请问广告行业中经常用到的词有哪些
分别是什么意思
广告业 1．MD〈Managing Director的缩写〉-------广告公司内的最高统帅，中文惯例译为总经理。
2．CD〈Creative Director的缩写〉------创作总监。
CD的前身，不是撰稿人便是美术设计，因为积累了丰富的经验，并有优异的创作成绩而成为督导。
3．ACD〈Associated Creative Director〉副创作总监。
4．Account Director------客户服务总监〈客户部经理〉。
5．Media Director------媒介总监〈媒介部经理〉。
6．AD〈Art Director〉------美术指导〈在创作部可以独挡一面执行美术指导工作的美术监督〉。
7．Copywriter------撰稿人。
8．AE〈Account Executive的缩写〉-------客户服务人员。
9．Visualizer-------插图家〈插画师〉。
10．Studio Manager------画房经理。
11．Finish Artist------画师。
12．AE〈Account Executive〉-------预算执行者，负责广告代理商和广告主之间的一切有关业务，观念，预算，广告表现之联系。
13．CF〈Commercial Film〉广告影片。
14．OS〈Omt Sound〉广告影片中的旁白。
15．POP〈Point of Perchase advertising〉购买时点的广告，大部分消费者买东西时在商店因此也称店头广告。
16．SP〈Sales Promotion〉促销活动。
17．CIS〈Corporated Identity System〉企业识别系统。
18．CI〈Corporated Identity〉企业识别。
19．CI 与CIS之区分，在美国原来只购CI，日本加上S也就是把CI加以组织化，包括EI，VI，BI，SI，成为系统。
20．EI〈Environment Identity〉环境识别。
21．CS〈Customer Satisfaction〉顾客满意度。
22．SI〈Store Identity〉商店识别。
23．USP〈Unique Saling Point〉独特性的销售主张。
24．DM〈Direct Mail〉广告函件，直接信函，广告主将印刷品以邮寄方式直接寄给特定对象25．DM〈Direct Marketing〉直接行销，直接与消费者接触的行销方式，如广告信函，人员直接销售===================================================above-the-line advertising 线上广告广告代理商能从媒介获得佣金（代理费）的广告，如报刊广告、广播广告、电视广告、影院广告、户外广告等。
account executive (AE) 客户经理广告公司的业务人员职称。
客户经理往往须负责下列工作：1，与客户及内部其他部门共同计划广告（planning）,向各部门传达客户的诉求；2，内部协调（coordination）；3，将广告设计稿提供给客户；4，监督执行政府的有关广告规章和法规（regulatory matters）；5，利润管理（agency profit management）。
客户经理通过计划和协调公司的服务部门，为客户提供更好的服务。
account service 客户服务客户服务是广告代理商的中心工作，肩负着使客户满意从而建立起长期的合作关系，及推动广告代理商内部工作有效运转的任务。
它是广告代理商直接同客户进行沟通、交流的一种功能。
advertising agency 广告代理商习惯上称为“广告公司”，即《中华人民共和国广告法》中所称的广告经营者，一般设有许多职能和业务部门。
advertising campaign 广告活动有时称为“运动”或“战役”。
广告活动包括以下四个重点：制作适当的销售信息、及时传达给受众、选择适当的时机，用合理的成本。
广告主制定一项能测定的目标后，为达到这一目标制定广告战略，然后在市场上执行，包括：广告计划、广告制作、销售及营销等。
advertising department 广告部分为企业的广告部和媒介的广告部。
企业的广告经理负责拟定、审核及实施企业的广告计划。
一般也是负责有关广告的具体工作。
媒介的广告部经理负责出售报刊等的版面，广播、电视的时间等。
airport advertising 机场广告利用机场的候机室及在机场内其他各种场地和设备上制作刊出的广告，也包括在指示牌上制作的广告。
Animation 动画将人、物的表情、动作、变化等分段画成许多幅画面，再利用摄影或计算机技术使之成为连续动作，出现在银幕或电视机屏幕上。
动画广告可给人以轻松愉快的感觉，但采用时要适合产品或服务的特点，如儿童用品。
Appeal 诉求广告通过媒介向目标受众诉说，以求达到所期望的反应。
诉求是制定某种道德、动机、认同，或是说服受众应该去做某件事的理由。
诉求分三类：理性的、感性的和道义的。
诉求所用语句应具有强烈的感染力。
area sampling 区域抽样群体抽样的一种形式。
样本空间按区域进行划分，选定某抽样区域，如一个县、一个行政区、一个街区，从中确定调查对象。
Audience 受众接受广告的公众，也就是广告的对象。
通过任何广告媒介接触的观众或听众，都有数量、特征方面的不同需要考虑到。
这些不同可使广告做到有的放矢。
audience composition 受众构成广告媒介受众的人数、性别、年龄、职业、经济情况等的构成。
audience share 受众份额根据任何日期或时段中，看到广告主广告的受众占总受众的百分比，即为受众份额。
也可以是某一电视频道总受众的某一百分比。
audio-visual advertising 视听广告多指电视广告。
视听广告，以“视”为主，因此广告词不能太长。
视听广告给与受众视听享受时，阐述广告主张，因而其有极强的表现力和感染力，且媒介覆盖面广，自诞生以来发展很快。
Audit Bureau of Circulation 销数审计局1914年始创于美国（简称ABC），近年来不少国家陆续成立了类似机构。
销数审计局由媒介（报纸、杂志）、广告主和广告代理商三方面人员组成，对其会员的出版物的销数进行审计以保证数据正确，然后予以公布。
凡是会员即可以使用该局的标志，从而赢得广告主或广告代理商对媒介销数的信任。
below-the-line advertising 线下广告除线上广告以外的各种广告形式。
如促销广告(sales promotion advertising)购物点广告(P.O.P advertising)，直接邮递广告(direct mail advertising)，还包括举办展览会(exhibition)和发起某项活动(sponsorship)等。
billboard advertising 路牌广告张贴或直接描绘在固定路牌上的广告。
一般用喷绘或油漆手工绘制在路牌上。
brand advertising 品牌广告宣传产品品牌的广告，旨在建立品牌忠诚度（brand loyalty），使消费者或用户乐于认定或接受广告中的牌号。
亦称产品广告（product advertising）。
brand preference 品牌偏好在同一类商品中，消费者对某一种品牌具有偏好而指定购买。
其原因主要是使用后的满足感。
品牌偏好与消费者的生活方式和消费习惯也有关。
brand insistence 品牌坚持消费者购买某一种商品时指定要某一品牌，而其他品牌不能替代。
先决条件是该品牌的产品质量好，广告有说服力，消费者用后感到满意。
品牌坚持是产品广告的最高目标。
brand loyalty 品牌忠诚指消费者对某一品牌具有特殊的嗜好，因而在不断购买此类产品时，仅仅是认品牌而放弃对其他品牌的尝试。
brand name 产品名称产品的名称即“品牌名称”。
好的品牌名称必须简洁、易读、易记、易写。
美国有为产品取名的专业机构，他们利用电脑，把26个英文字母搭配成各种名称。
有些品牌著名于世界，如克宁奶粉（Klim），柯达（Kodak）等。
品牌名称可以作为注册商标，但应符合商标法的规定。
brand share 品牌占有率某一品牌商品在市场上占该类商品总销售量的百分比。
亦称为市场份额（market share）。
在广告策划中，有时要提出广告要使商品市场占有率增加的目标。
Budget 广告预算广告预算常用三种方法：1. 销售额百分率法（percentage of sales method）公司以一个特定的销售量或销售额（现行的或预测的）的百分比来安排他们的促销费用。
这种方法意味着广告预算可以因公司承担能力的差异而变动，鼓励管理层以促销成本、销售价格和单位利润的关系为先决条件进行思考。
因为这种方法把销售看成促销的原因，缺乏一定的逻辑基矗2. 竞争对抗法（competitive parity method）又称为“竞争对等法”。
是按照竞争对手大致的广告费用来制订本公司的广告预算。
事实上，公司的声誉、资源、机会和目标有很大的不同，因此将对方的促销预算作为标准并不科学。
3. 目标和任务法（objective and task method）要求经营人员靠明确自己的特定目标，确定达到这一目标必须完成的任务，以及估计完成这些任务所需要的费用，从而决定广告预算。
预算法中前两种适合于已经存在的产品的广告预算，第三种更适合于新产品的广告预算。
4. DAGMAR理论（Define Advertising Goals for Measured Advertising Results）是制定广告目标及衡量广告效果的理论，由R.H.柯莱在美国全国性广告主协会的一次研究中提出。
DAGMAR方法将各种广告目标转化成若干易于衡量的目标（此外广告目标是指在一个特定时期内，对于某个特定的观众所要完成的特定传播任务）。
此方法是概要衡量广告目标是否已经实现的方法。
bus stop pillar advertising 站牌广告在车辆停靠站站牌上的广告。
人们在候车时往往要注意站名，一般就能留心到广告。
bus stop shelter advertising 候车停广告设置在公共车辆候车站的广告。
一般设计成遮阳篷形式，同时作为车站的识别标志，并美化街道。
buyer’s market 买方市场或称买主市常是以买方为中心的市常当高超上卖主多买主少，商品供过于求，卖主竞相推销商品，买主呈观望态势，往往会导致商品价格下跌。
在买方市场上买主处于支配地位。
cinema advertising 电影院广告将电视广告复制为电影拷贝在影片开始前播放。
中国较大规模的影院广告始于1995年。
classified advertising 分类广告根据不同需要分设的广告，如招聘、待聘、出租、征租、挂失、招生、征婚、讣告等。
一般用文字刊出。
color separation 分色将彩色原稿根据加色法原理用滤色镜在负片上制成分色片。
经制版套印，按减色法原理在彩印纸上恢复原稿的色彩。
Commission 佣金媒介给予广告代理商经办广告的劳务费。
佣金可分为明佣和暗佣。
community advertising 社区广告以同一社区居民和公众为对象的广告，一般采用招贴、传单等形式、有社区刊物的地方，可以利用这种媒介。
competition analysis 竞争分析直接竞争；间接竞争；品牌竞争的优势和劣势；当前和过去在广告主题方面以及广告和促销费用方面竞争的优势和劣势；竞争的广告和促销进程是否为经销商所接受及其影响；在竞争进程中有否显著的薄弱环节；竞争费用在地理上是否分配合理；在竞争进程中，销售队伍或生产部门有否特殊的评价。
cost per response 每一反应代价根据广告总费用，计算出广告受众对广告所作出的每一反应（如寄券索取广告印刷品或寄回填好的折价券等）的代价。
如同时采用几种刊物作为媒体，必须在广告中以字母作为区分的符号，以便在计算反应代价时能正确统计。
这种有符号的广告称为keyed advertisement。
cost per thousand 千人成本由某一媒介或媒介广告排期表所送达1000人所需的成本。
简称CPM。
广告主通过比较媒体的千人成本选择媒介。
计算的公式如下：千人价格＝（15秒广告费用÷到达人数（1150000000÷收拾率））×1000。
其中到达人数要根据受众性质在统计数上加以修正。
Coupon 折价券到商店可以享受折扣购买某商品的凭券。
折价券可以吸引消费者再次购买，一般所打的折扣是零售价的15～20％。
是营业推广的工具之一。
coupon advertising 赠券广告在广告中附有赠券，读者剪下寄到规定的地点可以得到说明书或样品。
Coverage 覆盖面某一媒介发行或影响所及的范围，即它的广度。
一般的媒介所涵盖的人数（或家庭）的百分比计算，称涵盖地区。
覆盖面是衡量媒介有效性的方法之一。
creative advertising agency 创意广告代理商专门从事广告创意的广告代理商，他们为各种客户的各类广告撰写文案，进行广告构思和构图，为客户进行广告策划。
有些广告主为了取得更好的广告效果而把创意工作委托这类广告代理商承办。
cumulative audience 累计受众一个媒介，或特定的媒介物，或特定数量的广告，至少能被不同人（或家庭）接触一次的数量或部分。
cut in 插入把广告插在节目中播放。
是否允许插播广告，广播电台和电视台均有自己的规定。
招聘工作的现状以及存在的问题和怎么解决
招聘是企业获得优力资源重要，只有先获取养企业适宜的人力资源，才能最大限度现组织的目标，下面是小编整理推荐的一篇企业招聘发展现状及问题探讨的论文范文，欢迎阅查看。
摘要:招聘是企业人力资源管理的关键一环。
当前在企业的招聘过程中存在诸多问题,如招聘信息不对称、招聘标准不合理,以及新《劳动合同法》带来的新挑战等。
应积极发挥政府的信息调控作用、制定严格人员甄选方法,以及合理合法规范企业用人方式等,使企业的招聘工作更加有效。
关键词:企业招聘;问题;对策 随着经济全球化进程的不断深入,企业间的竞争本质上就是人才的竞争。
如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键。
招聘是企业获得优秀人力资源重要途径,只有先获取与培养企业适宜的人力资源,再通过采用科学的方法,才能最大限度地实现组织的目标[1]。
可见,招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路,而且招聘的成败还影响着企业运行的效率,甚至关系到企业的生存及发展。
本文试图对我国企业招聘存在的主要问题进行分析,以期提出对实践者有积极借鉴的对策。
一、我国企业招聘发展现状及问题分析 我国企业劳动用工总体上已初步规范,逐渐市场化。
企业发布招聘信息主要以招聘会为主,以媒体广告和人才交流中心为辅,从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。
社会招聘在中国企业对员工的录用中占主体,体现出我国企业招聘已日趋成熟,并逐步迈向市场化。
企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试, 企业招聘存在的主要问题: 1.企业招聘存在信息不对称 所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。
在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。
如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。
在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势[2]。
正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。
这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。
其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。
例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才[3]。
在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。
在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。
于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。
对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。
如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象[4]。
结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。
2.企业招聘标准不合理 一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围,而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才。
只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率。
这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”,大量招聘高学历人才,结果用非所学,既增加内耗,提高了管理成本,又浪费了人才[5]。
招聘手段是否科学,原则是否灵活、有效,同样关系到企业招聘工作的质量问题。
目前,比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头公司、亲友引荐及网络招聘等。
这些都不是万能的,各自都存在着利弊,企业在实施时不能盲目追随时代大潮,而应根据企业具体情况来定夺。
由此可见,并不存在一个适合所有企业的最佳招聘方式,在实际中究竟采取何种招聘手段必须根据企业所面临的实际情况来进行判断。
3.企业面试存在不少问题 面试是企业筛选人才的重要一关,目前企业形形色色的面试中暴露出了许多问题。
(1)面试官的态度不友善。
在人才交流会上,“守株待兔”以及冷面待人的情况并不少见。
不但使企业的形象大打折扣,极大地挫伤应聘者对企业的信心,而且也使应聘者对企业的招聘产生怀疑。
(2)过于看重简历而忽视交流。
很多面试官把面试的大部分时间用于证实简历或申请表格中的信息,这实际上是放弃了面试的控制权,把面试的控制权让给了简历。
如果面试官自己也不清楚什么信息能显示应聘者是否符合工作岗位的能力要求,那么面试就失去了有效性[6]。
在科技日益发达的今天,简历形式越来越多样,令人眼花缭乱,真假难辨。
因此,面试中的交流应该是主要的,而简历则为其次。
(3)招聘人员能力有待得高。
招聘人员的素质关乎企业招聘的质量。
然而有些企业由于面试官自身素质,面试专业技术人员时,显得不知所措。
(4)以偏概全。
在企业招聘中,面试官往往会因为应聘者某一明显缺点,从而草率地做出判断。
4.新《劳动合同法》带来机遇与挑战 新《劳动合同法》已于2008年1月1日实施。
面对新法的实施,招聘必须应对的挑战。
(1)企业依靠廉价劳动力获取利润的时代一去不复返。
企业必须通过合适的手段选择适量的员工,不可能多多益善。
(2)企业招聘工作压力加大。
在过去,企业对工作责任心不强的员工,通常采取的是合同到期后不再续约的方式自然辞退。
新《劳动合同法》实施后,这种方式对企业来讲需要付出更多的代价。
新法对劳动者的试用期有所缩短,在人员解聘方面也有新的规定,这在一定程度上限制了企业扩大就业。
这些规定的出台,无不加大了企业招聘工作的压力,如何快速准确地找到合适企业发展需要的人才,对招聘经理来讲无非是一个巨大挑战。
(3)员工派遣形式受抑制。
劳务派遣由于用工灵活,成本降低,风险转移等特点,在实践中被大量企业所采用。
它通过劳动力雇佣与劳动力使用相分离,形成一种复杂的“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形态。
新《劳动合同法》则规定,劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同应不低于2年,期间即使无工作可派仍需支付其不低于当地最低工资标准的劳动报酬。
另外,用人单位要实行同工同酬,若派遣员工岗位在本单位无同类劳动者,参照所在地政府部门发布的劳动力市场工资指导价确定报酬[7]。
这使得企业需要重新考虑人才派遣这种用工方式。
二、 做好企业招聘的主要对策 1.改善或消除企业招聘中的信息不对称 (1)积极发挥政府的信息调控作用。
根据2001年诺贝尔经济学奖获得者,美国斯坦福大学商学院研究生院前任院长和现任名誉院长迈克尔•斯宾塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信号传递理论,如果能够将信息“信号”可信地传递给在信息上具有劣势的个体,即拥有信息优势的一方将其信息传递给信息弱势的一方,交易就可以得到改善[8]。
目前,我国只有部分地区正在进行人才诚信档案的建设,人才诚信体系还很不完善。
因此,有必要发挥和加强政府的信息调控作用,建立全面的人才资料库,将人才诚信等资料建成档案,可供用人单位有条件查询,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保证招聘者能够掌握充分的和正确的信息,以便于招聘方做出正确的选择。
(2)对人才不诚信进行惩罚。
在信息不对称的情况下,人才为了实现自身效用的最大化,在招聘时有采取弄虚作假的动机。
对此类作假行为,最好的办法就是加大对弄虚作假者的惩罚力度。
我国于2001年颁布实施了《关于办理伪造、贩卖伪造的高等院校学历、学位证明刑事案件如何使用法律问题的解释》,明确了对伪造和贩卖假文凭者要处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。
企业则可以在招聘前,让应聘者知道,唯有诚实者才有机会被录用,而对作假者绝不录用。
并告知应聘者,录用之后将不定时地进行历史调查,一旦发现有隐瞒和欺骗行为,将受到严肃处理,以此警告作假者作假后果的严重性。
另外,应努力在全社会营造一种诚信的氛围,对举报不诚信信息者给予适当的物质奖励和精神奖励[9]。
(3)制定科学的人员甄选方法。
在企业招聘的过程中,可以根据自身情况,综合应用现代科学的甄选技术方法,如笔试、心理测验、结构化面试、评价中心技术等,有效应对招聘中的信息不对称状况,提高招聘的成功率[10]。
2.制订合理的招聘标准 在日常生活中,随便打开一份报纸的招聘广告,不难发现上面充斥着“年龄35岁以下”、“本科以上”或者“三年以上工作经验”之类的字眼。
这些广告中有部分是出于工作性质的或企业的真实需要,但其中肯定不乏人云亦云者——他们没有一个合理的用人计划,甚至对企业的用人要求都不甚明确。
对于此类情况,应开展工作分析,写出全部岗位的工作说明书。
有了工作说明书,用人条件可以科学化、规范化,为招聘工作奠定基础。
用人的基本原则是人与事的最佳结合,对事的了解越准确、越具体,选人越有依据[11]。
如此一来,不但企业的选才更具目的性,也大大节约了组织管理成本,而且避免了社会人力资源的浪费。
3.加强面试管理 面试作为企业招聘工作的关键,也是存在问题较多的环节。
对于问题的解决可以从以下几方面着手: (1)面试双方应该摆正面试心态。
面试是一个双向的过程,招聘方提供的是择业机会,应聘方提供的是选择人才的机会,双方应该通过相互了解,来确认对方是否是自己所追求的目标。
从这个意义上来讲,双方在面试时的地位应该是平等的。
因此,面试的双方应该摆正心态,置身于平等的地位上对彼此进行进一步的了解。
(2)应该重视交流。
在企业招聘的过程中,简历仅仅是面试的基础。
交流不但可以验证简历的真伪性,而且可以增进对应聘者的了解。
如应聘者在简历中列举曾参加某个项目的研发,通过交流,可以清楚地知道他在项目中担任的角色,是负责人,还是仅仅为项目购买了几个零件;通过交流,可以了解他的组织能力、领导能力、交流及沟通的能力,进而判断出对方是否是企业需要的人才。
(3)加强招聘人员的组织安排。
企业不能把面试工作简单地认为是人力资源部的工作,而应通过各部门之间的交流、沟通来了解本单位各个岗位对人才的需求,同时,各用人部门负责人也应参加面试。
面试时,人力资源部可以测试应聘者性格、工作风格、心理素质等;专业问题则由各用人部门负责人测试。
通过分工合作,才可能全方位地考查应聘者的能力,从而真正吸纳到对企业发展有助力的人才。
(4)应该用人所长。
用人不求全,选才的关键是能识才并能善用之。
因此,企业在用人时全面了解人才的能力特点,不拘一格,用人之长。
4.正确把握新《劳动合同法》下的招聘 2008年1月1日新《劳动合同法》的实施,对劳资双方权责的规定更加明晰,使企业的发展遵循一条更加合理、合法的道路。
劳动合同法对企业最重要的影响是加大了企业的违法成本,面对企业人力资源管理中出现的“马太效应”,企业应规范基础管理,实施“情感管理”,这将对吸引保留人才起到至关重要的作用。
新的《劳动合同法》实施后,优秀企业会吸引更多人才,而人力资源管理基础薄弱的企业日子会更加难过。
因此企业必须更加注重招聘环节,改进招聘工作绩效,让招聘工作更有效,注重选择合适优秀人才,减少招聘失误,降低因招聘不适而增加解聘成本。
企业也可以更多地使用业务外包等形式来降低企业成本。
综上,在经济全球化进程不断深入的今天,对于走向世界、参与国际竞争的中国企业来说,能否吸引和留住一批适合企业发展的高素质人才,成为企业成败的关键。
因此,招聘作为企业人力资源开发与管理的基础,其重要性不言而喻。
本文针对当前企业招聘中出现的信息不对称、标准不合理、手段不科学以及面试等典型问题进行了较为深入的分析,提出相对的对策,旨在帮助企业优化招聘工作,进而提高企业运行的效率。
广告的由来
□□□: Art 艺术总监CBO: Business 商务总监CCO: Content 内容总监CDO: Development 开发总监CEO: Executive 首席执行官CFO: Finance 财务总监CGO: Gonverment 政府关系CHO: Human resource 人事总监CIO: Information 技术总监CJO: Jet 把营运指标都加一个或多个零使公司市值像火箭般上升的人CKO: Knowledge 知识总监CLO: Labour 工会主席CMO: Marketing 市场总监CNO: Negotiation 首席谈判代表COO: Operation 首席营运官CPO: Public relation 公关总监CQO: Quality control 质控总监CRO: Research 研究总监CSO: Sales 销售总监CTO: Technology 首席技术官CUO: User 客户总监CVO: Valuation 评估总监CWO: Women 妇联主席CXO: 什么都可以管的不管部部长CYO: Yes 什么都点头的老好人CZO: 现在排最后,等待接班的太子其中C－－Chief 主要的、总的。
O－－officer、orgenizer……等 C.hiefAdministrativeOfficer 首席行政官 ChiefArtOfficer 首席艺术官 释义：顾名思义，首席行政官是在一个企业中负责日常事务的最高行政官员，也是企业里的行政部门长官。
首席艺术官多数出现在文化娱乐企业中。
CBO ChiefBrandOfficer 首席品牌官 释义：它是现代组织（包括企业、政府或其他组织）中设置的专门负责品牌战略管理与运营的高级官员，代表CEO就企业形象、品牌以及文化进行内外部沟通。
CBO不仅是一种专业人才，更是一种特殊人才。
因为他不再仅仅是一个传播者，更是一个企业价值设计的参与者和企业品牌资产经营的责任者。
首席品牌官按照国际惯例是由企业副总裁级领导担任，因此在国外，首席品牌官的薪酬少则数十万美元，多则上百万、甚至数百万美元。
C CCO ChiefCulturalOfficer 首席文化（知识）官 释义：企业文化也是生产力，这点在中国目前的企业估计很少有人反对，而首席文化官当仁不让的主要职能就是架构最有效率的企业文化。
国内已经出现了首批企业首席文化官，而根据中国企业文化促进会会长张光照的定义，CCO在企业中的主要职能就是统筹全局制定企业文化建设的规划，帮助员工树立起企业的核心价值观念。
D CDO ChiefDevelopmentOfficer 首席开发官 释义：一个月前，思科公司一份新闻声明中宣布，任命查尔斯-詹卡洛担任公司的首席开发官，而此前，詹卡洛曾担任思科公司的首席技术官。
首席开发官和首席技术官有一定的联系，首席开发官并不是所有企业都存在这个职位，多数出现于技术含量高的企业，手下也是积极性高、充满智慧的工程师等研究开发人员。
E CEO ChiefExecutiveOfficer 首席执行官 释义：在某种意义上代表着将原来董事会手中的一些决策权过渡到经营层手中。
CEO与总经理，形式上都是企业的“一把手”，CEO既是行政一把手，又是股东权益代言人，大多数情况下，CEO是作为董事会成员出现的，总经理则不一定是董事会成员。
从这个意义上讲，CEO代表着企业，并对企业经营负责。
F CFO ChiefFinanceOfficer 首席财务官 释义：首席财务官是企业财务总监的“增长版”。
当然，从本质上讲，CFO在现代治理结构中的真正含义，不是其名称的改变、官位的授予，而是其职责权限的取得，在管理中作用的真正发挥。
G CGO ChiefGonvermentOfficer 首席政府关系官 释义：首席政府关系官，企业中用以协调企业与政府与社会之间的关系。
他也是企业与外部环境建立联系的桥梁，但是与公关总监不同的是，他更专注于政府公共关系的处理。
如果鹿鼎记里的韦小宝也来经营企业的话，那么建宁公主将是CGO的不二人选。
H CHO ChiefHumanResource Officer 首席人事官 释义：“二十一世纪最贵的是什么
人才
”这句话从《天下无贼》里作为贼头的葛优嘴里说出来很搞笑，然而却是不折不扣的真理，没有人才的国家就没有未来。
但对于一个集体来讲，没有比人才更重要的东西。
而CHO就是经常“贩卖”各种人才的“人贩子”。
CHO平常的工作就是招聘、培训员工；考核员工业绩；协调员工关系；为员工提供职业规划———这个很重要，不同的人有不同的能力和需求，不是每个技术人员都想当经理，也不是每个管理人员都能搞技术。
I CIO 首席信息官 ChiefInformationOfficer 释义：早在上个世纪80年代末，世界500强企业就有30%以上配备的CIO，首席信息官的职责是负责制订公司信息化的政策与标准，并确定实施程序与方法，统一领导企业内部信息系统建设，制定总体规划，并协调各部门之间的关系，保证信息流通畅通。
随着首席信息官内涵的丰富，现在他们的另一项任务还包括利用现代化的技术捕捉收集信息，以实现信息资源的合理配置。
J CJO ChiefJetOfficer 首席“火箭推动”官 释义：关于CJO，目前企业尚未出现类似的职位，但如果考虑Jet这个词，那么CJO就是公司里那种把营运指标都加一个或多个零，使公司市值像火箭般上升的人。
K CKO ChiefKnowledgeOfficer 首席知识官 释义：20世纪90年代初，知识管理还是一个令人兴奋的新概念。
某些企业还设置了“首席知识官”（CKO）这一新的行政职位来主持这方面的工作。
某种意义上说，CKO是知识经济的产物，一般要做如下的工作：结合企业的业务发展战略，率领企业找到知识管理的愿景和目标；正确定义好企业的知识体系并进行系统地表达；推动建立合适的IT系统工具以保障“知识之轮”的运转；将知识管理的流程与业务流程紧密融合为一体；建立合适的知识管理考核与激励机制；营造适合知识管理的信任、共享、创新的文化氛围。
L CLO ChiefLawOfficer 首席法律官 释义：随着社会的法制化日益增强，企业对高级法律人才的渴求会越来越大，首席法律官顾名思义，就是为了公司对外对内的法律事务的管理而设置的行政职务，一般来说，首席法律官最好具备律师方面的比较长的从业经验，同时掌握一定的企业管理知识。
M CMO ChiefMarketingOfficer 首席市场官 释义：CMO是指企业中负责市场运营工作的高级管理人员，也可称市场总监、主营市场的副总经理或副总裁等。
主要负责在企业中对营销思想进行定位；把握市场机会，制定市场营销战略和实施计划，完成企业的营销目标；协调企业内外部关系，对企业市场营销战略计划的执行进行监督和控制；负责企业营销组织建设与激励工作。
N CNO ChiefNegotiationOfficer 首席谈判官 释义：现代企业和商务活动成功与否，极大程度上取决于谈判技巧与能力。
毋庸置疑，首席谈判官必须炼就卓越的谈判策划和实战能力，才能成为商界的赢家，才能在掌控自己命运时得心应手。
首席谈判官负责架构公司谈判团队，介绍最有效的谈判技能，阐释最新颖独到的谈判理念。
O COO ChiefOperationOfficer 首席营运官 释义：COO是负责公司企业的日常运作并向CEO报告的二把手。
如果说CEO是部长、市长的话，COO这个名称可以很容易地联想到中文里现有的名词如常务副部长、常务副市长等。
P CPO ChiefPublicRelationOfficer 首席公关官 释义：一份良好的信誉是企业最有价值的资产之一。
首席公关官是建造并保护这份资产的企业管理者，CPO需要建立和保护自身及公司的信誉，搭设品牌组织及个人信誉的公司经理和公共关系顾问。
CPO还需要熟悉信誉策略的发展、信誉的衡量、危机和项目管理、网上信誉管理、媒体关系和内部沟通等。
Q CQO ChiefQualityOfficer 首席质量官 释义：作为企业中的第一质量人，CQO是企业战略小组的关键一员，负责创建以品质为核心的企业文化，塑造企业质量竞争力。
CQO不仅懂业务、有方法，而且脚踏实地、思想鲜活；无论是朱兰、克劳士比，还是费根堡姆、哈灵顿，不仅是质量大师，更是商界领袖人物。
R CRO ChiefResearchOfficer 研究总监 释义：企业不断前进和发展的动力源头，CRO的任务是领导企业组织中最具有突破钻研精神的人为企业不断开发出新的经济增长点。
S CSO ChiefSolutionOfficer 首席问题官 释义：在这个职位名称中，之所以用Solution（解决方案）而不用Problem（问题）来表示问题，有两方面的原因：一方面是因为Problem可能会让人理解为首席问题官是制造问题的，而不是解决问题的。
另一方面是Solution一词近年来正在流行，许多软件公司和咨询公司都说他们能提供的不只是产品，而且是一整套解决问题的方案（Solutions）。
顾名思义，CSO是负责挖掘问题、协调缓解问题和解决问题的高级管理人员。
CSO的职责是挖掘企业管理中的问题，分析问题的性质和可能造成的影响，搞清问题的轻重缓急，制定解决问题的方案，提请总裁或董事会决策实施。
T CTO ChiefTechnologyOfficer 首席技术官 释义：CTO（首席技术官）即企业内负责技术的最高负责人。
这个名称在1980年代从美国开始时兴。
起于做很多研究的大公司，如General Electric，AT&T，ALCOA，主要责任是将科学研究成果成为盈利产品。
1990年代，因计算机和软件公司热门，很多公司把CTO的名称给予管理计算机系统和软件的负责人。
有时CTO和CIO（ChiefInformationOffi鄄cer信息管理最高负责人）是同一个人（尤其在软件公司），有时CTO归于比较精通科学技术的CIO手下。
在不同领域的公司，CTO工作性质不同；即使在同一领域，工作性质也可能大不相同。
一般CTO会有以下责任：长期技术方向（战略性）、短期技术方向（战术性）、管理研究对公司经营活动和营利的影响、公司中使用的软件等等。
U CUO ChiefUserOfficer 客户总监 释义：CUO为客户制定媒体关系策略和公关活动策划，达成客户的市场或传播目标；督促客户服务团队执行媒体及公关活动，有效分配资源，并保证服务团队的工作质量；负责监督公关项目的计划和实施，使公关项目能在预算的时间和费用内完成；积极拓展客源及开发公司业务；与客户进行紧密的业务联络和沟通。
V CVO ChiefVCReceptionOfficer 风险投资商接待专员 释义：首席财务官的重要助理。
W CWO ChiefWriterOfficer 首席网络写手 释义：首席网络写手，负责将小事扩大化。
X CXO ChineseXO 中国洋酒 释义：在企业取得阶段性成功时，一般都会拿出CXO来以资庆祝。
Y CYO ChiefYearlyOfficer 首席元老 释义：公司元老，这是一个荣誉称号，这个职位通常空缺。
Z CZO ChiefZeroOfficer 最后离开者 释义：最后离开公司的一个人，负责关好门窗，将公司大门钥匙交给物业管理处。
工厂招聘普工怎么写招工启事
一般的写法应该包括下面的内容： 1、招聘启示名称：如“某某公司普工招聘启示”等; 2、公司介绍，公司发展规划，以及其它(重点描述公司的状况，未来发展目标，取得的成绩等等); 3、求职人员应聘条件(需要哪些技能，年龄有无限制等); 4、待遇(每月薪资，有无提成，休息时间，福利有哪些); 5、联系方式(电话与公司地址必不可少)。
以上5个内容是普工招聘的主要内容，包含了这些内容，一篇普工招聘启事便正式完成。
下面来看一个例子，具体熟悉一下怎么写普工招聘启事。
请参考下面例子： X士康招聘启事 集团多年来致力于研发创新，以核心技术为中心，包括：纳米技术、绿色制程技术、平面显示器技术、无线通讯技术、精密模具技术、服务器技术、光电 \\\/ 光通讯技术材料与应用技术及网络技术等。
富士康是全球3C代工领域最大又成长最快的国际科技集团，主要上市成员已于亚洲及欧洲的证交所、香港证券交易所及伦敦证券交易所挂牌交易，集团全球总市值超过700亿美元，布局横跨欧、美、亚三大洲，员工总数超过120万人，并全球共取得超过15，300件专利。
现招聘以下人员： 操作工：50名 一、基本要求 1. 年龄18周岁以上，性别不限。
2. 初中以上学历。
3. 身体健康，无不良嗜好。
二、待遇 1. 试用期：两个月个月，转正后工资4000-5000元。
3. 公司按照国家规定给员工办理社会保险。
4. 包吃包住，住集体宿舍。
5. 公司每年组织一次集体旅游。
6.对在工作中表现优异的员工年终公司给予一定的奖励。
传真：020-2584754 手机：某经理 1234555666645 网 址： 公司地址：广州市XX区xx路xx号
现在很多都是拿招聘做幌子，实质很多都是骗人的。
我要怎样才能识别这些人呢
面试前，请求前先问问自己你是怎么投递的简历
在情况下，在什么看到的招聘信息
在工商部门你是否查到公司合法注册
地址和固定电话是否查证过真实可靠
职位是什么
具体要求是什么
是否什么条件都不要，只要是个人都收
对方给出的待遇是否不合理，高出一般毕业生的正常水平
面试和工作的地点在什么地方
是否在偏僻的地方，或是居民小区里
是否以各种理由要你交钱出去，比如档案保管费、服装费、预留职位费、演员 模特签约费、拍照费、登记费、上岗费、押金、手续费、存档费、报名费、保密费、会员费、保证金。
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是否要你【独自】去外地的项目部\\\/分公司\\\/培训基地去面试\\\/实习\\\/报道\\\/试用\\\/培训\\\/体检
