如何正确的招聘
流程是什么
2、招聘计划的内容（1）招聘人员组织分工。
明确招聘人员的工作职责、权限和工作进度安排。
（2）招聘的岗位、人数和具体要求。
岗位说明书也叫职务说明书、工作说明书。
它说明了公司为什么要设立此岗位及此岗位的职责、权限及任职资格要求等。
这些是保证公司招到合适人才的基础。
现在有很多企业不太重视这些，招聘启事往往很简单、很模糊。
有时会让应聘人员弄不清这个岗位是干什么的、有什么要求、自己能否胜任等。
往往会直接影响招聘效果。
（3）录用来源。
内部提拔和外部招聘。
外部招聘又分为：职业学校、大专院校、竞争对手或其他公司、失业者\\\/下岗人员、退伍\\\/转业军人、退休人员、个体劳动者等。
（4）招聘渠道选择。
职介所\\\/人才交流中心、广告招聘、员工引荐、自荐求职者、猎头公司、入校招聘、招聘会、网络招聘。
选择合适的招聘渠道。
首先要确定是内部招聘还是外部招聘。
内部招聘的好处有利于调动大家积极性，而且招聘的人员忠诚度较高。
外部招聘有利于引进新思维、新方法。
这些是要根据实际情况确定的。
（5）确定招聘测试方法。
笔试一般为专业知识、外语、计算机知识等。
面试是使用最广泛的一种人员筛选技术。
（6）招聘成本计算。
人平招聘费用＝招聘总费用\\\/雇用人数。
总费用包括：人事费用（工资、福利、加班费）、业务费用（通讯费、专业服务费、信息服务费、广告费、物资及邮资费用等）、管理费用（租用临时设备、办公用具等费用）。
3、招聘渠道对于外部招聘来说，不同的渠道能招到不同的人才。
常用的渠道有： （1）对于基层员工的招聘，一般可以选择当地的电视和报纸招聘、现有员工推荐、职介所推荐。
往往这些员工需求人数较多，素质要求也不高。
采用这些渠道影响面宽，效果会更好。
（2）对于知识型员工和中层管理人员。
可以选择入校招聘、人才市场和网上招聘。
现在各地人才市场都会举办定期招聘会，尤其对于一些专场招聘会，效果会很好。
网上招聘现在已经成为很多企业的主要招聘渠道。
不仅影响面广，而且人才储备量非常大。
（3）对于公司需要的高级管理和专业技术人才。
可以选择一些资质和信誉较好的猎头公司。
猎头公司往往收费会稍高一些。
一般为聘用人年薪的30％或者聘用人三个月基本工资。
但他们招聘针对性强、有保障。
每个职位都会提供四、五个候选人，不仅会提供候选人的详细简历，而且可以协助企业对候选人进行素质测评和背景调查等。
4、招聘测试（1）笔试优点：对知识、技能和能力的考查的信度和效度较高；可以大规模进行测试；费时少，效率高；应试者能够正常发挥水平；成绩评定较为客观。
缺点：不能全面考查应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能。
（2）面试优点：直观、灵活、深入。
缺点：主观性大，易产生偏见。
面试程序：①面试前的准备：场所、应试者的材料准备、面试问题和平分表的准备；②面试开始阶段：寒暄、问候营造和谐气氛；③正式面试：结构化面试、非结构化面试、半结构化面试；④结束面试：整理面试记录、填写平分表、作出总体评价意见。
面试考察的主要内容⑤综合能力考察：举止仪表、言语表达、综合分析能力、动机与岗位的匹配性、人际协调能力、计划组织协调能力、应变能力、自我控制能力和情绪的稳定性、精力和活力、兴趣爱好。
（3）心理和生理测试智力测试：观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力。
个性测试：个性的五个纬度是外向性、调整性、愉悦性、责任心、好问。
身体能力测试：肌肉张力、肌肉力量、肌肉耐力、灵活性、平衡能力、协调能力。
认知能力测试：语言理解能力、计算能力、推理能力。
常用的招聘方式有哪些
报告下面，我将对各类招聘预计开展的工别做出计划，请领导补充并指正：方式一、内部推荐在公司内部面对全体员工发布公告，鼓励内部员工推荐人员来公司应聘。
但不宜长期用此方式。
方式二、高校招聘1、查找全国各相关本科、高职高专、中专中技类学校名录（重点是有与公司需求人才专业对口的学校），促进校企合作；（1）北京及周边省市的学校：联系学校就业办老师，请其推荐学校学生（优秀生优先）；在学校官网发布公司起草的招聘公告；公司去人在学校宣传栏上张贴招聘海报。
（2）其他省市的学校：电话联系学校就业办，请其推荐学校学生（优秀生优先）；在学校官网发布公司起草的招聘公告；公司无机会亲自去人，则可联系相关人员代贴招聘海报。
2、如有条件的学校可在学校内开校园宣讲会；3、关注各学校的校园招聘会；4、关注毕业生就业机构组织的招聘会；5、（长期）与对口学校签订就业实习合作，及课外实践基地，预定当年与次年的学生；6、（长期）在对口学校举办科技大赛等各类宣传活动，提高公司在学生中的知名度；7、针对成人高校，或者有成人本科的学校，与成教部的老师联系，请其发布招聘信息，吸引有换工作意向的成人学生。
方式三、专业人才网站的招聘1、查找业务人才及技术人才网站（招聘及专业类）、论坛发布招聘信息、搜索人才；2、总结免费信息发布平台，发布招聘广告。
方式四、地方招聘1、在地方招聘机构发布招聘信息（主要有地方人力资源服务机构、政府劳动
招聘方法
1、现场招聘（招聘会、人才市场）2、招聘软件（上啥班、求职乐等短视频招聘软件；赶集、拉勾等传统招聘软件）3、转介绍（这个方式是所有方式里面比较靠谱的）
员工招聘存在的问题及对策
校园招聘存在的问题及对策分析摘要:校园招聘是大学生实现就业的主要渠道之一,也是许多中小企业获得优秀员工的一条重要渠道之一。
目前,应届毕业生越来越多,求职观念也有所改变,企业招聘做出了许多调整,特别是在校园招聘方面需要全新定位。
本文运用案例分析法与调查研究法,以忻州师范学院为调研对象,分析校园招聘的现状,找出存在的问题及影响因素。
通过对校园招聘的界定及新时代下的特点、员工获取的内涵及作用进行了分析,并针对校园招聘存在的问题提出了相应的对策。
研究对进一步规范校园招聘程序,吸引高素质人才,提高招聘效率与效果起到了关键性作用,能够促使未来的校园招聘规范、有效的组织下去,实现企业与学生双赢之目的。
关键词:校园招聘;问题;对策一、引言近年来,随着市场经济的不断完善,企业产品与服务的竞争越来越激烈,获取竞争优势已成为每一个企业以及其它性质的组织的关键,能不能在竞争中获得优势的根本就在于能不能获得优秀人才。
所以,人力资源管理工作也就成为企业高层管理者的首要任务。
而获得人才的关键就是招聘与选拔。
但是,目前社会招聘渠道多,方式多,但企业选择校园招聘已成为获取人才的主要渠道。
因为校园招聘不仅解决了大学生就业难的问题,为社会和企业培养了许多高素质人才,同时还可以通过校园招聘为企业树立良好的形象,提升企业的知名度。
又由于校园招聘具有许多突出的优点:应聘人数多,选择余地大,以及招聘的对象潜力很大,招聘成本也低等。
但是校园招聘过程中也存在着许
如何做好招聘
建议您读一部即将出版的新书，我截取那本书里的段落：社会三阶层招聘人才的策略。
上一节我们探讨了社会三阶层挤入优秀企业的策略，这一节我们主要谈一下作为一个企业如何招聘人才。
这个世界就是这么奇怪，一方面太多的人抱怨自己怀才不遇，为了找不到好工作而发愁，一方面太多的企业总裁因为招聘不到人才而发愁。
看来每个人对“人才”这个词的理解是不一样的。
而社会三阶层的思维模式不一样，所以他们心中对“人才”的诠释也是大相径庭。
高层社会的思维模式会招聘到乾坤巨匠级的人才，中层的思维模式会招聘到有一技之长的人才，而基层社会的思维却往往把平庸的人当做人才。
下面我们就看看社会三阶层是用什么策略招聘人才的。
此书在网上免费看，里面有许多关于吸引人才，招聘人才，留住人才，已经知人善任的理念，很实用，也很深刻。
如果您觉得受益，建议把您组织想要培养的员工和干部一起上网学习一下，对您公司业绩的提升以及建立一个积极向上的企业文化有帮助。
百A度A搜： 社A会A纵A横A学 （去掉字母A）
招聘销售人员有什么办法
如何才能招到人，这是让众多企业非常头疼的问题，特别是销售人员招聘，由于销售的流动性较大，招人显得尤为关键。
但是，企业绞尽脑汁尝试各种办法，诸如：广告招聘、网络招聘、学校招聘、人才市场、人员推荐、专业数据库、猎头公司，结果却总是招不到人。
如何才能招到人呢?以下几个要点非常关键： 实习生制度 建立实习基地未尝不是一个非常好的选择，对于学生来说仅仅靠当时的测试，很难确认他是否真的适合公司的需要，众多的公司之所以不愿意聘用应届毕业生，主要的原因是因为他们没有经验，需要长时间的培养，而且培养的结果也很难预期。
但是，经过研究发现，很多人天生具有很多销售的特质，只要稍加点拨，就可以迅速上手，很快出成绩。
这些人一旦培养出来将会非常的稳定，短则三年，多则五年、八年，但是这里有一个非常重要的过程，就是到单位来实习，通过实习可以有效地观察他是否适合公司的工作，当然也会给他更多的时间了解公司，以决定未来的去留。
直接招聘学生是很多著名外资招人的主要方式。
我们现在遇到的招聘问题，国外的公司在很早以前就已经遇到了，人的问题也是众多跨国集团发展的瓶颈，在他们高速成长的过程中，痛苦的缺人过程一直折磨着公司的管理者。
事实已经证明，单纯地从社会上解决是不可能的，而且代价很高。
因此从学校直接招聘就成为了最有效的方式，但是一套完善的训练体系就是关键中的关键，如果想了解这方面的问题请查询《多长时间制造一名销售》以及《中国企业必需“玩转”人海战术》这两篇文章。
但不管怎么样，像宝洁公司、西安杨森、海尔等众多驰名企业，销售的招聘已经大量地从社会转向学校，更多的基层销售是在白纸上，被企业重新描绘出来的，这其中掌握“制造销售”的能力很重要。
鼓励员工推荐 鼓励员工推荐是一个非常有效的方法，虽然很多企业有很多这方面的鼓励政策，但是实施的效果并不好。
经过研究发现主要的原因有以下几个方面：首先，推荐人心理压力。
推荐一个人到公司工作，作为推荐人来说存在两方面的压力，一方面是如果推荐的人表现不好很可能影响自己，会留下很多不好的印象，因此多一事不如少一事。
另一方面，如果推荐人没有留下，很有可能造成朋友间的矛盾，也是得不偿失。
其次，潜在竞争关系。
推荐人一般的情况下，不会推荐跟自己有竞争关系的人员，这一点很容易理解，但是任何人可能最熟悉的就是与自己的工作性质向近似的群体，这一点的存在也障碍了人员的推荐。
第三，公司的态度。
不同人推荐的人员可能会受到不同的礼遇，无论是谁处理被推荐人，都会直接代表公司的态度，有一次出问题，将会影响所有的推荐行动。
