餐饮店怎样招人留人
1.费解读：餐饮业是拒班费的重灾区，餐饮企业中能主动支付加班费的可以说是凤毛麟角。
如果对付加班费做出说明，主动提出付加班费，相信招聘效果比预期要好。
案例：萨莉亚餐饮公司在招聘西餐服务员时涉及了加班费问题：萨莉亚餐饮公司薪资待遇及发展空间：1.每周6天工作制（每周轮休一天），每日工作8-9小时，基本月工资1110元，当月个人工作时间累计超出203小时后，超出部分公司视为加班，加班费另行计算加班费按照国家法定标准计算，加班费视加班工时数量而定，基本平均为200-500元。
2.学历补助解读：有些餐饮企业将招聘服务员的对象锁定在具有大专以上学历的年轻人身上。
为了让这些有学历的年轻人放下面子，有的餐饮企业设立了“学历补助”，即根据不同的学历，每月给予数量不等的补助。
案例：目前，给予学历补助的餐饮企业不在少数，山东微山湖鱼馆是其中之一。
关于学历补助的标准，非常详细地列到了招聘内容里：山东微山湖鱼馆为你提供学历补助按岗位享受：高中生月补助100元；中专生月补助400元；大专生月补助600元；本科生月补助1500元；硕士生月补助3000元；博士生月补助10000元。
3.培养方案解读：公司建立人才培养体系，应聘者一旦应聘成功，则被企业视为人才培养，制定培养计划，并投入长期的教育和训练，是一种有目的性的职业生涯规划。
案例：净雅餐饮集团是餐饮企业中的佼佼者，在员工培养方面更是如此。
它在招聘广告中提到：净雅餐饮集团选、用、育、留的人力资源管理设计独到，从招聘、培训、选拔、考核、激励到职业生涯设计，环环相扣，层层相关，严格的管理和公平的竞争伴随您的成长之路。
企业注重对员工的培养，在员工的发展过程中，充分考虑员工自身特点，从培训学习到选拔成长，全程关注，把员工特长和企业需求相结合，量身定做培养方案。
4.无试用期解读：餐饮行业对试用期有个不成文的约定：一般情况下，试用期为3-6个月，试用期时间根据各企业状况给予一定比例的工资，甚至不给。
也有部分餐饮企业会以各种理由延长试用期，以达到尽可能少支付工资的目的。
为了拼抢人才，有些胆大的餐企开始喊出无试用期的口号，可见人才真是太缺了。
案例：陶然会馆济南店在招聘广告中首次提到新员工无试用期的问题：陶然居济南店目前开业在即，现广招各路人才。
录用员工享有以下福利：1.培训期间所有员工工资全薪发放，享受国家法定带薪假日，另每月休假4天；2.各岗位均获得资深专业培训；3.免费为员工提供食宿、床上用品、工作服等；4.各岗位月工资标准：基本工资+奖金+提成+工龄工资；5.新聘员工无试用期，直接转正享受岗位待遇。
5.教育基金解读：教育基金，通常意义上是指针对少年儿童在不同生长阶段的教育需要提供相应的保障金。
而餐饮企业中所涉及的教育基金，往往包含两种内容：第一种是企业员工自我学习、培训的专款资金；另一种则是企业为了体现人性化关怀，对有子女的员工专门设立的学习基金。
案例：杭州桔子酒店应该是施行教育基金的典范企业。
它的招聘内容如是说：桔子酒店完全按照国家规定执行，所有酒店员工均享有社会保险，解决食宿，工作满一年的员工享有5天带薪年假（每年递增）和教育基金（员工培训或者符合条件的子女上学可每年领取500-1000元的教育基金）……6.带薪病假解读：继“带薪年假”后的又一新名词。
现在越来越多的餐饮企业对于带薪年假基本上已经兑现，而对于带薪病假则很少涉及。
带薪休假对职场的重要性，随着工作压力的增大而日渐突出，无论是对企业还是员工，带薪病假都成为降低人才流失率、提高工作积极性和效率的法宝。
案例：桔子酒店的福利制度中包含带薪病假这一条。
它招聘时通常这样宣传这一优势：桔子酒店招聘……一经录用，公司免费提供食宿，并给予丰厚的工资待遇—工资+月奖金+提成+饭补；实习生毕业后签订正式劳动合同，缴纳社保保险，入职满一年后享受5天带薪年假，并在转正后享受每年5天的带薪病假。
7.干股解读：股东是指出资成立公司的自然人或者法人，干股则是指未出资而获得的股份，但其实干股并不是指真正的股份，而是假设这个人拥有这么多股份，并按照相应比例分取红利。
餐饮企业经营者为了笼络一些有能力的人，希望给予这些人一定的红利，年终时按照比例进行分红。
案例：干股一词已在餐饮业开始流行。
计划于2013年上市的长沙某社会餐饮连锁机构，在其招聘中明确提到了可配干股，但对应聘者的条件要求比较严格：长沙某社会餐饮连锁机构（需要有餐饮行业工作经验，有肯德基、麦当劳、乡村基、真功夫工作经验者优先）招聘：副总经理1人，待遇为年薪12万元+奖金+干股，本科以上学历，年龄32岁以上；运营总监5人，待遇为年薪8-12万+奖金+干股，大专以上学历，年龄28岁以上……以上岗位需要有5年以上餐饮工作经验，一年以上同等职位管理经验。
8.发展路线解读：企业为了提高吸引力，往往会在招聘内容里附上各岗位人员的发展路线，为 应聘者指明发展路径。
究竟你能不能按照企业当时许诺的路线发展，这就要看你个人的努力和机会了。
案例：昆明美莱士餐饮管理有限公司在2011年的招聘广告中除了工资和福利内容外，增加了发展路线部分。
比如，昆明美莱士餐饮管理有限公司为切配师呈现的发展路线是：切配工—储备厨师—厨师长—产品部经理—股东，人们往往眼里看的是切配工，心里想得是股东，比较有吸引力。
9.职业规划解读：职业规划，是职业生涯规划的简称，它为应聘者描绘了职场的美好蓝图，对应聘者的职业通道进行了设计，比单纯指定发展路线更有可信度。
案例：和大部分餐饮企业简单带过职业生涯规划相比，北京万龙洲餐饮集团的招聘内容更胜一筹。
它对每个岗位都制定了详细的职业规划，且每个职业生涯的标准和条件相当明确，同时公布了提升率，能看得到，摸得着。
以服务员为例，北京万龙洲餐饮集团在招聘时写到：服务员（储备干部）职业生涯规划：对于优秀且工作表现好的员工工作满一年将提拔为见习楼面部长（提升率为80%）、三年左右将提升为见习经理（提升率为50%）。
再如传菜员（储备干部）职业生涯规划：对于较优秀且工作表现好的员工工作满3个月将提拔为见习传菜部长；服务员（提升率为80%），工作满一年将提拔为见习楼面部长（提升率为80%）三年左右将提升为见习经理（提升率为50%）。
此外，它的招聘口号也颇有吸引力：不提供终生就业，但提供终生就业的能力。
相信没有人不动心的。
适合餐企：（1）企业状况稳步发展的企业。
（2）外部人才供给不足的企业。
比如企业在未来几年，计划要开诸多连锁店。
10.轮岗解读：每个人都希望自己能够一专多能，有更广阔的成长、成才的空间。
企业正好抓住他们的特点，想方设法挖掘他们的潜力，为员工提供更大的舞台，给他们一个提高自身能力的机会，使之成为复合型人才。
对餐饮企业来讲，轮岗应该是双赢的。
案例：渤海明珠温泉酒店在招聘信息中这样写到：本酒店非常重视员工综合素质的培养，员工可以在各服务岗位之间轮岗，可以接触到不同的工作，使员工综合素质得到全面提升。
如果想要招聘到中意的人才，除了涉及上述10大关键词之外，还要给员工基本的保障，比如签订劳动合同、缴纳各类保险、保障工资和福利。
现如今，餐饮企业为了吸引人才而设立的福利项目已相当丰富：法定节假日休假、工龄工资、免费食宿、免费24小时冷热水淋浴、全勤奖、生日宴会及礼品、娱乐活动、班车、带薪年假、免费旅游等等。
当然，餐饮企业也会适当地描绘企业的愿景，比如计划几年内开店多少家，开店城市在哪里，某一年要上市等，给员工一种持续发展的感觉。
饭店招聘信息怎么写
招工：本饭店因为业务需要，现招聘XX名员工(或者写上职位），具体的要求如下：1.气质佳，形象好
（饭店的员工都是直接面对客户的哦，丑的话，那客人都吃不下去了）2.能吃苦耐劳的，懂得饭店的一些基本要求。
2.每月有XX天的休息日3.工资XXX+提成XXX+小费XXX（这个按照你自己的写上去就行了）请与XXX小姐（先生）联系，电话：010-XXXXXXX，手机：135XXXXXXXX
今天面试酒店餐饮主管 该如何回答面试官问题 注意些哪些事项 好紧张啊 求各位大佬帮助 谢谢
1、请你自我介绍一下你自己
回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。
其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。
企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”，企业喜欢有礼貌的求职者。
2、你觉得你个性上最大的优点是什么
回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。
我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。
3、说说你最大的缺点
回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。
绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。
企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜欢聪明的求职者。
4、你对加班的看法
回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班，只是想测试你是否愿意为公司奉献。
回答样本：如果是工作需要我会义不容辞加班，我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。
但同时，我也会提高工作效率，减少不必要的加班。
5、你对薪资的要求
回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力；如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。
一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱，他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。
回答样本一：我对工资没有硬性要求，我相信贵公司在处理我的问题上会友善合理。
我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多。
回答样本二：我受过系统的软件编程的训练，不需要进行大量的培训，而且我本人也对编程特别感兴趣。
因此，我希望公司能根据我的情况和市场标准的水平，给我合理的薪水。
回答样本三：如果你必须自己说出具体数目，请不要说一个宽泛的范围，那样你将只能得到最低限度的数字。
最好给出一个具体的数字，这样表明你已经对当今的人才市场作了调查，知道像自己这样学历的雇员有什么样的价值。
6、在五年的时间内，你的职业规划
回答提示：这是每一个应聘者都不希望被问到的问题，但是几乎每个人都会被问到，比较多的答案是“管理者”。
但是近几年来，许多公司都已经建立了专门的技术途径。
这些工作地位往往被称作“顾问”、“参议技师”或“高级软件工程师”等等。
当然，说出其他一些你感兴趣的职位也是可以的，比如产品销售部经理，生产部经理等一些与你的专业有相关背景的工作。
要知道，考官总是喜欢有进取心的应聘者，此时如果说“不知道”，或许就会使你丧失一个好机会。
最普通的回答应该是“我准备在技术领域有所作为”或“我希望能按照公司的管理思路发展”。
7、你朋友对你的评价
回答提示： 想从侧面了解一下你的性格及与人相处的问题。
回答样本一：我的朋友都说我是一个可以信赖的人。
因为，我一旦答应别人的事情，就一定会做到。
如果我做不到，我就不会轻易许诺。
回答样本二：我觉的我是一个比较随和的人，与不同的人都可以友好相处。
在我与人相处时，我总是能站在别人的角度考虑问题。
8、你还有什么问题要问吗
回答提示：企业的这个问题看上去可有可无，其实很关键，企业不喜欢说“没问题”的人，因为其很注重员工的个性和创新能力。
企业不喜欢求职者问个人福利之类的问题，如果有人这样问：贵公司对新入公司的员工有没有什么培训项目，我可以参加吗
或者说贵公司的晋升机制是什么样的
企业将很欢迎，因为体现出你对学习的热情和对公司的忠诚度以及你的上进心。
9、如果通过这次面试我们单位录用了你，但工作一段时间却发现你根本不适合这个职位，你怎么办
回答提示：一段时间发现工作不适合我，有两种情况：①如果你确实热爱这个职业，那你就要不断学习，虚心向领导和同事学习业务知识和处事经验，了解这个职业的精神内涵和职业要求，力争减少差距；②你觉得这个职业可有可无，那还是趁早换个职业，去发现适合你的，你热爱的职业，那样你的发展前途也会大点，对单位和个人都有好处。
10、在完成某项工作时，你认为领导要求的方式不是最好的，自己还有更好的方法，你应该怎么做
回答提示：①.原则上我会尊重和服从领导的工作安排，同时私底下找机会以请教的口吻，婉转地表达自己的想法，看看领导是否能改变想法。
②如果领导没有采纳我的建议，我也同样会按领导的要求认真地去完成这项工作。
③.还有一种情况，假如领导要求的方式违背原则，我会坚决提出反对意见，如领导仍固执己见，我会毫不犹豫地再向上级领导反映。
11、如果你的工作出现失误，给本公司造成经济损失，你认为该怎么办
回答提示：①我本意是为公司努力工作，如果造成经济损失，我认为首要的问题是想方设法去弥补或挽回经济损失。
如果我无能力负责，希望单位帮助解决。
②分清责任，各负其责，如果是我的责任，我甘愿受罚；如果是一个我负责的团队中别人的失误，也不能幸灾乐祸，作为一个团队，需要互相提携共同完成工作，安慰同事并且帮助同事查找原因总结经验。
③总结经验教训，一个人的一生不可能不犯错误，重要的是能从自己的或者是别人的错误中吸取经验教训，并在今后的工作中避免发生同类的错误。
检讨自己的工作方法、分析问题的深度和力度是否不够，以致出现了本可以避免的错误。
12、如果你做的一项工作受到上级领导的表扬，但你主管领导却说是他做的，你该怎样
回答提示：我首先不会找那位上级领导说明这件事，我会主动找我的主管领导来沟通，因为沟通是解决人际关系的最好办法，但结果会有两种：①我的主管领导认识到自己的错误，我想我会视具体情况决定是否原谅他。
②他更加变本加厉的来威胁我，那我会毫不犹豫地找我的上级领导反映此事，因为他这样做会造成负面影响，对今后的工作不利。
13、谈谈你对跳槽的看法
回答提示：①正常的“跳槽”能促进人才合理流动，应该支持。
②频繁的跳槽对单位和个人双方都不利，应该反对。
14、工作中你难以和同事、上司相处，你该怎么办
回答提示：①我会服从领导的指挥，配合同事的工作。
②我会从自身找原因，仔细分析是不是自己工作做得不好让领导不满意，同事看不惯。
还要看看是不是为人处世方面做得不好，如果是这样的话 我会努力改正。
③如果我找不到原因，我会找机会跟他们沟通，请他们指出我的不足，有问题就及时改正。
④作为优秀的员工，应该时刻以大局为重，即使在一段时间内，领导和同事对我不理解，我也会做好本职工作，虚心向他们学习，我相信，他们会看见我在努力，总有一天会对我微笑的。
15、假设你在某单位工作，成绩比较突出，得到领导的肯定。
但同时你发现同事们越来越孤立你，你怎么看这个问题
你准备怎么办
回答提示：①成绩比较突出，得到领导的肯定是件好事情，以后更加努力。
②检讨一下自己是不是对工作的热心度超过同事间交往的热心了，加强同事间的交往及共同的兴趣爱好。
③工作中，切勿伤害别人的自尊心④不再领导前拨弄是非。
16、你最近是否参加了培训课程
谈谈培训课程的内容。
是公司资助还是自费参加
回答提示：自费参加，就是北大青鸟的培训课程（可以多谈谈自己学的技术）。
17、你对于我们公司了解多少
回答提示：在去公司面试前上网查一下该公司主营业务。
如回答：贵公司有意改变策略，加强与国外大厂的OEM合作，自有品牌的部分则透过海外经销商。
18、请说出你选择这份工作的动机
回答提示：这是想知道面试者对这份工作的热忱及理解度，并筛选因一时兴起而来应试的人，如果是无经验者，可以强调“就算职种不同，也希望有机会发挥之前的经验”。
19、你最擅长的技术方向是什么
回答提示：说和你要应聘的职位相关的课程，表现一下自己的热诚没有什么坏处。
20、你能为我们公司带来什么呢
回答提示：①假如你可以的话，试着告诉他们你可以减低他们的费用——“我已经接受过北大青鸟近两年专业的培训，立刻就可以上岗工作”。
② 企业很想知道未来的员工能为企业做什么，求职者应再次重复自己的优势，然后说：“就我的能力，我可以做一个优秀的员工在组织中发挥能力，给组织带来高效率和更多的收益”。
企业喜欢求职者就申请的职位表明自己的能力，比如申请营销之类的职位，可以说：“我可以开发大量的新客户，同时，对老客户做更全面周到的服务，开发老客户的新需求和消费。
”等等。
21、最能概括你自己的三个词是什么
回答提示：我经常用的三个词是：适应能力强，有责任心和做事有始终，结合具体例子向主考官解释，22、你的业余爱好是什么
回答提示：找一些富于团体合作精神的，这里有一个真实的故事：有人被否决掉，因为他的爱好是深海潜水。
主考官说：因为这是一项单人活动，我不敢肯定他能否适应团体工作。
23、作为被面试者给我打一下分
回答提示：试着列出四个优点和一个非常非常非常小的缺点（可以抱怨一下设施，没有明确责任人的缺点是不会有人介意的）。
24、你怎么理解你应聘的职位
回答提示：把岗位职责和任务及工作态度阐述一下。
25、喜欢这份工作的哪一点
回答提示：相信其实大家心中一定都有答案了吧
每个人的价值观不同，自然评断的标准也会不同，但是，在回答面试官这个问题时可不能太直接就把自己心理的话说出来，尤其是薪资方面的问题，不过一些无伤大雅的回答是不错的考虑，如交通方便，工作性质及内容颇能符合自己的兴趣等等都是不错的答案，不过如果这时自己能仔细思考出这份工作的与众不同之处，相信在面试上会大大加分。
26、为什么要离职?回答提示：①回答这个问题时一定要小心，就算在前一个工作受到再大的委屈，对公司有多少的怨言，都千万不要表现出来，尤其要避免对公司本身主管的批评，避免面试官的负面情绪及印象。
建议此时最好的回答方式是将问题归咎在自己身上，例如觉得工作没有学习发展的空间，自己想在面试工作的相关产业中多加学习，或是前一份工作与自己的生涯规划不合等等，回答的答案最好是积极正面的。
②我希望能获得一份更好的工作，如果机会来临，我会抓住。
我觉得目前的工作，已经达到顶峰，即没有升迁机会。
27、说说你对行业、技术发展趋势的看法
回答提示：企业对这个问题很感兴趣，只有有备而来的求职者能够过关。
求职者可以直接在网上查找对你所申请的行业部门的信息，只有深入了解才能产生独特的见解。
企业认为最聪明的求职者是对所面试的公司预先了解很多，包括公司各个部门，发展情况，在面试回答问题的时候可以提到所了解的情况，企业欢迎进入企业的人是“知己”，而不是“盲人”。
28、对工作的期望与目标何在
回答提示：这是面试者用来评断求职者是否对自己有一定程度的期望、对这份工作是否了解的问题。
对于工作有确实学习目标的人通常学习较快，对于新工作自然较容易进入状况，这时建议你，最好针对工作的性质找出一个确实的答案，如业务员的工作可以这样回答：“我的目标是能成为一个超级业务员，将公司的产品广泛的推销出去，达到最好的业绩成效；为了达到这个目标，我一定会努力学习，而我相信以我认真负责的态度，一定可以达到这个目标。
”其他类的工作也可以比照这个方式来回答，只要在目标方面稍微修改一下就可以了。
29、说你的家庭
回答提示：企业面试时询问家庭问题不是非要知道求职者家庭的情况，探究隐私，企业不喜欢探究个人隐私，而是要了解家庭背景对求职者的塑造和影响。
企业希望听到的重点也在于家庭对求职者的积极影响。
企业最喜欢听到的是：我很爱我的家庭，我的家庭一向很和睦，虽然我的父亲和母亲都是普通人，但是从小，我就看到我父亲起早贪黑，每天工作特别勤劳，他的行动无形中培养了我认真负责的态度和勤劳的精神。
我母亲为人善良，对人热情，特别乐于助人，所以在单位人缘很好，她的一言一行也一直在教导我做人的道理。
企业相信，和睦的家庭关系对一个人的成长有潜移默化的影响。
30、就你申请的这个职位，你认为你还欠缺什么
回答提示：企业喜欢问求职者弱点，但精明的求职者一般不直接回答。
他们希望看到这样的求职者：继续重复自己的优势，然后说：“对于这个职位和我的能力来说，我相信自己是可以胜任的，只是缺乏经验，这个问题我想我可以进入公司以后以最短的时间来解决，我的学习能力很强，我相信可以很快融入公司的企业文化，进入工作状态。
”企业喜欢能够巧妙地躲过难题的求职者。
31、你欣赏哪种性格的人
回答提示：诚实、不死板而且容易相处的人、有“实际行动”的人。
32、你通常如何处理别人的批评
回答提示：①沈默是金，不必说什么，否则情况更糟，不过我会接受建设性的批评。
②我会等大家冷静下来再讨论。
33、怎样对待自己的失败
回答提示：我们大家生来都不是十全十美的，我相信我有第二个机会改正我的错误。
34、什么会让你有成就感
回答提示：为贵公司竭力效劳，尽我所能，完成一个项目。
35、眼下你生活中最重要的是什么
回答提示：对我来说，能在这个领域找到工作是最重要的，能在贵公司任职对我说最重要。
36、你为什么愿意到我们公司来工作
回答提示：对于这个问题，你要格外小心，如果你已经对该单位作了研究，你可以回答一些详细的原因，像“公司本身的高技术开发环境很吸引我。
”、“我同公司出生在同样的时代，我希望能够进入一家与我共同成长的公司。
”、“你们公司一直都稳定发展，在近几年来在市场上很有竞争力。
”、“我认为贵公司能够给我提供一个与众不同的发展道路。
”这都显示出你已经做了一些调查，也说明你对自己的未来有了较为具体的远景规划。
37、你和别人发生过争执吗
你是怎样解决的
回答提示：这是面试中最险恶的问题，其实是考官布下的一个陷阱，千万不要说任何人的过错，应知成功解决矛盾是一个协作团体中成员所必备的能力。
假如你工作在一个服务行业，这个问题简直成了最重要的一个环节。
你是否能获得这份工作，将取决于这个问题的回答。
考官希望看到你是成熟且乐于奉献的。
他们通过这个问题了解你的成熟度和处世能力。
在没有外界干涉的情况下，通过妥协的方式来解决才是正确答案。
38、问题：你做过的哪件事最令自己感到骄傲
回答提示：这是考官给你的一个机会，让你展示自己把握命运的能力。
这会体现你潜在的领导能力以及你被提升的可能性。
假如你应聘于一个服务性质的单位，你很可能会被邀请去午餐。
记住：你的前途取决于你的知识、你的社交能力和综合表现。
39、新到一个部门，一天一个客户来找你解决问题，你努力想让他满意，可是始终达不到群众得满意，他投诉你们部门工作效率低，你这个时候怎么作
回答提示：(1)首先，我会保持冷静。
作为一名工作人员，在工作中遇到各种各样的问题是正常的，关键是如何认识它，积极应对，妥善处理。
(2)其次，我会反思一下客户不满意的原因。
一是看是否是自己在解决问题上的确有考虑的不周到的地方，二是看是否是客户不太了解相关的服务规定而提出超出规定的要求，三是看是否是客户了解相关的规定，但是提出的要求不合理。
(3)再次，根据原因采取相对的对策。
如果是自己确有不周到的地方，按照服务规定作出合理的安排，并向客户作出解释；如果是客户不太了解政策规定而造成的误解，我会向他作出进一步的解释，消除他的误会；如果是客户提出的要求不符合政策规定，我会明确地向他指出。
(4)再次，我会把整个事情的处理情况向领导作出说明，希望得到他的理解和支持。
(5)我不会因为客户投诉了我而丧失工作的热情和积极性，而会一如既往地牢记为客户服务的宗旨，争取早日做一名领导信任、公司放心、客户满意的职员。
40、对这项工作，你有哪些可预见的困难
回答提示：①不宜直接说出具体的困难，否则可能令对方怀疑应聘者不行。
②可以尝试迂回战术，说出应聘者对困难所持有的态度——工作中出现一些困难是正常的，也是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是可以克服。
分析：一般问这个问题，面试者的希望就比较大了，因为已经在谈工作细节，但常规思路中的回答，又被面试官“骗”了。
当面试官询问这个问题的时候，有两个目的。
第一，看看应聘者是不是在行，说出的困难是不是在这个职位中一般都不可避免的问题。
第二，是想看一下应聘者解决困难的手法对不对，及公司能否提供这样的资源。
而不是想了解应聘者对困难的态度。
41、如果我录用你，你将怎样开展工作
回答提示： ①如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法。
②可以尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。
”。
分析：这个问题的主要目的也是了解应聘者的工作能力和计划性、条理性，而且重点想要知道细节。
如果向思路中所讲的迂回战术，面试官会认为回避问题，如果引导了几次仍然是回避的话，此人绝对不会录用了。
42、你希望与什么样的上级共事
回答提示：①通过应聘者对上级的“希望”可以判断出应聘者对自我要求的意识，这既上一个陷阱，又是一次机会。
②最好回避对上级具体的希望，多谈对自己的要求。
③如“做为刚步入社会的新人，我应该多要求自己尽快熟悉环境、适应环境，而不应该对环境提出什么要求，只要能发挥我的专长就可以了。
分析：这个问题比较好的回答是，希望我的上级能够在工作中对我多指导，对我工作中的错误能够立即指出。
总之，从上级指导这个方面谈，不会有大的纰漏。
43、在完成某项工作时，你认为领导要求的方式不是最好的，自己还有更好的方法，你应该怎么做
回答提示：①.原则上我会尊重和服从领导的工作安排；同时私底下找机会以请教的口吻，婉转地表达自己的想法，看看领导是否能改变想法。
②如果领导没有采纳我的建议，我也同样会按领导的要求认真地去完成这项工作。
③.还有一种情况，假如领导要求的方式违背原则，我会坚决提出反对意见，如领导仍固执己见，我会毫不犹豫地再向上级领导反映。
44、与上级意见不一是，你将怎么办
回答提示：①一般可以这样回答“我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下，我会服从上级的意见。
”②如果面试你的是总经理，而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不在场，可以这样回答：“对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重大问题，我希望能向更高层领导反映。
”分析：这个问题的标准答案是思路①，如果用②的回答，必死无疑。
你没有摸清楚改公司的内部情况，先想打小报告，这样的人没有人敢要。
45、你工作经验欠缺，如何能胜任这项工作
常规思路：①如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题，说明招聘公司并不真正在乎“经验”，关键看应聘者怎样回答。
②对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业。
③如“作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。
我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。
但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。
请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。
”点评：这个问题思路中的答案尚可，突出自己的吃苦能力和适应性以及学习能力（不是学习成绩）为好。
46、您在前一家公司的离职原因是什么
回答提示：①最重要的是：应聘者要使找招聘单位相信，应聘者在过往的单位的“离职原因”在此家招聘单位里不存在。
②避免把“离职原因”说得太详细、太具体。
③不能掺杂主观的负面感受，如“太辛苦”、“人际关系复杂”、“管理太混乱”、“公司不重视人才”、“公司排斥我们某某的员工”等。
④但也不能躲闪、回避，如“想换换环境”、“个人原因”等。
⑤不能涉及自己负面的人格特征，如不诚实、懒惰、缺乏责任感、不随和等。
⑥尽量使解释的理由为应聘者个人形象添彩。
⑦相关例子：如“我离职是因为这家公司倒闭；我在公司工作了三年多，有较深的感情；从去年始，由于市场形势突变，公司的局面急转直下；到眼下这一步我觉得很遗憾，但还要面对显示，重新寻找能发挥我能力的舞台。
”同一个面试问题并非只有一个答案，而同一个答案并不是在任何面试场合都有效，关键在应聘者掌握了规律后，对面试的具体情况进行把握，有意识地揣摩面试官提出问题的心理背景，然后投其所好。
分析：除非是薪资太低，或者是最初的工作，否则不要用薪资作为理由。
“求发展”也被考官听得太多，离职理由要根据每个人的真实离职理由来设计，但是在回答时一定要表现得真诚。
实在想不出来的时候，家在外地可以说是因为家中有事，须请假几个月，公司又不可能准假，所以辞职，这个答案一般面试官还能接受。
47、你工作经验欠缺，如何能胜任这项工作
回答提示：①如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题，说明招聘公司并不真正在乎“经验”，关键看应聘者怎样回答。
②对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业。
③如“作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。
我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。
但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。
请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。
”分析：这个问题思路中的答案尚可。
突出自己的吃苦能力和适应性以及学习能力（不是学习成绩）为好。
......有字数限制，其他的请私信我望楼主采纳
酒店餐饮服务行业招聘会怎么才能搞得有个性、吸引力点、有创意啊
亲，大家无所局限，各抒己见、畅所欲言
先回答你的工作职责，你做了哪些事情，什么工作就有不同的职责，然后遇到的问题，主要是回答这个问题的核心是：结合具体应聘岗位的性质，岗位职责与任职资历的要求，结合自己过往工作中的实际案例来予以回答，同时要说明自己分析问题，解决问题的能力与技能。
回答时要注意下面3个方面：1.心态要平和。
需要向面试官展示的是——你是一个遇事不慌不忙，沉着冷静的人，会分析问题，能解决问题。
2.展现你的综合能力。
包括面对困难时的应变能力，工作事务的处理能力，管理能力，思维方式等等，同时也有人际关系的沟通能力，团队协作能力，跨部门合作能力等等。
3.自我分析总结与反思。
举例说明是否有吸取经验不断改进，以及如何避免同样的一个错误犯两次等。
餐饮企业做RH主管应该怎么做求大神帮助
一、经济中餐饮企业人力资源管理的及重 市场经济中，一切资源人力资源在内都通过市场来配置。
餐饮企业人力资源管理是餐饮企业通过若干项活动，以保证有效地管理人力资源，使个人、企业和社会均受益。
这里“若干项活动”主要有：人力资源规划、人力资源招聘、人力资源甄别、人力资源评价、人力资源培训、人力资源奖励及惩罚、人力资源解聘及提拔等等。
“人民，只有人民，才是创造历史的动力”。
（语）。
人力资源是企业生产中最重要、最活跃的因素，任何事情都是人干的，成事在人，败事也在人。
人力资源管理对于餐饮企业的生存和发展至关重要。
我国自从实行改革开放以来，随着社会主义市场经济体制逐步建立，竞争，更明确地说，餐饮行业激烈的国际、国内竞争，开始发生作用。
从管理角度看，餐饮企业的人力资源管理与整个餐饮企业的管理联系更为密切，整个餐饮企业的各个部门可以看成是人力资源管理部门的顾客，而餐饮企业人力资源管理更加关注与利润有关的竞争力、盈利能力、生存和员工灵活性等。
有的餐饮企业的老总可能会想：“的确，人力资源管理十分很重要，但它们是由人事部门的经理作出的，并不是所有经理人员都涉及的。
”确实，在大中型餐饮企业中，人力资源管理包括许多决策活动经常是由人事或人力资源开发部门的经理负责作出的。
然而，并非所有的管理者在其中工作的部门或班组内都有专门的人事部门，例如：灶房、砧板、面案、冷菜间、餐厅服务、吧台调酒等，即使是这些没有正式人事部门的班组，其管理者仍然需要从事一些人力资源活动，如增补人员、岗位调整与申请人面谈、培训新员工等等。
小型餐饮企业的老板们，自己必须频繁地进行招聘工作而本企业内并没有专门的人力资源管理部门。
我国目前许多大中型餐饮企业，正是由一些小型餐饮企业发展壮大而来的，这些小型餐饮企业之所以能够成长为大中型企业甚至成为中国餐饮百强企业，其中一个重要的原因就是重视人力资源的管理工作。
二、市场经济中餐饮企业人力资源管理的目标 2001年，我国餐饮业经营网点已达350多万家，从业人员超过1500万，全年餐饮业营业额超过4300多亿元。
平均每个经营网点从业人员5人，经营网点营业额120多万元。
2001年度中国餐饮业前100名营业额为270.76亿元，平均每家营业额为2.7亿元。
营业额超过10亿元的有三家企业：百胜（中国）投资有限公司54.9亿元，内蒙古小肥羊餐饮联锁有限公司15.1亿元，上海新亚（集团）股份有限公司12亿元。
通过上述数字可以看出，我国餐饮企业的规模总体偏小，有不少是以家庭成员为主开办的，家和万事兴，这种以血缘关系为主要纽带开办的小餐饮企业的管理与大中型餐饮企业相比要简单得多。
就大中型餐饮企业而言，人力资源管理的最终目的是反映在企业利润的提高上，几个明确的具体的目标是吸引求职者、留住优秀员工、激励员工和再培训员工。
三、市场经济中餐饮企业人力资源管理的方法 （一）人力资源的规划： 市场经济中员工的管理是市场化的，是开放的、竞争的和法制化的。
餐饮企业是劳动密集型企业，优秀的员工对餐饮企业至关重要。
餐饮企业在开业前、开业过程中都要根据本企业的发展目标对企业内部与外部的环境进行调查和分析，策划所需要的人力资源，包括岗位人数、质量及技术要求、培训、工资等等。
餐饮企业的竞争用一句话来概括---“已经白热化了”。
这丝毫不过分，但归根到底是人力资源的竞争。
餐饮企业人力资源需求包括短期需求和长期需求两个部分。
短期需求和长期需求这两个部分都很必要，二者的结合揭示了： （１）现在和将来需要多少和什么类型、什么能力的人力资源； （２）如何获得这些人力资源，是从外面招聘还是从内部调动或提升； （３）餐饮企业需要什么样的人力资源和发展计划。
一般地说，大中型餐饮企业需要的人力资源可分为服务人员和管理人员两大类。
服务人员的岗位有灶房厨师、砧板厨师、面点师、冷菜制作厨师；总台接待员、问询员、预订员、收银员、出纳员、公关员、质量管理员；餐厅服务员、迎宾员、吧台服务员、调酒师、保安员；各类维修工、锅炉工、调音调光师、保管员、传菜员、清洁工、厨房粗加工、学徒工等等；管理人员的岗位有：董事长、总经理、副总经理、部门经理、主管、领班、办事员等等。
岗位设定之后，就要制定每个岗位需要员工的人数、能力、素质、技术等等，如灶房厨师20名、砧板厨师10名、面点师4名、冷菜制作厨师4名等等。
要科学合理地安排各个岗位的班次，如：半班制、一班制、二班制、三班制、平衡上班制、弹性工作制等等。
要科学合理地制订各个岗位的上下班时间，如面点制作部5:00上班。
管理人员8:00上班、砧板厨师8:00上班、灶房厨师10:00上班等等，下班时间根据营业情况定。
（二）满足企业的人力资源需要 餐饮企业人力资源需要的编制情况确定之后，就要通过招聘、甄别、调度、使用来满足企业的需要。
这些工作要按照法律、规章，公开、平等地实行。
招聘分为内部招聘和外部招聘两种。
内部招聘的优势： （１）可以获得现有职员的表现信息； （２）一般选拔费用低，因为现有职员的信息易掌握； （３）上岗速度快； （４）候选人已熟悉了企业的规章，有助于减少培训和适应时间； （５）内部提拔能成为激励因素，相当于向其他职员发出业绩突出将得到奖励的信号。
外部招聘也经常有一些优势： （１）外部人能输入新观念，有一些业务上的优势； （２）外部候选人可能会减少培训和发展的时间，尤其是已经在别处受过培训的人； （３）聘用外部人可显示经营方针的转变，如通过招聘厨师达到增加经营菜点的目的； （４）内部无合适人选。
内部招聘的方法： 内部候选人有四个来源：即从内部提拔、横向调动、轮岗和重新聘用以前的职员。
通过张贴海报，展示现有职位空缺，邀请企业所有职员竞聘；通过对现有员工德、能、勤、绩的分析，择优录用。
外部招聘的方法： 外部招聘的来源：职员的推荐、未经预约而来的求职者、人才和劳动力市场中的合适者。
外部招聘通常是在广播、电视、报纸等媒体上做广告，说明所要求的条件、人数、工资等等。
招聘以后的情况有两种：一种是求职者人数超过工作岗位，一种是工作岗位多于求职者人数。
前者，企业的需要被优先考虑；后者，求职者的需要被优先考虑。
通常，求职者的人数超过工作岗位数，这时就需要选拔，选拔的手段有：现场面试；工作样品测试，如做菜、摆台；了解个人生平资料；学历与职业资格证书；笔试，考试试题根据岗位要求出；试用等。
接下来就是进行员工的培训，要制定培训方案，通过授课、看录像、讨论、模拟实习、考核等形式，增加培训的效果。
如江苏常州大娘水饺餐饮公司（2001年，“全国餐饮百强”第41位），在员工上岗前、晋升前必须经过公司培训部统一、严格的培训与考核，员工上岗前要学习《员工守则》、各部各职级《岗位职责》、《差错处罚细则》和《奖励制度》。
在操作技能上，员工要按照《质量标准手册》、《作业指导书》上规定的程序和标准去做，全部实行标准化管理。
员工在工作中出了差错或表现优秀，管理人员都会开出与工资、奖金挂钩的奖惩单，有章可循，有奖有罚，奖罚在明处，公正公开，消除员工的对立情绪和焦虑感。
培训结束正式录用之后，要按照法律签订劳动合同。
合同的主要内容是明确员工和餐饮企业双方各自的责、权、利。
合同的期限由双方协商确定。
在合同期内员工如无违反合同的行为，企业不得擅自解除合同，但如果企业的经营状况发生了重大变化，可按国家规定，办理经济性裁员手续，允许提前解除劳动合同；同样，如果企业没有违约行为，员工也不得单方面解除合同。
合同到期，合同自然终止。
合同签订以后，要报经劳动争议仲裁机构鉴证。
（三）评价员工工作（业绩评估） 显而易见，对员工工作的评价是非常重要的，直接关系到员工的工作成效，关系到餐饮企业的生存和发展。
餐饮企业评价员工工作的方法主要有：行为定位评分法和目标管理法。
行为定位评分法将员工职务的关键要素分解为若干业绩因素，分解为若干指标，然后按照一定分值对各项指标打分。
如厨房卫生方面，就可以由专人负责，分片包干。
哪个人负责调料台，调料台卫生达到什么标准；地面哪个人负责，地面洁净达到什么标准等等；达不到，则扣分。
又如在餐厅卫生方面，各项指标也规定分值，分配到人，专人负责，餐厅卫生可分解为每餐后整理、门窗干净无尘、地面干净、天花板无尘、茶具酒具用品每餐消毒、餐具酒具表面光洁、台布口布干净、装菜送菜符合卫生要求、个人卫生符合要求等等。
目标管理就是根据目标来进行管理。
它是餐饮企业总经理层根据市场情况制订的若干条企业目标。
然后分解为部门目标和个人目标。
目标管理法的核心是个人目标、部门目标、企业目标一致的问题。
实行目标管理时，每个员工确定若干具体指标，这些指标完成情况可以作为评价员工的依据。
例如：厨师长对每道菜的色、香、味、形的指标确定以后，就根据这些指标对厨师进行考核，发现问题，立即纠正或重新处理，该赔的，赔
该扣奖金的，扣
这几年，扬州食为天饭店，生意兴隆，开了好几家分店，每日客满，食为天的前身是由夫妻二人开的“口尝口尝看小吃部”。
食为天的成功经验就在于严把菜肴质量关，总经理或厨师长认为色、香、味、形有不足的菜一律不得给顾客消费。
（四）为职员工作提供报酬 根据工作时间和工作业绩为员工提供报酬，根据不同岗位，制定不同系数，制定标准的每日工作量，测出每日最低工资标准。
再根据每日每月的业绩，制定个人奖金、小组奖金标准。
对于贡献极大的员工，可发给荣誉工资，可以实行年薪制，可以推行持股方案，按股分红。
（五）与员工建立和保持有效的工作关系 列宁说：“社会主义加泰勒主义等于共产主义”。
泰勒（1856-1915）是科学管理的创始人，泰勒认为没有管理和不经过训练的员工不会尽其所能地进行工作，员工的“松懈”是企业效率低下的主要原因；而管理者总是企图迫使员工完成产量，但没有一个客观的尺度来衡量一天8小时的合适工作量。
二者都应当引导到理智的行为上来。
泰勒声称，劳动的速度要由“一流的员工”来确定，发明计件工资是为了提高对员工的激励。
泰勒的 四项科学管理原则分别是： （１）建立一个劳动科学体系； （２）选拔并训练实现这个体系的员工； （３）将这一科学应用到员工的任务中去； （４）为实现共同的目标建立管理者与员工的合作。
泰勒的科学管理原则是完整的统一，这对于餐饮企业人力资源管理有极强的指导意义。
餐饮企业管理人员不能片面地理解泰勒的思想，“四项科学管理原则”缺一不可。
在二十一世纪的中国，社会主义仍处在初级阶段，市场经济体制逐步完善，中华民族优秀的传统文化仍然具有极大的生命力，“仁、义、礼、智、信”，“温、良、恭、俭、让”，“中、诚、明、和、平”，“正心、修身、齐家、治国、平天下”等等传统文化对于中国餐饮企业的人力资源管理仍有指导作用。
餐饮企业管理者与员工要合作,要理解人、尊重人、关心人，管理者要尊重员工的权利，尽可能地满足员工的合理要求，充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，使餐饮企业充满活力，只有这样，管理者与员工才能实现“双赢”，企业才能扩大市场占有率，增加竞争力。
2001年我国餐饮企业从业已达1500多万人，1500多万人力资源是一座巨大的宝藏，所有餐饮企业都要充分发扬民主，实行民主管理，大中型餐饮企业除了成立董事会、监事会、股东会之外，还要建立党委会、团委会、工会、职代会、妇女联合会等组织。
只有这样，才能充分发挥1500多万人的聪明才智，餐饮企业人力资源的管理才是科学的管理
摘自中国吃网。
希望采纳
储备干部是干嘛的
不要复制的谢谢。
过来人告诉你
干部其名，是将来的干部，管理层
现在要重点培养来要做领导
然而，别太天真。
现在很多企业都以此为名，却是两个目的。
一者，储备干部是让你学习发展的，工资可以给很低。
二者，储备干部没有指定工作，你可以是行政，也可以是销售。
现在十有八九都是以储备干部为名，招进来做销售，比如卖保险的。
因为你说招销售很多人不愿意啊，收入不固定，压力大什么的，而储备干部多高大上。
也有企业真的就是储备干部重点培养的，薪水也超过其他普通新进员工。
所以说到这里教你鉴别。
其实也不难，储备干部要求肯定肯定肯定很严，至少是正儿八经本科毕业，大多数要求985.211的本科和研究生学历，要看你英语，计算机水平，要看你大学成绩单，面试也是一轮一轮，肯定肯定肯定要有笔试，因为将来的领导嘛，有学历也要看看有没有真才实学。
满足这个，基本上是真的，而且公司一般都是大的，国企啊上市公司什么的，同时起薪很高，你想啊，招这么费劲，还能不下本
那么话又说回来，储备干部要求里专业不限，大专本科皆可，起薪三千上下，这种储备干部就是扯淡的，你家明日之星谁都可以是啊，还就值三千。
这也一般是小公司或者保险和金融行业，往往他们会附加一句，先从销售学起。
那就最明显了，这种就是忽悠人的储备干部。
