员工管理之如何处理员工内部矛盾 详细??
公司就是一个集体。
一个集体是由很多个体组成的。
不同的部门，有不同的团队。
由于日常工作压力大，要求高，员工之间产生矛盾是很难避免的。
产生矛盾的2 种情况。
1. 个人的成见：这个问题比较棘手。
如果对人不对事，麻烦确实是很大。
A 看B 不顺眼，觉得他就是不行。
这样的问题是很难解决的。
通常是当事人之一调离所在部门，或者其中一人离职。
这可能是大家都不愿意看到的结果。
遇到这样的情况，可能需要中间人，或都中高层管理人员出面沟通和协调。
一方面要符合公司的流程和制度，区别什么是对的，什么是错的。
另一方面，让大家放弃成见，对事不对人。
2. 标准不一样和期望值不一样：举一个简单的例子。
A 认为这个事情，B 应该在 10 月 13 日完成。
而B 认为应该是在10 月15 日完成。
结果B 在10 月14 日完成了任务。
A 很生气。
为什么A 生气呢
因为他认为B 没有按时完成任务。
而B 认为自己已经按时完成了任务，又补指责，很委屈。
原因在哪里呢
因为大家的标准不一样，有可能A 安排任务的时候，告诉 B，这个任务尽快完成。
B 收到后，认为在 10 月 15 日之前完成，就 OK 了。
而A 的期望又是不一样的。
类似这样的问题，很多，再复杂的问题，而是由于简单的原因造成的。
部门之间，部门内部。
首先要有规范的流程和制度，大家按照流程和制度走。
问题会少很多。
但是，对于中小型企业，流程和制度很不完善，也不规范。
在不完善，不规范的情况下，大家就必须多沟通，在沟通的过程中，互相了解和认识。
同时建立良好的工作习惯和企业文化。
沟通多的结果是，互相之间的想认和期望值，互相有了解。
做起事起，同事之间的观点，观念了解得越多，越容易把事情办好。
因为规范的管理是需要很高的成本的，通常外企，上市公司，国有企业等稍大型的企业，管理都比较规范。
因为他们能承担高额的管理成本。
小公司，管理需要简单化。
互相良好的沟通，加上良好的企业文化和工作氛围。
出问题的机会少很多。
记住一定要了解同事之间的标准和期望值。
1、 保留意见：过分争执无益自己且又有失涵养。
通常，应不急于表明自己的态度或发表意见，让人们捉摸不定。
谨慎的沉默就是精明的回避。
2、 认识自己：促进自己最突出的天赋，并培养其它方面。
只要了解自己的优势，并把握住它，则所有的人都会在某事显赫。
3、 决不夸张：夸张有损真实，并容易使人对你的看法产生怀疑。
精明者克制自己，表现出小心谨慎的态度，说话简明扼要，决不夸张抬高自己。
过高地估计自己是说谎的一种形式。
它能损坏你的声誉，对你的人际关系产生十分不好的影响。
有损你的风雅和才智。
4、 适应环境：适者生存，不要花太多精力在杂事上，要维护好同事间的关系。
不要每天炫耀自己，否则别人将会对你感到乏味。
必须使人们总是感到某些新奇。
每天展示一点的人会使人保持期望，不会埋没你的天资。
5、 取长补短：学习别人的长处，弥补自己的不足。
在同朋友的交流中，要用谦虚、友好的态度对待每一个人。
把朋友当做老师，将有用的学识和幽默的言语融合在一起，你所说的话定会受到赞扬，你听到的定是学问。
6、 言简意赅：简洁能使人愉快，使人喜欢，使人易于接受。
说话冗长累赘，会使人茫然，使人厌烦，而你则会达不到目的。
简洁明了的清晰的声调，一定会使你事半功倍。
7、 决不自高自大：把自己的长处常挂在嘴边，常在别人面前炫耀自己的优点。
这无形贬低了别人而抬高了自己，其结果则是使别人更看轻你。
8、 决不抱怨：抱怨会使你丧失信誉。
自己做的事没成功时，要勇于承认自己的不足，并努力使事情做圆满。
适度的检讨自己，并不会使人看轻你，相反总强调客观原因，抱怨这，抱怨那，只会使别人轻视你。
9、 不要说谎、失信：对朋友同事说谎会失去朋友同事的信任，使朋友、同事不再相信你，这是你最大的损失。
要避免说大话，要说到做到，做不到的宁可不说。
10、 目光远大：当财运亨通时要想到贫穷，这很容易做到。
聪明人为冬天准备。
一定要多交朋友。
维护好朋友同事之间的关系，总有一天你会看重现在看来似乎并不重要的人或事。
员工之间的内部矛盾，如何化解
有人的地方就有矛盾，作为一个拥有很多员工的部门主管，每天要处理的诸多事情中，下属之间的矛盾是其难以避免的。
而且当部属之间出现严重矛盾时，会缠绕得部门主管焦头烂额，一旦处理不好，还会把自己带进矛盾的旋涡之中。
那么，面对员工之间的矛盾，该如何解决呢作为部门主管，首先是不要害怕矛盾，其次是正确认识和对待矛盾，再次才是如何处理好矛盾。
解决下属矛盾要害在哪儿
作为部门主管，要想解决好矛盾，需要把握三点：一是自己不偏不倚；二是要了解矛盾；三是不要套经验，要一事一断。
主管在解决部属之间矛盾时，首先要秉公办事，不偏不倚，不能有私心。
稍微有偏心、私心，下属肯定能感觉出来。
即使不偏心，有时下属也会怀疑上司不公，更何况偏心呢
作为主管，只有公正，才能减少矛盾。
除此之外，主管还要调查了解矛盾。
处理好矛盾的前提是把握和了解矛盾，如果做不到把握和了解矛盾，凭自己的想当然，感情用事，最终的结果是害人害己。
这一点是人们常犯的错误：遇到部属之间的矛盾，不做调查了解，凭自己的感觉和情感，就判断谁是谁非。
要知道：自己认为的好员工也有犯错误的时候，表现一贯不好的员工也有在理的时候。
所以解决部属矛盾要调查了解清楚部属之间矛盾产生的原因，矛盾发生的过程，矛盾发展的程度，矛盾波及的范围，矛盾的性质等等。
只有在了解矛盾的方方面面后，解决问题才能把握全局，抓住关键，有的放矢。
不然，要么解决得不彻底不到位，要么解决得根本不对，从而有可能导致其它更多的矛盾。
解决矛盾要一事一断。
根据矛盾产生的原因、过程、程度、范围、性质，以及对组织的影响程度等，主管再做出判断，哪些矛盾先解决，哪些矛盾后解决，哪些矛盾可以单刀直入去解决，哪些矛盾可以曲线解决，哪些矛盾可以让下属来解决，哪些矛盾暂时不解决，让其随时间的推移自行来解决，哪些矛盾可以借助外部的力量来解决。
总之，解决矛盾要因时因地因人因事而异，要一事一断，千万不要套，套是很容易出错的。
因为每个人都是有其鲜明个性的，而每个人又都是时刻变化的，部属之间的矛盾当然也是随时随地变化的。
什么是解决矛盾的上策
部属之间发生了矛盾无论解决得如何好，都会在部属双方的心里烙下印记，这就像写错了字，再好的橡皮和再高明的涂改技术都会或多或少留下痕迹，不如最初不发生。
因此，作为企业组织的主管，与其天天忙碌着解决部属之间的矛盾，提高解决矛盾的技巧，不如千方百计地提高防患于未然的本领，从根本上防止矛盾的发生。
这让我想起了一则故事。
有一次，魏文王问名医扁鹊：“你们家兄弟三人，都精于医术，谁的医术最高呢
”扁鹊答到：“我大哥最好，二哥次之，我最差。
”文王再问：“那么为什么你最出名呢
”扁鹊答：“我大哥治病，是治病于病情发作之前。
由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以他的名气无法传出去。
我二哥治病，是治病于病情初起时，一般人以为他只能治轻微的小病，所以他的名气只及本乡里。
而我是治病于病情严重之时，一般人都看到我在经脉上穿针放血、在皮肤上敷药等大手术，所以人们都认为我的医术最高明。
”同样，对待部属之间的矛盾，从管理学控制论的角度看，事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，做到防患于未然。
现实中许多企业负责人因忙于各种事务，在对待部属之间矛盾时往往只是事后控制，如果是处理矛盾的艺术性不强，矛盾会越处理越多，越多越忙，越忙越乱，越乱越忙。
结果是企业组织乱作一团，甚至根本无法正常运转。
所以说，不让矛盾发生是“防火”工作，矛盾出来后解决矛盾是“救火”工作。
如何避免下属矛盾爆发
作为企业组织负责人应对每一名部属的禀性、气度、特点、优缺点都了如指掌，在日常的经营管理工作中巧妙安排，尽量做到相互之间的互补和融合。
如：两个人性格不和，应尽量减少两人工作的交叉重复；两个人工作习惯的悖逆，很容易产生矛盾，应尽量少安排两人共同做事；如果两个人心眼儿都很小，就应避免两人利益的捆绑或让两人来自行分割利益。
如果实在人手不够，不得不把容易产生矛盾的部属交叉安排或利益捆绑和分割时，既要事先预防，又要事中控制。
事先预防就是事先做好思想工作，打预防针。
做了事前预防后，也不要松懈，应心中有根弦，做到事中控制，发现有矛盾产生的倾向，应及时把矛盾消灭在产生的过程中。
当然事中控制的做法有很多，一般的方法是私下做思想工作，如果涉及的人员较多，或带有普遍性，应利用适当的时机在公开场合有针对性地做思想教育工作，可以是讲故事，也可以是讲述道理。
这样做，尽管没有点名，但听者心中是有数的，会及时刹车，避免矛盾的爆发。
做到了事前控制和事中控制，没有矛盾，或很少矛盾，或矛盾很轻微，那么作为主管就可以集中精力和智慧率领团队实现组织的目标。
如何面对下属间的矛盾
当然，现实中常常会有如下情况发生：尽管你精心安排，既做到了事前预防，又做到了事中控制，然而最终矛盾还是爆发了，搅得整个团队不得安宁，而且这种事情已经重复了好几次。
此时作为主管的你也许会火冒三丈，气急败坏。
对此，你可有三种做法：一是尽量调换其中一方的工作岗位，距离和空间拉得越大越好。
二是没有条件调换其中一方的工作岗位，那么就请一方走人，或双方走人，最好是双方都走人，因为留下一方，只要有机会还会爆发类似的矛盾。
三是由于各种原因，双方都走不了人，这种情况是普遍存在的，因为越是这样的人越无处可去。
怎么办
惟一的办法是以毒攻毒，在不重要的事情上，故意安排他们之间合作，使其完全摩擦、彻底磨合、充分爆发，最后双方会自动平静下来，因为闹腾了许久一方或双方都感觉到没意思，自然也就平息了，也许双方可能成为打出来的朋友。
这是一种不是办法的办法。
无论如何，切记一条：这样的人不能娇惯，如果让他感觉到谁都惹不起他，整个组织就会有麻烦，矛盾的性质就变了。
如何面对下属与其下属的矛盾
工作当中，领导经常也会遇见下属与其下属之间的矛盾，表现形式一是下属把矛盾提交上来让领导评断，另一种情况是下属的下属到领导那里反映情况，其实是告状。
像这种情况一般都有特殊原因，面对此种情况，作为领导一般应分清矛盾的性质。
只要是非原则上的矛盾，一般情况下应支持你直接下属的工作，因为你可能不完全了解你的下属整个部门的全部情况。
一般不要鼓励下属的下属来告下属的状，对爱告状者一般情况下要持不欢迎态度，以此来支持下属的工作。
当然，若下属的下属反映的确实是原则性的重大问题，也应引起重视，但要充分调查核实，不要轻易下结论，而且即便如此也不能鼓励下属告状。
作为一个组织，应有正常的信息反馈机制和通道，不应当建立在员工告状的基础上。
如果下级告上级形成风气，本身就不是一个健康的文化氛围。
如何化解员工之间的内部矛盾
有人的地方就有\\r矛盾，作为一个拥有很多\\r作为部门主管，要想解决好矛盾，需要把握三点：一是自己不偏不倚；二是要了解矛盾；三是不要套经验，要一事一断。
\\r主管在解决部属之间矛盾时，首先要秉公办事，不偏不倚，不能有私心。
稍微有偏心、私心，下属肯定能感觉出来。
即使不偏心，有时下属也会怀疑上司不公，更何况偏心呢
作为主管，只有公正，才能减少矛盾。
\\r除此之外，主管还要调查了解矛盾。
处理好矛盾的前提是把握和了解矛盾，如果做不到把握和了解矛盾，凭自己的想当然，感情用事，最终的结果是害人害己。
这一点是人们常犯的错误：遇到部属之间的矛盾，不做调查了解，凭自己的感觉和情感，就判断谁是谁非。
要知道：自己认为的好员工也有犯错误的时候，表现一贯不好的员工也有在理的时候。
所以解决部属矛盾要调查了解清楚部属之间矛盾产生的原因，矛盾发生的过程，矛盾发展的程度，矛盾波及的范围，矛盾的性质等等。
只有在了解矛盾的方方面面后，解决问题才能把握全局，抓住关键，有的放矢。
不然，要么解决得不彻底不到位，要么解决得根本不对，从而有可能导致其它更多的矛盾。
\\r解决矛盾要一事一断。
根据矛盾产生的原因、过程、程度、范围、性质，以及对组织的影响程度等，主管再做出判断，哪些矛盾先解决，哪些矛盾后解决，哪些矛盾可以单刀直入去解决，哪些矛盾可以曲线解决，哪些矛盾可以让下属来解决，哪些矛盾暂时不解决，让其随时间的推移自行来解决，哪些矛盾可以借助外部的力量来解决。
总之，解决矛盾要因时因地因人因事而异，要一事一断，千万不要套，套是很容易出错的。
因为每个人都是有其鲜明个性的，而每个人又都是时刻变化的，部属之间的矛盾当然也是随时随地变化的。
\\r部属之间发生了矛盾无论解决得如何好，都会在部属双方的心里烙下印记，这就像写错了字，再好的橡皮和再高明的涂改技术都会或多或少留下痕迹，不如最初不发生。
因此，作为企业组织的主管，与其天天忙碌着解决部属之间的矛盾，提高解决矛盾的技巧，不如千方百计地提高防患于未然的本领，从根本上防止矛盾的发生。
这让我想起了一则故事。
\\r有一次，魏文王问名医扁鹊：“你们家兄弟三人，都精于医术，谁的医术最高呢
”扁鹊答到：“我大哥最好，二哥次之，我最差。
”文王再问：“那么为什么你最出名呢
”扁鹊答：“我大哥治病，是治病于病情发作之前。
由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以他的名气无法传出去。
我二哥治病，是治病于病情初起时，一般人以为他只能治轻微的小病，所以他的名气只及本乡里。
而我是治病于病情严重之时，一般人都看到我在经脉上穿针放血、在皮肤上敷药等大手术，所以人们都认为我的医术最高明。
”\\r同样，对待部属之间的矛盾，从管理学控制论的角度看，事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，做到防患于未然。
现实中许多企业负责人因忙于各种事务，在对待部属之间矛盾时往往只是事后控制，如果是处理矛盾的艺术性不强，矛盾会越处理越多，越多越忙，越忙越乱，越乱越忙。
结果是企业组织乱作一团，甚至根本无法正常运转。
所以说，不让矛盾发生是“防火”工作，矛盾出来后解决矛盾是“救火”工作。
\\r作为企业组织负责人应对每一名部属的禀性、气度、特点、优缺点都了如指掌，在日常的经营管理工作中巧妙安排，尽量做到相互之间的互补和融合。
如：两个人性格不和，应尽量减少两人工作的交叉重复；两个人工作习惯的悖逆，很容易产生矛盾，应尽量少安排两人共同做事；如果两个人心眼儿都很小，就应避免两人利益的捆绑或让两人来自行分割利益。
如果实在人手不够，不得不把容易产生矛盾的部属交叉安排或利益捆绑和分割时，既要事先预防，又要事中控制。
事先预防就是事先做好思想工作，打预防针。
\\r做了事前预防后，也不要松懈，应心中有根弦，做到事中控制，发现有矛盾产生的倾向，应及时把矛盾消灭在产生的过程中。
当然事中控制的做法有很多，一般的方法是私下做思想工作，如果涉及的人员较多，或带有普遍性，应利用适当的时机在公开场合有针对性地做思想教育工作，可以是讲故事，也可以是讲述道理。
这样做，尽管没有点名，但听者心中是有数的，会及时刹车，避免矛盾的爆发。
\\r做到了事前控制和事中控制，没有矛盾，或很少矛盾，或矛盾很轻微，那么作为主管就可以集中精力和智慧率领团队实现组织的目标。
\\r当然，现实中常常会有如下情况发生：尽管你精心安排，既做到了事前预防，又做到了事中控制，然而最终矛盾还是爆发了，搅得整个团队不得安宁，而且这种事情已经重复了好几次。
此时作为主管的你也许会火冒三丈，气急败坏。
\\r对此，你可有三种做法：\\r一是尽量调换其中一方的工作岗位，距离和空间拉得越大越好。
\\r二是没有条件调换其中一方的工作岗位，那么就请一方走人，或双方走人，最好是双方都走人，因为留下一方，只要有机会还会爆发类似的矛盾。
\\r三是由于各种原因，双方都走不了人，这种情况是普遍存在的，因为越是这样的人越无处可去。
怎么办
惟一的办法是以毒攻毒，在不重要的事情上，故意安排他们之间合作，使其完全摩擦、彻底磨合、充分爆发，最后双方会自动平静下来，因为闹腾了许久一方或双方都感觉到没意思，自然也就平息了，也许双方可能成为打出来的朋友。
这是一种不是办法的办法。
\\r工作当中，领导经常也会遇见下属与其下属之间的矛盾，表现形式一是下属把矛盾提交上来让领导评断，另一种情况是下属的下属到领导那里反映情况，其实是告状。
像这种情况一般都有特殊原因，面对此种情况，作为领导一般应分清矛盾的性质。
只要是非原则上的矛盾，一般情况下应支持你直接下属的工作，因为你可能不完全了解你的下属整个部门的全部情况。
一般不要鼓励下属的下属来告下属的状，对爱告状者一般情况下要持不欢迎态度，以此来支持下属的工作。
\\r当然，若下属的下属反映的确实是原则性的重大问题，也应引起重视，但要充分调查核实，不要轻易下结论，而且即便如此也不能鼓励下属告状。
作为一个组织，应有正常的信息反馈机制和通道，不应当建立在员工告状的基础上。
[转载](转载)如何解决企业内部矛盾
处理企业内部矛盾的方法： 首先是考究准绳。
在指导者处置下属之间的矛盾时，要控制的第一个准绳就是冷静公正，不偏不倚，更不能借机打击报仇。
在把本人的心态调整到一个公平的角色上以后，作为指导只需再控制一些处理矛盾的技巧，就能够完整有把握处理矛盾了。
另一个准绳就是，对矛盾的双方都要认真的找他们单独说话，最好可以把问题的焦点做以记载，以便求证，进而组织他们在一同相互停止沟通，化解矛盾。
其次要擅长“灭火”。
在矛盾发作时，常常当事人双方的心情都十分的冲动。
这时指导千万不要推波助澜，立刻处置矛盾。
最好的处置办法是，指导者首先向当事双方表示曾经受理了这个矛盾，请双方都先回去稳定本人的心情，让本人的头脑冷静一下，万万不可激动行事，然后向双方当事人阐明，稍后会去亲身找他们说话，细致理解事情的原委。
在经过指导者的“降温”处置后，发作矛盾的下属或多或少会有所悔悟，这时，指导者再采取安抚的手法，遵从他们各自的理由及冤枉，细细地理解他们的苦恼，做好各自的思想工作，矛盾也就会迎刃而解了。
第三要学会谐和。
假如矛盾的一方在指导者的压服教育下，曾经认识到了本身的错误，但由于面子问题就是不愿意给对方认错，这时，作为指导就不要勉强他一定要亲身去认错。
合理的方法是，能够为双方发明一个私自里的缓和氛围的时机，为双方缩短心理间隔发明条件，进而因势利导地缓和他们之间的矛盾。
而假如一时很难肯定评判谁对谁错时，指导者就更应该停止折中谐和，以求息事宁人。
指导者能够在充沛肯定双方各自观念的根底上，交融指导本身的意见，并加以完善，就是最好的处理问题的办法了。
中层管理人员培训如何让我的员工认可你心得体会求大神帮助
中层管理培训心得众人行首先和大家说下中层管理培训所包含的课程：中层管理培训心得体会虽然没有授课听这么多的课程但是把这些课程介绍给大家希望有帮助:管理技能·领导力·团队建设·管理沟通·执行力·目标计划·沙盘模拟·教练技术 行政文秘： ·行政统筹·文秘·档案管理·公文写作·商务礼仪·前台助理。
中层管理培训心得体会 一、中层管理的地位和作用 1、在企业中层管理中的地位 中层管理培训心得体会在中层管理干部是最高决策层和基层一线员工之间的纽带桥梁，是企业的中坚力量、核心力量。
中层管理干部不仅要传达决策层的方针、意图，还要安排基层的具体工作，调动广大员工的积极性，提高生产效率、实现盈利目标。
中层管理干部在金字塔形的企业结构中处于中部，起承上启下的作用，历史意义重大，肩负责任艰巨。
2、在企业管理中的作用 中层管理干部是领导手中的令牌。
我们要做到指到哪打到哪，在工作中要身体力行、以工代干，我们不是脱产干部，我们是员工中的排头兵，队伍中的急先锋，我们要为各员工做好榜样，鞠躬尽瘁、死而后已。
职工冲锋的号角。
中层干部要用自己的实际行动、人格魅力影响大家，充分发挥我们的自然影响力。
中层干部运用公司赋予的行政权力，处理实际工作中的具体问题。
充分运用这两种能力，在具体工作中解决干部与员工之间的矛盾，公司与雇员之间的矛盾，努力与员工打成一片，与他们交心交朋友，带领、组织员工做好具体工作，为生产运行提供必要的人力条件。
思路决定出路，方向决定人生。
提高自身领导素质，提高战略眼光，使自己的领导水平具有前瞻性，开拓性。
培育企业文化的催化剂。
企业文化是所有员工共同感知承认的文化，是公司中的文化精髓，是企业软实力的表现，是企业凝聚力的核心，是企业不断进步的不竭力量。
在企业文化的建设中，我们要为各员工的工作提供充分的条件，积极组织各种知识、技能的学习活动，在道德、个人修养等方面全面提升员工素质，为公司的企业文化建设献计献力。
企业内部公共关系。
中层管理干部上接触最高决策层，下接触基层员工，要与各方面处好关系，努力做到内求团结、外求发展，以便开展工作。
领导层要以身做则，坚持公平、公正、公开的原则，任何工作的执行力都会高效有序。
在工作中力求做到以制度为管理基础，坚决避免以人管人的恶劣现象，力求以制度服人，以德服人。
要想到工作需要之先，想到领导之所想，急员工之所急。
二、中层管理干部应具备的素质 超前意识 在激烈竞争的市场环境下，公司中层干部的工作要具有前瞻性、进步性。
中层管理干部要整体统筹各方面工作，每项工作都要尽全力做到前面，在各种问题暴露前，做好应变预案，积极的保证各项工作的正常进行。
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中层管理人员培训如何让我的员工认可你心得体会
上次参加众人行培训的2012年10月20-21日由敦平老师主讲课程《高级秘书行政助理实操训练》参加本次课程的公司有东方雨虹、上海兰宝传感科技股份有限公司。
体验式培训：企业项目推行过程中的协作与执行；体验在项目推行过程中，我们经常会遇到哪些困难和障碍。
项目领导人在项目执行过程中担当的角色与责任。
如何在执行创新思维。
在这节课当中，让我深刻体会到了，理解与支持的力量。
很多时候我们的工作往往就是下达后，员工的理解不够透彻，再加上一些外在因素的干拢，让他们变得更加的迷失了方向。
通过游戏式的培训也让我理解到作为一个企业，企业内所以的员工就是一个团队，团队的建设是十分重要的，团队间相互协作的关系也是相当重要的。
而在这个团队当中管理层人员所承担的任务也是致关重要的，作为一个成功的团队主管，他之所以成功，其关键在于主管99％的行为魅力以及1％的权利行使。
下属能心悦诚服地为他努力工作，不是因为他手中有权，权是不能说服人的，即使服了，也只是口服心不服，绝大多数原因是主管有着良好的领导行为。
好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工，使其心甘情愿地义无返顾地向着目标前进。
作为主管要尊重下属的人格、尊严及创造精神，爱护下级的积极性和创造性；信任员工，放手让员工大胆工作。
当员工工作遇到困难时，主动为其排忧解难，增加员工的安全感和信任感；当工作中出现差错时，要承担自己应该承担的责任。
当团队主管向上级夸赞下属的成绩与为人时，员工是会心存感激的，这样便满足了员工渴望被认可的心理，其更忠诚于这份工作，干劲会更足。
另外，管理者还要不断加强品德修养，严于律己，做一个表里如一的人；要学会推销并推动你的目标；要掌握沟通、赞美及为人处事的方法和技巧。
这样才能最大限度地发挥团队中员工的工作积极性，更好的实现企业与员工共同健康发展的目标。
沟通的艺术与技巧：通过这一次的培训，我深深的认识到，作为一名中层管理人员，与上级、下级、客户等，工作生活中有效的沟通是致关重要的。
沟通是信息传递的重要方式，通过沟通，信息在部门、员工之间得以传播。
组织工作的开展在很大程度地讲通过从上到下的层层沟通进行的。
部门与部门之间通过有效沟通，能及时消除部门之间的由于缺乏沟通造成的协调性问题，理顺工作上流程，增强部门之间协同作战的能力，提高公司整体工作效率；反之，无效的部门沟通，只能使部门之间徒生交流障碍，沟通不畅各个部门单独作战，结果必然造成组织的任务无法得到及时完成。
如何提高自我的沟通能力
在本次培训中孟老师教会了我8个步骤：一是热情洋溢；二是谦卑有礼；三是全面聆听；四是察言观色；五是活在当下；六是方向发问；七是达到共识；八是维护关系。
意思就是当我们在与一个人沟通的时候，我们必须要把心打开，热情微笑的对待别人，同时也要做到大方有礼，当别人在说话的时候我们要认真的聆听，争取把对方说的重点牢记在心，在适当的时间向对方提出问题，然后与对方建立起共同是局面，最后是认真的维护好与对方的关系。
这次《活在中层管理》培训让我充分了解到做为一个中层管理者的定位与职责,企业的发展离不开团队,团队的核心在于中层管理者,什么是团队
团队虽然由个体组合而成，但绝不是简单的人群组合。
真正的团队，是由一群心理上相互认知，行为上相互支持，相互影响，利益上相互联系、相互依存，目标上有共同向往的人们结合在一起的人群合体。
中层起着承上启下、承前启后、承点启面的作用，是一个团队中不可缺的组成部分。
一支优秀的团队离不开一流的中层，带领全团队的每一位成员产生共同的认知，才能朝着同一个方向努力，才能产生高绩效。
浅谈如何化解企业职工群众内部矛盾
——学习党的十六届六中全会精神体会\\r吴一才 摘 要：社会矛盾的存在严重影响了社会主义和谐社会的构建，因此，只有妥善处理好社会上出现的各种矛盾，才能保证人民安居乐业，确保构建社会主义和谐社会的顺利进行。
企业也同样，只有及时发现和正确处理好职工群众内部矛盾，才能实现构建和谐企业的目标。
\\r关键词：化解，职工群众，内部矛盾\\r党的十六届六中全会审议通过了《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》，《决定》明确了在构建社会主义和谐社会实践中的指导思想和“六个必须”遵循的基本原则。
其目标和主要任务是：社会主义民主法制更加完善，依法治国基本方略得到全面落实，人民的权益得到切实尊重和保障；城乡、区域发展差距扩大的趋势逐步扭转，合理有序的收入分配格局基本形成，家庭财产普遍增加，人民过上更加富足的生活；社会就业比较充分，覆盖城乡居民的社会保障体系基本建立；基本公共服务体系更加完备，政府管理和服务水平有较大提高；全民族的思想道德素质、科学文化素质和健康素质明显提高，良好道德风尚、和谐人际关系进一步形成；全社会创造活力显著增强，创新型国家基本建成；社会管理体系更加完善，社 会秩序良好；资源利用效率显著提高，生态环境明显好转；实现全面建设惠及十几亿人口的更高水平的小康社会的目标，努力形成全体人民各尽其能、各得其所而又和谐相处的局面。
\\r企业的改革与生存发展，总难免会出现一些这样或那样的问题，产生一些这样或那样的矛盾，这些问题或矛盾的出现必然会影响到个别或少数职工群众的切身利益。
这些问题或矛盾的出现应该说很正常，关键是如何面对和正确处理好，特别是各级领导干部如何去面对和正确处理。
企业内部矛盾一般主要集中体现在职工群众普遍关心的企业改制、生产经营是否能持续稳定发展、社会治安、社会医疗保障、下岗职工再就业和子女就业等直接关系到个人切身利益的热点问题上。
如何避免或减少这些问题以及化解这些矛盾呢
一、敢于面对问题与矛盾\\r(一)要有敢于正视和面对问题与矛盾的态度，特别是领导干部不要回避问题。
要主动带着问题与矛盾深入基层，深入到职工群众中进行调查研究，主动与职工群众谈心交朋友，积极查找产生问题的原因，为及时解决问题和化解矛盾，促进今后的工作不断向前发展提供第一手原始资料，并将这一工作方法形成制度长期坚持下去。
\\r(二)企业在进行劳动人事、工资分配制度改革等直接关系到职工群众切身利益重大问题决策时，必须遵循事前调查、领导班子集体讨论决定、职工代表大会审议通过的原则。
同时要加强基层民主政治制度建设，不断完善厂务公开制度，及时将企业重大问题的决策进行公示，主动让职工群众参厂政、议厂事、监厂务，虚心和广泛听取他们的意见和建议。
\\r(三)企业在决策实施的过各程中，一是要通过召开动员大会和班前班后会、广播电视、黑板报等不同的形式和方法大力进行宣传，通过宣传动员使其目的和意义能深入人心家喻户晓人人皆知，以赢得广大干部职工的支持、理解和拥护；二是要定期对决策目标进行跟踪监督，落实项目责任制，加大考核和监督力度，发现问题及时采取措施进行修正和完善；三是要深入进行研讨，总结成功的经验与失败的教训，为今后的决策提供可靠的事实依据，以防止或减少因决策失误而导致出现问题和产生矛盾。
\\r二、正确处理好与地方政府和老百姓的关系\\r企业的生存与稳定发展不仅需要坚持全心全意依靠工人阶级的原则，而且也离不开地方政府与当地老百姓的大力支持与帮助。
因为，企业与地方和当地老百姓是一个整体。
企业的生存与发展需要充分利用当地提供的矿产、土地、水、电等各类生产原料资源，需要政府提供优惠政策的扶持和人力资源的帮助，需要良好的外部环境和社会环境，离开了这些企业的生产经营就无法发展和壮大。
正确处理好企业与地方政府和当地老百姓的关系是促进企业生存与发展的首要条件，二者是互补互相促进，相互依存，辩证统一和谐的关系，缺一不可。
因此，企业要主动与地方政府和当地老百姓搞好关系，尽最大的可能杜绝和减少内部产生矛盾与冲突，努力营造出一个人与自然，人与人之间的关系和谐相处的外部环境和社会环境，以促进企业与地方经济建设的协调稳定发展。
\\r例如：企业无论在何时何地，无论生产的是什么产品，无论其生产规模有多大，首先作为企业的员工其生活的第一需要就是衣、食、住、行，只有解决好了这些人们日常生活中最基本的必需品问题，企业才能谈生产，才能谈发展，而这些都需要依靠当地政府和老百姓提供，没有企业所在地政府和老百姓给予的这些大力支持和帮助，企业的生产与发展从何谈起
反之，企业作为经济实体有责任有义务严格按照国家的税收政策，按时足额向地方政府上缴各类税金，积极主动地利用自己的技术优势，管理优势大力支持和帮助地方搞好经济建设，自觉保护好企业所在地的生态环境和自然环境，保护好当地老百姓的根本利益，努力开创企业与地方经济共同协调稳定发展的良好局面。
\\r三、时时不忘关心职工群众\\r(一)坚持以人为本，以人为善，善于做好职工群众的思想政治工作。
因为，人在漫长的生活和工作之中，总难免会遇到这样或那样的问题。
今天不是你因为遇到家庭生活上有什么矛盾一时无法解决或是因为子女上学、就业出现问题而产生烦恼，明天就是他因为工作不顺心，思想上产生这样或那样的想法而感到不快。
这些看起来不算大事，又很平常的事，人人都有可能会遇到，不足为奇。
但是，人是有思想有丰富感情的高级动物。
作为一级组织或是单位的各级领导干部、生产骨干，特别是从事思想政治工作的同志，必须把这些不算大事，又很平常的事，看成是自己亲兄弟、亲姐妹的大事，主动去关心和帮助他们，解决问题的效果就必然会截然不同。
\\r因为，人在遇到困难的时候，他们最需要最渴望得到的就是组织上和各级领导干部的关心，亲人朋友的帮助与问候。
只要你在这时伸出援助之手给予他一点关心与帮助，问候他一句暖心窝的话，他必定会“滴水之恩当涌泉相报”。
一定会用更好地做好自己本职工作的实际行动来回报社会，回报我们大家对他的关心与帮助。
\\r因此，无论我们的职工在什么时候，无论他是谁，只要他的家庭生活中出现了“生、老、病、死”之类的“红、白”喜事或是有什么自己难以解决的矛盾与困难，以及他的思想上产生了什么解不开的疙瘩的时候，我们的各级组织和领导干部都要主动进行“必访”，千方百计想办法切实为他们解决好生活和工作上确实存在的实际困难，时时把他们的冷暖记在心中，及时化解矛盾。
\\r(二)讲究做好思想政治工作的方式方法。
人的思想产生这样或是那样的想法，出现这样或是那样的问题都是有其根源和原因的，决不是无源无故的。
因此，在做好过细的思想工作中切莫一刀切，一定要因人的年龄大小、工作时间长短、文化水平的高低、性别和性格不同等客观实际因人因事而异对症下药。
\\r例如：某一位参加工作多年，又吃过很多苦，文化水平不高的老同志和一位刚刚参加工作不到一年的年轻大学毕业生，同在一个单位工作，因为同样的问题产生了思想情绪而影响了工作。
假设此时，你仅用简单的大谈爱岗敬业无私奉献的大道理去说服教育他们，以期达到消除其思想情绪的目的。
这一方法对老同志而言也许可能奏效，但是对年轻的大学生而言就不一定会有效果。
原因是他们出生的年代不同、年龄不同、生活阅历和工作时间长短不同、接受的教育方式不同、文化水平不同，思想观念、世界观和人生观、价值观有差异，其效果就必然不一样。
\\r(三)千方百计切实为职工群众解决实际问题。
一是要充分利用企业的技术优优势和管理优势，拓展产品的深加工，不断提高资源的综合利用率，拓宽就业门路，积极鼓励下岗职工和职工子女学技术，面向社会和走向社会，多渠道地的切实解决好下岗职工再就业和职工子女就业的问题。
二是关心困难职工的生活，千方百计想办法帮助他们解决子女就业问题；并通过工会定期发放生活困难补助金、成立职工互助基金会、减免生活用水用电费、捐款捐物等方法，切实帮助困难职工解决生活中确实存的困难；定期对退休职工或因病住院职工进行慰问，关心他们的生活和疾苦，把组织上的关怀，同志之间的关心、帮助与问候送到每一位有困难的职工心中。
三是在企业生产经营持续稳定发展的基础上，有计划的投入资金，不断改善职工的后勤福利、住房条件，加强文化娱乐基础设施建设，深入开展义务植树、种花种草绿化美化家园活动，用自己的双手和辛勤劳动打造出一个山青水秀，鸟语花香，文化娱乐活动丰富多彩的生产、生活环境，使住在深山之中的职工群众也能享受到城市般的文化生活。
四是坚持深入开展普法宣传教育活动，全面贯彻落实“爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献”的基本道德规范；带头践行以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观，使职工自觉在社会争做好公民、在企业争做好职工、在家庭争做好成员，不断提高全员的思想道德素质。
五是加强企业内部的治安保卫工作，强化队伍建设和技能培训，发动职工群众深入开展群防群治工作，严厉打击一切违法犯罪行为，确保社区社会治安稳定、有序和人身财产安全。
企业的利益高一切心得体会
一个社不能获得快速发展，是生产关系一定应生产力的发展，但从根本来说，却是代表先进生产力的社会群体的利益能不能在社会生产关系中得到认可和体现，中国历史上的每次变革无不反映了这一点。
一个企业也是这样，能不能正确处理个人利益、企业自身利益和社会利益，正确处理短期利益与长远利益确实关系直接关系到企业的生死存亡，关系都企业能不能获得长远发展。
人的天性是趋利避害，这既是推动个人、部门、社会前进的动力，也是阻碍个人、部门、社会发展的阻力。
因为个人、部门、社会三者的利益在很多情况下是是矛盾的。
比如个人的短期利益与企业的长远利益很多时候是矛盾的，个人收入多了，可能企业用于发展资金少了;比如企业的局部利益在很多情况下与社会的整体利益是矛盾的，国家的税收提高了，企业的负担却加重了。
我们不能期望于每个人都象雷锋那样，具有无私奉献精神，一辈子帮助别人不图回报。
我们大多数的人毕竟都是凡人，我们都有一颗为己的心，其实一个社会发展的假设是不能建立在高尚的精神情操、伟大的革命热情等美丽的词藻基础上的，缺乏厚实的经济基础，这些高尚的精神对于大多数人来说只是肥皂泡。
我们应该树立为己不是自私，为了自己的利益去损害别人的利益才叫自私的新观念。
把一个企业、一个国家发展的假设建立在若为己，先为人的基础之上，只有这样，一个企业、一个社会制度的制定才更符合大多数人的人性，以人为本才能落到实处。
我一直认为，在一个组织内部，良好的关系不是处理出来的，而是设计出来的。
在一个组织中，人的行为非常复杂：很多人为了保存自己的利益，排除异己;为了小部分人的利益，山头林立，这是一些组织内部非常普遍的现象。
以致于明哲保身成为大多数中国人的座右铭。
只求保住自己，不求进取，不求有功，但求无过。
当我们对这些现象深恶痛绝的同时，是不是应该对这些具有普遍意义的现象进行一个系统的反思，一个人犯这样的错误可能是个人道德修养问题，如果许多人都犯同样的错误，肯定是企业的制度，社会的运营机制出了问题。
因为制度具有导向性，有什么样的制度就有什么样的人际关系、利益关系。
因此建立良好的制度保证体系是正确处理个人利益与部门利益、社会利益，正确处理短期利益和长期利益的前提。
没有制度的保障，任何良好关系的保持都是暂时的，不是持久的。
这样的制度一定要保证个人利益与部门利益、社会利益之间良性的互动，保证企业短期利益与长期利益的和谐统一。
没有这样的制度，企业长久的发展是很难想象的，社会长期的稳定、繁荣也是很难想象的。
制度不是万能的，制度具有滞后性。
很多时候都是出现了问题，人们才去设计各种制度来解决问题，而对于一些具有前瞻性问题、随机性问题的处理，制度往往显得力不从心。
那些期望设计各种制度来解决企业、社会所有问题的想法是不切合实际的，也是得不偿失的。
而解决这些问题，很多时候靠个人的道德修养、企业的文化理念和社会的公共道德等。
同样，推动中国优秀企业家不断超越自我的动力也不是钱，而是他们强烈的历史使命感和社会责任感。
那些经过市场磨砺、大浪淘沙依然在市场上叱咤风云的企业家就是最好的证明。
当然，作为凡尘俗子，我们大多数人不能同企业家这些时代的英雄相提并论，但只要我们作为人在社会上存在，都不可回避地要确立自己的价值观念和处世原则。
对于许多人来说，这是个痛苦的过程，是一个内心不断受到煎熬历练后，又回归人性本然的过程。
对此，我非常欣赏大思想家萧伯纳说过的一句话：人生最大的痛苦是一些基本的生存条件得不到满足，但接下来更大的痛苦是这些基本条件是如此容易得到满足。
一个人树立正确的价值观徜且如此，对于一个企业来说，树立正确的价值观，明确企业的价值理念更是一个痛苦的决择过程。
那些看似口号式的文字，不是粉饰门面的教条，而是企业家经过血与火的洗礼后，发自内心的呼唤，没有这样的呼唤，一个企业不可能卓越，因为它真正反应了人性中那些真、善、美的东西，只有这些东西才是驱动人们进步的根本动力。
那些没有理念的企业，就没有灵魂，就如同行尸走肉。
你是不可能奢望一个没有灵魂的员工、企业会正确处理个人利益、部门利益与社会利益，正确处理短期利益与长期利益关系的。
因为如果大家形不成共同的理念和目标，企业所有的行为就失去评判的尺度和标准，也就无所谓什么短期利益还是长期利益，只要现在对自己有利就干，没利就算。
位高权重责任轻、小山头林立的现象在企业内部就会盛行。
企业也就失去最基本的公正，这时候再好的制度也难以得到执行，只能作为历史资料束之高阁了。
再谈什么凝聚力、战斗力都会显得多余而可笑。
因此打造共同的企业理念、树立良好的企业文化的确是处理企业各种矛盾、关系，解决企业持续、健康、长远发展重要的一环，是任何力求卓越的企业不可逾越、必须认真对待、用心解决的问题。
可以这样说，对于一家渴望成为百年老店的企业来说，确立正确的企业理念、建立健全的管理制度是必需的，但二者都要立足于人性，服从于最大限度地调动员工积极性、主动性、创造性这个目标，用正确的理念塑造人，用公正的激励制度保证员工利益得到实现，让人性的优点得到舒展与发挥。
做到这些，企业离成功也就不远了。
员工树立正确处理个人利益、部门利益与社会利益，短期利益与长期利益的态度也就是自然而然的事情了。
