校园招聘如何宣传 才能吸引应届生
一、了解你的公司了解自己的公司是基本功，在你拓展招聘渠道之前，一定要全面了解自己公司，知道它的优势和劣势，然后合理规避劣势，将优势发挥发展出来。
互联网时代，放低姿态已然是大势所趋。
应届毕业生大多不太看重钱，他们更看中自己在单位能学到东西，有完善的职业上升通道，另外公司氛围也是他们所看重的。
假如公司名气不够大，薪资也没有竞争优势，但是部门\\\/团队的雇主品牌形象十分的优秀，甚至优于公司的雇主品牌形象，这也是可以开发的。
同时公司推崇的文化——绝对平等，也是一大宣传优势。
对于90后来说，一个有朝气的公司也能构成不小的吸引力，这也可以算是优势之一。
如果还是觉得没啥优势，那也没关系，了解应届生的需要，把培训、上升空间、企业文化作为一个项目慢慢去做起来，这样也就有了吸引应届生的资本。
二、有效进行目标院校选择选准人才的源头是校招成功的另一良好开端，在目标学校的选择上，不是没有最好只有更好，而是适合自己的就是最好的，如何根据用人需求进行目标院校选择，这里列举几条方法，请收好：1、根据部门提报确认根据业务部门提报并确认所需岗位的专业要求和目标院校，把提报的招聘需求进行职能分类，例如：营销储备方向、职能类方向、视觉设计方向、财务类方向、技术研发类方向。
2、根据人才盘点分析根据人才盘点报告，分析现有A类员工、高管人员的学校、专业数据(便于后期邀请他们回母校做宣讲)。
3、根据历年校招数据根据历年校招数据：校招生历年1-3年保有率、各大高校毁约率、到岗率、保有率Top高校。
4、根据目标院校划分确定好学校后，将目标院校等级划分(A\\\/B\\\/C等级)，以最少的资源精准投入，合理规划校招路线。
三、组建一支高效校招团队校招成功与否，核心关键环节取决于招聘团队的整体质量，校招项目最怕的就是劳而无功，劳而无获。
在整个校招实施中需要校园招聘项目组成员对整个校招谙熟于心，娴熟的沟通技巧、灵活的组织应变能力、以及专业的选人识人能力；但很少有人具备同时具备这几种能力，所以需要打造能力互补的团队，关键角色分别如下：关键角色1校招项目总负责人对校招整个流程谙熟于心、主要负责整理校招项目把控、各阶级事项交付确认、内外部资源协调。
关键角色2面试官团队校招项目中，面试官团队至关重要，需要具备独立选拔人才专业能力，根据统一人才标准和测评进行评估和甄选，建议每场线路校招至少需要2名HR专业面试官+业务面试官。
关键角色3校招宣讲人员宣讲人一定要懂学生、幽默、hold住场面，自信善言谈，知道学生想什么，关心什么话题，强互动、奖品、领导要参与。
关键角色4校企关系经理与各大高校就业办保持紧密联系的关键人员，做好高校的公关工作。
与高校就业指导中心的老师以及辅导员保持稳固的联系，提前沟通，及时了解应届生的情况，掌握就业组织活动的动态(场地、时间、费用、专业、就业生源情况等等)。
校招项目组的成员必须正直、相互协同、团结一心，只有这样才能保证企业的招聘不至于偏离目标。
同时校招组成员还需要勤奋、有耐力和体力，因为高强度的校招工作需要精神上、体力上都很强大的伙伴才能保质完成。
四、拓展其他招聘渠道1、高校别只会翻看就业信息，尝试联系就业指导中心老师，确定校招和宣讲时间。
建议校园招聘之前最好联系到相关专业的导员，详细向导员介绍本公司的情况，了解学生的就业情况，并且拜托老师在相关专业的群组里面发公司的招聘信息。
还可以和导员进行面对面的沟通，让老师全面了解你们公司的企业文化和优势。
只有老师认同你企业的情况下，才会更好的帮你进行宣传。
2、培训机构充分利用学校相关的培训机构，了解相关培训机构的情况，然后联系学校负责人，明确学校规模，生源情况，学生就业方向以及专业安排。
很多培训机构里，都会把自己学校里面比较优秀的学生推荐上来，参加培训。
3、公司内部资源你们公司之前有没有招聘过应届毕业生?他们都是你可以利用的资源。
你可以在去校园招聘之前让他们帮忙在学生群里宣传，在就业协会宣传，或者在校园内张贴小海报。
也可以通过你的同事加进他们学弟学妹的qq群，和里面优秀的人私聊，介绍公司。
五、对招聘团队进行考核管理学上有条定律：员工只会做你考核的事。
因此，即便是委派了最优秀的招聘团队，企业也不能放松对他们的考核。
对于校园招聘，企业可以设立五项指标来衡量招聘团队以及招聘工作人员个人的工作质量。
第一，招聘持续时间与招聘成本。
实践上，一般一所学校需要花费三天的时间，除去大约一周的准备和在路上的时间就可以大致推测出一个时间标准，招聘成本指标的确定可以参考校园招聘中介的报价以及企业往年的招聘成本。
第二，招聘团队提供的简历被业务部门选中的比例。
这个标准一般设为3～5份中选1份。
第三，用人部门对招聘团队提供人才的满意度一般需要对业务部门做随机的满意度调查，可以依据往年的标准设定。
第四，新进大学生的业绩表现。
看有多少大学生在一年后、两年后或者三年后成为了企业中的业务骨干或者被提拔到了管理岗位，这个指标也可以依据往年的统计数字设定。
第五，新进大学生的离职率。
不管是主动辞职还是被动离职，离职率的高低都从某种意义上体现了招聘质量的好坏，统计每次校园招聘来的大学生在半年之内、一年之内或者三年之内的离职率，可以参考同类型企业或者企业往年的统计数字设定。
前三个指标企业用来考核招聘团队，后两个指标可以用来考核团队也可以用来考核招聘工作人员个人。
校园招聘宣讲会宣讲内容包括哪些部分
报告下面，我将对各类招聘预计开展的工别做出计划，请领导补充并指正：方式一、内部推荐在公司内部面对全体员工发布公告，鼓励内部员工推荐人员来公司应聘。
但不宜长期用此方式。
方式二、高校招聘1、查找全国各相关本科、高职高专、中专中技类学校名录（重点是有与公司需求人才专业对口的学校），促进校企合作；（1）北京及周边省市的学校：联系学校就业办老师，请其推荐学校学生（优秀生优先）；在学校官网发布公司起草的招聘公告；公司去人在学校宣传栏上张贴招聘海报。
（2）其他省市的学校：电话联系学校就业办，请其推荐学校学生（优秀生优先）；在学校官网发布公司起草的招聘公告；公司无机会亲自去人，则可联系相关人员代贴招聘海报。
2、如有条件的学校可在学校内开校园宣讲会；3、关注各学校的校园招聘会；4、关注毕业生就业机构组织的招聘会；5、（长期）与对口学校签订就业实习合作，及课外实践基地，预定当年与次年的学生；6、（长期）在对口学校举办科技大赛等各类宣传活动，提高公司在学生中的知名度；7、针对成人高校，或者有成人本科的学校，与成教部的老师联系，请其发布招聘信息，吸引有换工作意向的成人学生。
方式三、专业人才网站的招聘1、查找业务人才及技术人才网站（招聘及专业类）、论坛发布招聘信息、搜索人才；2、总结免费信息发布平台，发布招聘广告。
方式四、地方招聘1、在地方招聘机构发布招聘信息（主要有地方人力资源服务机构、政府劳动
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互联网运营工作主要做些什么
互联网工作常见营方式可分为3种，内容运营品运营和用户运营。
1、看数据，做运了解数据，就好像上战场不知道对方多少兵马都什么装备，那是送死的。
2、分析数据，数据的变化你明白了，数据变化的原因你也要明白。
3、运营计划，时时梳理计划、时时关注效果、时时思考归纳。
4、现状把控，跟进活动、检查宣传位、关注用户事件，等等。
互联网行业的岗位笼统的分为产品，技术，运营三大块，当然还有所有公司应具备的人事，财务，法务等职位。
如何做好校园推广
要想做好校园推广，首先你得了解品牌产品或者要推广的是
很多朋友问我，何管理这么多学生
答案很简单：文化
朋友们总说我这句话很空，其实不然，这是最干货的一句话
如果你认为很空，是你已经被那些枯燥的KPI包围，是你根本不了解这个市场，换句话说，就是隔行如隔山
真心希望，当你想要启动校园项目的时候，深切的了解一下这个市场，比如状况，人心等很渠道基本不相关的事情，因为，校园市场，需要的是情怀，而不是生硬的规则。
学生团队，不拿你固定的薪水，不指望养家糊口，与你相隔十万八千里远的距离，你除了文化，还想怎么管理
职场规则
规章制度
别开玩笑了
学生的主观能动性很强，就算毕业之后工作，不稳定性依旧存在
但是，同学们都很感性，所以，要求做校园的你，也要感性
很多朋友和我说也要做校园，我都会问三个问题：第一，你能不能把工作和生活融为一体
第二，你能不能随时随地让团队成员找到你
第三，你能不能牺牲自己的利益为团队成员谋取福利
如果你的答案是否定的，那么，你做不好校园
我一直在说，一个校园市场总负责人，不仅仅是一个领导的角色，还应该是长辈的角色，导师的角色，朋友的角色。
如果你的行为不端，你会给这些未经世事的孩子造成歪曲的榜样范本
【校园市场简析】第一：从市场环境上看，校园市场人群集中，可以批量营销推广，而且大多城市都有类似大学城这样的学生集中地；第二：从人群属性上来看，高校学生群体有着从众、对事物充满新鲜感，而且学生群体的社群属性比较强，易于话题的传播；第三：从传播环境上来看，由于上两点的属性，是很多产品推广的第一站，加上这里相对人力、推广成本比较低，学生群体近年来可谓收到了轰炸般的营销，这是校园营销的不利点，这点看看校园中的传单发放量和海报更新率就知道了；【常见的校园推广三个层面】一、获得政府校方支持分两类：一种是有钱有势，像移动、联通、电信那样可以做到把办电话卡作为新生入学的流程之一，甚至把电话卡随录取通知书寄出，有这样的级别的话可能就不用看这篇文章了；另外一种就是你的产品是大学生所需要的，最好是和学习就业等正经事儿相关的。
据称能说服团省委支持你的产品在校园内的活动那是最直接最高效的了，但鉴于这种契机也是极少的，建议在尝试校园合作初期还是先从一两个学校开始试点，摸索合作形式。
重点院校是一般都对商业化行为管得很严。
不想一开始就碰钉子的话可以先从非重点院校开始。
案例：乔布简历的《全国大学生简历大赛》二、获取用户稀有资源学校官方所掌握的用户稀有资源包括：官方稀有数据、成绩学分、学校推广渠道”，例如像超级课程表，他们不仅将课程表数据给打通了，还提供考试成绩查询，拥有了这样的数据，自然不愁学生不下载了，但如何获得这样的稀有数据就要看各家的手段了。
再如，你在校园内办一场活动如果承诺能给参与活动的学生提供创新学分，一定是报名爆满的，谁有创新学分权威分配权利
网友支招是可以花点钱跟学生会合作，学生会外联部就是专门负责拉赞助的，不妨先从他们开始建立校园渠道。
三、发展校园大使团队校园大使算是校园推广的常规军了，每个校园大使下面又可以发展院大使、系大使形成分级管理。
他们不仅是校园内的线上线下推广活动的组织者、传播者和执行者，可以向同校学生群体介绍品牌和产品，协助品牌校园招聘工作的展开等等，也可以作为兼职团队协作进行校外推广活动。
例如百度在全国很多高校都征集了规模庞大的校园大使进行百度糯米的地推以及公益活动推广等。
【常见的校园活动合作】社团赞助:一种是赞助和产品相关的社团，一种是赞助规模较大、受关注度高的社团，可以是长期赞助也可以是赞助某项活动，这种合作形式不太会亏本。
展台活动：一般是社团或学生会举办，app可以跟他们合作赞助，也可以自行举办。
成本低，频次高，节假日、周末、日常午晚均可进行。
大型活动：大部分学校在每个学期都有院级或以上举办的活动，比如晚会、辩论赛、唱歌比赛等，可以冠名或赞助，频率比较低，合作的学校多了每个月差不多都能有一次，影响力大；自发商业活动：比如校内网曾经成功策划了免费包车送学生到火车站等，这种现在比较难做，可以尝试，但难以规模化，重点学校一般都会打击商业化行为
网络招聘有哪些优缺点
如今网络招聘十分流行，不仅因为网络招聘网站的壮大与种类繁多，更因为网络招聘能够十分方便的找到多种多样的职位，许多小伙伴们在找工作时用招聘网站一搜就可以找到自己喜爱或者感兴趣的职业。
而且现在靠谱的招聘网站也很多，企业、求职者与招聘网站的互动体系也开始越来越完整。
因此网络招聘也成为了人们找工作的一个重要方式，但网络招聘其实也不乏一些缺点。
今天，乔布简历小编就和大家一起来谈一谈网络招聘的优缺点。
优点嘛，小编总结了一下具体有以下几点： 1、灵活性网络招聘没有时间和地域的限制，随时可以在网上发布招聘、求职信息。
网络招聘它不强求时间和空间上的绝对一致，方便了双方时间的选择。
互联网本身不受时间、地域限制，也不受服务周期和发行渠道限制。
完成了及时、迅捷的互动，跨地域性求职还可以大大缩短求职周期。
2、针对性强网络招聘是一个跨时空的互动过程，对供求双方而言都是主动行为，无论是用人单位还是个人都能根据自己的条件在网上进行选择。
这种积极的互动，减少了招聘和应聘过程中的盲目行为。
3、资源充足招聘网站内置功能强大的人才和企业搜索引擎，企业可以根据单位需要，搜索几万余人的网上人才库筛选出最合适的人才；求职者也可以在网上搜索很多企业的招聘信息，挑选出适合自己的企业。
4、覆盖面广互联网的覆盖是以往任何媒介都无法比拟的，它的触角可以轻易地延伸到世界的每一个角落。
网络招聘依托于互联网的这个特点，达到了传统招聘方式无法获
