生活不易，有哪些可以提升幸福感的小物
老公要明白：老婆就是老婆，只要去疼，不要拿来比较，别说她不如别人的老婆漂亮，别数落她不够能干，龙配龙来凤配凤，漂亮的,你没有福分独拥，能干的,你没有能力享用，更何况“安知千里外，不有雨兼风”
女人天生是弱者，需要男人的疼爱，精神的伤害对她们来说后果将更可怕。
老婆要知道：不要摆脸色给对方看，一个生气的女人是很丑陋的。
他工作已有许多压力，没有义务回家还要看你的脸色哄你开心。
对方性格上会有缺点，生活细节会与你不同，令你不满意，但他怎么可能是完美的，在你面前，他要放下面具，做回自己，做个普通人。
宽容是做人和对待婚姻应有的态度。
容忍和体谅对方。
老公要明白：不要把老婆当作出气筒，一个只会对着老婆指手划脚的男人是最窝囊的男人。
老婆是你的家庭花园里的月季，老公应该是特聘的专职园丁，园丁尽职了，花朵就会开得更灿烂。
老婆也不是整天呆在花园里的娇生惯养的月季，她也要经历风雨的洗礼，像男人一样面对社会、事业、同事，面对尝试、成功、失败，她们遇到的困难比男人更多，回家还有永远做不完家务等着处理干净，还有孩子的学习、生活需要料理妥当，老公就不能让老婆也放下面具，做回自己，做个轻松人吗
老婆要知道：男人对自己的尊严看得比什么都重要，不管在私下他有多么宠爱你，多么怕你。
在人前一定要给足对方面子，让他做天不怕地不怕老婆更不怕的顶天立地的男子汉，他应该不大会喜欢朋友们开玩笑取笑他怕老婆。
除非他有足够的强大后盾和高高在上的身份，可是，我们大多是普通人呀。
老公要明白：女人也是独立的人，也有自尊。
妇女翻身得解放的口号已经喊了半个多世纪，为什么还得做二等公民呢
尊重对方和维护尊严是互动的，不是靠单方面的努力就能实现的。
男人为什么不能想想，虚荣的男人才需要虚伪的自尊啊，只有塌实的男人才能得到他人从骨子里产生的尊重。
老婆要知道：老公的父母就是自己的父母，将心比心，爱屋及乌，，只要内心深处真正感到这就是我自己的父母，心理上对老人依恋亲密，老人回感受到这份真心的。
何况，人老了很象孩子，只要象哄孩子般哄老人开心就好了。
我们自己也有老的一天。
老公要明白：老婆也是父母心头的肉，也是父母一把屎一把尿拉扯长大的，也是父母含辛茹苦培育成材的。
老婆嫁到你家就该甩掉亲生父母来专心孝敬公婆吗
你有没有也用同样的思维方式来将心比心，爱屋及乌，尽你半子的义务呢
员工工作幸福感作文
随着知识经济的发展和全球化的深入，企业的生存和发展时时都在接受挑战，钢铁企业尤为明显，金融危机以后形成的高产量、高库存、高成本和低需求、低出口、低价位、低效益的“三高四低”现状始终“套牢”着钢材市场，南钢和众多钢企一样，都面临着订单、成本、效益、淘汰落后产能、企业转型等多方面的压力。
在如此激烈的的竞争环境中，南钢员工也明显感觉工作节奏越来越快了，工作标准越来越高了，工作任务越来越多了，加之物价的上涨、生活的压力等，员工承受的心理压力越来越大。
这些压力如不能得到有效释放，很容易累积成消极、抵触等不良心理情绪，危害员工的身心健康，个别的甚至会造成工作上的重大失误，影响企业的整体工作绩效。
为了更好地实现构建和谐企业的目标，笔者对南钢员工心理压力形成的原因、减轻心理压力的疏导机制、提升员工幸福感等方面进行了初浅的探讨。
一、心理压力过大的危害 没有压力，人则会懈怠，适当的压力，才会使人保持较高的工作积极性，产生较高的工作绩效，但是长期的过高压力，负面影响比较多。
长期处于职业倦怠或心情压抑，将破坏员工的精神和身心健康，引起相应的肌体反应（如内分泌失调、失眠等），引发心理问题甚至身心疾病，给工作、学习和生活造成不良影响。
《中国企业经营者成长与发展专题调查报告》显示，中国的企业员工“有时出现或经常出现烦躁易怒”症状的占70.5%，“疲惫不堪”的占62.7%，“心情沮丧”占37.6%，“疑虑重重”占33.1%，“挫折感强”占28.6%，“悲观失望”占16.5%。
另外，员工的职业压力与心理健康以及对企业造成的影响日渐受到广泛关注。
更严重的是，近年，高校教授猝死、高薪白领早逝、富士康跳楼事件、华为员工自杀事件等报道屡见报端，令人扼腕。
笔者近期也对身边的销售员工进行了专门的调研，有86%的员工“感到工作压力大”，89%的员工表示“工作感到疲惫”，92%的员工“常觉得时间不够用”，瞬息万变的市场、复杂的人际关系、买方市场的强势、难以顺利达成的指标、家庭生活的压力、出差频繁、缺乏关怀等，都使得员工的心理压力很大，一些员工身体处于“亚健康”状态；一些员工的不良情绪影响了工作绩效；还有一些员工家中甚至出现了离婚危机等。
因为压力得不到排解和疏导，损害的不仅仅是个体，而且会破坏组织的健康，比如职业枯竭高发、离职率增加、工作效率低下、焦虑症。
员工的职业压力与心理健康以及对企业造成的影响越来越多地受到长期关注，由于心理压力而怠工、缺勤、跳槽或转行都会给企业带来损失。
只有幸福感强的员工，才能全身心地投入工作，创造好的工作业绩，实现“员工快乐、企业快乐、用户快乐”。
来自哈佛大学的一项研究发现，员工满意度提高5％，会连带提升11.9％的外部客户满意度，同时也可以使企业效益提升2.5％。
可见，企业若能有效提高员工的职业幸福感，就能提高工作效率，从而更好地保持企业的快速、健康、和谐发展。
二、职业幸福感与员工心理援助计划概述 中国已有一部分优秀企业已经意识到压力与情绪管理的重要性，一些企业也正逐渐迈开员工援助计划的脚步，帮助员工提升职业幸福感。
EAP是“Employee Assistance Program”三个单词首字母的缩写，通常翻译为“员工帮助计划”或“员工心理援助计划”。
EAP是由企业通过专业人员为员工及其家庭成员提供心理援助，利用心理学的知识，改变人们的心理认知、情绪、行为和意志，达到消除症状、治疗心理疾病。
EAP心理疏导的过程就是不断消除内心不和谐的因素，解决员工心理和行为问题，达到提高员工工作绩效，改善企业管理的目的。
EAP也是许多企业借此向员工表示企业对员工的关心，提高企业公众形象的重要手段。
EAP最早起源于19世纪末西方；20世纪50年代，美国开始为二战老兵实施EAP；20世纪60年代，EAP转变为劳动力提升项目，开始被企业广泛采用，并逐步走向成熟；20世纪80年代以来，EAP 开始在全世界范围迅速推广。
目前，世界500强企业中有90％以上的企业引进了EAP。
有众多调查表明，实施EAP项目不仅可以改善员工心理素质和健康，而且还给企业带来直接的经济方面的效益。
美国哈佛大学人力资源管理心理学研究专家对全美国大中型企业实施EAP效应调查发现，实施EAP项目可以为企业节省大量费用支出。
大约每1美元EAP费用支出可以节省5-16美元开支。
美国通用汽车公司的EAP计划实施后，每年为公司节约37000万美元开支，平均每名员工节省3700美元费用。
美国一家拥有7万员工的信托银行引进EAP之后，仅仅一年，它们在病假的花费上就节约了739,870 美元的成本。
Marsh & McLennon 公司对50家企业做过调查，在引进EAP之后，员工的缺勤率降低了21%，工作的事故率降低了17%，而生产率提高了14%。
Motorola日本公司在引进EAP之后，平均降低了40%的病假率。
2001年3月，EAP正式进入中国，诞生了第一个完整的EAP项目——联想客户服务部的员工援助计划，该项目由北京师范大学心理系博士张西超主持。
首先对员工进行了心理状况调查、研究和诊断，对员工心理进行全面而深入地了解，并提出了相应的组织管理建议。
随后开展大量的宣传活动以及咨询式培训、各种专题小组咨询，引起管理者和员工很大反响。
这之后，EAP项目开始在国内机构中迅速发展起来，现在的中国移动也是较为领先的。
应该说，EAP对员工有明显的益处，它使得员工工作情绪优化，提高了工作积极性，增强了自信心， 减少了工作事故，降低了缺勤，克服抽烟、酗酒等不良嗜好。
EAP对于企业的益处更是重要，具体表现为：提高组织的公众形象、树立组织关心员工的形象、提高组织绩效、管理意外事件的风险、吸引及保留员工、减少员工抱怨、节省招聘费用、节省培训开支、 减少医疗费用支出、降低管理人员负担、 提高员工士气、提高生产力和工作效率、提升工作间的合作关系等多方面。
三、职业幸福感的影响因素 幸福是人们对于生活和职业的主观体验，是依人们自己的主观感觉而转移的。
收入水平与幸福感之间并不是直线关系，而是曲线关系。
大量实证研究表明，在众多发达国家中，最富的人群不一定是最幸福的人群。
人们的幸福感主要与人们需求和期望值有关，幸福感会随着人们的需求变化而不断变化，例如，在饥饿时，能让他吃上饱饭，他就会感到幸福；在贫穷时，钱够花，就会感到幸福；当物质极大丰富的时候，即使再如何增加经济收入，他也不会感到幸福，这时就需要实现价值，需要成就感。
现在的幸福感主要取决于五个方面： 一是工作岗位的变化。
企业改革、战略转型、技术改革、岗位调整、人员分流等均会带来工作岗位和职责的变化，大家对工作能否适应、能否胜任和驾驭，这些直接影响职工的心情。
有些员工会面临新岗位、新工种、新技能、新的人际关系的挑战，因而感受到了岗位竞争的压力，产生了从未有过的紧迫感、压力感和危机感。
二是新技术、新设备、新工艺的应用。
现代企业技术更新十分快，日新月异，新技术新设备应用对各项技术标准和规章制度的科学性、严密性、系统性、对生产组织模式、组织管理等方面的要求都达到极高的程度。
为适应新要求，各岗位人员必须接受培训，在短时期内强化业务素质、知识结构、专业技能和应急处置能力，这一切对员工来讲，无疑构成巨大的心理压力。
三是高速度、快节奏带来的压力。
现代企业生产环节紧密衔接，工作流程紧凑，稍有疏漏就可能酿成大祸。
一些岗位不能有一点点分神，不得有丝毫疏忽，如南钢的冶炼轧钢操作工、生产调度指挥人员，关键岗位的作业人员的精神紧张和疲劳程度，都是非常大的。
同时，为了完成任务，大家都是在加班加点，早来迟走和双休日也上班已是普遍现象，长期的超负荷工作也使得员工焦躁和烦闷。
四是职业发展的压力。
现在个人发展、薪酬待遇与业绩全部挂钩，同岗可以不同酬，各岗位之间竞争的压力，渴望升迁或是提高待遇都需要具备更多的优势，要能保持在同事中的出类拔萃，这些都是无形的压力。
五是家庭幸福也会影响到工作上的情绪。
家庭生活和谐美满，工作自然也是好心情，家庭如有婚姻、恋爱等方面的挫折和问题，便会格外感觉悲观失望，情绪低落。
目前消费品物价上涨过快、房价高位、子女就业艰难等让很多员工感到家庭经济生活压力偏大。
四、实施员工心理援助计划的方法和步骤 将心理帮扶工作纳入思想政治工作范畴。
把心理健康教育和心理疏导贯穿、渗透、体现于企业的思想政治工作中，企业的工会工作者和其它思想政治工作者要由政治宣传员向心理咨询师角色转变，工作内容要由“教育人”向“服务人”转变。
过去，员工往往是处于被教育者的位置上，强调个人对集体的无条件服从，现在我们必须服务于人的基本需要，从了解需要、激发动机入手，及时主动地给有心理困惑、心理障碍的员工以必要的援助，帮助员工正视心理压力，挑战心理压力并有效地缓解心理压力。
对每一名思想政治工作者进行心理辅导培训，邀请专家传授心理辅导技巧和沟通方法，学习心理学、行为科学、社会学、公共关系学等知识，让大家知道在员工遇到一系列困惑时，知道如何去疏导和交心谈话。
目前宝钢半数党支部书记已通过考核，成为心理辅导师，他们还汇编了《员工心理疏导案例集》，相互交流。
一般心理疏导和危机干预主要是七种方法，一是回避法——帮助员工转移注意力，尽可能躲开导致心理困境的外部刺激；二是变通法——变恶性刺激为良性刺激，运用酸葡萄与甜柠檬效应。
三是转视法——帮助员工换个角度看问题，横看成岭侧成峰，从而使消极情绪体验转化为积极情绪体验，走出心理困境；四是换脑法——换一种认知解释事物，更新观念，重新解释外部环境信息，减少或消除心理认知与心理体验的矛盾冲突；五是升华法——让员工积极的心理认知固着，把挫折变成财富。
改变消极的心理状态；六是补偿法——改弦易辙不变初衷，失之东隅收之桑榆；七是求实法——帮助员工切合实际调整目标，修正目标。
从企业文化建设着手，营造宽松活跃、富有激情的工作氛围。
“君使臣以礼，臣事君以忠”。
一个相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作氛围，将大大的提高员工的愉悦度。
从文化的角度进行价值观、人生观的教育和引导，帮助员工树立远大理想，培养广阔的胸襟和洒脱的人生态度，将员工从锱珠必究的恶劣情绪中解救出来。
沟通与理解是每个人内心的渴望，每月召开管理者见面会，了解员工的不满情绪，管理者直接关注、关心员工的状态，多一点微笑，多一点倾听，多一点理解。
每个人都有希望得到赞赏的心理，我们不完全依赖于经济激励，有时非经济激励也能带来事半功倍的效果，及时的表扬和鼓励、免费的体检疗养，带薪休假、意外的礼物等等，都增强了员工的收获感和自信心。
同时，工会组织也可以时常组织一些联欢活动、磨炼意志的团队训练活动、读书活动、技术练兵活动、集体郊游、社团活动等，让员工充分陶冶情操、展现自我、愉悦身心，减轻来自各方面的心理压力。
创建公平公开的企业环境，员工感到平等和自由。
员工援助计划不仅仅是心理上的帮助，更重要的是行动上的帮助，要求企业给员工创造一个轻松的工作环境，把员工“知道率”、“满意率”和“参与率”作为检验业绩的标准之一。
设计与改善员工的工作环境，一方面是改善工作硬环境——物理环境，工作场所的面积、形状、陈设、通风、采光、温度、湿度等与员工工作心理感受有密切关系的环境进行改善，提高员工工作安全和健康条件。
另一方面是通过领导力培训、团队建设、工作轮换、职业生涯规划等手段改善工作的软环境，在企业内部建立支持性的工作环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向，消除问题的诱因。
要继续做好厂务公工作，最大限度地公平对待每一位员工，从制定政策到具体操作，从全局平衡到局部调整，都应把这个因素考虑在内，在重大决策上公开意图、在具体操作中公开过程、在选人用人上公开招聘，在薪酬福利上公开方案，使得考核评价体系，培训发展体系，薪酬福利体系公开透明，员工得以安心、快乐的工作。
建立员工职业生涯规划与管理，使员工看到未来。
自从传统的“铁饭碗”的终身雇佣关系被打破后，员工生存的唯一之道就是不断地发展、提升。
因此，员工在赚取收入的同时，能否发展提高，成为最为关注的问题。
要让员工工作得更快乐，最重要的是让他们看到“我的未来在哪里”，有无良好职业发展前景是员工能否快乐工作的关键因素之一。
企业应为员工搭建一个公平、合理、公正的发展平台，建立员工职业发展通道，明确晋升标准和胜任模型，牵引员工不断的努力提高。
同时，在企业内部为员工提供课程、导师、轮岗等多种发展所需的资源，建立职业规划体系，设立技术、专家、行政等多通道发展路径。
做好员工的期望值管理。
高期望值对幸福感是一个主要的威胁。
期望值和实际成就之间的差异也会影响人们的职业幸福感，高期望值与个人实际差距过大会使人丧失信心和勇气；期望值过低则会使人厌烦，需要根据自己的实际情况，设定合理的期望值。
根据美国行为科学家赫兹伯格的双因素理论，我们知道在企业中存在着令员工满意和不满意的两种因素，分别是激励因素和保健因素。
那些使员工感到满意的因素主要与工作内容相联系，称为激励因子，如成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等，当它充分时能激励员工产生满足；那些使员工对工作感到不满意的因素主要与工作环境相联系，称为保健因子，如人际关系、工作环境、公司政策、管理措施、工资、福利等，它不充分时将使员工不满意。
这里面的因素，有些是企业需要改进的，有些是需要引导员工的。
如员工的职业晋升机会是人人都想得到的，都想向高岗位级别发展，但企业合理的组织结构是金字塔型或橄榄形，所以不可能所有人都处于高岗位级别，况且人与人的能力客观上是有差异的。
因此，需做好员工期望值的管理，引导员工制定合理的期望值。
理想和现实之间总归会有所差距，有差距才有未来，在GE的EVP项目中， “轻松工作”“放眼未来”就是关键词。
提高员工的自我情绪管理能力。
可以开通员工QQ谈心室、西祠讨论版、领导邮箱、心理咨询电话和心理咨询邮箱等多条沟通渠道，为受心理问题困扰的员工提供多条帮助路线，并且保障了员工的私密性。
时常为员工发放“心理保健卡”，加大心理知识的普及和宣传，让员工了解自身心理发生变化的规律以及心理调适方法，在遇到心理压力时能恰当地进行自我调适，通过情绪转移、自我宣泄、改变认知、寻求支持等方式将压力转化为动力。
定期对员工进行心理疏导、心理行为训练，引导员工实事求是、讲究理性的科学思维方式，以理性驾驭情感，矫正情绪化、非理性的思维习惯；引导员工运用基于平等心、利他心的换位思考，矫正自我中心的思维方式，多沟通，消除误会等等。
帮助员工树立积极向上的心态，提高快乐指数。
境由心造，奥格·曼迪罗在《羊皮卷》中指出：我们生活中有90%的事是正确的，有10%是错误的。
要想幸福，就要把注意力集中在那90%的事上。
快乐是一种积极的心态，化繁为简的要诀是减少无端的联想和后悔心理，就事论事；心理制衡的重点是不能不对比，也不能泛对比。
“将啼饥者比，则得饱者自乐；将号寒者比，则得暖者自乐；将疾病者比，则康健者自乐。
”如此一比，则越比越快乐。
这与我们的谚语“知足者常乐”是一个道理。
因此，要引导员工在追求职业目标的过程中，要有“过程第一、结果第二”的积极心态，享受追求目标的过程，不要对结果过于执著。
有效的进行职业幸福感的管理，不仅能使个人更快乐，而且能使企业在有限资源的情况下进行更理性、更科学的管理和决策，使员工“工作，快乐，并幸福着”，最大限度地提升员工的职业幸福。
进行员工进行满意度调查和幸福指数调查，了解员工心理焦虑和烦闷的主要原因。
五、南钢实施EAP的建议 一是在研发、销售、主要一线等压力大的岗位开展试点，总结和提炼经验并逐步推广。
二是采用两种模式相结合。
内部式，即企业雇佣专员或团队负责EAP；外部式，即以签署协议方式外包专业EAP公司服务；内外部结合式，就是内部专员处理日常事宜，如有阶段性大项目则外包专业公司处理。
快速培养自身的心理咨询师，并深入学习国内外先进企业的经验。
三是进行员工进行满意度调查和幸福指数调查，了解员工心理焦虑和烦闷的主要原因。
调查可以采取电话、问卷等方式，并做好保密措施。
四是实践以上所提的八条建议，也可以不断创新和丰富内容。
五是在理念和标识上也要提倡快乐工作、快乐生活。
工作场所去掉一些警戒性的口号，改用温馨和善意的标识。
六是对项目中的重要样本进行长期跟踪式心理辅导。
看上去员工援助计划大部分的服务属于日常工作和生活范畴的援助，事实上，在正常社会、自然环境下，员工心理健康同样是关乎企业生存与发展的大事。
企业给员工以幸福的满足，员工回报企业以敬业和奉献，这是人企关系理想的良性互动。
因此，提高员工的“幸福感”应成为企业管理者的重要目标和神圣职责。
关于幸福的押韵口号，关于爱情，幸福
幸福四班，非同一般，团结乐观，**** sorry 后面想不出来了
政府如何提高国民的幸福指数
正能量指的是一种健康乐观积极向上的动力和情感，是一个人对待生活态度和积极向上的行为，它给人的力量，催人奋进、让人对生活充满希望。
做为社会一分子，我们应该树立正确的人生观，以积极向上心态，开心过好每一天让自己毎天都过得有幸褔、有意义、有价值、并多做一些力所能及的有益于社会稳定的事，用自己的实际行动感染身边的人，不虚年华，做一个有理想、有抱负有目标、并朝着这个目标不懈努力的人。
如何获得教师的职业幸福感
教育是心灵的事业，做教师应当是一个幸福的职业。
我国古代哲学家孟子曾讲过“君子有三乐”，其中“得天下英才而教育之”是人生的三大乐事之一。
可事实上，社会对教师德行的期望过高、教师工作负荷过重等原因引发的教师身心健康问题日渐增多，他们的职业幸福感在下降。
一项调查报告结果显示，65．1％的中学教师患有一种或一种以上“职业病”，近70％的教师感到心累、精神疲惫，48％的教师有焦躁、失眠等症状，36％的教师感到有时难以控制自己的情绪。
是什么原因造成了教师职业幸福感的缺失
一、多元化的交叉管理，损伤了老师的幸福感 教育是关乎一个国家、一个民族兴衰的头等大事，“十年树木，百年树人”。
“教育是一个国家的头等大事，国家重视教育是理所当然的事。
可现实生活中这种重视更多的体现在了多个管理部门对教育各种类型的检查评比当中，而教师是直接的承担者。
可有谁知道教师为了完成这一使命受到的伤害有多大。
教师的本职是教书育人，而有时却变成了要完成毫无用处的造假材料，浪费有限的时间和精力，有些是不应教师的错，出现了问题却鞭鞭打在老师们的身上。
这样的一种多重的、没有一个统一说法的管理，让一个人承受着不公平的评价，他的一生会幸福吗
我想，答案是否定的，如此重视教育，却有谁重视教师
二、不合理的评价，损伤了老师的幸福感 当下流行的一句“口头禅”：“教师有‘七怕’：一怕考试，二怕出事，三怕家长，四怕学生，五怕投诉，六怕评比，七怕耽误孩子”。
把“怕考试”排在了第一位，足以证明很多老师比学生还怕考试，因为学生一考完，评价老师的时候就到了。
在教师心理危机形成的因素中，综合比率、排名等各种考试评价衡量指标所占的比重最大，有些老师就说，每次考完试，就都处于极端焦灼状态，班级在学校中的排名，学校在学区里的排名，仍到全县的排我都要公布，而这又是考查老师绩效最重要指标，翻来覆去地考，翻来覆去地焦虑，真有点不堪重负，还有什么幸福感可言呢
三、来自家长、社会的压力，损伤了教师的幸福感 当今教师的自信心正在面临着严峻的考验。
家长们望子成龙的心理可以理解，但是无论大事小情都归罪于教师。
甚至发生教师与家长的冲突。
这也是给教师带来职业压力的重要因素。
再加民间对于教师的社会期望过高，迫使教师们向着“完人”的方向努力，要求教师就必须是智慧品德完美的化身，身为教师不能犯错，因此一旦教师犯错往往会引起巨大的公愤，在报章、广播电视上铺天盖地的声讨之下，教师们感觉成了过街老鼠，含辛茹苦却不被理解，自然觉得百般委屈，产生厌教情绪。
一个教师是这样表达的：当听到新闻中对于教师的负面评价，或是看到媒介认为教师应该对所有问题负责的批评时，我真的很难不愤慨。
我们不地那些糟糕的父母负责，也无法纠正别人看新闻带来的负面影响。
对此我感到生气，因为我是一名教师。
当教师为维护自己权益而做出努力时，总被贴上“无可救要的呻吟者”的标签。
事实就是这样，许多人都不可能做我们所做的事，也不会给我们以支持。
他们仅仅把教师当作批评的靶子而已。
四、众多的责任承载，损伤了教师的幸福感 无可否认，教师制造的产品是“人”，人是万物之灵，因此教师的劳动也是最伟大的创造。
不论怎样称赞都是应该的。
但是我们从另一面也可以发现，当社会上口头把教师的地位提得很高的同时，也把教师推上神圣的祭坛。
教育部一再强调教师的三个责任：岗位责任，社会责任，国家责任。
我们的责任怎么就这么大呢
教育事业的精神大厦我们有能支撑多少
在对教师职业褒扬的同时，反思一下，教师在我们平常的社会和生活中究竟扮演一个什么角色呢
古代贵族门下称“士”，后来成“私塾先生”，教员。
在古代西方称“教仆”等等，在新中国的一定时期也是排名“老九”。
教师的地位从来未能摆脱从属和依附的地位。
至于当前的教师地位如何
“让教师和公务员同等待遇”的口号还要喊多少年
五、对教师的理论定位出现偏差，损伤了教师的幸福感 由“师德尊严”到“教师主导学生主体”再到“以学生为本”，在强调学生地位的同时，教师的地位逐渐的下降是不争的事实。
现实中，我们往往以新的极端去批判旧的极端，“以学生为本”并没有错，但“以学生为本”并不是不教育学生，不能批评和处罚学生。
现实中如果我们把“以学生为本”简单的理解为满足学生的一切需要就大错特错了，这样反而不利于学生的教育，“以学生为本”实际上是“以一切有利于学生发展”为本，只要有利于学生的发展，适当的惩罚也是必要的。
今天我们对“以学生为本”的错误理解，使得教师丧失了应有的教育教学权，甚至丧失了教师的尊严。
前段时间，网络上流传着一段视频：就是一位职业高中生在课堂上当堂接弄老师，在全体学生面前，摸老师的脑袋，打下了他的帽子，引出哄堂大笑，在这样的理论定位下，教师无所适从，快乐了学生却苦坏了老师，一个不知自己要如何工作的人是不会有幸福感的。
教师作为促进学生幸福和发展的人，如果幸福和发展无从谈起的话，要实现学生的幸福和发展更是不可能的。
所以，教师的幸福生活不是教师个人的事，而是关系到我们整个教育的发展。
别再来损伤教师的幸福，还教师一片享受幸福的天空
