全面分析公益广告《Family-有爱就有责任》
你好， 《爱的表达式》是央视广告经营管理中心面向社会公众征集创意、经过包装制作后首条播出的公益广告。
说到创作这则公益广告的初衷，张德元的理由有些奇特，“看了《功夫熊猫》、《花木兰》之后，既对中国传统文化感到骄傲，又有了一种冲动——是不是也可以将外国文化中的元素用于自己的创作
” 最终，一直想表达对于家的热爱的张德元将目光锁定在了英文单词和字母上，“每一种文化都有它的特质，很多人都对FAMILY这个英文单词做这样的理解——‘father and mother I love you’，而我希望从中国文化的角度出发来挖掘这个外来词的中国内涵，于是就有了作品中将字母幻化成大树、拐杖、雨伞等形象。
” 对于自己的家庭，张德元说得并不多，记者只是知道这条创意是他在2008年爸爸去世5周年的时候创作的作品，“‘家家有本难念的经’，我还是希望大家能够更多专注于这则公益广告本身，一则公益广告若能真的触动人心，应该是基于广告本身的魅力，而不是某个特定的人在特定生活中的遭遇。
” 作为年轻的广告创意人，张德元对于公益广告的理解有着他这个年龄难得的深刻，“从某种程度上来说，公益广告就像一位诲人不倦的老师，而他的学生则是千千万万的人民大众。
所以，要想让众人接受公益广告，就必须做到‘寓教于情’。
” 张德元说，“创作公益广告需要怀着一颗赤子之心去感知生活，切忌用愤世嫉俗的眼光去看待周遭的世界，做一些人云亦云的无谓鞭挞，点滴奉献远比鞭挞要更有价值。
一些震撼人心的东西，往往就是需要你用心去创作的。
只有感动了自己，才有可能感动别人。
” 如今，大学毕业的张德元在一家影视公司从事后期制作工作，“没想到自己的作品能够登上央视的舞台，也没有想太多以后的事情，但是可以肯定的是，对于公益广告的创作，我会一直走下去。
”望采纳，谢谢
请走上街头开展搜集公益广告，新词汇，精彩店名的活动，完成下面的卡片。
狭义广告仅指经济广告，又称商业广告，是指利为目的的广告，通常是商品生产者、经营者和消费者之间沟通信息的重要手段，或企业占领市场、推销产品、提供劳务的重要形式，主要目的是扩大经济效益。
广义广告包括非经济广告和经济广告。
非经济广告指不以盈利为目的的广告，又称效应广告，如政府行政部门、社会事业单位乃至个人的各种公告、启事、声明等，主要目的是推广。
广告的本广告的本质有两个，一个是广告的传播学方面，广告是广告业主达到受众群体的一个传播手段和技巧，另一个指广告本身的作用是商品的利销。
总体说来，广告是面向大众的一种传播；艺术的高雅性决定了它的受众只能是小众，而不是绝大多数人。
所以成功的广告是让大众都接受的一种广告文化，而不是所谓的脱离实际的高雅艺术。
广告的效果种程度上决定了它究竟是不是成功。
广告的特点1.广告是一种传播工具，是将某一项商品的信息，由这项商品的生产或经营机构（广告主）传送给一群用户和消费2.做广告需要付费；3.广告进行的传播活动是带有说服性的；4.广告是有目的、有计划，是连续的；5.广告不仅对广告主有利，而且对目标对象也有好处，它可使用户和消费者得到有用的信息。
请问劳务派遣人员需要具备什么样的条件?如身体条件、健康条件、年龄条件等?谢谢
劳务派遣是在建立力市场机制的实程中提出个现实课题,是我国劳务经济中比较新的一种形式，也是目前发展最快的一种形式。
在认清劳务派遣实质的前提下，更重要的是要探讨劳务派遣在吸纳就业方面的潜力有多大。
对于象我国这样拥有数量巨大的低素质劳动力资源的发展中国家，劳务派遣等劳务经济比较适应我国的要素禀赋，比较能够充分发挥我国的资源比较优势。
特别是在近几年来我国传统的就业岗位不断减少、而劳动力供给不断增加的情况下，发展劳务派遣意义更加重大。
1. 劳务派遣产生的背景和作用 1.1 劳务派遣的概念 非特指的“劳务派遣”是一个关于现象、机构、人群和行为的宽泛的概念，它有三种含义:“劳务派遣”型工作安排、“劳务派遣”组织、“劳务派遣”型就业。
1.1.1 “劳务派遣”型工作安排 “劳务派遣”型工作安排，是一种新的生产要素组织形式，是用人单位通过外在的、只从事赢利性的劳务提供业务的组织，来安排一些临时的、非固定的或特殊的工作需要的工作安排形式。
1.1.2 “劳务派遣”组织 “劳务派遣”组织是不同于传统企业的一种新的社会资源组织形式。
它从事的是单纯经营劳动力资源的劳务活动，它通过将员工派遣到用人单位工作的方式赚取利润，来生存发展。
1.1.3 “劳务派遣”型就业 “劳务派遣”型就业是一种非正规就业形式。
劳动者是劳务派遣企业的职工，与派遣机构是雇佣关系;但是，劳动者在用人单位工作，并接受相关的管理，用人单位与劳动者是使用和被使用的关系。
与各类就业形式相比，“劳务派遣”型就业的特点是，它是固定期限的、依附性就业。
与其他劳务经济形式相比较，劳务派遣有两个最大的特点，一是劳动者是派遣公司的职工，存在劳动合同关系。
这与劳务中介、劳务代理不同;二是派遣公司只从事劳务派遣业务，不承包项目，这与劳务承包不同。
1.2 劳务派遣产生的背景 劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。
九十年代以来，随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进，我国劳动力市场主体的自主地位日益确立，他们会根据劳动力市场的供求情况趋利避害，自发地决定用工、就业形式和经营形式，这是劳务派遣产生、发展的根本前提。
1.2.1大企业用工制度改革是劳务派遣型工作安排产生的主要原因 长期以来，我国体制内积存了大量的低效率和无效率劳动力。
随着企业用工制度朝着市场化方向改革，企业开始控制人员数量增长，并精简人员，劳务派遣成为企业避免直接冲击社会、进行正常裁员和非正常裁员的重要渠道。
1.2.2劳动力市场机制作用的不断增强是劳务派遣型就业产生的主要原因 随着职业介绍机构和职业介绍事业的发展，逐步产生了劳务派遣的机构和功能。
一部分下岗、失业人员和农村转移劳动力由于自身就业能力比较弱，难以自谋职业、自主就业，于是，有关部门将他们组织起来，通过劳务派遣实现就业。
另外，也有一些就业能力比较强的劳动者，不满足于固定在一个正式单位中，采取了劳务派遣就业形式，以丰富自己的阅历，增加自己的收入。
另外，随着大中专学生就业变得越来越困难，很多毕业生也通过劳务派遣来积累工作经验，为将来就业打基础。
总而言之，作为市场经济产物的劳务派遣，不但满足了我国在市场经济条件下市场主体的需要，也为我国的经济体制改革实践服务，体现出具有中国特色的与国际市场接轨的特点。
1.3 劳务派遣在促进就业方面的作用 劳务派遣是劳务经济的一种形式，有利于人力资源开发。
从我国的实践看，劳务派遣促进就业的作用体现在以下几个方面: 1.3.1 使流动就业组织化，有利于促进我国农村劳动力向城镇非农产业有序转移 到2000年止，我国第一产业从业人员占50.0%，而农村从业人数却占到全部从业人数的70.1%，就业的城镇化率严重滞后。
由于农村人口增长即新增劳动力增长远快于城镇，使得农村劳动力向城镇转移的任务十分艰巨。
通过以下两种方式，劳务派遣实现了农村劳动力向城镇的有序转移:一是输入地有关部门成立劳务派遣机构，将转移劳动力集中管理起来，包括住宿等问题，以满足当地对转移劳动力的需要，如天津的做法;二是输出地在输入地成立劳务派遣机构，有针对性地帮助输出地劳动力转移就业，如山东的做法。
跨地区劳务派遣在促进农村劳动力转移方面主要有以下特点:一是有助于一部分转移能力不足的劳动力顺利实现转移就业;二是使跨地区就业更具有确定性，避免了以往劳务输出中的盲目性;三是使转移就业劳动者的权益受到更好的保障。
总之，跨地区劳务派遣使流动就业组织化，有利于促进我国农村劳动力向城镇非农产业有序转移。
1.3.2 使灵活就业组织化，有利于解决供需错位问题，降低风险 以家政服务公司为例。
目前，家政服务公司主要有三种类型:一是妇联等社会团体开办的;二是民营的;三是街道社区开办的社区服务中心中。
其中，大量的是中介性质的，即公司收取双方的中介费、押金，供求双方进行交易。
中介性质的家政服务对三方的风险都比较大，特别是一些小规模的公司，经常发生服务人员或客户违约的事件。
劳务派遣型家政服务公司的出现解决了上述问题。
1.3.3 促进体制内就业机制转换 劳务派遣在我国的特殊作用之一在于，它被作为一种利用现有资源、把下岗职工、失业人员组织起来进行创业和就业的行动，促进了体制内就业机制的转换。
1.3.4 提高用工效率，进而提高企业的经济效率 劳务派遣满足用工单位需求的微观功能是它最基本的作用。
首先，劳务派遣并不适合所有企业。
只有当企业有用工需求，同时有资金实力、能够租赁得起劳务派遣工时，才会考虑使用劳务派遣用工形式;对于本身没有用工需求，或者虽然需要人，但本身用工成本比较低的企业，自然不会对劳务派遣产生需求。
总之，劳务派遣是企业的一种正常存在的、有效率的用工形式。
1.3.5 调节劳动力市场供求 劳务派遣作为一种非正规就业形式，对劳动力市场供求形势起到调节作用。
总之，劳动力市场机制会通过劳务派遣等方式进行调节，以使劳动力资源得到最大限度的利用。
从我国的情况看，劳务派遣的发展有利于降低失业率，促进高素质劳动力资源的充分利用。
1.3.6 劳务派遣吸纳就业的潜力 从美国、日本和欧盟国家的情况看，在全部非农就业中，正规就业的比重平均为72%，劳务派遣的就业比重平均为1.4%，劳务派遣占非正规就业的平均比重为5.1%。
虽然与其他就业形式相比，劳务派遣的规模比较小，但其发展速度最快，而且就业比重也相对稳定。
一个国家正规部门就业比重高，劳务派遣就业的比重不一定低;相反，正规就业比重低，劳务派遣的就业比重也不一定高，关键还要看其他非正规就业形式的发展情况。
总之，一个国家劳务派遣的规模与该国的产业结构、劳动力市场形势、制度和文化等因素有关，不能简单地进行相互比较。
我们以世界的平均水平来推测我国劳务派遣的就业规模。
2000年，我国城镇年末从业人数为21274万人，其中，单位从业人员11613万人，私营、个体业主分别为247万人和1125万人，私营、个体从业人员分别为1021万人和1011万人(私营和个体合计3404万人)。
暂且假定这些可以辩明身份的、已经登记注册的人员为正规就业，则还有6257万人不属于此列，不易辨别其就业身份，这部分人占到城镇全部从业人员的29.5%。
可见，我国非农正规部门就业比重略低于上述平均水平，但高于许多国家。
2. 劳务派遣的现状及存在的问题 2.1劳务派遣的发展现状 目前，包括劳务派遣在内的劳务经济是我国的一个新的商机，发展现状可以概括为快速发展、潜力巨大、无序竞争和缺乏规范。
从调查的情况看，我国劳务派遣的现状如下。
2.1.1 地区情况 东部地区劳务派遣发展较快、规模较大。
目前已经开展劳务派遣的地区主要包括北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南山东等地，并且劳务派遣也在其他地区陆续不断地开展起来。
据报道，广州目前从事人才租赁的公司达到120多家，北京仅劳动局颁发了资质证书的劳务派遣企业就在300家以上。
据调查，北京的团兴劳动与社会保险服务有限公司已经派遣劳务8000多人，深圳的鹏劳职业介绍服务中心已面向社会租赁员工4500多人。
2.1.2 行业情况 采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业和建筑业，如电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输等服务性行业，以及建筑业和制造业的一些部门。
2.1.3 企业情况 劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎。
深圳主要是外向型企业、股份制企业以及竞争激烈的电信、银行等行业对劳务派遣的需求大。
一些著名的企业如深圳华为、赛格三星、赛格日立、希捷等，都使用过派遣员工。
2.1.4 从业人员情况 劳务派遣的从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。
2.1.5 职业情况 劳务派遣的职业、岗位估计有40多种，主要有钟点工、秘书、话务员、柜台小姐、销售人员、客户经理、司机、保安、广告创意、股票运作、高级管理、市场分析、企业认证、商务谈判、外文翻译、装饰设计、课程讲学、电视拍摄、报刊写作、名人传记、时装模特、法律顾问、制造业企业辅助工种等。
2.1.6 经营单位情况 经营劳务派遣的主要是劳动部门下属的职业介绍中心、企业再就业服务中心转制而成的劳务派遣公司等。
2.1.7 法律、规章建立情况 由于传统就业形式单一，劳务派遣在我国还属于一种比较新的事物。
与国外相比，我国关于劳务派遣的管理制度还极不成熟。
首先，没有关于劳务派遣的立法:既没有关于劳务派遣的单独立法，已有的法律法规中也没有相关的规定。
其次，在法律缺位的情况下，其他管理制度也没有跟上。
个别地方也出台了一些有关的规章政策，但普遍存在调整对象范围过窄、调整内容不全面等问题。
从调查的情况看，主要有以下有关规章: (1)地方规章。
(2)社会保险政策。
(3)人才租赁政策。
2.2劳务派遣运作过程中存在的主要问题 目前，我国劳务派遣业正处于起步、发展阶段，作为一个新生事务，还没有充分进入政府政策的视野。
在缺乏规范的情况下，劳务派遣在运作中暴露出以下几个方面的问题: 2.2.1 经营地位不明确 劳务派遣机构从事的是一种特殊的劳务经济，其经营的业务还没有法律的明确规定，这给劳务派遣企业开展业务造成很大影响:企业无法按业务内容进行登记注册;如何核算劳务派遣企业的收入，依据什么税法，目前没有规定。
2.2.2 经营资质没有审批 由于经营地位不明确，目前还没有专门的部门对其经营资质和经营业务进行审批，可能造成盲目发展的局面。
2.2.3 混业经营问题 从调查的情况看，很少有纯粹的劳务派遣组织，大多是以劳务承包或劳务中介为主，兼营劳务派遣。
2.2.4 企业使用劳务派遣型工作的规模和岗位缺乏规范 目前，劳务派遣被许多企业广泛用于各种可能的岗位。
有一些比较正规的企业根据自身的需要合理地安排本企业劳务派遣型工作的规模，并对劳务派遣进行严格管理。
它们制定专门的劳务用工管理规定，对劳务派遣三方的职责、派遣员工的培训、考核、劳务费的发放原则和标准、以及派遣员工参加工会和党团活动等作出明确规定。
合理的用工规模和严格的管理，使得劳务派遣成为企业的一种有机的用工形式。
企业通过建立末位淘汰制、将空出的固定岗位让给派遣员工、把不合适的人员转为劳务工的方式，使企业用工机制更灵活，使劳务派遣成为帮助企业进行经济结构调整和用工制度改革的有效途径，从根本上节约了经营成本，提高了经济效率。
而另外有一些企业为了降低用工成本，借劳务派遣的名义，大规模裁员。
劳务派遣还使一些企业减少或不用固定职工。
如上海市嘉定区某高新企业就已经不设人事部门，也不再为职工开设养老金帐户，企业只将一定数额的费用支付给人才服务中心，职工档案保管、社会保险等有关人事工作就都交给了人才服务中心。
2.2.5 劳务派遣三方的权益缺乏保障 目前，凡是从事劳务派遣的，一般都能作到以下几点:劳务派遣机构与用人单位都签定有劳务派遣协议书，劳务派遣机构与部分劳动者签定有劳动合同，实行行业自律规范。
但是，由于我国劳动保障的总体法制还不健全，使得劳务派遣在实际运作中无法可依、无章可循，导致出现以下问题:一是各派遣机构在具体协议内容和标准上做法不一，二是一些责任问题没有解决办法，三是发生争议也无法解决。
结果，劳务派遣机构、用人单位和劳动者的权益都无法完全得到保障。
具体问题有: ⑴劳动合同问题。
⑵参加社会保险问题。
⑶跨地区就业的政策衔接问题。
⑷劳动者的其他权益问题。
⑸容易发生争议的问题。
3 发展劳务派遣的政策建议 目前，我国劳务派遣尚处于初步发展阶段，规模和数量还有限，从需求来看，仍然有较大的发展潜力。
劳务派遣虽然尚处于起步发展阶段，但已在我国显示出促进就业的重要作用。
在促进体制内就业机制转换、促进城乡就业结构转变、调节劳动力市场供求形势等方面，劳务派遣发挥着不可替代的重要作用。
可以说，在今后一段时期内，劳务派遣将作为一种重要的就业形式、用工形式，继续发挥其特殊的作用。
劳务派遣在发展中也暴露出一些问题。
其中虽然有一些是经营不规范的问题，但是，更主要的还是法律规章不健全、政府政策缺位造成的劳务派遣业缺乏规范、发展缺乏保障的问题。
应分阶段实施以下具体战略步骤: 首先，近期内通过制定部门规章，使劳务派遣业享受有关就业促进的优惠政策，使之成为促进就业安置的重要渠道。
其次，在两年时间内会同工商、税务等部门制定“发展劳务派遣业的部门规章”，明确劳务派遣的合法地位，明确劳务派遣业的经营资格及相关工商、税收政策。
第三，用5-6年的时间，在相关法律的建立和完善过程中，对劳务派遣业加以规范。
根据以上发展劳务派遣业的基本思路和战略步骤，提出以下政策建议: 3.1有针对性地鼓励发展一批劳务派遣企业 3.1.1 发展一批专业的劳务派遣合同公司 3.1.2发展一批有规模的连锁经营劳务派遣企业 3.1.3 鼓励多元劳务派遣机构的发展 3.2 有的放矢地扶持一批公益性劳务派遣组织 在企业劳动力调整时期，要根据具体情况，对于确实有市场的地区，可以将发展公益性的劳务派遣组织作为促进下岗职工出中心再就业、吸纳破产关闭企业职工、以及失业人员就业的有效途径，享受相应的优惠政策。
3.2.1 规定公益性劳务派遣企业的认定条件 3.2.2 将公益性劳务派遣纳入再就业政策体系，享受相关政策 3.3 实行劳务派遣许可审批制度 --鉴于劳务派遣业涉及到从业人员的劳动权益，开办劳务派遣必须经劳动保障部门审批，在工商部门登记备案，并实行年审制度。
--各地应根据当地情况，在坚持适度竞争的原则下，通过实行行政许可和控制进入门槛，合理控制劳务派遣机构的数量。
--对不同经营对象、经营领域的劳务派遣公司设置不同的注册资金等要求。
--除非特批，否则，必须坚持分业经营，劳务派遣机构不得同时经营劳务承包、劳务中介和劳务代理。
3.4 制定相关政策规定 --制定劳务派遣业的税收制度。
规定以劳务费扣除支付给劳动者的报酬以外的收入为税基，实行较低税率。
--尽快制定劳务派遣企业工商登记的类别，使其法律单位明确。
--涉及到劳务派遣公司的税收问题，应改进目前社会保险的缴费制度和手续，社会保险经办机构应向派遣公司出具正式的缴费凭证。
3.5 在劳务派遣条例中明确劳务派遣三方的责权利 劳务派遣是一种劳动关系比较特殊的用工形式、就业形式和经营形式，它与传统的劳动力市场运作和管理模式存在冲突。
为此，应对劳务派遣有一定的制度性限制，如劳务派遣工可从事的行业、工种，用人单位使用劳务派遣工的条件等。
但是，劳务派遣也是劳动力市场的一种正常现象，管制太多，不利于其发展。
--从事劳务派遣，劳务派遣机构必须与用人单位签定《劳务派遣协议》，其中必须规定劳务费的构成、支付方式、以及涉及劳动者权益的其他内容。
--劳务派遣企业必须与劳动者签定劳动合同，规定双方的责权利。
劳动合同期满后，在一个最低期限内不得与劳动者解除劳动合同。
--用人单位必须与劳动者签定劳务使用协议。
连续一定时期使用同一劳务派遣人员，必须将其转为正式工。
--研究制定可以使用劳务派遣工的岗位、工种等。
3.6 对劳务派遣从业人员采取灵活的社会保险政策 在劳动力市场管制放开的情况下，对不同就业形式的差别政策对劳务派遣有重要影响。
劳动立法、劳动制度和政策对正规就业保护的程度越高，对非正规就业保护的程度越低，对劳务派遣的需求就会越高。
因此，我们主张对于劳务派遣从业人员采取灵活的社会保险政策。
劳务派遣企业必须为劳动者缴纳社会保险费。
正式职工正常缴费，临时劳务派遣人员参照其他规定缴费。
针对流动就业者的情况，应该积极推动建立全国统一的社会保险帐户。
3.7 加强对劳务派遣的劳动保障监察，维护劳动者的合法权益 劳务派遣的劳动保障监察对象包括派遣公司、使用派遣人员单位(包括家庭)。
针对家政服务点多面广现有的劳动保护监察力量手段不够的情况，可考虑通过对派遣公司的专管员、督导员进行劳动法律政策培训，使其持证上岗的方式，让其担当一部分监督职能，以维护劳动者的合法权益。
(张丽宾) 中国网 2004年12月28日
怎样将交通安全工作做好
近年来，随着经济的迅速发展和社会民主法制进程的不断加快，社会各界人士对管理工作的要求越来越高。
新时期，公安交警部门面临的机遇与挑战并存。
如何创新管理、落实措施，进一步抓好新形势下管理工作更好的适应当前新形势、新任务、新要求，使之与的要求相适应，为实现中华民族伟大复兴的总目标提供良好的道路交通环境和强有力的保障，是当前和今后一个时期各级公安交通管理部门责无旁贷的首要任务。
笔者结合基层交警工作实际，就影响管理工作的社会化管理、交警队伍建设和绩效考评三个方面谈几点个人的认识和思考，不当之处请批评指正。
一、分析当前社会化管理、队伍建设和工作现状与成因 (一)道路交通安全社会化管理落实还有待加强。
随着改革开放的深入和社会转型的加快，我国社会生活发生了巨大变化，人民生活水平不断提高，私家车已成为机动车的主体并连年增加，车辆驾驶人的数量也不断增加，广大人民群众对快捷交通和优质服务的新需求和新期待越来越迫切，加上道路交通安全管理工作牵涉千家万户，事关人车路诸多方面。
近几年来，尽管各地相继出台了“政府主导、部门协调，交警主责”的道路交通社会化管理体系，但是，这些体系很大程度上停留在文件里，会议上。
由于各地政府重视程度差异，部门履责差异，社会化管理还没有真正形成合力，往往还是由交警部门一家在唱独角戏。
(二)队伍管理主要问题在警力不足和协警管理。
交警部门的工作职责是管理道路交通安全，担负这项任务的主体是交通民警，说到底，这项工作的好与坏，最大的因素在于人，也就是交通民警。
但是，警力不足，民警年龄结构老化;队伍青黄不接;民警待遇不高;大量的协警补充警力，又没有执法权等等这些因素造成了管理没有后劲，很多工作措施难以落实。
以湖南常德交警直属一大队为例，大队管理着常德城区近二分之一的面积，近30万人口、全长超过200公里的城区主干道路和过境国省道，每年处理交通事故上千起，一般程序行政处罚案件近3000起，简易程序处罚案件1万余起，非现场执法2万余起，几十起处罚案件。
大队在职民警只有64人，其中还有3人抽调锻炼。
尽管招聘了36名协警补充，但由于协警队员不具备执法资格，只是一支辅助力量，加上交通协警工资较低，政治、福利待遇少，流动性较大，难以从根本上解决警力不足的问题。
(三)绩效考评方式方法不够合理、假大空严重。
效能是效率、利益与能力的统一体，高效能意味着以强的能力、高的效率、实现了大的利益。
而交警绩效考评就是依法、依规对交警履行职责的过程进行考察和对其工作绩效进行评价与奖惩，从而判断、激发其潜在发展能力，不断提高效能的过程。
完善体现和正确效能观要求的交警绩效考评体系，是当前公安系统贯彻落实，加强交警队伍建设，不断提高交通管理水平和交警机关效能的需要;但目前交警部门绩效考评工作尚有诸多不足，没能很好发挥其积极作用。
主要体现在：一是考评组织不健全，考评主体不够广泛、不够专业;二是考评主体责任不清，缺少对考评主体的监督机制;三是绩效考评内容标准不足，存在定性有余，定量不足，“假、大、空”的困境;四是考核、考评方式方法不合理、不科学、不民主;五是考评结果的结果反馈、运用不到位。
考评没有真正遵循客观、公正、全面、科学、反馈、激励和发展的原则，没有起到激发民警工作热情的作用。
二、结合基层交警工作实际谈谈解决这三大问题的几点对策思考 (一)强化政府主导职能，加强相关职能部门协调配合，形成共管格局。
道路交通安全管理工作千头万绪，牵涉到交通安全宣传教育、预防与处理、交通违法处理、交通秩序管控、交通管理设施规划与建设等等诸多方面，这些工作如果单靠交警部门一家来完成，在当前的交警部门能力范围内是很难达到很好的效果的，所以，道路交通安全管理社会化是必经之路。
要想实现社会化管理，就必须形成“政府主导、部门各司其责、社会共同关注”的管理格局。
党委、政府必须加强对道路交通安全工作的组织领导，进一步强化“交通安全委员会”(简称“交安委”)的职能，在遇有城市建设规划、道路改扩建、重大交通安全隐患治理、校车管理等重大问题时，应及时组织相关单位和专家进行论证，督促有关部门尽快落实工作任务和整改措施。
“交安委”各相关部门在道路交通安全工作中，要各司其职、各负其责，主动配合、密切协作、齐抓共管，建立和完善交通安全宣传教育体系、信息定期通报、安全形势研判、工作协商交流、重要工作督办等制度，使部门协作联动与群防群治结合起来，形成交通安全管理工作整体联动、综合治理的大交管工作新格局，只有这样才能最大限度地管理好道路交通，为促进社会和谐、构建小康社会作出应有的贡献。
但是，就目前实际来看，交警部门在道路交通安全宣传教育、交通管理设施建设等方面占用了很大比例的警力，花费了很大精力。
笔者建议，交警部门的职责应该把重点放在交通违法查纠与处理、交通事故预防与处理、交通秩序组织与管控上，让道路交通安全宣传教育、交通管理设施建设等工作由其他部门或社会力量分担，让交警部门把有限的警力最大限度的发挥到保畅通、保安全上来。
(二)不断改革管理体制，加强基层交警部门队伍建设，激发工作热情。
“在全部公安工作中，队伍是根本，也是保证”。
只有抓好队伍建设，才能够更好的完成各项公安工作，才能够担负党和人民赋予的历史责任和政治使命。
当然，队伍建设是一项长期的、系统的艰巨工作，在逐步的队伍发展过程中，我们怎样才能实现“整体工作一流、单项工作第一”的目标?特别是面临当前整个队伍结构、领导岗位的现实情况下，如何才能站在新起点上，实现新跨越?笔者认为应当正确对待问题，保持良好心态，做到稳扎稳打，具体要做好以下几项工作。
一是解决警力不足的问题，政府应该逐年增加交警部门编制人数，并且真正把新进民警放在基层一线大队、中队;再就是改革上级领导机关机构结构，最大限度压缩机关民警数量，特别是交警支队、总队机关人数，充实一线中队、大队警力。
二是解决民警待遇问题，交通民警由于工作特殊，加上警力不足，几乎没有节假日，加班也无法调休，但是往往又无法按照“劳动法”要求支付加班费，这样使得一线路面民警待遇无法保障，工作缺乏热情。
政府部门或交警上级领导机关应该适当增加民警待遇，让民警的基本适当。
三是合理解决协警、文职人员等辅助警力问题。
由于国情、地情原因，我国各地都存在很大数量的协警、文职人员等辅助警力。
他们作为重要补充力量，有效缓解了工作压力，成为现阶段公安交通管理工作不可或缺的力量，发挥着积极的作用。
这支辅助队伍管理的好与坏，对能否进一步提升公安交通管理水平有着十分重要的意义，如何加强对他们的管理和保障各地应该提到重要议事日程。
一方面，建议国家或公安部出台相应的管理办法，指导各地管好、用好、规范好这支队伍，重点解决他们的社会地位、工资待遇、考核考评等方面问题;另一方面，建议将辅警纳入政府管理，利用财政专用拨款渠道，解决经费来源问题，同时提高工作待遇，建立工资待遇晋升机制，按照“劳动法”给予社会保障，并多为其解决实际困难，在经济上、生活上给予关心爱护，让他们感受到公安大家庭的温暖，增加辅警队伍的向心力，激发他们的工作热情;再就是管好用好协警，现阶段在无法大量增加民警编制的现实情况下，各级交警领导机关要把辅警参照民警管理，出台管理办法、制定考核考评细则，建立完善监督考核机制，完善典型选树机制，建立完善权益保障机制，为他们营造出一个良好的工作氛围。
(三)切实改进工作作风，最大限度的为一线交警减压，提高管理效能。
党的十八大后，总书记提出了“空谈误国，实干兴邦”的要求，新的中央领导集体提出了改进工作作风“”，各地各部门也随之出台了系列改进工作作风规定。
交警部门应该切实贯彻中央精神，扎扎实实做好工作，提高管理效能。
一是切实转变会风、文风。
交警部门，特别是交警领导机关应该认真带头贯彻落实中央要求，切实转变工作作风，改变会风、文风，领导干部应该多到基层调研，多为一线大队、中队民警解决实际困难和问题;杜绝搞“心血来潮”、“喊口号”式的活动，杜绝下发不切实际的方案、文件、部署;杜绝搞“假、大、空”式的考核评比等，让基层民警减少繁重的虚假应付，有更多的精力抓好各项工作。
二是强化执法考核监督，各项交管工作重在落实。
抓好一切工作，必须靠严谨、务实、脚踏实地的工作作风作保证。
再好的方案、再好的部署、再好的措施、再高的要求，关键是要抓好“落实”。
因此，各级公安交警部门必须要加强执法考核监督，强化各项交管工落实，真正做到有令必行，有禁必止，用自己扎扎实实的劳动营造畅通、安全、有序的道路交通环境。
新时期公安交通安全管理工作面临更高要求，各级交警部门只要以学习贯彻党的十八大精神为动力，紧密围绕党的中心工作和改善民生，坚定理想信念，牢固树立以人为本、执法为民、服务大局、科学发展的理念，积极回应人民群众的新期待，努力满足人民群众的新要求，就一定能不断开创公安交通安全管理工作和队伍建设新局面。
