关于合理化建议的宣传报道
合理化建议的宣传报道:合理化建议工作是企业发展的内在动力，是职工参与企业生产经营管理的纽带和桥梁，是推动企业生产经营管理的重要手段，是企业不断完善自我的要求，也是企业活力的体现。
合理化建议活动是一项经常性、长期性的工作，是职工群众经济技术创新活动的有效载体和平台，是体现职工主人翁精神，造就岗位技术能手和先进模范人物的重要途径。
合理化建议工作已初具规模，职工的合理化建议在推动企业发展、提高企业管理水平、降低企业运行成本等方面都做出了积极的贡献，体现了集团公司的勃勃生机。
各级领导首先要对合理化建议认识到位，要有良好的机制，激活职工的积极性，让职工主动为企业提建议，要有比较好的平台及时收集和反馈合理化建议的意见。
同时希望全体干部职工发挥自己的职明才能，提出更多更好的合理化建议，促进公司的发展。
从总体上来讲非常成功，做到了计划到位，组织严密、参与职工多、合理化建议质量高。
这充分证明了在职工中还蕴藏着极大的工作积极性和热情。
他们立足本职岗位，围绕质量、品种、成本、安全、效益、管理等关系企业发展的主要方面，及对企业高度负责的主人翁精神，积极开动脑筋，充分发挥了个人的聪明才智。
根据个人能力和实践经验，从大处着眼，关注产品质量、技术革新、设备更新改造、节能降耗减排、企业管理等环节，从小处着手，留心身边水、电、油、气等的“跑、冒、滴、漏”等现象，做促进企业发展的“有心人”，为企业发展出“金点子”。
通过开展“合理化建议”活动，激发了职工主人翁的潜在意识，从而树立“厂兴我荣、厂衰我耻”的以厂为家的观念。
职工个人的前途、利益与企业的命运紧密相连，形成利益的共同体，大家心往一处想、劲往一处使，企业必定兴旺发达。
合理化建议内容来看，这些合理化建议都将为企业的生产经营管理起到了积极的推动作用。
对提高产品质量、提高企业生产效率、提高企业技术水平、节约企业的生产成本都将产生巨大影响。
这些合理化建议都是广大职工在日常工作中尽心尽力、心系企业、勤于思考、善于创新的结果。
是值得我们继续发扬和坚持下去的工作。
1、借助合理化建议平台，提高企业的精细化管理水平，促使产品质量升级，提高企业效益，将节能降耗减排落到实处抓出实效。
2、在一线职工中开展“每人提一项合理化建议、每人解决一项生产实际问题、每人查找一项安全隐患”活动，各级领导要重视每一位员工的提案，对有价值的建议迅速落实整改。
3、评定和表彰“金点子”建议，让员工以企业主人翁的姿态，踊跃参与，为公司发展献计献策，激励员工学习知识，钻研技术的热情，为优秀员工脱颖而出创造平台。
4、建立沟通渠道，使大家提出的建议都能及时申报，都能得到积极反馈、评价和及时的奖励，让职工有动力和积极性。
5、加大合理化建议活动宣传、推广的力度，发挥员工主观能动性，只有员工发行动，合理化建议活动才能开展的有声有色，掷地有声。
6、将合理化建议活动纳入今后劳模评比，岗级调整、晋级升薪工作中。
7、将合理化建议工作作为一项系统工程来开展，形成一种长效机制，要规范化，要更加有的放矢，有目标。
创百年名企任务艰巨，只有坚定信心、群策群力、众志成诚、克难攻坚，同心同德，我们就一定能够实现创百年名企的宏伟目标。
假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。
何志毅总裁在《金科玉律》刊首语中曾指出：企业盛衰转换，根本在于文化
而企业文化建设的终极目的，我认为就是增强员工凝聚力。
那么，如何通过提合理化建议增强员工凝聚力呢
我试图从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面分别阐述，结合这两年从事人力资源管理实践，谈谈我个人看法。
一、收入 人是经济性动物。
因而，在人才流动过程中，经济因素必将占有很大比重。
收入的多少，不仅仅可以体现为物化的东西，更重要的是对个人价值某种程度上的肯定，从而实现员工自我满足感。
但是，纯粹的高收入，也许能暂时吸引人才，却未必能长久留住人才，关键还得看收入分配流程中的公正性、合理性和激励性通过提合理化建议增强。
有两家企业，A企业不分职位、工种，月薪统一定为3000，而B企业则按员工个人能力及所做贡献大小，将收入划分为若干档次，虽然最高者月薪不到2500，但从实现自我价值角度考虑，B企业比A企业更具有竞争优势，也更能获得有才干者的青睐。
所以，我的第一个观点：拉开收入档次，用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值，在企业内部建立能力优先机制。
在工资分配中，我们通过提合理化建议还应防止收入硬化。
我比较反感那种一成不变的工资制度，而更倾向于按工作年限实行年薪递增制，让员工切实感到资历的增长和个人利益息息相关。
有个寓言，说的是猴子朝三暮四的故事。
总量对猴子来说并没有变化，但朝四暮三，群猴愤怒，朝三暮四，皆大欢喜。
我想，假如是朝二暮四，群猴肯定更加乐不可支。
将这种理论移植到工资分配中，必将产生极大的激励作用。
有时，纯粹量的增长确实能在员工心理造成泡沫式满足。
二、工作满意度 工作满意度也即员工对工作的满意程度。
廖泉文教授在《职业匹配过程的主动策划》一文中，将工作满意度下降看作职业匹配过程第三个障碍，说明廖教授对工作满意度也比较关注。
如何提高工作满意度，是我在实际人事管理工作中经常接触到的问题。
1、通过提合理化建议增强为员工创造一个优美、安静的办公环境。
舒适的办公环境不仅能提高员工工作效率，还能树立公司自身形象，激发员工的自豪感。
恶劣的办公环境会使员工感觉差人一等，产生自卑情绪，从而严重挫伤工作上的积极性。
2、通过提合理化建议在条件许可的情况下，尽可能提供通勤车服务，既为员工上下班提供方便，，也以切实行动表明公司对员工的关心。
同时，载有公司名称和标志的班车在大街上行走，本身就是一种广告效应。
3、通过提合理化建议在公司内形成尊重员工劳动的气氛，尤其是领导者，不能轻易否定员工的劳动成果。
须知，培养员工积极性就好比堆雪人，要毁了它，一盆水足矣，但要恢复过来，可就不是一日之功了。
4、通过提合理化建议建立员工建议制度。
我一直觉得：完善的职工建议制度十分可行，当员工的建议得到重视时，能获得极大的满足感，进而提高员工的积极性和工作满意度。
美国柯达公司在这方面可以说是卓有成效，他们从总经理到基层管理人员都对建议制度相当重视，并在各部门设立专门的建议办公室。
该公司总经理乔治·伊斯曼甚至认为：一个公司的成败与职工能否提出建设性意见有很大关系。
5、通过提合理化建议实行员工参与制度。
古人认为：民可使由之，不可使知之。
但在现代社会，人们都希望了解所属环境发生的一切事情。
根据马斯洛的需求理论，人有安全和自我实现需求。
如果让员工及时了解组织运行状况，鼓励他们积极参与管理，以满足其自我价值实现，必能增加员工责任感，提高员工士气。
因而，那句古语我认为应改成：民当使知之，方可使由之。
6、通过提合理化建议工作合理化和工作丰富化。
所谓工作合理化，就是通过科学测量，确定合理的工作负荷和工艺流程，避免员工因负担过重或过于轻松而失去对工作的兴趣；工作丰富化就是在单调的工作中增加一点情趣，激发员工的积极性和责任感，如美化工作名称、适当增加决策性内容、具有相同工作特征的职位进行定期轮换等。
三、亲和力 通过提合理化建议增强，提高亲和力，实质上就是将管理的触须延伸到员工的私人领域，通过人际关系的交往来增强凝聚力。
1、创办内部报刊杂志，为员工提供一个发表意见、交流心声的园地。
在企业设计中，最重要的应是MI即企业理念设计，而内部报刊杂志就是进行MI设计最佳的载体。
2、在员工生日送上一束鲜花或给予其他物质祝福，会让员工深切感受到公司大家庭般的温暖融和之情。
这比空洞的说教更具震撼力。
如果公司规模不大，生日聚会将更使员工终生难忘。
3、实行定期交流制度，让领导和员工共聚一堂，总结过去的经验，规划未来的发展。
如果公司规模大，则可以让员工在公司统一安排的前提下自由组合，轮流参加公司各种会议。
我之所以提倡自由组合，就是考虑到企业内部可能有非正式组织存在，让有共同语言的员工一块参加，可以解除他们的心理负担，从而将自己真实的想法都坦诚地说出来，使公司领导能真实地把握员工的心理动向，从而寻找管理上的差距，强化对员工的管理。
4、尽量丰富员工的业余生活，有计划地举办一些活动，如歌咏比赛、电影包场、参观等。
关于参观，美国罗杰·米的做法值得借鉴。
他认为派出150名员工而不是2－3名代表，花上整整10天时间去参观某行业展览，既能有效地提高员工的整体素质，又能增强员工的亲和力。
四、员工保障心理 通过提合理化建议为员工提供充实的生活保障，增强员工保障心理，对于增强公司凝聚力起着强大的基础性作用。
1、为员工投放医疗和养老保险。
社会保险的作用就在于解除员工后顾之忧，积极投身于自己所从事的工作。
2、提供住房补贴或按通行做法提供无息住房贷款。
在现代人的观念中，住房占有相当大的比重。
解决了住房问题，就等于卸去员工身上一大包袱，从而能更安心于工作。
我在正大集团青岛公司工作期间，曾制订一套住房方案，打消了许多人的跳槽念头。
3、建立资遣制度。
许多人认为在三资、民营企业干活，老板说了算，工作没有保障。
建立资遣制度，在员工年老体衰或因能力欠缺不能胜任时，根据员工服务年限和职位给予一定的资遣费，将会从一定程度上安定员工的情绪，改变员工的观念，从而更舒心地投身于工作。
4、建立工资基金制度。
国营企事业单位建立工资基金，是为了有利于监控。
而民营、三资企业建立工资基金，目的还在于消除员工不稳定心理。
我曾就职于一家民营环保企业，由于没有建立工资基金，整整拖欠员工两、三个月的工资。
这样的企业如果还能留住人才，那简直是奇迹。
5、完善休假制度。
休假在员工生活中也是一项很重要的内容。
在休假制度中，不仅应包括国家法定节假日，还应根据公司实际和员工服务年限给予相应的休假待遇。
如工作满两年者，可以带薪休假半个月等。
休假和工作的关系，我个人理解为文武之道，一张一弛，二者皆不可偏废。
6、解决员工档案问题。
在中国特定的政治、经济环境下，档案还严重地制约着人才在完全意义上的自由流动。
我曾戏言：人是活的，档案是死的，但在中国，活的还得跟着死的走。
根据矛盾论的观点，事物总有它的两面性，如果换一种思维角度，其实这也不失为我们留住人才的一个捷径，那就是在人才交流中心设立专户，将员工的档案全部调转过来，由公司统一支付档案管理费，统一控制，既解除了流动人才心理上的档案情结，又有利于公司对员工的统一控制和管理。
另外，对于集团化企业，我还有一个大胆的想法：能不能将各分公司优秀人才的档案全部调至北京或香港，由集团总部统一控制，统一管理
当然，这只是我个人设想，是否具有可操作性尚难断定。
五、个人发展 一个公司如果能给员工提供充分的发展空间，使员工的个人能力和素质随着公司的发展而成长，这个公司与员工的相互认同感越高，凝聚力就越强。
个人发展对公司而言就是能力开发、现在有一种人才银行的观点，认为人才量的方面是硬银行，质的方面是软银行，人力资源开发就是要让公司软银行方面?quot;固定资产能不断增值。
1、鼓励员工参加继续教育，尽可能获得各类证书，并对成绩优良者给予一定的奖励，如增加考核分、报销学费等。
2、对于大型集团化企业，可以借鉴正大集团的做法，建立统一的培训基地，各地分公司可按照总部安排分期分批派员参训。
由于集体参训，既降低了培训成本，又有利于各分公司之间的交流。
3、鼓励员工向更高层次发展，对作出突出贡献的员工，公司不仅不刁难，还将给予一定的奖励。
曾有人向我提出不同意见，认为这些举措只能助长员工的离心力，但我坚持认为：任何举措，不可能不付出一点代价。
在初始阶段，这些举措也许会导致部分优秀员工流失，但必将吸引更多、更好的员工加入我们的行列。
对于公司发展，我们应着眼于长期规划，而不能拘泥于短期利益。
六、人事考核 在人事管理领域，考核是最具基础性的工作，其他人事管理，诸如薪资分配、奖励、调配、晋升、培训等，都得经由考核得出科学的结论再对照实行，因此，要增强员工的凝聚力，必须通过提合理化建议建立一套科学、公正的人事考核制度。
过去的考核，带有浓厚的个人色彩，考核程序简单化，考核方法独裁化，考核要素随意化，考核结果自然失真，甚至出现较大的偏差。
而制度性的人事考核，将根据员工不同的职位标准进行差别考核，既保证考核标准的统一性，又考虑到考核对象的差异性。
由于考核的相对公平，员工对自己所处位置和享受的待遇产生的抱怨最小化，自然能有效地消除内部摩擦，增强员工的凝聚力。
急，求论文：评你对艺术片和商业片的看法
写得好加奖200金
政治、艺术、商业：中国大陆影视业的观念误区盘 剑[摘 要]政治性、艺术性、商业性是影视艺术的三大本质属性，“三性”相辅相成，不可分割。
而中国大陆影视创作中所流行的“三分法”却割裂了“三性”的有机联系，本文认为，这一观念误区直接导致了大陆影视业的处境艰难。
[关键词]中国大陆 影视业 三分法 观念误区虽然每年都推出一大批主旋律影片，也有不少堪称精品的艺术片获得国际大奖——迄今为止除了奥斯卡别的国际大奖几乎全都得过了，但实际上中国电影却并不景气、中国电影业的处境极其艰难：电影院大量关闭或转业，一些电影厂发不出工资而以出租固定资产如房屋、摄影棚、摄影设备维持生存，不少电影演员、导演则靠接拍广告度日……这一切只缘于大陆国产影片大多不受观众欢迎，上座率极低，没有票房价值，不论“极具社会效益”的主旋律影片，抑或获得国际大奖的艺术精品，都是如此；甚至许多号称“完全走市场道路”的所谓“商业片”也不例外。
据统计，全国电影总票房从1994年至1999年五年中下降了65%——而1994年的票房本来就不高。
据说在某省召开的一次全省文化工作会议上，省里的一位主要领导也公开宣称自己不喜欢看国产片。
会后放了两部影片：先是一部并不代表最高水平的美国大片，没有观众退场；接着是一部最新的且算得上近年来比较优秀（后来果然获了奖）的国产片，却刚打出厂名，就“哗”的一声，起来走掉了一批观众，后来陆陆续续不断有观众退场，到影片结束时，偌大的会场里只剩下二、三十个人——这还算比较好的，因为毕竟是会议看片，观众都是业内人士，至少是与本行业关系密切的人；如果是正常的影院放映，场面就更惨了，可能十个人都不会剩下。
国产电影如此，国产电视剧也好不了多少：据有关方面统计，每年国内创作的上万集电视剧，只有10%赢利，30%勉强保本，其余60%则血本无归。
为了保住这些国产电视剧创作者的经济效益，国家广电总局不得不多次发出通知，规定各电视台黄金时段不得播放总能保持不低收视率的港台宫廷、武打片\\\/剧
国家的行政措施能够改变国产影视创作的现状吗
笔者认为根本不能。
记得美国大片的进口也曾被当作“狼来了”而遭到某些人的强烈抵制，各级电影院都曾被规定过美国片与国产片的放映比例，结果是电影院无法承受巨大的亏损，一些边远地区的、或小型而不太引人注意的电影院便私下里以放映录象、碟片乃至盗版碟片来弥补亏空
估计电视台也很有可能面临电影院的困境——如果它们不折不扣地执行“规定”的话（事实上许多地方台对“规定”执行得并不认真，每次只是暂停一段时间，过后便又悄悄地恢复了在黄金时段播放港台宫廷、武打片\\\/剧）——因为单位包场看电影的时代已经过去了，电视机前的观众更有选择频道或者选择不看电视的自由：行政保护非但保不住国产影视创作者的经济效益，相反连电影院和电视台的经济效益都要因此受损。
行政保护既然无济于事，那么，大陆影视业的不景气如何才能改变呢
这需要首先搞清楚“不景气”是如何造成的。
尽管一般都认为造成国内影视业不景气的原因是作品质量的低劣，而作品质量的低劣又源于从业人员素质普遍低下，以及追名逐利的浮躁心理，但实际上这还不是病根所在。
因为一些国产影视作品的不受观众欢迎并不一定是由于质量低劣，或不仅仅是由于质量低劣——虽然质量低劣确实也是大陆国产影视作品的常见病症。
笔者以为国内影视业的病根主要在于创作观念的失误，即人为地将影视作品及其创作分成三类：主旋律片\\\/剧、艺术片\\\/剧和商业片\\\/剧。
这种“三分法”才是造成国内影视业不景气的最最根本的原因。
为何这样说
我们不妨略作分析。
我们知道，不论电影抑或电视剧，都是现代新兴艺术。
作为艺术，它们无疑既具有所有艺术都不可缺乏的基本的审美属性或称艺术性，也像所有传统艺术一样归于意识形态范畴，可以、也不可避免地要表达特定的思想意识（包括政治意识），尤其是，影视艺术本是具有极大的舆论导向功能的现代传播媒介的副产品；另一方面，作为现代艺术，它们又不同于传统艺术：它们具有明显的商业属性——在传统艺术那里，艺术性与商业性势同水火，不可调和；而在现代影视艺术之中，却是艺术性与商业性互为依托，相辅相成，因为影视艺术是工业文化的产物，是企业的产品，它的存在前提是需要巨额资金投入的科学技术。
由此可见，意识形态性、艺术性和商业性都是影视艺术的本质属性，而且“三性”是不可割裂的统一整体：意识形态需要艺术地表达，商业性也必须通过艺术性才能实现，当然艺术同样依靠商业的支持——没有钱，影视艺术创作将陷于困境；不能收回投资，再创作便不可能。
我们的“三分法”显然将影视艺术的“三性”完全割裂了开来，从理论上看这无疑就是一个大的失误。
理论的失误带来观念的错误，观念的错误必然会导致实践中的更大失误。
由于“三分法”的流行，我们的影视创作呈现出一种奇怪的状态：主旋律片\\\/剧只强调意识形态或政治思想的表达，往往置艺术审美于不顾，更不管商业娱乐效果。
更糟糕的还在于这类作品都是政府投资，因此尽管观众不喜欢，没有票房和收视率，创作者却不会损失什么，相反还有可能获得政府大奖，名利双收——正因为这样，所以有的创作者干脆提出了“政府也是市场”的口号，不少急功近利的创作者更是乐此不疲，以致这类影片的创作还相当“繁荣”。
当然，也有些创作者不屑于政治投机，一心一意创作艺术片\\\/剧，但他们追求的只是深奥复杂、只能为少数人所接受的“作者性文本”，而否定艺术的另一种形式——通俗易懂、比较大众化的“读者性文本”，因此同样也蔑视商业娱乐，其作品只有他们自己欣赏，他们自我陶醉，还自鸣得意。
一些所谓的评论家偏偏相与附和，仿佛这类作品真的价值非凡，其实只是为那些票房或收视率失利的创作者提供了推脱责任的借口——他们可以毫不脸红地说：“我搞的是艺术片（剧）
”主旋律片\\\/剧和艺术片\\\/剧如此，那么商业片\\\/剧又如何呢
按理说，商业片\\\/剧总应该有不错的票房或收视率吧
遗憾的是，我们的许多所谓 “商业片\\\/剧”票房或收视率并不理想，有的甚至很惨。
因为人为地将艺术片\\\/剧与商业娱乐分离开来并对立起来，因此商业片\\\/剧的创作者大多认为商业片\\\/剧是非艺术的，或者创作商业片\\\/剧是不用管艺术的。
在大多数人的意识里，“商业片\\\/剧”就是“粗制滥造”的代名词，都是一些胡编乱造、欺骗观众的东西，稍微有点艺术自尊的导演或演员一般都不敢或不愿意承认自己拍商业片\\\/剧，不得已提及时往往会面红耳赤，非常不好意思——可见大陆国产商业片\\\/剧虽然公开打着唯利是图的旗帜，以掏出观众口袋里的钱为目的，却不知观众并不是傻子，也不是没有艺术鉴赏力的，对那些粗制滥造的劣质品他们根本不会买帐
这就是国内影视业的现状：主旋律片\\\/剧、艺术片\\\/剧、商业片\\\/剧将影视艺术的本质属性一分为三，或许其本意只是各有侧重，而实际上则难以控制地各自走向了极端，在割裂“三性”相互依存的有机联系的同时造成了与观众之间的极不正常的关系——主旋律片\\\/剧只会板着面孔教训观众，艺术片\\\/剧自以为是地看不起观众，而商业片\\\/剧则毫不自重地被观众看不起
尽管三者互不相同，结果却完全一致，那就是失去观众、失去票房或收视率，致使国内影视业越来越不景气
其实，不论是出于政治宣传，还是出于艺术审美，抑或出于商业牟利，我们原本可以不搞这种“三分法”就能够、而且更容易达到目的。
理论上前文已作过阐述，下面再举例进一步论证。
人们往往把那些票房横扫全球的美国大片称之为商业片，确实，这些美国大片的商业利润令许多跨国企业都望尘莫及，更非我国影视业能够望其项背。
就在我国电影票房不断滑坡的时候，美国电影票房却从1991年的48亿美元持续增长至1998年的69亿美元。
联合国开发计划署（UNDP）发表的1999年版人类开发报告书明确显示，当今美国占年出口份额最大的产品，不是飞机，不是计算机，也不是汽车，而是电影和电视节目。
据统计，美国电影在国外电影市场的占有率，欧洲为70%，中南美为80%，日本为50%，好莱坞电影的出口收入竟占美国出口总收入的50%。
因此美国电影业理所当然地成为了美国最重要的支柱性产业。
然而，如果认为美国大片仅仅能够牟取巨额利润那就大错而特错了
我曾经在教学中将《独立日》放给大学生们看，看后请学生谈感受，学生们大都感叹地说：“美国真伟大
”“美国总统真了不起
”“美国人真勇敢
”他们为什么会这样说
因为影片在惊心动魄的叙事中充分地阐释了作为其主流意识形态的“美国精神”，编导将美国当作领导地球人类共同抗击外星人入侵的领袖国，将美国总统当作地球人类抵御外星人侵犯的总指挥，并将地球获救的日子定在美国的独立——国庆日，这一切更是将美国人、美国总统和美国推向了世界“老大”和人类“救星”的地位
《拯救大兵赖恩》也不例外：一个家庭因为已有两人为国捐躯，国家便要不惜一切代价地将烈士的弟弟赖恩从战场上接下来，以安慰他的家人——看，美国政府是多么人道、多么关心人民
赖恩被找到后，编导安排他不是马上撤离，而是坚持打完最后一仗，“站好最后一班岗”——看，美国人多么勇敢、多么热爱祖国
从上面的分析已可看出，那些我们称之为“商业片”的美国大片，有许多实际上又是真正的美国的“主旋律片”
这些美国的“主旋律片”显然要比我们的“主旋律片”具有更大的政治宣传作用。
之所以如此，就是因为它们不仅娱乐性强、非常好看，而且制作精良，艺术水准也不低——当然，它们都不是曲高和寡的“作者性文本”，而是充分体现大众文化特征、充分满足当代大众娱乐需求的“读者性文本”，能让观众在强烈的审美愉悦中不知不觉地接受它们所灌输的思想意识；而不像我们的“主旋律片”那样枯燥、乏味，只能令人产生逆反心理。
其实，除了美国电影，早在二十世纪三十年代的中国，迫于当时特定的政治环境，在一种不得已的情况之下，左翼文艺也曾与商业文化结合，成功地创造了有机地融政治、艺术和商业为一体的左翼电影，既宣传了革命，又繁荣了中国电影业，使之在社会政治动荡不安、经济形势极不稳定的情况之下也与当时的美国电影没有拉开很大的距离，在中国文学艺术史上留下了一批迄今仍光芒四射的艺术精品。
由此可知，将影视作品及其创作条块划分为主旋律片\\\/剧、艺术片\\\/剧和商业片\\\/剧三种类型，并人为地割断影视艺术的三种本质属性之间互为依托的对立统一关系，是非常不明智的，也是不符合影视艺术规律的，其结果只能是主旋律片\\\/剧起不了真正的政治宣传作用，艺术片\\\/剧无法创造真正的影视艺术（从其商业本性和现实存在状态——崇尚“读者性文本”的美国影视业的不断发展和推崇“作者性文本”的欧洲影视业的逐渐萎缩——来看，影视艺术显然更适合于作为“读者性文本”，或者说，真正的影视艺术应该是一种“读者性文本”），商业片\\\/剧也不能获取基本的商业利润——如此岂能不导致影视业的衰败
相反，如果不搞这种“三分法”，而是多学学美国电影的“一体化”策略，或者回头总结一下并且认真吸取三十年代左翼电影的经验，情况就有可能完全不同。
当然，问题肯定不会这样简单，因为“三分法”的产生和流行还涉及到许多很复杂的原因，正是这些原因使得“三分法”不仅仅是创作中的具体做法，而且还是存在于人们头脑中的思想观念。
作为观念，它根深蒂固，难以改变；观念不变，即使不提“三分法”，结果也不会有什么不同。
唯其如此，“三分法”不是像“粗制滥造”、“质量低劣”那样的表面“病症”，而是需要假以时日慢慢调治才能痊愈的“病根”。
但有一点很清楚，此“病根”不除，此误区不走出，国内影视业的振兴肯定是没有希望的
