保险公司服务的口号大全
他们往往会自豪地告诉这是我们公司的价值观指导我们员工的规则。
然再私底下问这个公司的员工，你们都遵守这些价值观么?他们往往会会心一笑：领导喜欢搞这些东西，这些东西又不是规章制度，怎么遵循啊?!这不是个案。
实际上，大多数把使命愿景价值观贴在墙上的公司，他们的使命愿景价值观都不能落在员工的心里。
大多数员工都认为那些贴在墙上的文字都不过是各种各样动听的标语和口号，也就是赶潮流而已，不能真正“落地”。
这一点大多数领导者也心知肚明，不过他们往往把这种现状归咎于执行力：价值观都很好，是员工执行力不行啊!其实，只需问一下这些价值观是怎么来的，大概就知道为什么价值观落不了地的真正原因了。
大多数的价值观都是领导拍脑袋拍出来的，有些甚至是直接从一些知名大公司拷贝过来的，最多由文案进行一下文字润色。
如果一个公司的价值观不是内生出来的，那就只能是自我感觉良好的口号。
有效的公司价值观应该能反映团队成员的集体价值观，它根植在每个成员的内心，是大家都认可的价值标准，只有这样价值观才能真正落地。
价值观是无法隐藏的。
它介于意识和潜意识之间，要观察一个人的价值观，不要听他是怎么说的，而是看他在面临压力和诱惑如何反应。
外在行为和价值观一致的人往往“心口合一”，往往心态平和稳定，而那些“心口不一”的人，往往会言不由衷，做事情很纠结。
因此要让公司的价值观落地，首先要做的事情，就是要确保价值观能体现团队的集体志向。
价值观应该是团队成员集体讨论出来的，能真实地反映成员的内心诉求，而且讨论过程比结果更重要。
讨论过程是塑造团队精神的重要方法，也是能持续激励团队的重要驱动力。
讨论价值观的方法很重要。
领导者最好能请一个外部教练过来，组织公司成员结成一个个小组，试着用几个关键词来描述你认可的公司价值观。
然后把这些小组打散重新组合，继续讨论公司价值观。
通常要经过3次以上的讨论，大家对公司的价值观才会达成一致。
对于那些内部利益存在冲突的公司，要获得大家都认同的价值观，往往需要更长的时间。
领导对公司价值观的塑造非常重要。
在某种程度上来说，一个创业型公司领导的价值观往往就是团队的价值观。
如果领导的所作所为与他倡导的价值观不吻合，这些价值观就无法真正落地。
正如柳传志所言：以身作则不是领导劝导下属的重要方式，而是唯一方式。
如果一家公司的领导者口口声声说要诚实正直，却整天想尽各种办法去做一些“打擦边球”的事情，不能做到“言行合一”，员工就会认为领导在演戏，不会把公司的价值观当回事。
要让公司的价值观真正落地，团队成员的资质和能力也很重要。
一个倡导正直和诚信价值观的公司招聘的员工也一定要求是正直和诚信的。
如果一个公司的中层领导大都是一些能力超群而品德可疑的人，那么这个公司倡导的正直诚信的价值观就无法落地。
有些公司口口声声说要创新，但制定的规章制度却在扼杀创新，那么其价值观也不过是喊喊口号而已。
最后，对价值观的考核应该纳入到人才评估体系中。
没有考核就没办法管理，只有当一个企业真正把价值观纳入考核体系中，这些价值观才能真正成为企业基因的一部分。
比如说，阿里巴巴对所有员工的评估，有50%是和这个人的价值观挂钩的，还有50%是和这个人的业绩绩效挂钩的，这种考核体系就确保了价值观能够成为深入阿里巴巴员工骨髓的东西。
共同的价值观是衡量一个团队是不是卓越团队的重要标识。
一个卓越的团队是一群有着共同使命、愿景和价值观的人。
价值观不是竞争优势，也不是商业模式，它不必听上去有多么独特，有多么让人印象深刻，而在于它是不是能真正体现大多数团队成员的心声。
只有在执行时能确保其纪律性和一致性，让价值观内化为企业文化的一部分，价值观才能真正落地。
一个有生命力的公司价值观，不是领导者拍脑袋拍出来的，而是根植于每个团队成员的内心，由领导者唤醒的。
塑造公司价值观的过程，就是一个唤醒团队成员内心驱动力的过程，也是一个打造核心团队的过程。
什么叫项目落地?项目落地的标准是什么?
是指已经领取营业执照，资金已经到位的投资项目。
企业文化如何落地
首先，企业高层应当重视战略的实施。
企业高层领导的意识和行动往往决定一个企业的前途和命运。
企业高层应该充分地认识到战略实施的重要性，引起足够的重视，对待战略实施的管理像对待战略制定一样重要，不能制定了战略就等于实现了战略。
制定战略目标的同时，应制定相应的实施计划和监控机制。
企业应建立根据行业、外部环境和市场的变化，提出相应的反映机制。
其次，应该让企业员工从思想上统一认识，理解和接受企业的战略。
员工是企业战略的执行者，只有让员工从思想上清楚地认识到企业的战略目标，才能从日常工作中有的放矢、贯彻执行。
企业的中高层领导对待问题应该从企业的战略出发，而不是从本部门或者个人的利益出发。
这样才能使普通员工对企业战略有深刻的认识，使员工们觉得企业战略不是纸上谈兵，而是整个企业从上到下的一种追求。
就像拔河运动一样，大家方向一致，才能劲往一处使，才能为实现目标而正确地努力。
这就需要对企业的中高层领导进行培训，使其认识到企业战略的落实与其平时的一举一动是密不可分的。
由他们对下属员工进行相应的培训，或者在工作中随时随地地培训和教育。
再次，战略目标的分解。
企业战略目标是宏观的，是从整个企业出发的，如果让每一位员工去接受和实施，大家会觉得遥不可及、无从下手、目标不明确，与自身关系不密切。
就需要对战略目标进行层层分解：首先，将整个企业战略目标分解到每年，确定年度目标，然后，将年度目标分解到每个部门，即部门的年度目标，最后，分解到月、周和每个岗位。
只有将战略目标具体分解到每个岗位，员工才能明确自己的任务。
这样就不会出现完不成目标大家互相推卸责任。
再次，企业战略的实施还应当有相应的人力资源的配 臵。
要做到目标分解，应该明确职责分工。
只有分工明确，才会任务明确，才会职责明确，才会明确每个岗位应该具备哪些素质、配备怎样的员工。
企业应当配备相应的人才去完成战略，这就需要企业从战略出发，制定相应的人力资源计划或人才计划，为企业实现每一步战略目标储备和提供相应的合格的人才。
例如通过内部提拔培养、外部招聘，来解决企业实现战略目标对人才的需求。
最后，应该实现个人利益与企业战略的有机结合，建立相应的激励机制。
将每个岗位的绩效考核体系与分解后的相应的企业战略挂钩，建立相应的绩效考核指标。
薪酬制度应以企业整体战略和核心价值观为基础，而不能简单地搬用其他公司的薪酬制度。
薪酬分配的目的绝不是简单的“分蛋糕”，而是通过“分蛋糕”使得企业今后的蛋糕做得更大，企业在设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征。
真正意义上实现员工利益与企业战略的有机结合，使员工实现自身价值最大化的同时完成企业的战略目标。
企业应该为员工做好职业生涯的规划，让员工能够非常清楚地看到为企业所做的服务能够得到的相应的成果和奖励。
例如在企业内部设立相适应的股权分配方案或期权等奖励方法，让员工得到有效的激励，真正达到按劳取酬，实现内部分配的相对公平。
对企业文化的认识与感受怎么写?
不好，考核的目的是帮助员工成长，找出盲点，提升工作效率，不是单纯的发奖金。
你在考核中，缺少了考核最关键的绩效面谈环节，考核的主体流程也不详细，由谁考核，怎么考核，别把考核搞成了做人际关系，大家都紧张兮兮的反而不工作了，效率下来了； 另外一点，考核与薪酬的结合一定是短距离的才有激励和肯定作用。
你设定的考核周期为一个季度，员工第一个月做的好事、坏事早都忘了，你才奖罚，没什么实际作用，只会激发矛盾； 若想在企业内部建立一套规范的绩效管理体系，将要过以下几关： 1、高管层支持关 绩效管理是企业落实战略，实施管理控制的主要手段，是一项重要的改革。
这是仅凭人力资源部门一个部门，不足以推动整个企业的绩效管理的实施，所以，取得高层管理者的认同和支持显得特别重要。
高管层核心领导对绩效管理的表态和支持力度，会让实施工作减少很大阻力。
绩效管理实施者应先与高层管理者探讨绩效管理的理论、方法、意义和作用，进行说服工作；在高层管理者的主持下，与之一起实践推动；同时，每一个环节都要向高层管理者汇报，并通过高层管理者的意志将之传达下去，才能使绩效管理的每个环节都落到实处。
2、KPI选取关 对于绩效考核KPI的设置，我的观点是，宁缺毋滥。
在系统建立的初期，最重要的事情是必须先建立对关键流程的控制和考核，宁可考核点少一点，也要把制度落到实处，起到其应有的作用。
关于考核点的选取，必须有以下的特征：第一，具有关键性。
所谓关键绩效指标，这个“关键”点必须是能够对工作的整体流程发生影响，是不可或缺的，是能够影响到企业战略落地的重要环节。
第二，要具有可考核性，必须要提前考虑考核的工作量的问题。
第三，对于考核点和指标的设立，必须通过基础性工作去观察和分析。
3、宣传关 任何一种新的管理手段的实施都离不开广泛的宣传贯彻，可以通过公司的内刊、宣传栏、局域网等媒介手段对绩效管理的理论、方法、意义和作用等进行宣传，制造声势。
培养经理、员工对绩效管理的感性认识，树立企业将以绩效为导向的观念。
都将为以后的绩效管理的实践打下坚实的群众基础，实施起来的阻力会小一些。
4、实施关 绩效管理体系的实施必将和考核、激励、薪酬相挂钩才能达到应有的改革效果和力度。
这要求公司出台相关的绩效管理政策，以规定高层管理者、人力资源经理、直线经理和员工各自的绩效责任，规定绩效管理的方法和流程，规定绩效评估的方法，规定绩效管理结果的运用等。
总之，我认为，绩效考核虽然是企业高层建筑的一部分，但是它的产生和运行都必须通过基层来实现。
只要保证了前期工作的充分，脚踏实地，不好高务远，考核标准由简至繁，自然能够建立起有效的绩效管理系统。
