如何设定绩效考核目标,在hr工作中是怎么处理类似问题的
设定绩效考核目标遵符合SMART原则，即： S：(Specific) ------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标； M：(Measurable)------可量化的。
目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。
没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差； A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。
指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的； R：(Relevant) ------实际性的、现实性的，而不是假设性的。
现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的； T：(Time bound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。
绩效考核目标的设定可按照以下步骤分解： 1、 制定公司年度目标。
2、 目标分解到各部门。
3、 各部门再分解到部门员工。
4、 再将员工目标分解到每周。
绩效考核目标，是指给评估者和被评估者提供所需要的评价标准，以便客观地讨论、监督、衡量绩效。
因为员工的绩效目标是有效绩效管理的基础。
求一份完整的行政人事部绩效考核
行政人事部关键绩效考核指标行政人事经理绩效考核指标量表人事主管绩效考核指标量表行政主管绩效考核指标量表其他人员绩效考核方案一、考核原则1.业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3.考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、业绩考核标准（1）工作计划按时完成率。
（2）工作计划编制及时率。
（3）相关数据及事料的准确度。
（4）相关数据及事料的完好性。
（5）其他。
2.行为考核标准（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
三、考核内容与指标其他人员业绩绩效考核表其他人员行为绩效考核表四、考核方法1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3．员工考核挂钩收入的额度：业绩考核额度占75%，行为考核额度占25%。
4．考核执行人员由被考核者的直接上级及其他相关人员组成。
五、考核反馈考核工作结束后，考评者要对被考核者的工作绩效进行总结，并将考核结果告知被考核者，让考核者明确自身的优势与不足，提出改进的措施，共同制定下一阶段的绩效目标。
六、绩效评估奖惩规定1.依公司有关绩效奖惩管理规定给付绩效奖金。
2.年度考核分数分以上的人员,次年度可晋升一至三级工资,视公司整体工资制度规划而定。
3.
人事部绩效考核表
人事主管绩效考核表考核时间：姓名｜岗位｜任务｜绩效｜序号｜考核项目｜权重｜指标要求｜评分等级｜得分｜自评｜上级｜结果｜1｜人事档案管理及新员工指纹录入｜20｜对人事档案及时准确办理存档，新员工指纹及时录入｜新员工入职之日完成，超出一天扣3分，扣完为止｜2｜制度建设｜15｜完成公司人事管理制度的制定，并交与上级领导审核｜及时完成15分，完成90% 10分，其他0分｜3｜考勤管理｜15｜每月15号之前统计当月考勤结果｜报送及时，无差错10分，完成其中一项5分，两项均未完成0分｜4｜绩效考核推行｜10｜严格按照公司绩效考核管理制度推行绩效考核工作，每月8号之前收集各部门绩效考核，并报送领导审批｜收集报送及时，无差错10分，完成其中一项5分，两项均未完成0分｜5｜工作分析表的修订与完善｜10｜根据各部门岗位需求变化，修定、完善各部门岗位工作分析表，每月25号完成｜及时完成得10分，完成80%以上的得5分，未完成得0分｜6｜办公用品采购｜10｜办公用品及时申请采购｜办公用品申请采购及时，因申购不到位而缺失办公用品的一次扣2分，扣完为止｜7｜食堂管理｜10｜每周一收集并审核统计食堂上一周的伙食物资费用，每月底进行一次费用核算，并将结果上报于领导｜两项均及时完成得10分，完成一项的5分，两项都没完成的得0分｜8｜工作计划整理｜10｜日计划每天上午10点之前整理完成，周计划每周六上午12点之前整理完成，月计划每月26号上午10点之前整理完成｜必须
行政人事部在设置绩效考核制度过程中应该充当什么角色?应该做哪些事情?怎么开展绩效工作?
个人绩效考核表被考核人｜所属部门及职务｜考核周期｜月｜考核人｜职务｜评定分数｜类别｜指标｜指标说明｜考核标准｜配分｜自评｜上级｜工作表现｜80分｜招聘计划完成率20分｜招聘按月初计划完成情况｜P>=100% , P＝实际招聘人数\\\/计划招聘人数｜20分｜85%≤P<100% P＝实际招聘人数\\\/计划招聘人数｜16分｜70%≤P<90% P＝实际招聘人数\\\/计划招聘人数｜10分｜P<70% P＝实际招聘人数\\\/计划招聘人数｜0-5分｜招聘满意度｜10分｜相关中心满意度调查表｜各部门对于招聘员工满意度分数90分以上｜10分｜各部门对于招聘员工满意度分数80分以上｜8分｜各部门对于招聘员工满意度分数70分以上｜5分｜各部门对于招聘员工满意度分数不足70分｜0-2分｜简历筛选及面试邀约率5分｜简历筛选、邀约面试数量优秀,完成100%计划招聘人数。
｜10分｜简历筛选、邀约面试数量较好,完成80%计划招聘人数。
｜8分｜简历筛选、邀约面试数量尚可,完成60%计划招聘人数。
｜5分｜简历筛选、邀约面试数量不足,完成40%或<40%计划招聘人数。
｜0-2分｜员工薪酬调整及人事制度管理｜15分｜员工薪酬调整及人事制度管理调整及完善及时提交准确无误，且能以人力资源专业角度给出各中心准确有效建议。
｜15分｜员工薪酬调整及人事制度管理调整及完善及时提交准确无误，且能以人资专业角度给出各中心一定可行性建议。
｜11分｜员工薪酬调整及人事制度管理调整及完善及时提交、极少差错、但建议不足｜7分｜员工薪酬调整及人事制
行政人事部绩效考核KPI
行政人事部关键绩效考核指标序号｜KPI指标｜考核周期｜指标定义\\\/公式｜事料来源｜1｜行政人事工作计｜划按时完成率｜月\\\/季\\\/年｜×100%｜行政人事部｜2｜招聘计划完成率｜月\\\/季\\\/年｜×100%｜行政人事部｜3｜培训计划完成率｜月\\\/季\\\/年｜×100%｜行政人事部｜4｜绩效考核计划｜按时完成率｜月\\\/季\\\/年｜×100%｜行政人事部｜5｜绩效考核申诉｜处理及时率｜月\\\/季\\\/年｜×100%｜行政人事部｜6｜工资与奖金｜计算差错次数｜月\\\/季\\\/年｜对工资、奖金核算及发放人为出错次数为0｜行政人事部｜7｜员工任职｜资格达标率｜年度｜×100%｜行政人事部｜8｜核心员工流失率｜月\\\/季\\\/年｜×100%｜行政人事部｜9｜部门协作满意度｜月\\\/季\\\/年｜相关合作部门对行政部工作满意度评分的算术平均值｜行政人事部｜1｜后勤工作｜计划完成率｜季\\\/年度｜×100%｜行政人事部｜2｜行政费用｜预算控制率｜季\\\/年度｜×100%｜行政人事部｜3｜行政办公｜设备完好率｜季\\\/年度｜×100%｜行政人事部｜4｜办公用品发放｜按时完成率｜季\\\/年度｜×100%｜行政人事部｜5｜后勤服务满意度｜季\\\/年度｜企业员工对后勤服务的满意度评价的算术平均值｜行政人事部｜6｜车辆调度合理性｜季\\\/年度｜相关部门因车辆调度不合理而对行政部投诉的次数｜行政人事部｜7｜消防安全事｜故发生次数｜季\\\/年度｜考核期内消防安全事故发生的次数｜行政人事部｜人事主管一、考核
人事部绩效考核指标库
HR369人力资源网序号指标类型考核目标具体指标指标说明数据来源指标定义\\\/计算公式考核周期范围权重1财务类当年部门实际发生部门费用预算费用与预算费用的部门费用实际及预算费用和成本控制(实际部门费用\\\/计划费用)*100%达成率比例（以财务部下发资料的费用预算表为准）当年人工总成本实薪资总量预算薪资费用实际及预算际发生金额占人工(实际发生成本\\\/计划成本)*100%安排达成率资料总成本预算的比例当年实际发生招聘招聘费用预算招聘费用实际及预算费用与预算费用的(实际发生费用\\\/计划费用)*100%达成率资料比例当年实际发生培训培训费用预算培训费用实际及预算费用与预算费用的(实际发生费用\\\/计划费用)*100%达成率资料比例员工满意度员工满意度员工对公司人力资员工满意度调查源制度的满意度对员工进行满意度调查的算术平均值2345客户类6内部营运类制度建设制度和流程的书面化的制度和流需要书面化的制度和(已书面化的制度和流程\\\/需要书面化的制度书面化比率程所占的百分比流程数量和流程)*100%员工工资出错员工工资发放的出工资发放记录次数错人次数(错误发放的工资次数\\\/发放的工资次数)*100%(错误发放的人数\\\/发放的工资人数)*100%7薪酬管理8绩效管理及时完成的业绩计员工绩效计划划数量占应完成的绩效考核的记录及绩
怎样做好行政人事部绩效考核
您好，你提到的职能部门考核的问题也是很多企业面临的难题，财务部、人事部、行政部、综合管理部等等，每个企业业绩的产生都离不开职能部门，但是又无法对接企业业绩进行考核。
这些职能部门的工作大多是事务性工作，没有明确的业务指标，工作业绩难以用数字来衡量，所以在进行绩效考核时，我们要针对职能部门的工作特点进行绩效考核。
下面是我们之前做过的职能部门绩效考核体系搭建的项目纪实，希望对你有所帮助。
1.从工作职责出发，设计量化考核指标。
从工作量、工作质量、工作效率三个维度设置绩效考核指标，并对考核指标进行量化。
（1）工作量维度。
例如撰写文稿的工作，可用撰写各类文稿的数量来衡量工作量。
有些工作不是单纯的一个步骤就可以完成，则进行流程化分析，从每个流程步骤对整个工作进行考核。
例如组织培训，可用组织培训的次数、组织参加培训的人次、培训中发放材料的数量等量化指标对其进行衡量。
（2）工作质量维度。
例如撰写文稿，质量不过关就需要修改或者重写，可以用重复撰写文稿的次数来衡量工作质量。
（3）工作效率维度。
将考核中常用的“及时性”这一空泛的指标转化为延迟次数。
对某项工作约定一个合理的期限，在该期限内未完成，即认为工作效率不达标。
2、明确考核标准。
对所确定的各项考核指标，设定明确、可依据的考核标准，约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准，给绩效考核提供依据。
例如，对“组织安排培训”这个指标的考核标准，明确要求相关负责部门每月25号前组织一次安全培训，而不是以往的“按时组织培训”。
3、建立量化记录体系。
设计工作日志和部门领导评价表格，以实现对每日每人的工作进行量化痕迹化管理，为绩效考核提供较为客观的支持，在一定程度上减少主观因素对考核实施的影响。
希望以上建议对您有所帮助，如果想更详细的了解，您可以私信我或者去人力资源专家——华恒智信官方网站查看成功案例。
