什么样的绩效考核制度适合公务员队伍
香港公务员是香港特别行政区政府常规雇佣关系雇员，至於外判下雇用的雇员，则不算是香港的公务员。
按《基本法》保证一国两制，香港的公务员与中国政府公务员并无官僚架构的从属关系。
香港的公务员体制承自英国公务员制度，问责局以下的公务员须遵守政治中立的原则，效忠中华人民共和国香港特别行政区，同时亦不受政治委任官员变动影响，这个制度的好处是可以保障政府施政稳定性和公务员士气。
由英治时期至2002年，香港公务员体系中最高职位为政务司司长，实行主要官员问责制後降至常任秘书长。
现任公务员事务局局长是俞宗怡。
另外，香港公务员工会华员会是全香港最大的工会组织。
如何利用绩效考核激发队伍管理
一、绩效任务突出责任落实实行部门绩效管理与个人绩效管理并行的绩效管理制度，激发各级税务机关推动改革发展的整体活力。
一是将对单位考评的绩效指标定责到人。
围绕全年税收工作重点任务，确定年度考评各个单位的绩效重点指标，辅以制定共性类、保障类指标。
将所有指标层层分解定责，逐级落实到部门、岗位和人员，促进各级税务机关形成单位责任与个人利益的连带机制。
二是对个人绩效的考评突出单位绩效任务落地。
对个人绩效的考评内容包括：整体组织绩效是将税务干部所在单位或部门年度绩效考评成绩，按干部职务相应权重比例，分别换算成不同级别干部的绩效考评分数。
个性指标为制定“个人工作任务”，重点是对个人负责承办的单位或部门的绩效指标进行细化，同时将个人岗位工作和领导交办其他任务纳入指标体系。
共性指标设置了“工作努力程度”和“加分减分项目”。
二、考评方式注重科学合理着力解决不同管理层级、工作岗位等差异性问题，增强考评的针对性、适用性和客观性。
一是合理实施计划管理。
对“个人工作任务”，一律按月或季度制定计划。
但对难以提前确定具体任务的特殊岗位或人员，经审批报备后，按照其实际完成的工作进行绩效考评。
二是实行多维度考评。
按“个人工作任务”完成时限、数量、质量等定期进行考评。
同时，对工作任务不能量化考评的岗位和人员，按其实际完成任务的达标率、合规率或差错率等标准进行考评。
三是注意考评的均衡性。
针对“个人工作任务”数量不一、难易程度不同，指标考评可比性不强等情形，设置“工作努力程度”考评标准，通过领导打分或部门全体人员测评等方式，对个人完成任务的整体质效进行评价，增强考评的公平性和可比性。
三、动态管理推动提质增效着力加大“制度+科技+数据”支撑力度，通过考评日常化，加强对绩效任务日常执行情况的跟踪监控。
一是建好平时考评“一本账”。
原则上按月度和季度进行考评，并建立“个人工作任务”计划台账，实行工作记实管理，促进工作推进与考评跟进并轨运行。
二是抓好节点控制“一条线”。
把绩效任务细化到工作节点步骤，依托信息系统跟踪工作进度，并在信息系统中实行红黄绿三色“亮灯”预警提醒，实现计划“网上晒”、过程“线上管”、结果“自动评”，保证工作任务落实的数据可用、责任可查、质效可控。
三是用好绩效分析“一双眼”。
坚持以发现问题和不足为目标，统筹巡视、督察、审计等监督资源，把督查督办和绩效分析作为发现问题的眼睛，根据组织绩效指标执行情况，对照个人工作努力程度，及时查找原因、整改纠偏，促进持续提升绩效。
四、考评结果实现可比可用着力形成可量化、可累计、可比较、可挂钩的绩效考评结果，并强化结果运用，发挥激励约束作用，增强绩效管理“指挥棒”功能。
一是实行绩效等次和积分管理。
针对税务系统管理层级多、绩效考评范围不同、考评主体多元化等实际，统一实行百分制考评。
将对个人的绩效考评成绩按不同分数标准划分为4个等次，每个等次分别折算对应成标准积分；规定“一等”的确定条件为个人绩效考评成绩在同一序列中排名前40%，其他等次标准的比例允许各地自定；将对个人绩效考评的成绩、等次及积分，一并计入“个人绩效账户”，建立数据化可累计的绩效档案，构建可持续评价和使用干部的科学机制。
二是拓展结果运用。
将对单位的绩效管理与对个人的绩效管理紧密对接，制定结果运用办法，突出绩效“考而有用”。
将绩效考评结果“一等”作为必要条件，在公务员年度考核评优、干部培养选任等方面挂钩运用，激励干事创业。
公司各部门绩效考核指标
各部门绩效考核的具体指标综合绩效考核表一（一）公共部分1、执行能力（20分）能按时完成各项目标任务，准确、及时传达会所各项规定，部工100%以上了解。
16-20基本按时完成各项目标任务，偶尔一次不能及时传达会所各项规定，部门员工90%以上了解。
10-15延后完成各项目标任务，在推行会所各项规定中，部门执行略有偏差，经上级指导后基本完成。
4-9未完成各项目标任务，在推行会所各项规定中，执行过程中有重大失误，给此工作的推行带来了负面效应。
0-32、部门配合（5分）能积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作。
5就部门之间配合做出适当的配合，在规定时间内完成与之相应的工作。
3-4基本配合相关部门工作，基本完成或超过完成与之相应的工作。
1-2不能与其它部门合作，工作相互推委。
03、培训工作（10分）能有效、准时的做好本部门的培训工作，培训效果优良。
9-10能完成本部门的培训工作，培训效果一般。
5-8能完成培训，但培训效果达不到目的。
1-4未进行任何形式的培训工作。
04、员工稳定（5分）重视员工队伍建设，积极与员工沟通，部门员工流动率控制合理。
5较为重视员工队伍建设，能与员工沟通，部门员工流动率基本正常。
3-4不重视与员工沟通及稳定员工队伍，部门员工流动率较大。
7能在部门要求时间内及时采购回物资、物品，采购质量达到要求，库房对物品的管理井井有条，成本控制好，后勤保
酒店前台的绩效考核怎么写
综合绩效考核表一 序号 考核项目 考核内容 分值 考核评分 备注 （一）公共部分 1 执行能力 （20分） 能按时完成各项目标任务，准确、及时传达酒店各项规定，部门员工100%以上了解。
16-20 基本按时完成各项目标任务，偶尔一次不能及时传达酒店各项规定，部门员工90%以上了解。
15-10 延后完成各项目标任务，在推行酒店各项规定中，部门执行略有偏差，经上级指导后基本完成。
4-9 未完成各项目标任务，在推行酒店各项规定中，执行过程中有重大失误，给此工作的推行带来了负面效应。
0-3 2 部门配合 （10分） 能积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作。
9-10 就部门之间配合做出适当的配合，在规定时间内完成与之相应的工作。
5-8 基本配合相关部门工作，基本完成或超过完成与之相应的工作。
1-4 不能与其它部门合作，工作相互推委。
0 3 培训工作 （15分） 能有效、准时的做好本部门的培训工作，培训效果优良。
11-15 能完成本部门的培训工作，培训效果一般。
5-10 能完成培训，但培训效果达不到目的。
1-4 未进行任何形式的培训工作。
0 4 员工稳定 （5分） 重视员工队伍建设，积极与员工沟通，部门员工流动率控制合理。
5 较为重视员工队伍建设，能与员工沟通，部门员工流动率基本正常。
3-4 不重视与员工沟通及稳定员工队伍，部门员工流动率较大。
1-2 与员工沟通不良、员工抱怨较多，未能有效稳定员工队伍，员工流动频繁。
0 5 工作效率 （10分） 工作一贯主动，提前完成任务。
9-10 工作较主动且平稳，不需上级催促。
5-8 很少采取主动，需上级催促才能完成。
1-4 工作极不主动，且在上级催促下仍不能完成工作。
0 6 礼仪礼貌、行为规范、规章制度执行情况（5分） 根据对部门员工纪律情况的了解进行相应扣分，如员工出现违反《员工手册》中惩罚条例第（一）（二）违纪情况，扣1分\\\/次，出现《员工手册》中惩罚条例第（三）违纪情况，扣2分\\\/次，出现《员工手册》中惩罚条例第四一）（五）违纪情况，扣3分\\\/次，此项分值扣完为止，不计负分。
5 7 卫生质量、服务质量、设施设备的维护保养（10分） 卫生、服务、设施设备维护较好，质检过程中未出现被开罚单。
9-10 卫生、服务、设施设备维护基本合格，质检过程中被开罚单1-2次。
5-8 卫生、服务、设施设备维护勉强合格，质检过程中被开罚单3-5次。
1-4 卫生、服务、设施设备维护不合格，质检过程中被开罚单5次以上 0 8 劳动纪律出勤率（5分） 根据考勤、出勤情况以及部门劳动纪律情况进行综合评分，如有迟到、早退扣1分\\\/次，旷工1天扣2分\\\/次，此分值扣完为止。
5 （二）部门专业考核部分 9 财务部： 采购、库房保障、收银员技能技巧 （20分） 能在部门要求时间内及时采购回物资、物品，采购质量达到要求，库房对物品的管理井井有条，收银员专业技能高，无任何出错及投诉。
16-20 基本能在部门要求时间内完成采购，采购质量达到要求，库房对物品的管理能力达到部门要求，收银员专业技能好，出现1次错误或投诉。
11-15 能在部门要求时间内及时采购回物资、物品，采购质量差，库房对物品的管理基本能达到部门要求，收银专业技能一般，出现2次错误或投诉。
6-10 超时完成部门采购，库房管理不到位，收银员专业技能一般，出现3次以上错误或投诉。
1-5 完成采购情况严重不到位。
0 10 总经办： 人员招聘及后勤保障 （20分） 总是能提供符合素质标准的备选人才，根据部门需求及时将人员补充到位，后勤保障方面及时到位。
16-20 经常能提供符合素质标准的备选人才，根据部门员工类型需求，人员补充在一个星期至15天之内补充到位，后勤保障方面基本能满足要求。
11-15 基本能提供符合素质标准的备选人才，缺员一般在30天之内到位；后勤保障方面一般。
6-10 不能提供符合素质标准的备选人才，缺勤人员补充困难，缺员在30天之后才能补充到位，后勤无保障。
1-5 11 保安部： 安全工作 （20分） 具有高度防火、防盗意识、无火灾、盗窃隐患。
16-20 重视安全防范工作，发现火灾、盗窃隐患及时整改。
11-15 较重视安全防范工作，发现火灾、盗窃隐患及时整改。
6-10 不重视安全防范工作，发现火灾、盗窃隐患未整改，出现了重大安全隐患，经多次督促方进行整改的。
1-5 12 工程部： 设备维保和工程专业技能 （20分） 根据使用部门需求，提前在规定时间内对报修进行维护，维修效果达到部门要求，定期对设施设备进行清洁保养，延长使用寿命，维修方面专业技能水平高。
16-20 根据使用部门需求，对各部门报修能在规定日期内完成，维修效果达到要求，定期对设施设备进行清洁保养，保证设备正常使用，维修方面专业技能水平一般，出现1-2次维修达不到部门要求。
11-15 根据使用部门需求，对设施设备进行维修不及时，延期对设施设备进行清洁保养，基本保证设备使用正常，维修方面专业技能水平一般，出现3-5次维修达不到部门要求。
6-10 根据使用部门需求，延后对设施设备的维修，设备保养方面由于使用和维护保养不当，出现重大设备损毁事故，给酒店造成重大损失，维修方面出现5次以上达不到部门要求。
1-5 13 前厅销售部： 市场开发和客户管理 （20分） 有齐全的客户档案，有定期的客户意见收集不少于30家，新签约客户45家以上，及时反馈销售预订给相关部门（包括签单人等），并及时反馈投诉信息。
16-20 有齐全的客户档案，定期的客户意见收集不少于20家，新签约客户30家以上，1次未及时反馈销售预订给相关部门（包括签单人等）。
11-15 有80-90%的客户档案，客户意见收集不少于15家，新签约客户20家以上，2次未及时反馈销售预订给相关部门（包括签单人等）。
6-10 客户档案不到70%，客户意见收集低于10家，新签约客户15家以上，3次及以上未及时反馈预订相关信息给相关部门(包括签单人等)。
1-5 14 专业技能、技巧（20分） 部门员工专业技能技巧好，整体服务水平高，受客人好评，无因技能技巧引起的投诉。
16-20 部门员工专业技能技巧好，整体服务水平高，出现因技能技巧引起客人投诉1-2次。
11-15 部门员工专业技能技巧好，整体服务水平一般，出现因技能技巧引起客人投诉3-4次。
6-10 部门员工专业技能技巧好，整体服务水平一般，出现因技能技巧引起客人投诉5次以上。
1-5 附件二： 综合绩效考核表二 部门 考核项目 备注 茶艺部 1至8项，14 总分合计100分 餐饮部 1至8项，14 总分合计100分 客房部 1至8项，14 总分合计100分 娱乐部 1至8项，14 总分合计100分 前厅销售部 1至8项，13 总分合计100分 总经办 1至8项，10 总分合计100分 财务部 1至8项，9 总分合计100分 工程部 1至8项，12 总分合计100分 保安部 1至8项，11 总分合计100分 注：各个部门各项评分累计相加为综合评分得分。
附表（三） 部门综合绩效考核评分表 月份： 考评人 考核项目 被评分部门 茶艺部 餐饮部 客房部 娱乐部 财务部 前厅销售部 保安部 工程部 总经办 执行总经理 总经理 第1项（20分） 第2项（10分） 第3项（15分） 第4项（5分） 第5项（10分） 第6项（5分） 第7项（10分） 第8项（5分） 专业项（20分） 总分合计 评分部门： 评分人： 注：总经办于每月21日将考评表下发到各部门，各部门进行考评后于每月24日返回总经办。
中国网评：什么样的绩效考核适合公务员队伍
企业文化与绩效的关系企业文化与绩效的关系主要有：绩效管理和企业文化的相同点两者从管理的角度看，都是为达到管理目标而应用的管理手段，因此均具有作为管理手段的内涵。
企业和企业职工在经营生产过程和管理活动中逐渐形成的，离开企业的经济活动，就谈不上绩效管理的实施，就不可能有企业文化的形成。
两者的实施都要进行复杂的准备工作：准备工作就是盘点企业需要做哪些人力、物力、财力上的准备，将绩效管理或企业文化实施中所要涉及到的人都纳入其中，不允许落下任何一个，就连企业老总也不能例外。
实践表明，在人的问题上，主要责任要分清，职责要划清，不能导致优秀的企业文化或者绩效管理方案流产或流于形式。
两者均能提高企业的凝聚力：企业文化是企业的粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。
企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标。
企业的根本目标选择正确，就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，是一个集体与个人双赢的目标。
在此基础上企业就能够形成强大的凝聚力。
通过良好的绩效管理，了解企业员工未来的打算和计划，使员工在绩效管理的基础上不断得到发展和完善，为员工的发展量体裁衣，并提出建议，使员工更有归属感。
不能把绩效管理等同于企业文化企业文化是基于企业长远发展方向和愿景的基础上建立的，具有长期性。
而绩效管理相对企业文化的整个过程而言，有变化性和阶段性，根据企业不同的发展阶段有所改变，以适应企业的发展，有利于企业管理，从而更快更迅速地形成良好的企业文化。
绩效管理是一种方法，企业文化建设是一种方向，经理必须将这两个方面很好地结合起来，在工作当中不断总结和提高，不断完善和发展，将企业文化建设统一到员工的绩效上来，积极创建一种基于绩效的企业文化。
没有指引企业长期发展的明灯，就无法获得牵引企业不断向前发展的动力。
如果说企业文化是一个企业的灵魂，那么绩效管理作为一种先进的管理手段，则是企业与其他竞争企业竞赛获胜的法宝。
通过良好合理具有可执行力的绩效管理，加速企业发展的进程。
如何提高两者的执行力，依旧是目前管理者为之努力的方向。
什么是安全绩效考核
第一条安全考核生产安全、经营安全、政治安全、形象安全四部分。
第二条安全绩效考核指标包括否决指标、关键指标和控制指标。
（一）生产安全包括人身伤亡、设备事故、机组非停次数及大修全优率等指标。
（二）安全包括依法经营、资产损失等指标。
（三）政治安全包括党和国家的各项方针政策贯彻落实情况、群体性、影响企业稳定和队伍稳定事件等指标。
（四）形象安全包括损害华能形象和声誉的舆论、、供电供热供水、节能环保、突发事件等指标。
绩效考核方案怎么写
其实分析的内容不在于多于少，而在于效果。
要想考核就要有目标，公司有大目标，部门有小目标。
因为，各部门分管的工作不同，公司下达的绩效考核目标也不同，所以，只是把各部门的目标完成情况变成数字、图表、或成绩进行分析和考核是很不够的，也不能完全说明问题。
因此，还应当再进一步对各部门完成情况得好坏进行较详细的分析（如：供应部门的采购成本、材料储备等，生产部门的生产完成、材料消耗、机电事故、安全等，销售部门的销售收入或销售量、售后服务等，财务部门的成本、费用等），找出原因，拿出办法，使各部门能更好的完成公司分解到各部门的绩效目标。
这才是一份较全面的绩效考核分析报告。
更详细的报告本次考核范围：为入司×个月以上的在岗人员（含马寨×××人），不包括公司领导班子、部门正职。
二、本次绩效考核结果：（如下表） 部门 总人数 参评数 参评率 其中 优秀 人数 优秀 率% 良好 人数 良好 率% 合格 人数 合格 率% 不合 格数 不合格率% 生产部 三、员工绩效考核结果分析： ×、考核成绩总体分析 本次考核参评总人数×××人（含马寨×××人）,参评率为××%；本次考核优秀人员共计××人,占参评总人数×.×%；考核良好人数×××人，占参评总人数××.×%；考核合格人数×××人,占参评总人数××.×%；考核不合格人员×人,占参评总人数的×.×%；考核结果整体较××××年上半年有一定的降低，各部门优秀率、良好率明显降低，生产部、食品厂出现不合格率。
在××××年工作中，广大员工按照公司追求卓越、挑战自我、专业专注的精神要求，严格要求自己，继续使公司的经营业绩保持行业领先地位。
本次员工绩效考核整体情况基本与公司整体生产经营情况保持了正相关联系，反映了目前公司员工队伍的现状，中间的多，大部分表现良好，两头小（优秀和不合格比例小）。
从被考核的要素分析，员工的工作责任感、纪律性、团队协作、成本意识在公司开展的各项培训和管理活动中得到了进一步的提升，能够积极踊跃的参加公司及部门的学习活动，使工作技能和责任意识逐步加强，员工素质得到整体提高；但员工整体工作创新精神不足，业务技能需进一步提高。
×．考核人员分类分析：考核共分为班组长及以上管理人员、生产技术人员、业务人员及办公文员四大类。
（×）考核优秀、良好人员主要集中在班组长及以上管理人员、部分办公文员、业务骨干及技术骨干。
这部分人员是公司的中间力量，他们的素质和表现，对××××年全年工作任务的完成，起着关键的作用。
从这次考核结果看，在××××年工作中，该部分人员在组织领导能力、责任感、培训授权指导、成本意识等考核要素方面成绩较为平均，反映公司基层主管及关键岗位人员工作能力较强，能够以严谨的工作作风和较强的责任心创造良好的工作氛围，但需要加强岗位创新工作的开展，同时加强对责任部门的创新性工作及挑战性工作的推动，培养下属及自身的创新精神，突破岗位传统思维局限。
（×）考核合格的人员主要分布在生产及业务岗位，非技术、非关键岗位，该部分人员能够坚守工作岗位，利用一定的工作经验及较好的工作态度，较好的完成本职工作。
但因自身、部门创新挑战意识的限制，工作创新需大力改善；进行自我学习，加强与相关岗位的交流，积累更丰富的工作经验，提高工作业绩。
（×）本次考核不合格出现在生产部、食品厂马寨一般劳力性岗位，集中体现在工作态度及责任感、纪律性较差；在新的一年里，各部门需加大员工管理教育力度，做好转化工作。
×.部门分析 本次考核，各部门优秀率、良好率及合格率存在一定的差距，采购部与品控部优秀率相对较高。
与上期考核相比，各部优秀率、良好率明显降低，各考核要素中，被考核人工作业绩评价较低致使整体结果优秀率降低，但员工在纪律性、工作态度、工作能力方面能保持较好的考核结果。
良好率各部门相差不明显。
由此现象可看出，首先，各部门对人员的考核要求以及人员对自身的要求因岗位工作的不同存在相对的差距，此差距引起在相同的考核标准下，出现不同的考核成绩；其次，各部门岗位的分布、人员整体的综合素质高低，直接导致考核成绩的差异；因此，考核中成绩较低的部门需加强人员管理及培训，降低部门之间人员素质的差距，考核成绩较好的部门要严格控制考核标准，拉开员工的考核成绩，提高考核公平性，以促进优秀员工更好的工作，合格的员工努力向良好、优秀的员工发展。
×．考核项目和内容分析 公司整体员工在工作态度、工作效率等方面能保证达到公司的考核标准，自评与组织评分能基本保持一致，与××××年上半年及去年同期考核结果相似，但生产及业务岗位人员在工作目标及业绩、工作任务等指标完成情况与××××年同期相比，存在一定的差距，与公司制定的标准差距甚远；普通职员的工作协调能力、管理人员的领导能力、创新精神、培训授权等自评与公司考核标准存在着一定的差距；因此，公司需加强各岗位及职务的员工相关知识的培训及部分员工的培养，增强员工的责任感及敬业精神，提高员工的岗位技能及工作能力，提高基层员工的综合素质，进而增强企业的竞争力。
×．各部门对考核都比较重视，均能组织相关参评人员对考核要素进行学习，统一考核标准，能够保证考评的公平、公正，并且整理各种指标完成情况及岗位工作规范，为员工进行自评提供依据。
各部门都能客观、公平的对考核结果进行分析，查找优缺点，与部门综合管理进行结合。
交警绩效考核
交警篇一：交警支队绩效考则交警支队民警绩效考核细则以上绩效考核，除了扣相关人员绩效分外，按照每分100元的标准扣发本人当月加班或津补贴。
篇二：交警大队秩序中队协勤考评细则交警大队外勤协警绩效考评细则第一章总则第一条：为切实加强协警队伍正规化建设，提高协警队伍整体素质，明确工作职责，彻底打破“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”的局面，充分调动和激发协警的工作积极性和工作热情，更好地在交通秩序管理工作中发挥作用，特制定本细则。
第二条：绩效考核范围为大队在职的外勤协警。
第三条：外勤中队中队长、指导员是本中队协警考核工作的直接负责人，落实日考核和月汇总职责，并将每月考核情况报大队办公室备案。
大队领导和队办公室将对在岗人员不定期查勤。
第四条：考核实行扣分制（人员基准分为120分）。
第五条：考核内容分以下两大部分的九个方面：1、公共考核部分（德、勤、廉）：包括理想信念、政治理论业务学习、内务规范、考勤备勤、工作态度等；2、业务考核部分（绩、能）：包括协助民警开展交通秩序管理工作、辖区警卫任务工作、各类会议活动安保工作、领导安排的其他专项工作等。
第二章公共与业务考核的九个内容（第三章附则
