国通用汽车公司的EAP计划实施后，每年为公司节约37000万美元开支，平均每名员工节省3700美元费用。
美国一家拥有7万员工的信托银行引进EAP之后，仅仅一年，它们在病假的花费上就节约了739,870 美元的成本。
Marsh & McLennon 公司对50家企业做过调查，在引进EAP之后，员工的缺勤率降低了21%，工作的事故率降低了17%，而生产率提高了14%。
Motorola日本公司在引进EAP之后，平均降低了40%的病假率。
2001年3月，EAP正式进入中国，诞生了第一个完整的EAP项目——联想客户服务部的员工援助计划，该项目由北京师范大学心理系博士张西超主持。
首先对员工进行了心理状况调查、研究和诊断，对员工心理进行全面而深入地了解，并提出了相应的组织管理建议。
随后开展大量的宣传活动以及咨询式培训、各种专题小组咨询，引起管理者和员工很大反响。
这之后，EAP项目开始在国内机构中迅速发展起来，现在的中国移动也是较为领先的。
应该说，EAP对员工有明显的益处，它使得员工工作情绪优化，提高了工作积极性，增强了自信心， 减少了工作事故，降低了缺勤，克服抽烟、酗酒等不良嗜好。
EAP对于企业的益处更是重要，具体表现为：提高组织的公众形象、树立组织关心员工的形象、提高组织绩效、管理意外事件的风险、吸引及保留员工、减少员工抱怨、节省招聘费用、节省培训开支、 减少医疗费用支出、降低管理人员负担、 提高员工士气、提高生产力和工作效率、提升工作间的合作关系等多方面。
三、职业幸福感的影响因素 幸福是人们对于生活和职业的主观体验，是依人们自己的主观感觉而转移的。
收入水平与幸福感之间并不是直线关系，而是曲线关系。
大量实证研究表明，在众多发达国家中，最富的人群不一定是最幸福的人群。
人们的幸福感主要与人们需求和期望值有关，幸福感会随着人们的需求变化而不断变化，例如，在饥饿时，能让他吃上饱饭，他就会感到幸福；在贫穷时，钱够花，就会感到幸福；当物质极大丰富的时候，即使再如何增加经济收入，他也不会感到幸福，这时就需要实现价值，需要成就感。
现在的幸福感主要取决于五个方面： 一是工作岗位的变化。
企业改革、战略转型、技术改革、岗位调整、人员分流等均会带来工作岗位和职责的变化，大家对工作能否适应、能否胜任和驾驭，这些直接影响职工的心情。
有些员工会面临新岗位、新工种、新技能、新的人际关系的挑战，因而感受到了岗位竞争的压力，产生了从未有过的紧迫感、压力感和危机感。
二是新技术、新设备、新工艺的应用。
现代企业技术更新十分快，日新月异，新技术新设备应用对各项技术标准和规章制度的科学性、严密性、系统性、对生产组织模式、组织管理等方面的要求都达到极高的程度。
为适应新要求，各岗位人员必须接受培训，在短时期内强化业务素质、知识结构、专业技能和应急处置能力，这一切对员工来讲，无疑构成巨大的心理压力。
三是高速度、快节奏带来的压力。
现代企业生产环节紧密衔接，工作流程紧凑，稍有疏漏就可能酿成大祸。
一些岗位不能有一点点分神，不得有丝毫疏忽，如南钢的冶炼轧钢操作工、生产调度指挥人员，关键岗位的作业人员的精神紧张和疲劳程度，都是非常大的。
同时，为了完成任务，大家都是在加班加点，早来迟走和双休日也上班已是普遍现象，长期的超负荷工作也使得员工焦躁和烦闷。
四是职业发展的压力。
现在个人发展、薪酬待遇与业绩全部挂钩，同岗可以不同酬，各岗位之间竞争的压力，渴望升迁或是提高待遇都需要具备更多的优势，要能保持在同事中的出类拔萃，这些都是无形的压力。
五是家庭幸福也会影响到工作上的情绪。
家庭生活和谐美满，工作自然也是好心情，家庭如有婚姻、恋爱等方面的挫折和问题，便会格外感觉悲观失望，情绪低落。
目前消费品物价上涨过快、房价高位、子女就业艰难等让很多员工感到家庭经济生活压力偏大。
四、实施员工心理援助计划的方法和步骤 将心理帮扶工作纳入思想政治工作范畴。
把心理健康教育和心理疏导贯穿、渗透、体现于企业的思想政治工作中，企业的工会工作者和其它思想政治工作者要由政治宣传员向心理咨询师角色转变，工作内容要由“教育人”向“服务人”转变。
过去，员工往往是处于被教育者的位置上，强调个人对集体的无条件服从，现在我们必须服务于人的基本需要，从了解需要、激发动机入手，及时主动地给有心理困惑、心理障碍的员工以必要的援助，帮助员工正视心理压力，挑战心理压力并有效地缓解心理压力。
对每一名思想政治工作者进行心理辅导培训，邀请专家传授心理辅导技巧和沟通方法，学习心理学、行为科学、社会学、公共关系学等知识，让大家知道在员工遇到一系列困惑时，知道如何去疏导和交心谈话。
目前宝钢半数党支部书记已通过考核，成为心理辅导师，他们还汇编了《员工心理疏导案例集》，相互交流。
一般心理疏导和危机干预主要是七种方法，一是回避法——帮助员工转移注意力，尽可能躲开导致心理困境的外部刺激；二是变通法——变恶性刺激为良性刺激，运用酸葡萄与甜柠檬效应。
三是转视法——帮助员工换个角度看问题，横看成岭侧成峰，从而使消极情绪体验转化为积极情绪体验，走出心理困境；四是换脑法——换一种认知解释事物，更新观念，重新解释外部环境信息，减少或消除心理认知与心理体验的矛盾冲突；五是升华法——让员工积极的心理认知固着，把挫折变成财富。
改变消极的心理状态；六是补偿法——改弦易辙不变初衷，失之东隅收之桑榆；七是求实法——帮助员工切合实际调整目标，修正目标。
从企业文化建设着手，营造宽松活跃、富有激情的工作氛围。
“君使臣以礼，臣事君以忠”。
一个相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作氛围，将大大的提高员工的愉悦度。
从文化的角度进行价值观、人生观的教育和引导，帮助员工树立远大理想，培养广阔的胸襟和洒脱的人生态度，将员工从锱珠必究的恶劣情绪中解救出来。
沟通与理解是每个人内心的渴望，每月召开管理者见面会，了解员工的不满情绪，管理者直接关注、关心员工的状态，多一点微笑，多一点倾听，多一点理解。
每个人都有希望得到赞赏的心理，我们不完全依赖于经济激励，有时非经济激励也能带来事半功倍的效果，及时的表扬和鼓励、免费的体检疗养，带薪休假、意外的礼物等等，都增强了员工的收获感和自信心。
同时，工会组织也可以时常组织一些联欢活动、磨炼意志的团队训练活动、读书活动、技术练兵活动、集体郊游、社团活动等，让员工充分陶冶情操、展现自我、愉悦身心，减轻来自各方面的心理压力。
创建公平公开的企业环境，员工感到平等和自由。
员工援助计划不仅仅是心理上的帮助，更重要的是行动上的帮助，要求企业给员工创造一个轻松的工作环境，把员工“知道率”、“满意率”和“参与率”作为检验业绩的标准之一。
设计与改善员工的工作环境，一方面是改善工作硬环境——物理环境，工作场所的面积、形状、陈设、通风、采光、温度、湿度等与员工工作心理感受有密切关系的环境进行改善，提高员工工作安全和健康条件。
另一方面是通过领导力培训、团队建设、工作轮换、职业生涯规划等手段改善工作的软环境，在企业内部建立支持性的工作环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向，消除问题的诱因。
要继续做好厂务公工作，最大限度地公平对待每一位员工，从制定政策到具体操作，从全局平衡到局部调整，都应把这个因素考虑在内，在重大决策上公开意图、在具体操作中公开过程、在选人用人上公开招聘，在薪酬福利上公开方案，使得考核评价体系，培训发展体系，薪酬福利体系公开透明，员工得以安心、快乐的工作。
建立员工职业生涯规划与管理，使员工看到未来。
自从传统的“铁饭碗”的终身雇佣关系被打破后，员工生存的唯一之道就是不断地发展、提升。
因此，员工在赚取收入的同时，能否发展提高，成为最为关注的问题。
要让员工工作得更快乐，最重要的是让他们看到“我的未来在哪里”，有无良好职业发展前景是员工能否快乐工作的关键因素之一。
企业应为员工搭建一个公平、合理、公正的发展平台，建立员工职业发展通道，明确晋升标准和胜任模型，牵引员工不断的努力提高。
同时，在企业内部为员工提供课程、导师、轮岗等多种发展所需的资源，建立职业规划体系，设立技术、专家、行政等多通道发展路径。
做好员工的期望值管理。
高期望值对幸福感是一个主要的威胁。
期望值和实际成就之间的差异也会影响人们的职业幸福感，高期望值与个人实际差距过大会使人丧失信心和勇气；期望值过低则会使人厌烦，需要根据自己的实际情况，设定合理的期望值。
根据美国行为科学家赫兹伯格的双因素理论，我们知道在企业中存在着令员工满意和不满意的两种因素，分别是激励因素和保健因素。
那些使员工感到满意的因素主要与工作内容相联系，称为激励因子，如成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等，当它充分时能激励员工产生满足；那些使员工对工作感到不满意的因素主要与工作环境相联系，称为保健因子，如人际关系、工作环境、公司政策、管理措施、工资、福利等，它不充分时将使员工不满意。
这里面的因素，有些是企业需要改进的，有些是需要引导员工的。
如员工的职业晋升机会是人人都想得到的，都想向高岗位级别发展，但企业合理的组织结构是金字塔型或橄榄形，所以不可能所有人都处于高岗位级别，况且人与人的能力客观上是有差异的。
因此，需做好员工期望值的管理，引导员工制定合理的期望值。
理想和现实之间总归会有所差距，有差距才有未来，在GE的EVP项目中， “轻松工作”“放眼未来”就是关键词。
提高员工的自我情绪管理能力。
可以开通员工QQ谈心室、西祠讨论版、领导邮箱、心理咨询电话和心理咨询邮箱等多条沟通渠道，为受心理问题困扰的员工提供多条帮助路线，并且保障了员工的私密性。
时常为员工发放“心理保健卡”，加大心理知识的普及和宣传，让员工了解自身心理发生变化的规律以及心理调适方法，在遇到心理压力时能恰当地进行自我调适，通过情绪转移、自我宣泄、改变认知、寻求支持等方式将压力转化为动力。
定期对员工进行心理疏导、心理行为训练，引导员工实事求是、讲究理性的科学思维方式，以理性驾驭情感，矫正情绪化、非理性的思维习惯；引导员工运用基于平等心、利他心的换位思考，矫正自我中心的思维方式，多沟通，消除误会等等。
帮助员工树立积极向上的心态，提高快乐指数。
境由心造，奥格·曼迪罗在《羊皮卷》中指出：我们生活中有90%的事是正确的，有10%是错误的。
要想幸福，就要把注意力集中在那90%的事上。
快乐是一种积极的心态，化繁为简的要诀是减少无端的联想和后悔心理，就事论事；心理制衡的重点是不能不对比，也不能泛对比。
“将啼饥者比，则得饱者自乐；将号寒者比，则得暖者自乐；将疾病者比，则康健者自乐。
”如此一比，则越比越快乐。
这与我们的谚语“知足者常乐”是一个道理。
因此，要引导员工在追求职业目标的过程中，要有“过程第一、结果第二”的积极心态，享受追求目标的过程，不要对结果过于执著。
有效的进行职业幸福感的管理，不仅能使个人更快乐，而且能使企业在有限资源的情况下进行更理性、更科学的管理和决策，使员工“工作，快乐，并幸福着”，最大限度地提升员工的职业幸福。
进行员工进行满意度调查和幸福指数调查，了解员工心理焦虑和烦闷的主要原因。
五、南钢实施EAP的建议 一是在研发、销售、主要一线等压力大的岗位开展试点，总结和提炼经验并逐步推广。
二是采用两种模式相结合。
内部式，即企业雇佣专员或团队负责EAP；外部式，即以签署协议方式外包专业EAP公司服务；内外部结合式，就是内部专员处理日常事宜，如有阶段性大项目则外包专业公司处理。
快速培养自身的心理咨询师，并深入学习国内外先进企业的经验。
三是进行员工进行满意度调查和幸福指数调查，了解员工心理焦虑和烦闷的主要原因。
调查可以采取电话、问卷等方式，并做好保密措施。
四是实践以上所提的八条建议，也可以不断创新和丰富内容。
五是在理念和标识上也要提倡快乐工作、快乐生活。
工作场所去掉一些警戒性的口号，改用温馨和善意的标识。
六是对项目中的重要样本进行长期跟踪式心理辅导。
看上去员工援助计划大部分的服务属于日常工作和生活范畴的援助，事实上，在正常社会、自然环境下，员工心理健康同样是关乎企业生存与发展的大事。
企业给员工以幸福的满足，员工回报企业以敬业和奉献，这是人企关系理想的良性互动。
因此，提高员工的“幸福感”应成为企业管理者的重要目标和神圣职责。
