初中学习小组组名、组训、组规、组徽、口号、组歌怎么写
众人拾柴火焰高，卯足马力开大船；
就给你一个单位名称 让你设计一个企业文化墙能设计的出来吗
企业文化墙是展现企业形象的最佳选择，应该放一下几方面内容：企业愿景类：（1）以标语形式展现企业战略目标：让员工与企业时刻保持相同目标。
（2）企业的发展历程和重大成就（3）企业的核心价值观销售促进类：（1）业绩榜 光荣榜（2）提高销售氛围的口号（3）团队形象的照片墙促进员工和谐：（1）互动性质的手印墙、留言墙（2）员工生活照片墙（3）节日氛围以上内容来自快到办公。
帮忙说几个 中国金融类标语 的标语
你自己想的那个就不错额~~如 “来自韩国的专业机构，竭诚为中国客户服务”~
现代企业怎样进行激励管理
举一个实例说明某企业的激励措施或方法
摘自胡八一博士所《三三制薪酬设计技术》一书 在计划经济体制下，很多单位的员工工资谈不上什么结构设计，始终就是一个数字，这种工资对员工而言是不具有激励作用的。
一般企业，短时间内，员工的基本工资（个人部分和岗位部分）是很少变动的，变动比较大的是绩效工资。
比如，一个销售业务人员和一个招聘专员，他们的固定工资都是2000元，而绩效工资部分可能就会相差比较大。
销售人员的比例可能是3：7，而招聘专员的就有可能是7：3 。
针对技术人员来说，到底该怎样设计他们的薪酬呢
也要因情况而定。
比如，一些做研发工作的技术人员，他们的工作性质如果是时间比较长，是前瞻性质的，这一类的技术人员的薪资就应该设计成固定工资部分更多一些才更合理。
那么，到底什么样的薪酬结构是合理的
其组成部分的比例又应该怎样
根据三大价值导向原理，其实任何薪酬结构都是由以下三部分组成的，万变不离其宗，即： 有人问，那么伙食补贴、住房补贴等应该放在哪里
那是福利而非薪资部分。
那么资历薪资、岗位薪资和绩效薪资三者间的比例应如何确定呢
我们先看下面两个案例： 案例一： 表5-1 XX公司绩效薪资占比及浮动比例一览表（局部） 由表5-1，我们可以看出，总监级（A等），营销管理类，绩效占的权重是70%，浮动比例也是70%，假如他的基准工资是1万元（基准工资=岗位工资+绩效工资），那么我们可以计算出他最高的时候可以拿到14900元的工资，最低的时候就只有5100元。
所以，为了更好的激励员工，我们在设计绩效工资的时候要留有一定的余地。
案例二： 表5-2：XX公司薪资结构及比例 表5-3：XX公司绩效等级与绩效薪资浮动比例 由表5-2和5-3我们可以看出，XX公司把绩效薪资设计为基准工资的40%，但它的上下波动的规则与案例一不同，它是以考核的等级来计算的。
比如，考核后得出的绩效等级是A等，绩效工资就是1.5倍，最差的就是E等，绩效工资是0.5倍。
运用这种方法，我们可以计算出总监级（A等），制造管理类，如果他的绩效工资的比例是40% ，假如他的基准工资是1万元，他的最高工资就是12000元，最低工资8000元，这样有一个波动的区间，也就能很大程度上激励员工为了拿到最高的工资而不断努力。
我们再思考一下，在相同情况下，哪些公司会强调员工的绩效工资的比例要大呢
回答：销售型为主的、刚创立不久的公司等，一般都会这样。
另外，以制造业为主的，或者企业持续稳定发展的，业务范围变化不大的，这类公司一般就不会太强调绩效工资的比例过大。
一般情况下，企业把销售人员的绩效工资比例设计为占基准工资的50% ，而办公室文员的绩效工资设计为占基准工资的20% ，其他员工在这个中间波动。
其实，到底某一岗位应该是多少比例为最合适，是没有一定的标准的，要根据企业发展的现状进行人为的选择，直到员工能接受为止。
在我们所做的咨询项目中，岗位、能力、绩效的比例一般设计为20%：30%：50% ，这仅作为参考。
通过上文介绍的案例一和案例二，我们可以初步得出确定资历薪资、岗位薪资和绩效薪资比例的一般规律： 资历薪资：除能力薪资需要通过建立能力素质标准对员工进行评价并得出与薪资的关系需要一定的技术含量外，对于确定工龄补贴、学历补贴等通常只需要听取大家的意见即可，约占薪资总额的5%左右。
但工龄补贴会随着企业文化的不同而出现两种截然相反的设计，如表5-4： 表5-4 XX公司工龄补贴制度（局部） 至于确定岗位薪资与绩效薪资的比例通常需要考虑以下几组比较原则： 表5-5 确定岗位薪资与绩效薪资比例的要素 由表5-5我们可以看出：从一般员工到总经理，层次越高，他（她）的绩效工资越高。
为什么呢
有两个原则可做参照： 1.如果某一个岗位最终的工作结果和企业的效益结果关联度越大其岗位绩效工资的部分就越大。
2.如果岗位本身会由于在该岗位上工作的人的努力程度而对岗位的价值有所改变的，他的绩效部分的比例就越大。
基于以上两个原则，企业中管理层次越高，企业所给予这些岗位人员的工作的自由度就越大，自由度越大工作的过程就很难控制，所以往往更多是控制结果，也就是要绩效。
因此，个人的工作业绩与企业的效益关联度越紧密的，个人绩效工资所占的比例就越大，不同的企业视具体情况不同，比例大小有所不同。
这个比例具体大到什么程度小到什么程度，该如何界定呢
通常的做法是选择两个极端点，即绩效薪资占比最高的岗位和绩效薪资占比最低的岗位，并确定他们的占比，其余岗位的绩效薪资占比就在这两个极端点之间了。
如表5-1中绩效薪资占比最高的是营销类总监级，最低的是行政类专员级，分别为70%和20%。
其他岗位的绩效薪资占比就在它们之间波动。
根据我们的咨询经验，通常情况下，绩效薪资占比均在20%-60%之间。
当然也有一种很简单的划分的方法，即：不分岗位类别不分职等高低其绩效薪资的占比全部都一样，或是30%或是50%不定。
这种作法的优点是操作容易，但激励的个性化不足。
从另一方面来说，薪酬结构各部分比例设计的不同，产生的效果也是不一样的，也会影响到员工在公司内部的流动。
比如，一个公司里设计了两种不同结构比例的薪酬方式： A：能力素质部分占30%，岗位部分占20%，绩效部分占50% B：能力素质部分占10%，岗位部分占60%，绩效部分占30% 上面A和B两种薪酬结构形式，请大家思考哪一种形式更适合企业内部的人才流动
很明显，应该是A。
A比较强调一个人的能力，因为无论岗位怎样轮换，都不可能把一个保安部长轮换成财务经理，一般都是相似或相近的岗位进行轮换。
比如，可以把销售会计与成本会计进行轮换，把人力资源经理与行政经理进行轮换，或者是把销售经理与市场经理进行轮换，把研发经理与工程经理进行轮换。
所以说轮岗一般都是近距离的轮换，岗位性质基本是同一类的，一般都不会差别过大，当然，个别情况也有。
所以，岗位轮换更强调一个人的能力，而淡化岗位，岗位工资变化不大。
例如，某公司员工张某，他的能力工资是100元，岗位工资是1000元，绩效工资是600元，共1700元；另一位员工李某，他的能力工资是500元，岗位工资是200元，绩效工资是1000元，共1700元，那么像张某这种工资结构对于岗位轮换来说是比较难实施的。
如何提升企业战略执行力 试题
提升企业战略执行力策略有：1.规范战略制定，明晰业务流程，提炼核心内容：在战略制定时，必须保持严谨的态度，不能朝令夕改，以便执行者能坚定的按照该方向执行下去。
同时，在庞大的业务网络中，找出几条主要的链，根据链的实际情况，明晰链的每一个流程，把复杂的东西简单化，把简单的东西量化，用流程来推动执行者的工作，让执行者通过该流程就知道自己该做些什么，应该怎么做，而不是事事靠领导来推动。
并在每个链中提炼出几点核心内容，以便执行者能优先配置执行资源，而不是到处是重点，漫无边际。
2.建立先进的企业文化，重视团队精神建设：首先，培养员工对公司的忠诚。
要想员工对公司忠诚，公司首先要对员工忠诚，要履行对员工的每一个承诺，关心员工，爱惜员工，不能对员工开空头支票。
其次，培养员工的奉献精神。
人不是天生就有奉献精神的，公司可以用“把工作超额完成了，公司会亏待”等理念来教育员工。
同时，树立一些典型并予以一定的物质奖励，让奉献有回报，以此来激励员工。
再次，培养员工“坚决服从”的意识。
坚决服从不是被动的、抵制的服从，而是能动的、善意的服从，公司应在大会小会上都要灌输“服从”思想，允许大家在决策前提建议，但一旦作出了决策，就应坚决执行。
对于不服从决策者，要给予严厉的惩罚，否则，也消极执行，他也消极执行，那何来执行力
3.建立科学的培训体系：培训分级，比如提供准主管级、主管级、经理级、总经理级等级别的培训，让每一个上进的员工都有培训的机会，这也可以让员工明白自己将要处在一个怎样的位置。
让培训完了的员工把培训内容讲解给其他没有参加培训的同级别的员工听，这样就可避免他们在培训时偷懒，培训后不复习。
对培训者进行考核，让其根据培训的内容结合公司的实际情况拿出一些可行的方案，拿不出则记培训失职，免去其下次的培训机会。
每个主管以上的领导都要参与对内培训，即让每个领导为自己的岗位培养1—2个候选人，并讲明原因：如果你不培养候选人，那么公司即使想把你往更高的位置调也调不动你，因为你走了，你的位置就没有人来替代了。
同时，把这纳入业绩考核之中，凡培养不出候选人的记为失职，扣除部分年终奖金，培养出比自己更优秀的人则记大功，给予特殊奖励。
这样以来，就可以在一定程度上避免执行者能力倒退或嫉妒下属的事情的发生，能提高整体的执行素质。
4.建立合理的激励机制：激励是提高执行力最有效的方法之一，如果把大家的积极性都调动起来了，有什么决策会执行不下去呢
听觉激励。
中国人喜欢把爱埋在心里，没有说出来，这其实就是爱的缺陷。
如果你想赞美下属，就一定要说出来，这是提高执行力最有效的方法之一。
视觉激励。
把优秀员工的照片和事迹在公司内部杂志和光荣榜上贴出来，让大家都看到，以此激励这些获奖者及其他的员工。
奖励成功也奖励失败。
对成功者进行奖励是理所当然的，但对失败者，只要是尽力了，精神可贵，就应找出一些失败的典型来进行奖励，以此肯定他们的努力和所创造的精神价值。
精神价值其实就是无形资产呀，有什么理由对创造了无形资产的人不进行奖励呢
引入竞争。
讲团队精神不是不讲究竞争，但竞争又不同于斗争，这样既达到了激励双方的目的，又不会伤了和气。
予以批评。
端正批评态度，批评不是不满的发泄，而是为了帮助对方。
用爱惜的心态批评下属，指出其错误并帮助他改正，这也是一种激励，并且是一种更令人刻骨铭心的激励。
合理的授权是最高的激励方式之一，能帮助下属自我实现。
但在授权时应把授权内容书面鉴定清楚，授权后要进行周期性的检查，防止越权。
5.建立科学的控制系统：对关键的流程进行简洁、实效、操作性强的控制，而不是对所有的程序进行控制。
采用公平、公正、合理的控制系统，让大家在心理能够善意的接受，而不是潜意识的抵制。
不定期的考核与检查。
不定期的考核与检查能避免执行人员为应付定期考核和检查而采取的投机行为，能确保执行的稳定性，防止执行的“虎头蛇尾”。
引入“淘汰机制”。
每年选举一次，凡下属和上司都不满意的领导自动贬为员工，有一方不满意者降职1—2级。
这样一来就可以把执行者控制好，如果你执行不力，做不出成绩，不能让下属和上司满意，你很可能就被淘汰了。
6.心态调整 “动力早餐”：上班前15分钟把员工召集起来喊喊“爱公司爱同事”的口号，并互相握握手，拥抱一下，活跃气氛，增进同事情谊。
不要认为这是个形式，很多事情往往是“先有其形，后有其神”。
只要心情好了，什么矛盾都好解决。
员工生日时，组织大家去祝贺一下；员工生病了，组织大家去看望一下，让其感受到团体的温馨与友爱，这能有效地防止员工在背后刻意攻击同事或公司等扭曲心态的产生。
开展拔河等能体现团队精神的活动，让大家体验为共同目标而努力的快乐。
专门在晚上开展一些心态调整课，让员工明白差距是如何产生的，应如何去弥补。
公司业绩蒸蒸日上的对联
大业开鹏举；东风启壮图。
雄心创大业；壮志写春秋。
开张迎喜报；举步尽春光。
凌霄挥巨手；立地起高楼。
飞驰千里马；更上一层楼。
闭关非良策；开放架金桥。
长征步向三春迈；伟业图从四化描。
起程虽是小天地；创业如同大文章。
乌龙竞舞振兴志；新矿宏开奋起图。
乘风誓兴鹏程路；兴厂功高有志人。
无限春光无限路；有为时代有为人。
万众一心齐奋力；百舸千里竞争流。
四化腾飞天永盛；千军奋进业方兴。
一代风流健步腾飞奔四化；十层楼厦雄姿威武奋千军。
树雄心创大业江山添锦绣；立壮志写春秋日月耀光华。
商业开业万民便利；百货流通。
兴隆大业；昌裕后人。
升临福地；祥集德门。
萃集百货；丰盈八方。
鸿图大展；裕业有孚。
财源若海；顾客盈门。
隆声远布；兴业长新。
同行增劲旅；商界跃新军。
开张添吉庆；启步肇昌隆。
利泽源头水；生意锦上花。
货好门若市；心公客常来。
财源通四海；生意畅三春。
吉星欣在店；祥霭喜盈门。
昌期开景运；泰象启阳春。
恒心有恒业；隆德享隆名。
货畅其流通四海；誉取于信达三江。
迎八面春风志禧；祝十方新路昌隆。
三江顾客盈门至；百货称心满街春。
财如晓日腾云起；利似春潮带雨来。
五湖寄迹陶公业；四海交游晏子风。
友以义交情可久；财从公取利方长。
文明经商生意好；礼貌待客顾客多。
公平交易财源广；合理经营利路长。
“大跃进”时期大炼钢铁
1958年8月底，北戴河会议确定当年钢产量翻一番，完成1070万吨。
随后很快形成全民大炼钢的局面。
不切实际的全民大炼钢铁运动造成人力、物力、财力的极大浪费，严重削弱了农业，冲击了轻工业和其他事业，造成国民经济比例失调，影响了人民生活，挫伤了群众积极性。
口述者：朱永贵，71岁，温州人，大炼钢铁时，因为工作积极，曾被委任为炉长。
记得大炼钢铁那年我才20岁，在温州市二轻局所属的供销公司上班，后来被单位专门抽派去炼钢，因为工作积极，我还被委任为炉长，所在的炼铁炉在市区矮凳桥附近。
所谓的炼钢炉，就是用一些耐火砖砌起来，里面糊着焦碳粉和黄泥土。
没有什么现代化的设备，炉建好后，加个鼓风机就算大功告成了。
因为炼铁炉体积较小，在三立方米以下，所以称为小高炉。
我们不知道如何炼钢，也不知按什么比例投放，就估摸着将焦炭、石灰石、云英石再加矿石放在炉内猛烧，鼓风机使劲在下面鼓着风。
矿石经高温熔化后，由于铁的密度大一些，铁水就会往下流，流到下面挖的沙坑里时，铁水遇冷就慢慢变成了一块硬硬的大饼状。
因为有别于正规的钢铁厂炼出的条状铁坯，所以当时人们形象地称这些土炼钢炉为“大饼炉”。
由于当时的铁矿含铁量不是很高，用的又是土法，炼出来的铁块质量很差，里面含有大量的杂质。
于是不少人认为，再加些生铁可能炼出来的铁块质量就会好些。
当时吃大锅饭，很多人家里的锅派不上多大用场，就有人把家里的锅砸了送往炼钢炉。
后来，农户和居民家中触目可及的铁块也都被动员起来统统送入了熔炉。
那时每个人的积极性很高，大家心里都空前地被“超英赶美”的这个宏伟目标刺激着，连家里的铁门栓都取下来了，种田用的锄头也被送来。
铁门就更不用说了，像秤砣、秤钩，甚至连灶台上的铁罐都被敲下来，钢铁厂一下子到处是各式各样的铁器。
只要你想得到的铁器几乎都能在这里找得到。
那时传闻温州木材贮木厂（现温州木材集团公司）附近的泥土含有大量的铁矿，是因为有人无意中在那里看到翻出的泥土里含有红褐色的铁锈，于是人们的神经再一次被拨动起来，一批又一批的人前往那里取土。
大家奔走相告：温州发现铁矿了
温州发现铁矿了
后来经查实，原来有一艘破轮船曾经在那里沉没，后来甲板长时间埋在泥土里高度腐蚀，就使得泥土里有了大量的铁锈。
这样，开发温州的“铁矿梦”很快就破碎了。
炼过钢铁的人都知道，小高炉前是不能离人的，时不时地要填焦碳，因为如果不保持炉内的高温，一旦里面冷却下来铁水凝固住了，那么，整个炉就要报废。
如果炉内壁淤积的灰烬太厚，就很容易使熔出的铁水流不下来，也会导致前功尽弃。
拆炉是件很麻烦的事情，全部拆了再造一个炉，就会使炼铁的进度放慢。
我们日夜守候在高炉前，特别是夏天，每天汗流浃背的，身上的衣服根本就没干过。
那时大家都没有回家，困了，在炉前眯一下眼睛打个盹；饿了，就啃点食堂送来的干粮。
熊熊的炉火照得每个人的脸都异常地兴奋，所有人的情绪都在“以钢为纲”、“钢铁元帅升帐”的口号声中变得异常高涨。
几个月呆在炉前不回家是常事。
只要炉内能流出红红的铁水，对所有的人来讲，比自家生个大胖儿子还高兴
这种幸福之情以报喜的方式迅速蔓延开来，如果哪个炼钢炉使用好几个星期都没凝固住报废，或者哪个炉出铁量比较大，这个炉的负责人便马上写好喜报，然后大家敲锣打鼓地到市政府报喜。
不管是走在乡间的小道上还是在城里宽敞的马路上，人们经常会遇到报喜的队伍，队伍里有年迈的老人，后面还跟着雀跃的孩子。
敲锣打鼓还不算，有的还一路放起了鞭炮。
不管怎样，所有的人都为梦想而亢奋着。
隔三差五，一些小高炉的负责人被叫去开誓师大会。
我也参加过这种大会，就是喊口号，如果有人在会上表态要一个月内炼100公斤钢铁，就马上有人高喊，奋战一个月，炼它几百公斤。
最后这个数字被人们越喊越大，几乎所有人都信心十足，称要天天“生产放卫星”。
