关于性别歧视的对话
以后都生像李宇春一样的 像计生办的口号：生男生女都一样
怎样实现男女平等
要男别平等，就要把实现性别平等上升到社会政策来抓，也就是专门制项性别平等政策，同时要通过立法来保障性别平等，可以专门制定一项法律《性别平等法》。
首先，要从性别视角来审视已有的社会政策，将政策中存在性别歧视的地方修正过来，使其符合性别平等的原则。
其次，要针对某些性别上的特殊问题制定特殊的社会政策。
最后，要对实施性别歧视的相关责任人实行严厉的法律制裁。
性别政策，不是一种领域或专业的分类，而是一种分析社会政策的性别视角，它至少包含两层含义：一是从性别视角来审视已有的社会政策；二是针对某些性别上的特殊问题制定的特殊政策。
别政策，可以分为五类：一是消极的差别对待政策，也可称为性别歧视政策；二是性别平等政策；三是积极差别对待政策，也叫性别保护政策；四是性别中性政策；五是社会性别意识政策。
下面，着重谈对性别平等政策和性别保护政策的一点看法。
我国传统的性别角色依然根深蒂固，在许多人看来，男主外女主内、男婚女嫁、男主女从的观念是天经地义的。
这就导致出现性别平等政策制定与执行中的偏差。
另外，一项法律法规出台之后，不仅要规定拥有什么权利，更重要的是规定如果违反了该受到那些惩罚，一旦侵犯了合法权利，可以有地方起诉，法院依照法律可以惩处和制裁。
然而，我国的性别平等立法恰恰缺乏反歧视的条款，停留于口头和口号，更像宣言和声明，仅仅依靠决策者的意识起作用，不具有强制性和权威性。
也就是说，我国的性别平等立法缺乏规范的可操作性。
就拿大学生就业来说吧。
大家都知道就业中不能有性别歧视的存在，然而很多招聘单位却在男女皆可招的岗位上明文规定只招男性或女性。
大家也知道这是违反国家政策和相关法律规定的，然而就是没有谁能去追究招聘单位的法律责任。
这些都是性别平等政策的局限。
那么，如何突破性别平等政策的局限呢
首先，要注重性别平等立法的程序性和可操作性；其次，要建立性别平等的专项政策法规；再次，要建立实施性别平等的机制；最后，要建立歧视制裁和赔偿制度（谢志强 李慧英2005。
我国一些违法犯罪屡禁不止，有一个很重要的原因就是违法犯罪的成本低，也就是违法犯罪后受到的惩处过于轻微。
如果对实施性别歧视的责任者严厉惩处的话，会减少性别歧视的发生，有利于促进性别平等。
性别保护政策看到了男女性别差异，给予女性一些特殊的保护政策，改变女性因性别因素导致的不利局面，实现男女性别平等。
如何应对女大学生就业中的性别歧视
说和做是两码事，男女平等也只是个口号，现实中很难实现的，应聘性别歧视就是个很好的例子，没有太好的办法，只能去完备自己，使自己变得特别优秀，也样才更能吸引用人单位的眼球吧
怎样实现男女平等
在旧社男女是不平等的，女人在家庭中的地低。
在已了新社会，观念已经改变，2012年11月中国共产党第十八次全国代表大会中，首次将男女平等作为基本国策写入报告。
这里所说的男女平等，是指男女两性在政治、经济、文化、社会和家庭等各个方面，享有同等的权利，负担同等的义务。
中华人民共和国《宪法》第48条第1款就男女平等问题明确指出：“中华人民共和国男女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有平等的权利。
”但是，这种男女平等具有很大的局限性。
原则、实践、法律规定和现实生活之间也有很大距离。
肯定还是多多少少存在一些不平等的事件。
为了坚持男女平等，从法律上的平等过渡到实际生活中的完全平等，是社会主义历史时期解放平权运动的长期任务。
什么是就业歧视
如何应对就业歧视
就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。
摘要：本文针对目前我国反响强烈的各种“就业歧视”现象进行了法理学分析，提出了立法建议。
面对我国严峻的就业形势和欠规范的劳动力市场，本文主张通过立法加强对劳动力市场的国家干预，规范用人单位的用人自主权，给劳动者提供平等就业的机会。
同时本文也注意到反“就业歧视”并不能增加就业岗位，立法的价值更多体现在对人的平等权利的保护。
关键词：就业歧视 歧视 劳动力近年来，我国的劳动力市场十分引人注目。
一方面是因为就业问题关系到每个就业公民和每个家庭的切身利益，另一方面是因为劳动力市场上出现的形形色色的“就业歧视”现象十分突出。
其实，“就业歧视”现象在我国早已出现，比如人们耳熟能详的女大学生就业难问题，若干年前就已经是社会的热点话题，并且该问题一直持续至今。
如果说，过去的就业市场上“就业歧视”现象比较单一，集中表现在性别歧视，那么近年来“就业歧视”的特点是：范围不断扩大，矛盾愈加突出和尖锐。
因为“乙肝歧视”引发的震惊全国的浙江省周一超杀人案，以及因其他“就业歧视”问题而引发的数起行政诉讼案件引发了全国范围的大讨论。
如何看待“就业歧视”现象，以及如何应对这种现象，已经引起社会各界的关注。
笔者深感国家有必要及时采取有效措施，规范用人单位的招聘行为，保护劳动者平等就业的权利。
一、“就业歧视”现象的主要表现形式及其成因目前，我国的“就业歧视”现象主要表现在以下几个方面。
?性别歧视 性别歧视是各种歧视中历史最长、最突出的问题。
许多用人单位在招聘广告中都公开注明要求应聘者“须为男性”，或“男性优先”。
在条件相当甚至更优秀的情况下，女性经常仅仅因为性别问题被用人单位拒之门外。
?年龄歧视 许多用人单位在招聘时将35岁作为一个界限，“35岁以下”屡见不鲜地出现在大量招聘广告的限制性条件中。
求职者年龄在40岁、50岁上下的更是就业困难，形成了中国特有的“4050”现象。
?学历歧视 用人单位人才高消费现象十分突出，许多用人单位不顾客观需求片面追求高学历。
而另一个极端的现象却又是，有些用人单位不招高学历的，相反倒要求应聘者必须“本科以下”、“大专以下”等等。
?相貌歧视 有些用人单位在挑选求职者时，优先录用相貌好的而不是成绩好的。
许多女大学生为了找工作无心学习，而是忙于化妆打扮，甚至拍摄十分暴露的写真集以“扮靓”简历。
?地域歧视 河南人的形象近年来被大肆破坏，许多用人单位明确规定不招收河南人。
还有的用人单位拒招东北人。
?户口歧视 有的用人单位要求应聘者必须具有本地户口。
甚至有些地方政府也推波助澜，公然违背国家政策，干预本辖区内用人单位的用工自主权利，要求用人单位优先录用本地人(注：广州市人事局于2003年底发布通知，要求用人单位优先解决广州生源高校毕业生就业。
可参见《南方都市报》2003年10月28日报道。
)。
?履历歧视 有的用人单位不组织考查应聘者实际水平如何，而是过分注重求职者的履历，比如明确提出有学生干部经历的优先录用等。
?工作经验歧视 有的用人单位拒绝招收应届毕业生，要求应聘者必须有工作经验。
?健康歧视 残疾人就业受到各种歧视自不必说，还有一些病毒携带人群也受到歧视。
如“乙肝歧视”问题，已经引起全国一亿多乙肝病毒携带者的强烈反应。
其实，没有传染性的乙肝病毒感染者是可以就业的。
根据《全国病毒性肝炎防治方案》规定，乙肝病毒携带者除不能献血及从事直接入口的食品和保育员工作外，可以照常工作。
?身份歧视 有的非秘密单位和非国家机关的私有企业竟然也要求应聘者须为中共党员。
?身高歧视 不少单位都对身高有限制规定，如有的用人单位规定男性不低于一米七，女性不低于一米六等。
?血型歧视 有的用人单位竟然对应聘者的血型提出要求，如必须为O型血或B型血，不能为AB型血等。
?姓氏歧视 有的用人单位拒绝录用姓“裴”的，理由是“裴”和“赔”同音，不吉利。
以上列举的种种“就业歧视”现象是笔者从各种媒体报道中归纳整理的，将来还可能会出现新的“就业歧视”形式。
“就业歧视”现象形成的原因是什么呢?原因比较复杂，笔者认为主要有以下几个原因。
1.劳动法制不健全一方面，有关调整就业市场的法律规范缺乏。
比如，有提倡男女就业机会平等的法律规范，但没有关于学历歧视、血型歧视、年龄歧视等方面的法律规范。
另一方面，既有的法律规范操作性不强。
比如我国《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》都对男女权利平等做了规定，但是都是原则性、口号性的，没有具体落实措施，没有违法的后果模式，因此用人单位能够肆无忌惮地“重男轻女”，持之以恒地违法。
另外需要注意的是，我国《劳动法》是侧重调整已经形成劳动关系的劳动者与用人单位之间的规范，对于尚处于求职阶段的劳动者与正在招聘的用人单位之间的关系几乎没有规范。
比如《劳动法》规定了用人单位对员工的培训义务，但是有许多用人单位在招聘员工时竟然要求求职者必须具有工作经验，实际上是在逃避法律规定的培训义务。
但是因为劳动关系尚未产生，求职者无法依据《劳动法》提起劳动争议仲裁，因此，许多应届毕业大学生因为没有工作经验而被用人单位拒绝时只能无可奈何。
2.劳动力市场供求关系失衡劳动力严重供过于求的形势，是“就业歧视”现象得以生存的重要客观原因之一。
众所周知，我国人口众多，而且由于人口基数大，人口增长的绝对值十分可观，需要就业的劳动力总量相当庞大。
加上我国是农业大国，农村人口比重大，随着农业机械化的发展，以及农村城市化的进程加快，农村剩余劳动力数量增长惊人。
而我国各用人单位吸纳劳动力的能力有限，国家机关精兵简政，国有企业减员增效，私有企业更是千方百计最大限度降低成本(包括人力成本)以追求最大效益。
因此，劳动力供过于求的形势，使得很多用人单位不担心招不到人，因此可以放心地提出“河南人不要”、“东北人不要”、“外地人不要”、“AB型血的不要”、“应届毕业生不要”等等形形色色的歧视性条件。
3.地方保护主义地方保护主义也是造成“就业歧视”发生发展的重要原因之一。
我国虽然是一个单一制国家，但是并非所有中央政令都能在全国三十几个省、自治区、直辖市畅通。
有的地方政府为了政绩，为了降低本地失业率等局部利益，擅自制订自我保护性土政策、土措施，回避中央的统一政策。
例如在2002年底，教育部、公安部、人事部、劳动和社会保障部就联合发出通知，要求各地取消限制高校毕业生包括专科(高职)毕业生合理流动的政策，允许高校毕业生跨省(自治区、直辖市)、跨地(市)就业(注：教育部(2002)16号文件，“教育部、公安部、人事部、劳动和社会保障部关于切实做好普通高等学校毕业生就业工作的通知”。
)。
但是还是有不少地方没有按要求执行，如广州市人事局于2003年底还发布通知，要求优先解决本地生源高校毕业生。
这种“优先就业”政策实际就是“就业歧视”政策。
4.用人单位不理性的用人观念许多用人单位的用人观念缺乏先进的人才理论和科学依据，比如片面追求高学历、追求帅哥靓女、追求特殊血型等。
我国市场经济发育不够成熟，优秀的、名牌的大企业还不多，许多企业的管理经验不足，管理者素质不高，难免在用人方面出现不够理性的盲目行为。
二、应对“就业歧视”现象的对策面对愈演愈烈的“就业歧视”现象，社会各界就是否应该立法规范存在截然对立的观点。
一种是主张立法，赋予政府权力进行干预;一种主张不能立法干涉用人单位的用人自主权。
后者的主要观点是，优胜劣汰是市场规律，如果制订法律限制用人单位自主权，是对用人单位的不公平。
笔者也认为反就业歧视的最根本办法不是立法，市场发挥作用才是最根本的办法。
即当就业机会增加，劳动力供求关系出现平衡或供不应求的时候，就业歧视问题才会得到根本好转。
另外，随着用人单位在市场上的优胜劣汰，用人观念趋于理性，就业歧视现象才会逐渐减少。
因此，笔者认为政府应当努力增加就业机会，以缓解严重的“就业歧视”现象。
同时兼采取其他多种措施，如提高企业管理者素质，改变企业的不理性的用人观念;打击地方保护主义，坚持建立全国统一的可以自由流动的劳动力市场机制等。
但是，结合世界各国的就业情况看，达到劳动力供不应求难以实现，尤其我国更难以在短期内大幅度增加就业，迅速消化数字庞大的剩余劳动力。
而且，即使劳动力供求关系趋于平衡，也不可能解决全部的就业歧视问题。
因为用人单位以追求经济效益为最大目标，而某些歧视正好有助于提高经济效益，因此用人单位不可能自觉彻底放弃某些歧视。
笔者认为，在市场自发调节的同时，通过立法加强政府的人为干预，双管齐下，是解决“就业歧视”问题的较为有效的办法。
另外，从人类历史的发展看，政府对用人单位的用人自主权进行适当干预，是人类社会文明进步的表现和必然过程。
在奴隶社会的奴隶市场上，奴隶无条件地被挑选，没有任何人格尊严可讲，政府不予干预。
资本主义社会初期，劳动者较奴隶有了出卖劳动力的选择自由，政府对劳资双方的契约也不进行干预。
后来，由于资本家残酷剥削，劳动者处境悲惨，引起资本主义统治危机，资本主义国家对劳动力市场的绝对契约自由政策及时进行了调整，对用人单位的用人自主权(包括招聘过程和劳动过程)做了种种限制，从而稳定了社会秩序，同时也形成了现代社会的反就业歧视的法律和公约。
综上所述，笔者认为政府增加就业机会和制订“反就业歧视法”双管齐下，是解决“就业歧视”问题的有效方法。
其中，制订“反就业歧视法”非常必要，它是实现劳动者平等权利的重要法律保障，是社会文明进步的重要标志。
三、对制订“反就业歧视法”有关问题的建议(一)立法模式关于反就业歧视法的立法形式，有两种主张。
一种主张制订成单行法，即制订一部《反就业歧视法》;另一种主张将有关反就业歧视的条款添加入《劳动法》中。
笔者倾向于制订单行法。
理由是立法技术相对后者简单，同时反就业歧视的法律精神或称要旨更为突出。
当然采取何种形式不是最关键问题，需要规定哪些内容才是最重要的。
(二)法律内容不论采取何种立法形式，笔者认为反就业歧视的法律规范中以下几方面的内容必不可少。
1.“就业歧视”定义作为法律调整对象，为“就业歧视”定义，准确界定其范围至关重要。
笔者认为，用人单位基于工作岗位本身特点差别对待求职者不属于歧视，如果以与工作本身无关的理由差别对待求职者，则属于歧视。
比如挖煤的工作对体力要求较高，用人单位要求男士优先;或者打篮球的工作，用人单位要求身高在180厘米以上，像这样根据工作岗位本身特点对求职者差别对待，不应视为歧视。
如果用人单位拒绝录用的理由是因为你是河南人、因为你是黑种人、因为你不是共产党员等等，与工作岗位本身特点没有关联，这种差别对待则构成歧视。
定义可以参考1958年国际劳工组织通过的《关于就业及职业的歧视公约》，该公约对就业歧视问题规定得比较权威。
该公约第一条把“歧视”界定为：基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统、社会出身或者其他任何区别、排斥或特惠，其后果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。
但基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠，不能视为歧视。
2.将属于法律调整的“就业歧视”的行为进行列举定义毕竟比较抽象，为了更加利于操作，使构成“就业歧视”的行为更为具体和明确，法律条款中应将已经出现的以及可以预见到的“就业歧视”行为给予列举。
列举完毕，再增加一条兜底条款，以防止列举的疏漏。
同时还应规定除外条款，如根据我国各有关法律规定，给予少数民族、残疾人、退役军人、军烈属等特殊照顾的，依照其规定办理不属于歧视。
3.规定发生“就业歧视”行为的用人单位的法律责任如规定处罚的种类、对受歧视者的赔偿标准等。
这部分内容应当是该法最重要的内容之一。
应当吸取以往立法的失败教训，如男女就业平等在法条里存在了若干年，但因为没有规定法律责任，使得女性就业平等权利屡遭破坏而无法可救。
4.规定劳动者对“就业歧视”行为投诉的行政途径如规定劳动者认为自己受到了“就业歧视”，可以向哪个政府职能部门投诉，投诉的时效，政府职能部门处理该投诉的期限、办理程序，政府部门是否可以在没有投诉的情况下主动干预等。
5.规定“就业歧视”受害者的诉讼权利笔者认为可以参考劳动争议处理模式，采用行政处理前置程序，即规定就业歧视受害者先向政府职能部门投诉，对政府处理不服后在一定期限内再提起诉讼。
(三)立法过程中应当注意的问题反对歧视不要矫枉过正，不能只突出劳动者的权利而忽略用人单位合理的用人自主权，劳资双方在劳动力市场上平等的选择权都要保护。
政府对用人单位用人自主权进行必要干预必须有明确限度，不能严重影响企业经济效益，造成社会经济水平下降，否则更会加剧“就业歧视”行为发生。
因此，应当在立法阶段从立法思想及立法技术上，处理好政府、用人单位、劳动者三方的权利关系问题。
另外，还有一个问题应该明确，反就业歧视并不能增加就业，政府对用人单位用人自主权进行干预，只不过是在不同劳动者之间利益分配上进行的“微调”。
因此并非政府干预越多，就业机会越多，相反如果政府对用人单位用人自主权干预过多，较大幅度影响了用人单位的经济效益，不但不会增加就业，相反还会降低就业率，更加加剧就业的困难程度。
其次，反就业歧视法应当吸取反性别歧视立法的失败教训，注重法律的可操作性。
例如，关于反性别歧视问题，我国多部法律包括《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》中都有关于女性在劳动就业方面享有同男子平等权利的规定，但是女性就业遭受歧视的现象仍然屡见不鲜，关键原因在于没有规定对违法者的制裁措施。
反就业歧视法应当规定具体的主管部门，负责处理就业歧视行为。
比如美国联邦政府设有“公平就业机会委员”，其为常设性办公室，对弱者进行法律保护，依法惩罚那些有歧视行为的公司与雇主(注：见《东方》杂志2002年第10期，“弱者的自愿弃权和政府的额外保护”一文。
)。
我国香港地区在1995年通过了专门的反性别歧视法律。
此法也规定设立平等机会委员会，致力消除歧视及骚扰，推动男女之间的平等机会(注：见2003年4月30日《人民日报》第15版。
)。
总之，反就业歧视法不应再成为一部宣言式、口号式法律，必须能够操作。
如果反就业歧视法制订出来后，还是不清楚应该由谁来执法(缺少主管部门)，不知道应该对什么行为执法(歧视行为范围不清)，不知道如何执法(缺少违法者法律责任)，反就业歧视法的制订就又形同虚设了。
四、结语“就业歧视”现象在我国有愈演愈烈之势，由之引发的社会矛盾已经有极端的表现形式，有必要采取包括立法在内的方法进行规范和干预。
在制订反就业歧视法过程中，还应当注意同等重视劳资双方的正当权益，既反对歧视行为，也要保护用人单位合理的用人自主权。
同时应当看到，反就业歧视立法不能直接增加就业，不能直接推动经济发展，它的作用只是在于对用人单位与劳动者之间权利的强制调整分配。
因此，制订反就业歧视法的价值重心不在于经济目的，重要的价值更体现在法律对公民人格尊严、平等权利等人权的保障。
因此，即使将来我国经济高度发达，歧视行为不足以引发较严重的社会问题，反就业歧视法还是有存在的必要，因为人的平等权利是永远需要保护的。
报关员只要男的吗
不是的,我姐姐就是报关员.报关员不一定要是女的,但是男的更多些!报关员是没有性别之间的歧视的!
男女平等的口号什么时候提出来的
貌似英国开始的女权运动吧，那候女性开始要求男女更方面的平等体你查一下女权运动~~嘿嘿 1914年1月11日，伦敦爆发了著名的女权运动者冲击白金汉宫，向英王乔治五世请愿的行动，这个事件标志着女权运动进入了一个飞速发展的时期。
当职场女性遭到就业歧视时，应当获得哪些赔偿
业歧视指没律合目原基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社身、性别、户籍、残障或身体健康状况、龄、身高、语言等原采取区别待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权措施侵害劳者劳权利行 摘要：本文针目前我反响强烈各种业歧视现象进行理析提立建议面我严峻业形势欠规范劳力市场本文主张通立加强劳力市场家干预规范用单位用自主权给劳者提供平等业机同本文注意反业歧视并能增加业岗位立价值更体现平等权利保护 关键词：业歧视 歧视 劳力 近我劳力市场十引注目面业问题关系每业公民每家庭切身利益另面劳力市场现形形色色业歧视现象十突其实业歧视现象我早已现比耳熟能详业难问题若干前已经社热点题并且该问题直持续至今说业市场业歧视现象比较单集表现性别歧视近业歧视特点：范围断扩矛盾愈加突尖锐乙肝歧视引发震惊全浙江省周超杀案及其业歧视问题引发数起行政诉讼案件引发全范围讨论何看待业歧视现象及何应种现象已经引起社各界关注笔者深家必要及采取效措施规范用单位招聘行保护劳者平等业权利 、业歧视现象主要表现形式及其 目前我业歧视现象主要表现几面 ?性别歧视 性别歧视各种歧视历史、突问题许用单位招聘广告都公注明要求应聘者须男性或男性优先条件相甚至更优秀情况性经仅仅性别问题用单位拒门外 ?龄歧视 许用单位招聘35岁作界限35岁屡见鲜现量招聘广告限制性条件求职者龄40岁、50岁更业困难形特4050现象 ?历歧视 用单位才高消费现象十突许用单位顾客观需求片面追求高历另极端现象却些用单位招高历相反倒要求应聘者必须本科、专等等 ?相貌歧视 些用单位挑选求职者优先录用相貌绩许找工作习忙于化妆打扮甚至拍摄十暴露写真集扮靓简历 ?域歧视 河南形象近肆破坏许用单位明确规定招收河南用单位拒招东北 ?户口歧视 用单位要求应聘者必须具本户口甚至些政府推波助澜公违背家政策干预本辖区内用单位用工自主权利要求用单位优先录用本(注：广州市事局于2003底发布通知要求用单位优先解决广州源高校毕业业参见《南都市报》200310月28报道) ?履历歧视 用单位组织考查应聘者实际水平何注重求职者履历比明确提干部经历优先录用等 ?工作经验歧视 用单位拒绝招收应届毕业要求应聘者必须工作经验 ?健康歧视 残疾业受各种歧视自必说些病毒携带群受歧视乙肝歧视问题已经引起全亿乙肝病毒携带者强烈反应其实没传染性乙肝病毒染者业根据《全病毒性肝炎防治案》规定乙肝病毒携带者除能献血及事直接入口食品保育员工作外照工作 ?身份歧视 非秘密单位非家机关私企业竟要求应聘者须共党员 ?身高歧视 少单位都身高限制规定用单位规定男性低于米七性低于米六等 ?血型歧视 用单位竟应聘者血型提要求必须O型血或B型血能AB型血等 ?姓氏歧视 用单位拒绝录用姓裴理由裴赔同音吉利 列举种种业歧视现象笔者各种媒体报道归纳整理能现新业歧视形式 业歧视现象形原呢?原比较复杂笔者认主要几原 1.劳制健全 面关调整业市场律规范缺乏比提倡男业机平等律规范没关于历歧视、血型歧视、龄歧视等面律规范另面既律规范操作性强比我《宪》、《劳》、《妇权益保障》都男权利平等做规定都原则性、口号性没具体落实措施没违模式用单位能够肆忌惮重男轻持恒违 另外需要注意我《劳》侧重调整已经形劳关系劳者与用单位间规范于尚处于求职阶段劳者与招聘用单位间关系几乎没规范比《劳》规定用单位员工培训义务许用单位招聘员工竟要求求职者必须具工作经验实际逃避律规定培训义务劳关系尚未产求职者依据《劳》提起劳争议仲裁许应届毕业没工作经验用单位拒绝能奈何 2.劳力市场供求关系失衡 劳力严重供于求形势业歧视现象存重要客观原众所周知我口众且由于口基数口增绝值十观需要业劳力总量相庞加我农业农村口比重随着农业机械化发展及农村城市化进程加快农村剩余劳力数量增惊我各用单位吸纳劳力能力限家机关精兵简政企业减员增效私企业更千百计限度降低本(包括力本)追求效益劳力供于求形势使用单位担招放提河南要、东北要、外要、AB型血要、应届毕业要等等形形色色歧视性条件 3.保护主义 保护主义造业歧视发发展重要原我虽单制家并非所央政令都能全三十几省、自治区、直辖市畅通政府政绩降低本失业率等局部利益擅自制订自我保护性土政策、土措施避央统政策例2002底教育部、公安部、事部、劳社保障部联合发通知要求各取消限制高校毕业包括专科(高职)毕业合理流政策允许高校毕业跨省(自治区、直辖市)、跨(市)业(注：教育部(2002)16号文件教育部、公安部、事部、劳社保障部关于切实做普通高等校毕业业工作通知)少没按要求执行广州市事局于2003底发布通知要求优先解决本源高校毕业种优先业政策实际业歧视政策 4.用单位理性用观念 许用单位用观念缺乏先进才理论科依据比片面追求高历、追求帅哥靓、追求特殊血型等我市场经济发育够熟优秀、名牌企业许企业管理经验足管理者素质高难免用面现够理性盲目行 二、应业歧视现象策 面愈演愈烈业歧视现象社各界否应该立规范存截立观点种主张立赋予政府权力进行干预;种主张能立干涉用单位用自主权者主要观点优胜劣汰市场规律制订律限制用单位自主权用单位公平 笔者认反业歧视根本办立市场发挥作用才根本办即业机增加劳力供求关系现平衡或供应求候业歧视问题才根本转另外随着用单位市场优胜劣汰用观念趋于理性业歧视现象才逐渐减少笔者认政府应努力增加业机缓解严重业歧视现象同兼采取其种措施提高企业管理者素质改变企业理性用观念;打击保护主义坚持建立全统自由流劳力市场机制等 结合世界各业情况看达劳力供应求难实现尤其我更难短期内幅度增加业迅速消化数字庞剩余劳力且即使劳力供求关系趋于平衡能解决全部业歧视问题用单位追求经济效益目标某些歧视助于提高经济效益用单位能自觉彻底放弃某些歧视笔者认市场自发调节同通立加强政府干预双管齐解决业歧视问题较效办 另外类历史发展看政府用单位用自主权进行适干预类社文明进步表现必程奴隶社奴隶市场奴隶条件挑选没任何格尊严讲政府予干预资本主义社初期劳者较奴隶卖劳力选择自由政府劳资双契约进行干预由于资本家残酷剥削劳者处境悲惨引起资本主义统治危机资本主义家劳力市场绝契约自由政策及进行调整用单位用自主权(包括招聘程劳程)做种种限制稳定社秩序同形现代社反业歧视律公约 综所述笔者认政府增加业机制订反业歧视双管齐解决业歧视问题效其制订反业歧视非必要实现劳者平等权利重要律保障社文明进步重要标志 三、制订反业歧视关问题建议 ()立模式 关于反业歧视立形式两种主张种主张制订单行即制订部《反业歧视》;另种主张关反业歧视条款添加入《劳》笔者倾向于制订单行理由立技术相者简单同反业歧视律精神或称要旨更突采取何种形式关键问题需要规定哪些内容才重要 (二)律内容 论采取何种立形式笔者认反业歧视律规范几面内容必少 1.业歧视定义 作律调整象业歧视定义准确界定其范围至关重要笔者认用单位基于工作岗位本身特点差别待求职者属于歧视与工作本身关理由差别待求职者则属于歧视比挖煤工作体力要求较高用单位要求男士优先;或者打篮球工作用单位要求身高180厘米像根据工作岗位本身特点求职者差别待应视歧视用单位拒绝录用理由河南、黑种、共产党员等等与工作岗位本身特点没关联种差别待则构歧视定义参考1958际劳工组织通《关于业及职业歧视公约》该公约业歧视问题规定比较权威该公约第条歧视界定：基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统、社身或者其任何区别、排斥或特惠其取消或损害业或职业面机平等或待遇平等基于特殊工作本身要求任何区别、排斥或特惠能视歧视 2.属于律调整业歧视行进行列举 定义毕竟比较抽象更加利于操作使构业歧视行更具体明确律条款应已经现及预见业歧视行给予列举列举完毕再增加条兜底条款防止列举疏漏 同应规定除外条款根据我各关律规定给予少数民族、残疾、退役军、军烈属等特殊照顾依照其规定办理属于歧视 3.规定发业歧视行用单位律责任 规定处罚种类、受歧视者赔偿标准等部内容应该重要内容应吸取往立失败教训男业平等条存若干没规定律责任使性业平等权利屡遭破坏救 4.规定劳者业歧视行投诉行政途径 规定劳者认自受业歧视向哪政府职能部门投诉投诉效政府职能部门处理该投诉期限、办理程序政府部门否没投诉情况主干预等 5.规定业歧视受害者诉讼权利 笔者认参考劳争议处理模式采用行政处理前置程序即规定业歧视受害者先向政府职能部门投诉政府处理服定期限内再提起诉讼 (三)立程应注意问题 反歧视要矫枉能突劳者权利忽略用单位合理用自主权劳资双劳力市场平等选择权都要保护政府用单位用自主权进行必要干预必须明确限度能严重影响企业经济效益造社经济水平降否则更加剧业歧视行发应立阶段立思想及立技术处理政府、用单位、劳者三权利关系问题 另外问题应该明确反业歧视并能增加业政府用单位用自主权进行干预同劳者间利益配进行微调并非政府干预越业机越相反政府用单位用自主权干预较幅度影响用单位经济效益增加业相反降低业率更加加剧业困难程度 其反业歧视应吸取反性别歧视立失败教训注重律操作性例关于反性别歧视问题我部律包括《宪》、《劳》、《妇权益保障》都关于性劳业面享同男平等权利规定性业遭受歧视现象仍屡见鲜关键原于没规定违者制裁措施反业歧视应规定具体主管部门负责处理业歧视行比美联邦政府设公平业机委员其设性办公室弱者进行律保护依惩罚些歧视行公司与雇主(注：见《东》杂志2002第10期弱者自愿弃权政府额外保护文)我香港区1995通专门反性别歧视律规定设立平等机委员致力消除歧视及骚扰推男间平等机(注：见20034月30《民报》第15版) 总反业歧视应再部宣言式、口号式律必须能够操作反业歧视制订清楚应该由谁执(缺少主管部门)知道应该行执(歧视行范围清)知道何执(缺少违者律责任)反业歧视制订形同虚设 四、结语 业歧视现象我愈演愈烈势由引发社矛盾已经极端表现形式必要采取包括立内进行规范干预制订反业歧视程应注意同等重视劳资双权益既反歧视行要保护用单位合理用自主权同应看反业歧视立能直接增加业能直接推经济发展作用于用单位与劳者间权利强制调整配制订反业歧视价值重于经济目重要价值更体现律公民格尊严、平等权利等权保障即使我经济高度发达歧视行足引发较严重社问题反业歧视存必要平等权利永远需要保
