海尔的广告词
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电器广告语大全
美的电器：原来生活可以更美的格力：掌握核心科技科龙：梦想无界，科技无限海尔：真诚到永远澳柯玛：没有最好，只有更好
刚毕业的大学生，做什么工作对以后的发展好
有能力的人到哪里都不愁找不到好工作，相反欠缺工作经验的年轻人，如果没有一个正确的职业规划、良好的求职动机、成熟的求职技巧，可能到哪都会遇到不少困难和挫折，所以给你一些求职过程中的共性建议：先谈谈找工作，我个人强调不管是学习专业还是寻找工作，都有一个原则，就是热门的东西未必是适合你的东西，待遇好、工作轻松、环境好的岗位未必就是最有利于你发展的岗位，大可不必人家说什么好、拿钱多就往哪里钻，适合自己的发展，能 学到东西是第一位的考虑因素
等到发展到一定的程度，待遇自然会好起来的。
没学历可能只是暂时没有了做白领的敲门砖，并不代表就没有前途，学好一门技术，凭本事吃饭，日子过得并不比白领差啊
以于现在新时代的年轻人而言，找到工作其实并不难的，难的是找到自己喜欢的工作。
当今的年轻人，往往大多喜欢“钱多、活少、离家近、坐坐办公室”的工作，但其实在现实中是不太可能的，所以我给出的建议是，先找一份更适合自己发展，能累积到很多实践经验的基层工作，有了这些宝贵的经验，再去寻找更理想的工作，或是在原有岗位往更高的岗位发展就不难了，那么如何找到适合自己的工作呢
首先是要了解下自己的综合实力，再次就要密切留意下社会上的岗位需求，总结起来说，就是要回答三个问题：1、我想做什么
----也就是自己的兴趣爱好，目前自己所了解到的所有职业中，哪些是自己非常乐意去从事的。
2、我能做什么
----这个和前一个问题不同了，喜欢的未必是自己有能力去胜任的，尤其对于没有工作经验的应届生而言，一定不能眼高手低，必须客观判断自己目前有哪些技能可以去胜任社会上的具体岗位（比如打字快，一般写作都比较拿手的的女孩子可以先从文秘类、客户服务类的岗位开始一点点发展自己……）3、市场要什么
----这个是关键中的关键，不同的地区，不同的生活水平，所对应的岗位需求是大不一样的，了解社会招聘需求的最佳途径，就是经常翻阅当地主流权威的招聘报纸或是浏览当地比较著名的人才招聘网站，另外千万不要一直待在家里面找工作，多跑跑每周一次或每月一次的人才现场交流会，也是非常好的选择，除了能了解岗位需求之外，还有在现场与用人单位直接面对面的交流和接触，对于了解各个岗位的技能要求，提升面试、沟通等经验是非常有帮助的
总之，只要好好回答这三个问题，找出三个答案中的“交集”，前途在何方就马上心知肚明了
当然了，现实和理想还是有很大区别的，在复杂多变的职场竞争中，我个人建议大家还是重点把握好“我能做什么
”和“市场要什么
”这两个问题即可，毕竟，想要找到既是自己想做的，又是自己目前就可以胜任的，还是市场上供不应求的岗位，对于应届生或是职场经验不多的年轻人而言真的是不太现实的，我们还是要注重在基层岗位上的积累和锻炼，分步分阶段的给自己做个规划，逐步向自己理想的岗位目标去努力去靠近。
关于简历和面试相关问题，我建议你要注意以下一些问题：1、面试前有没有仔细了解过对应企业的情况，对方的企业文化、主营业务、未来的发展方向。
如果跑过去面试，其实对该企业一点也不了解的，就仅仅知道来面试XX岗位，那对方单位肯定不想要这样的人。
一点诚意也没有。
2、岗位要求你真正符合的有多少
不少求职者应聘，简历都是“仙女散花”式的乱投一气，很有有人真正去冷静地逐条去分析对方单位的任职要求，打个比方，对方单位写了五条要求，你是不是真的每一条都是符合的呢
如果五条中有四条是绝对胜任的，那还有一条是不是硬条件呢
（比如很多岗位必备持有上岗证才能上岗，那如果没有的话，哪怕就只有一条不符合，也是浪费时间不会录取的）如果低于四条，那用人单位在有充分选择余地的情况下，是不会考虑你的。
3、你的简历是不是千篇一律的呢
绝大多数的求职者的简历根本就是一个版本走天下，应聘A岗位是这个简历，应聘另外的B岗位也是这个简历，从来没有考虑过要根据对方单位的的具体情况以及应聘岗位的具体要求，为其“量身定制”一份有针对性的简历，只有简历中有针对性地根据每条招聘要求突出自身的优势或是胜任的具体条件，才有可能在面试中让考官感受到你的诚意和用心。
4、其实就是面试时与考官交流的技巧问题了，包括了基本的、个人的言行举止等，这里就不再多说了。
但最重要的要提醒大家，回答问题（包括自我介绍）一定要围绕着对方单位的情况（你对招聘企业的了解）、“我觉得自己凭什么可以胜任你这个岗位，我的胜任条件有哪些
……”、自己对招聘单位企业 文化和发展方向的认同、自己如果能够从事该工作，有哪些想法和打算等等，最最重要的是 不要给对方一种很计较工资待遇的感觉，要让对方感受到你有一种“与公司共同发展”的意识，把自己的命运与公司的命运紧密相连，同坐一条船，有着一颗心。
新年谜语
新年猜谜语大全新年猜谜语大全岁末一过举世欢（四字祝词）——新年快乐欢度春节。
(打词牌名一)——快活年寒随一夜去，春随五更来。
(打时节俗称一)——除夕灿灿火光相连，岁岁除夕团聚。
(打一字)——出除夕夜守岁（打一歇后语）——送旧迎新元旦出世(字谜)——腥元旦离别去台南(字谜)——酝元旦落雨(字谜)——一元旦休二日(字谜)——兀再有二日是元旦(字谜)——兀再有三日是元旦(字谜)——儿元旦社论(猜两字常用词一)——文明元旦结婚(猜一省市名)——重庆元旦写景(猜一艺术品)——年画元旦初生婴儿(四字新词)——新新人类一根头发，身穿红装，每逢春节，户户找它。
——鞭炮一竿光棍，一根头发，每逢佳节，啪啦作响，飞上天空，五彩喷发
——烟花欢度春节。
(打词牌名一)快活年拜年。
(打作家名一)贺敬之恭禧发财。
(打离合字一)贺(加贝)除夕守岁数钟声。
(打商业用语一)年终盘点乡村迎新春打一古人---（乡村=庄）儿子迎新春打一古人---孙子（儿子=小子=孙）卷尾猴迎新春打一物理名词---电子（猴=申，卷尾猴=电）上海一别逢新春打一物理名词---中子（上海简称申，申-一=中）背起包袱迎新春打一动物---负鼠（负；背负）迎新春打一动物---释鼠（释：放下）四方团结迎新春打一动物---田鼠（四个方块团结=田）库房迎新春打一动物---仓鼠（库房=仓）大雪压青松党史人名“入冬即大雪”水浒人物冠谦称'大雪满弓刀'3字军事名词大雪纷洒阻归途外地名（卷帘）“我
如何进行的新产品推广方案
一个新产品、一个新品牌在研发、上市之前都应该认真做的功课，通过国际国内前景分析、行业分析、竞品分析、自身企业和产品实力分析、消费者市场分析，根据分析总结，分析出新产品或新品牌的位置，找出它的核心竞争力的元素，以便确定它的品牌定位、品牌理念文化等后续的市场推广策略制定提供数据分析支持。
\ 品牌定位\ 品牌定位是一个新产品和新品牌发展的成败关键所在，需要定位精准，你的产品定位消费者群体，是政府、企业、还是个人，每个群体都有他们的特性，在定位选择会贴近他们的特性，比如在包装颜色、文化理念、营销方式，都会有消费群体的特性，我们在选择定位，一定要精准、适合产品和企业。
\ 品牌命名\ 根据品牌的定位和行业特点，为自己的产品起一个响亮的名字，易记、有关联性，是一个品牌成功的开始，朗朗上口、易于传播，命名有以下几个特点：地名、动物名、植物名、有意思的组合，像长江、黄河，金猴、虎牌，苹果、薰衣草，摩托罗拉、可口可乐，联想。
\ 品牌文化\ 品牌文化是一个新产品和新品牌的灵魂，根据企业或产品特性和特点梳理提炼出精炼的品牌文化，塑造产品品牌核心竞争力，用品牌文化影响你的消费群体，比如：广告语、参与倡导公益事业，品牌文化是影响消费者记忆的重要元素，一般人们会记住广告语联想到品牌。
如：今年过节不送礼，送礼只送脑白金，生活可以更美的-美的，掌握核心科技—格力，真诚到永远—海尔。
\ 品牌推广传播\ 品牌推广传播有多种方式：新产品上市发布会、展会、公关活动、媒体。
品牌精准传播，才能起到良好的效果，目前，平面、电视、网络、手机媒体选择众多，要根据自身产品的定位，选择精准的媒体传播群，进行传播，才能达到精准的推广传播效果。
\ 新产品上市推广会，适合大部分产品上市做的推广活动，根据自身企业的推广预算，设计符合预算规格的发布会，一般要在选择场地、权威嘉宾或明星、选择媒体和监督、发布会内容设计、新闻稿件内容规划等做好选择和设计，才能达到发布会的目的预期效果。
\ 展会一般是比较直接展销的方式，是比较好的营销模式，比如广交会，在展会上，应该做到适合自身品牌定位特点的进行装饰设计，突出展会的展示专业、大气、简洁实用。
比如定位是展示品牌形象和品牌产品技术、还是展示品牌种类实力，在展示设计和摆放上，贴近专业和人性化，便于参观展览讲解和谈判、留言。
\ 公关活动是近几年很多品牌传播的方式最常见的传播营销，比如：行业峰会、论坛、交流会、公益活动、新产品推广会，公关活动对于树立品牌和营销品牌起到很关键性的作用，如有些产品只做活动营销和会议营销，就产生很大的销量，如百姿床垫，还有面对政府和企业为消费群体的产品，都适合做活动营销传播。
公关效果评估的基本内容有哪些
公关效果评估的基本内容有1.选定你的目标 区分或者明确目标是评估公共关系工作效果的第一个纬度，比方说同是一个会射箭的人，如果他今天的任务是射箭靶，那准确度是最关键的，评估的结果是射了多少环；如果其任务是打猎，那评估其结果是看猎获了多少只猎物，至于射中了心脏还是腿是无关紧要的…… 企业对公共关系的投入，或者说公共关系部门的预算，大部分情况下是几种目标同时存在的，企业往往会根据自身的发展阶段、行业特点等等赋予公关部门不同的职责范围，通常包括对销售的支持、对企业声誉的帮助、对品牌形象的管理、跟关键利益关系群体关系的维护、对企业新闻发言人的培训、对危机传播的管理等等，对于很多大型的企业，这些职责是都需要的，而对于某些成长期的企业，可能只是用到其中一个或者几个，支持销售是最常见的，企业往往会把公关手段视为成本较低的营销手段。
但无论如何，说到对公共关系效果的评估，首先需要界定的是公关的目标是什么
就像那个射箭选手一样，目标不同，评估的方法和指标有着天壤之别。
APC是一家销售不间断电源的专业化IT公司，其公关部门是设在市场部下面，部门的工作目标是维护品牌在客户中的形象。
在这样的目标下，APC选择了年终问卷调查的方式来评估一年的工作，评估的标准是看不间断电源的用户群中，APC的品牌形象在所有竞争厂商中所处的位置。
索爱的公共关系部门相对独立，管辖着媒介传播和市场活动，公关的职能聚焦在支持销售，因此，有多少顾客是因为在媒体上看到有关索爱的报道而选择购买了索爱的产品，是评估公关绩效的重要指标，据索爱公关总监宁述勇介绍，通过问卷调查这个比例在索爱高达40%，远远高于广告的影响力。
2.处理好局部与整体的关系 在机械制造领域里有个概念叫“总成”，比如汽车制造里的动力总成、转向器总成等，这些总成合到一起，再加上一些其他的零件，就是一辆完整的汽车了。
发动机是动力总成的一个重要部件，一辆汽车的最终动力性能，取决于包括发动机在内的每一个零件的表现和之间的配合。
并不是最好的汽车零件就可以造出最好的汽车，需要许多方面的准确配合才能提升汽车的整体性能。
从这个角度出发，我们应该做的是从局部到整体两个角度同时来评估公关的效果。
首先要评估整体的效果，没有整体，局部再美也是枉然。
其次也要看局部，整体是每一个局部拼接而成的。
公关方案中的每一项是否做的很出色，新闻发布、事件策划、活动管理等等，信息表达清晰准确，项目执行到位，才有可能带来整体的传播效果，同时还要考察项目之间的关联性和配合，对局部的有效评估，目的是要规避整体效果还影响公关以外因素的问题。
在任何一个类似“最受尊敬的企业”、“最佳社会声誉”评选中，IBM都会榜上有名，毫无疑问，IBM公关部的整体目标是实现的很完美的。
但是IBM依然非常注重每一个传播活动的效果评估，细到一篇文章和一个采访，都会有完备的评估方法，考量信息的准确性和传播对象的匹配。
从项目之间的关联性和配合上，IBM提出的“One Voice”和“One Image”原则则体现了局部服务整体的观念，因此，IBM做到如此好的社会形象就不奇怪了。
3.关注过程才能达到好的结果 毫无疑问，老板们最关心的是结果。
就像F1方程式赛车，游戏规则是以跑完多少圈为前提，来计算谁用的时间最短，谁的速度最快。
如果中途退出，即便单圈速度是第一，也没有名次、没有积分。
可是，同时我们也可以注意到，假设最终都跑到了终点，不一定是单圈速度第一的先到，也不一定是过程中跑第一的先到，根据提前战术的安排和过程中环境和形势的变化，要评估过程中的每一个环节。
对公关的效果评估同样道理，如果最终结果的输出是企业的良好社会声誉的话，那么这个结果的达致是有一个过程的，过程中每一个策划、每一个传播战役互相叠加或者彼此抵消，最终得到社会的一个综合评价。
没有最后结果的预期和评价不行，但没有对过程的评估亦不行，毕竟只有不断的纠正过程中的方向才能达致最终结果。
在这个纬度失败的案例很多，最典型的是那些已经倒下的“标王”们，秦池、爱多……，一个战役的成功，并不意味着最后的胜利。
可口可乐赞助奥运已经有长达70年的历史，已经不可能像联想成为奥运Top赞助商、蒙牛赞助超女那样吸引眼球和轰动效应，但正是在70年的漫漫征程中，可口可乐做到了锲而不舍和每一次的精准到位，才成就了世界第一的品牌。
4.定性与定量 体育比赛里面有两种，一种是竞技项目，一种是表演项目，田径、游泳都属于前一种，运动员的姿势好不好看，动作是否标准都不管，比赛只看最终的成绩，而这种结果往往是没有任何争议的。
而像体操、跳水、花样滑冰等项目则属于后者，这类项目的特点，必须有一个评委会给他们打分，分数是定性和定量的结合。
从单杠上掉下来几次是可以定量的，但其姿势是否优美，或者说艺术表现如何则是定性的。
虽然最终得到的还是一个看似定量的分数，但完全是依靠评委的眼光和诚信，最终靠多个评委综合得分，给出一个运动员的得分，这种结果只能说是相对的公正。
但是在不可能有绝对公正的情况下，这种相对性就成了约定俗成的绝对。
说公共关系是科学加艺术，大概没有人会提出疑义，写了多少篇公关文章、发到了多少个媒体、收到多少篇剪报、举行了多少次活动、现场来了多少人、事后有多少反馈电话等等……这些都是可以定量来计算出数字的；对于关键信息提炼的是否准确、表达的是否到位和新颖、到会媒体是否有效覆盖目标受众、参加活动的人是否匹配传播的目的、活动策划的创意性有多高等等则只能通过定性的方式来评估。
讲故事是最常用的公关手法，媒体发稿更是最常用的传播手段，企业的公关部和公关公司每天都在挖空心思找故事和发稿件。
张瑞敏砸冰箱的故事大家都耳熟能详，在Goole上同时输入“海尔”和“砸冰箱”两个关键词，你立刻可以找到9,450篇相关报道。
更说明问题的IBM的“人机大战”，在goole上你可以找到多达19万篇相关报道。
主动的传播让故事为人所知，同时艺术化的创意则让传播倍增而广为传颂。
5.胜者为王败者寇——纵向与横向 IBM的营销部门定计划时，除了有具体的销售额指标外，还有一个重要的指标就是“Market Share”——市场份额，而其传播部门定计划时，则把“Mind Share”——印象份额放在第一位，投入产出比固然重要，占据领先更加重要。
微软的Windows操作系统，每隔一段时间，就要出一个补丁程序，来修补源程序中的漏洞，可见如果纵向评估的话，Windows还有很大的提高余地。
但是这并不妨碍它占据着操作系统领域的绝对优势。
对自身的评估是为了未来做的更好，但有没有必要更好，或者要好到什么程度则需要进行横向的评估，因为并不是做的无限制的好就是对的，更好一定意味着更高的成本。
6.第三方评估的作用 不管评估的内容和方法如何，最终都需要解决的一个问题到底是由谁来评估
谁来评估决定了评估的公正性、可靠性和评估成本有多大。
就像跳水比赛一样，我们一方面需要完全由第三方组成的评委会来打分，给众多选手的表现评出个高低上下，另一方面，对于达致这个结果的过程的评估，则还是有赖于运动员和教练员自身，这是裁判员无法代替的工作。
从成本和效率方面考虑，自身的评估是必要的，从公正性和客观性的角度考虑，则必须借助第三方的评估结果，此时第三方的专业性和公信力以及在行业里的影响力尤为重要。
有效把自身评估和第三方评估相结合，就可以知道自己出在什么位置和下一步应该如何改进。
不管是奥斯卡、诺贝尔奖，还是财富500强排名和IDG市场占有率排名，都是在不同领域内的第三方评估，都被企业在各自的行业领域作为评估自己的标杆。
目前，在公共关系行业还没有这样权威的机构或奖项存在，我们在期待中…… 总结上述提到的公共关系效果评估需要关注的六个方面，实践中需要做到的不是选择甲，还是选择乙的问题，而是需要同时进行。
是在每个纬度里找到侧重点，然后在不同纬度里一一找到对应。
其难度也就产生与此。
但无论如何，企业欲让公共关系带来更大的价值，公关部门欲得到更多的支持，甚至公关这个行业欲得到更大的发展，效果评估必须走向前台并且落到实处。
正像公关专家Linda Childers Hon说的：“在一个精简机构和零基预算编制法的组织环境中，没有可测定的结果做依据，公共关系很难信服地说明这一功能是有效地。
”公关效果评估的步骤（1）重温公共关系目标 公共关系目标是评估公共关系效果的标尺。
根据这把尺子，来检查公共关系目标是否实现了。
在评估时既不要抬高标准，也不要降低标准。
（2）收集和分析资料 公共关系人员可以运用在上文中介绍的调查研究的方法，收集关于公众的各项资料（如知名度、美誉度资料、态度资料和行为资料），然后进行分析比较，看哪些达到了原来的目标，哪些还没有达到，哪些甚至超过了预期的效果，原因何在
（3）向决策部门报告分析结果 负责评估工作的公共关系人员必须如实地将分析结果以正式报告的形式报告决策部门以至企业的最高决策层。
（4）把分析结果用于决策 这是企业公共关系工作评估的最后一个步骤，也是最终目的。
分析的结果，一方面用于别的或将要制定的公共关系项目，另一方面用于企业总目标、总任务的调整。
马龙的得分
对于企业来说，亦是如此。
幸福企业的员工会有什么共同点?而这又会给幸福企业的创建带来怎样的现实启示
一、海底捞VS星巴克谁的员工更幸福
无意中，看到一篇很有意思的博文--《海底捞VS星巴克谁的员工更幸福
》 海底捞与星巴克，一个是中低档消费的火锅店，一个是高档消费的咖啡店。
一个属中，是东方的；一个属美，是西方的。
看似风马不相及的两家餐饮企业，作者却做了一个有意思的对比，竟然还比较出了本质上的相同。
首先，选人标准和原则。
海底捞的原则是正直、善良、孝敬父母、认真勤奋，但星巴克看重的是热忱和专业性。
第二，选人的地域。
就职于海底捞的员工多是来自农村，而星巴克更希望要店面周围，生活在大城市的青年。
第三，薪酬。
海底捞的薪酬属于行业内的终端偏上，而星巴克的工资待遇则高于同行业的其他公司，每年还会从盈利中播出一部分返还给员工。
第四，晋升制度。
海底捞崇尚公平。
海底捞所有管理人员，不论你是研究生毕业还是初中毕业，都必须从最基层做起，从服务员做起，没有例外。
在星巴克，则会有针对有相关工作经验的入职者，推出的零售经理人训练计划(Retail Management Training，即RMT)。
一般来说，从基层到店经理的晋升时间基本上为1-2年。
若店长工作表现优秀，大约2-4年，他就可以去担任区域经理，管理6-8家门店。
从这几点，可以很明显地比较出两家餐饮企业在用人方面的差别：海底捞允许新招聘的员工没有任何的专业知识，这也意味着它允许员工有更多犯错的机会。
而星巴克则不同，它要求他的员工必须是符合他们企业气质的，并且有基础的语言沟通等相关技能，所以，它允许员工的犯错率要低海底捞低得多。
因此，如果你是来自农村的孩子，也许在海底捞，你能找到幸福感，而如果你是中产阶级家庭的孩子，相信，星巴克会更适合你。
所以，其实谁更幸福，真的很难定论。
当然，这也不是这篇文章要探讨的重点。
虽然两家餐饮企业在用人、选人和薪酬方面有一些差别，但他们所取得的成绩都是令人瞩目的。
所以，文章想要研究的更重要问题是他们成功的原因的什么。
很有意思的是，看似风马不相及的两家企业，赖以成功的根本却是一样的，即它们的营销理念--以人为本的服务理念。
这里的人不是我们一般所认为的上帝--顾客，而是员工。
两家企业都认为，要为他们的客户提供好的服务，首先要让他们的员工要幸福，因为只有好的员工，才能为顾客提供好的服务，只有员工幸福了，才能带动顾客的幸福。
将理念付诸在行动上，就是将自企业的利益与员工分享，通过激励的制度让员工更努力的工作，同时也给自己带来了更多的利益，从而达到双赢。
二、以人为本--幸福企业的精髓 以人为本的口号，是谁也不陌生的口号，但说到口号精神落实到行动的程度，恐怕很多人都要沉默了。
在效益至上的现代经济生活中，在逐利求经济的市场经营活动中，以钱为本恐怕依然还是企业和企业家们所追求的第一要素。
但是一个只崇尚以钱为本企业会是幸福企业吗
世界杰出华商协会主席卢俊卿先生在其最新讲述幸福企业秘密的力作《幸福企业才是最好的企业》一书中给出了明确的否定答案。
他说幸福企业的精髓是什么呢
我认为是’以人为本’的企业文化。
说到原因，卢老师认为，这要从建设企业的根本目的出发。
从广义上讲，企业的目的是为了给全人类带来幸福；从狭义上讲，企业的目的是为了给员工带来幸福。
不管你是股东、管理者还是员工，他们的差别只是分工和职位不同，但追求幸福的终极目的却是始终相同的。
而企业即人，无人则止。
正如日本经营之神松下幸之助所说，企业最大的资产是人。
所以如果企业只是以盈利和赚钱为目标，这样的企业一定不能长久。
一个幸福企业，它所开展的所有活动都应该均围绕人的幸福感而展开，也即以人为本。
企业是人组成的，企业的一切是为了人，企业的发展是为了人的发展，这才是我们走得再远也不能忘掉的出发点。
为什么曾经跟海底捞在核心上并没有太大的差别的星巴克在快速增长中迎来滑坡，原因无它，正是因为抵挡不住追求高速增长的吸引，抛弃了以人为本这一核心文化，硬生生把星巴克变成了卖咖啡的麦当劳、肯德基。
对待员工的态度--这就是以钱为本的企业和以人为本的企业的最大区别。
在前者的眼里，员工只是逐利的工具，是生产的一种要素，是物。
而在后者的眼里，员工是人，是他们创造了企业的财富，而不是生产要素中的一种消耗品。
所以，海底捞才值得我们敬重。
三、幸福感应当及时给予 幸福企业，应该是坚持以人为本的企业，应该是能够满足员工不断增长的幸福需要的企业。
那么怎样才能做到这点呢
作者提出一个很重要的观点：幸福不应是画饼充饥，幸福应当及时给予，即当员工作出成绩或是贡献时，应立即给予他奖励，哪怕只是很小的奖励。
打个不太恰当的比喻。
张小娴在描写男女之间的爱情时，曾说过这么一句话：一个承诺在最需要的时候没有兑现，那就是出卖，以后再兑现，已经没什么意思了。
其实，对待员工也是一样。
在他做出成绩，最兴奋或是最渴望得到肯定的时候，没有受到赞扬，那么，事后即使你给予他再大的奖励，他也已经失去了最初的心情。
有一句广告语说人生就像一场旅行，不必在意目的地，在乎的是沿途的风景和看风景的心情。
而对于员工来说，也一样，他们会重视结果，希望自己能够取得成绩，拿到丰厚的奖金和令人羡慕的荣誉，但同时，他们也会重视过程，希望在过程中得到肯定和满足的幸福感。
美国有一家专门生产高技术产品的公司，在企业发展起步阶段，技术改进方面的问题一直困扰着总裁。
一天晚上，正当公司总裁为此冥思苦想时，一位科学家拿着产品的设计方案向总裁汇报。
总裁听罢，觉得其构思确实非同一般，便想立即给予嘉奖。
在抽屉中翻找了很久，最后他拿着一件东西躬身递给科学家说：这个给你
这个奖品是一只香蕉。
科学家感到十分诧异，但这是总裁当时所能找到的惟一奖品了，所以科学家为此十分感动，因为这表示他所取得的成果得到了总裁的承认。
这个故事中，这位总裁最明智的地方在于，他知道，事后进行奖励，奖品也许会更为丰厚，但对于员工来讲，没有什么能比得上当面获得总裁的认可和赞扬更为重要的了。
所以马云的为过程喝彩，为结果付薪听起来才会这么的舒心。
幸福不在过去，不在未来，而在当下，所以请给员工当下的幸福。
而在现实中，像马云深谙此道的企业家却是如此之少。
多数情况下，企业家只会注重为员工谋幸福的目标，而忽略了为员工谋幸福的过程。
所以即便是激励，如果要等事隔很久后才能去兑现，也就没有丝毫的诚信可言。
幸福不是为员工画饼充饥，也不是让他们望梅止渴，更不是企业-者口中的空话套话，而是要让员工们在工作中，在与-者的交流互动中，在个人精神生活和物质生活当中真真正正地获得的。
每一位企业家都应该像海尔集团总裁张瑞敏学一学。
比如，如果今天下午会开年终总结会，那么中午的时候他就一定会把奖金给大家发了，因为只有这样下午的会才会开得有效果。
《见与不见》的诗作者扎西拉姆?多多对爱的理解是：爱无自私，于他人爱，于万物爱，才是世间永恒的大爱。
应用到企业建设中，企业的大爱就是爱员工，将实现员工的幸福最大化作为企业的终极目的。
只有这样的企业，才是真正的幸福企业，才是生命长青的企业。
希望，未来会有更多的海底捞出现，我们希望看到人类无法阻止海底捞的局面不断出现。
