在新常态下用什么样的心态拥抱变革，如何提高自身素质和能力主动适应变化
新常态需要新心态新作为旧常态已经不能维持是一个不争的事实 中国经济以高投资支撑的高速增长持续30多年，现在这种旧常态已不可能继续维持了。
GDP增长速度的下降，是由一系列客观因素决定的，而不以人们的愿望为转移。
经济增长速度由什么因素决定
目前有许多人用消费、投资和出口等 “三驾马车”的状况来解释我国经济增长速度的变化。
他们认为，我国经济增长速度下降是因为由消费、投资和出口构成的总需求不足，而总需求是可以用宏观经济政策来加以调节的，因此，政府应当采取有力措施“扩需求”，“保增长”。
十分明显，人们在这里运用的，其实是凯恩斯主义的短期分析框架。
即使认为凯恩斯主义的理论是正确的，用它来分析中国的长期增长问题，也是一种误用。
在我看来，一个国家的长期增长走势，是由支持经济增长的劳动、资本、效率等基本因素的状况决定的。
因此，我们只能用产出总量由劳动、资本、效率等基本因素的状况决定的“生产函数”作为基本的分析框架来进行分析。
经济增长的第一个驱动因素是劳动力的增加。
过去30多年高速增长得到了“人口红利”，即大量新增劳动力的支持。
但是，早在本世纪初，中国社科院的蔡昉教授就已指出 “刘易斯拐点”（富余劳动力无限供给的情况发生逆转）的出现，“人口红利”会逐步缩减以至消失。
这种情况现已表现得愈来愈明显。
第二个驱动因素是资本的增加，即投资。
从第一个“五年计划”以来，中国一直是靠大规模投资拉动经济。
经济学家对投资拉动经济造成的消极后果做过许多分析。
例如，马克思在《资本论》里就已指出，当时资本主义国家采取的投资拉动的增长方式，必然引起生产过剩、需求不足的经济问题和无产阶级贫困化、阶级矛盾尖锐化的社会问题。
多年来，我们主要靠大规模投资拉动经济增长，到20世纪末期，资源耗竭、环境破坏、贫富差距拉大等问题变得愈来愈突出。
近年来，不但以上矛盾日益激化，而且造成了宏观经济的失衡。
这集中表现为国民资产负债表特别是其中地方政府和企业资产负债表的杠杆率（负债率）过高。
如果继续用大量投资去拉动增长，就会进一步提高杠杆率，甚至导致系统性风险的发生。
第三个驱动因素是经济效率的提高。
我国的经济效率在改革开放以后比起改革开放以前有所提高，主要原因是：第一，市场化改变了过去城乡隔绝的状态，大量农村用的资源，包括劳动力和土地转入城市，得到了相对高效的利用。
第二，开放以后引进外国设备、学习外国技术，很快缩小了与发达国家之间的技术水平差距，推动了效率提高。
这些都使技术进步和效率提高对增长的贡献率增加。
但是，这种情况在本世纪初发生了变化。
首先，不论是人口城市化还是土地城市化的速度都在放缓。
其次，经过20多年改革开放，中国的一般生产技术水平与发达国家日益接近。
这样，用学习引进的方法提高技术水平的空间就不那么大了。
哪怕是引进外国技术，也要经过消化以后的再创新。
这时，原有的体制缺陷就表现出来了。
许多经济学家对中国潜在生产力的研究都表明，从本世纪初开始，效率提高对于增长的贡献率开始下降。
在驱动经济增长的主要因素都发生推力下降的情况下，中国经济就面临会不会陷入“中等收入陷阱”的问题。
所谓“中等收入陷阱”，实即原来支撑经济增长的一些动力开始减退，如果找不到新动力，就可能陷入陷阱，停留在中等收入水平而无法超越。
以上分析说明，我们面临的一项迫切任务，就是找到新增长动力。
根据理论分析和各国的历史经验，这个新动力集中到一点，就是技术创新和效率提高。
要以冷静的平常心态来对待GDP的减速 既然中国经济由高速增长转入中速增长是客观因素决定的，我们就只能用平常心态来对待它。
所谓用平常心态对待，就是不要急急忙忙用强刺激和大规模投资的老办法去把增长速度拉起来。
2009年以来的经历表明，用强刺激的办法去拉动经济增长，时效变得越来越短。
经济学所说的“投资回报递减规律”的作用已经明显地表现出来了。
另外，用强刺激的办法，大规模进行投资，投资回报又很差，结果就使宏观经济状况变得越来越脆弱。
不管是各级地方政府的负债率，还是企业的负债率，都增长得非常快，已经达到甚至超出公认的警戒线。
最近个别企业资金链断裂、“跑路”的事件频频发生，一些地方政府发生偿债困难，都发出了警示信号。
资产负债表状况的恶化蕴含着系统性风险。
一些曾经有过长时期高速增长的东亚国家，比如日本，在爆发了系统性危机以后不但丧失了原来的优势，还造成了国民经济长期低迷。
这是我们必须竭力避免的。
必须努力提高经济增长的质量 用平常心去对待经济减速的新态势，不等于说我们可以无所作为。
如果我们不能在GDP增长减速的情况下改善增长质量，优化结构和提高增长效率，过去被GDP数量所掩盖的经济和社会矛盾就会暴露并趋于激化。
具体表现，一个就是使减速过快，造成很多问题。
另外，在增长速度降低的同时如果不能通过提高增长质量得到弥补，我们就会陷入“中等收入陷阱”，许多社会的物质文化需要就无法得到满足，许多历史欠账无法得到补偿。
如果减速的同时能够提高增长的质量，提高增长中效率的贡献度，虽然数量增加得少了，可是人民和整个经济所得到的实际好处会比过去的低效率、高增长时期还要多。
从国际范围内看，有一些国家因为它的增长主要是靠效率提高，所以有个3%、4%、5%的增长率就是很好的情况了。
我们也应该争取这样的结果。
所以，现在不应该把主要注意力集中到拉动经济增长的数量上，而是集中到提高经济增长的质量、优化结构和提高效率上。
在较高效率支撑下的中速增长，才是一种合意可欲的新常态。
提高经济增长质量要靠推进改革 提高经济增长质量，优化结构和提高效率，对于中国来说并不是一个新问题。
改革开放刚开始，全国人大在1981年12月批准了国务院提出的经济建设十大方针。
它环绕的一个核心内容就是提高效率（当时叫做“效益”）。
到1995年制定“九五计划”时，就明确提出了“实现两个根本转变”的方针。
第一是“经济增长方式从粗放增长到集约增长的转变”，即从主要靠投资驱动的增长方式，转变到主要靠技术创新和效率提高驱动的增长方式。
第二是“经济体制从计划经济到市场经济的转变”。
后一转变是前一转变的基础。
几十年中，转变经济增长方式或转变经济发展方式方针在不同时期的执行情况差别很大。
问题在于，经济发展方式的转型要靠经济体制以及其他社会政治体制的转变来推动。
“九五”改革的力度比较大，转型也取得了一定的成绩，“十五”、“十一五”期间经济发展方式转型显得不那么有力，以至于到“十一五”最后一年的2010年，党中央提出“加快经济发展方式转变刻不容缓”。
30多年经济发展的历程表明，经济发展方式转型进行得好不好，在很大程度上取决于体制改革的进度。
改革有所推进，体制有所改善，发展方式转型就容易取得成效；否则即使三令五申，反复动员号召，转型也还是举步维艰，成效不大。
在全面深化改革的推动下确立技术进步、效率提高支持下中速增长的新常态 值得庆幸的是，当前经济发展方式转型得到了新的强大推动力。
十八大决定全面深化改革，这就为经济发展方式转变提供了体制上的基础。
近年来，一些同志对经济增长持续减速十分着急，因为按照过去的经验，经济增长一减速就会立即导致严重的社会经济后果。
但是实际情况没有那么严重。
特别是近几年，经济增速虽然一再探底，但是就业和经济结构的状况在改善。
最明显的是普通劳动者就业情况的改善。
去年政府预期的城镇新就业人数是900万人，结果完成了1310万人，达到预期目标的145%。
今年把这个预期目标提高到1000万人，到10月已经完成，全年的情况比去年还会稍有改善。
经济减速并没有引起失业增加和社会动荡。
普通劳动者就业情况良好，是和产业结构改善相联系的。
我国的产业结构从前年开始发生了良性改变。
过去我国的产业结构一直存在一个问题，就是第二产业一枝独秀。
2012年第三产业的增长速度和第二产业第一次实现齐平。
到去年，第三产业的增长速度进一步超过了第二产业，并使第三产业第一次成为整个国民经济的最大产业。
今年这个趋势还在继续。
为什么“十一五”反复强调要发展服务业却没有取得明显成效，近年来却突然发生了改变呢
答案无非是从十八大前开始进行了一些改革。
这些改革不算大，但对改善产业结构和增加就业却起到了很好的作用。
一项是2012年从上海开始然后很快在全国推广开来的营业税改增值税改革。
对于“营改增”，许多人注意的是它减轻税负的作用，经济学界关注和支持的原因却是这是一项有利于分工深化的改革。
营业税是全额征税的，分工越细，税收重复的次数就越多；增值税是就价值增值征税的，有利于分工深化。
而正如亚当·斯密所说的，分工正是经济发展最重要的推动力量。
大家可以看到，“营改增”在全国推广以后，对分工深化、新行业的出现产生了强大的推动作用。
光一个网络购物就分化出众多行业：快递、结算、售后服务等等，增加了许多就业。
另一项改革是2012年从广东开始、本届政府把它作为转变政府职能的重要内容在全国推广的，这就是工商登记的便利化，它导致新增工商户数量大大增加，今年前三个季度全国新注册登记的工商户数比去年同期又增加了60%。
这只是全面深化改革的序幕期间的一些不算很大的改革，我把它叫做小试牛刀。
小试牛刀尚且能够取得这样的成效，这就证明全面深化改革能够显著改善经济增长的质量，提高效率，从而从根本上解决我们面临的各种深层次问题。
实现从粗放发展方式向集约发展方式的转型，这是整个经济和社会长治久安的重要基础。
只要我们按照十八大和十八届三中全会决定，扎实有序地推进改革，就一定能够使中国经济在进入中速增长的情况下，增加经济增长中效率的贡献度，最终确立我们所希望的新常态。
拥抱崭新时代的读后感
职业发展的新趋势：1、公司将更加专注于改善面试候选人体验和员工工作体验作为公司市场营销部门，多年来的主要工作是提高与改善客户体验 ，从而提高客户满意度。
而从今年开始，人力资源部门也要提升员工和潜在员工的体验。
例如招聘，候选人一旦接到面试通知，他做的第一件事情往往是上网搜索评价。
要是看到百度或专业网站对公司有差评，估计候选人就会犹豫要不要来参加面试了。
所以，候选人对公司的体验从递交简历的那一刻就开始了。
与候选人友好互动以及营造候选人良好的面试体验，也是弘扬企业文化的一大绝招。
一旦员工进入公司报到上班，人力资源管理者就该思考如何改造陈旧的奖励计划，投入更多的培训，更好地了解员工需求，进一步改善工作空间，让员工快乐地工作，提升员工体验感和敬业度。
如IBM就利用新的数据分析策略，预测关键岗位人员的流失风险并及时通知经理，从而降低离职率，这已经帮助IBM节约了1亿3000万美元。
所以说2017是员工体验改善年，一点不错，人力资源部门有很多工作需要去做。
2、传统年度业绩考核演变成持续的回顾与辅导在绩效管理流程上，越来越多的企业在淡化一年一次的考核打分与强制分布，而更加重视对员工日常的反馈、沟通与辅导。
因为现在的年轻人都出生在九十年代中期，他们喜欢及时地反馈，而非每年年底的那次例行绩效面谈。
持续沟通与反馈将成为管理的常态。
很多公司顺应移动互联网时代的变革趋势，进行了绩效管理体系的革新，并给这些及时反馈取了很好听的名字。
比如Adobe 的check-ins （检查）机制，工作目标是每年设置，但工作进展回顾会定期反馈，这使得他们主动离职率减少2%；还有GE 的touchpoint（接触点） 绩效系统，经理运用APP和员工每天都有机会检查工作结果和提高能力，这使得GE在过去一年的生产效率提高了5倍。
IBM的checkpoints (检查点)和微软的connect (连接)也是侧重在绩效的持续反馈与沟通上面。
3、组织重组从而更加关注团队绩效，而非个人绩效。
不管经济形势如何，就业形势如何，更多的企业开始强调团队绩效和团队合作。
虽然员工有个人职业生涯规划，但公司还是在不断重组团队，因为高绩效团队将使公司能够争夺未来业务的成功。
组织重组的主要原因是千禧一代（80后）和Z一代（90后）从小参加团队运动，所以他们也希望在办公室有同样的团队合作。
事实上，组织正试图变得更加敏捷和灵活，以更好地应对客户需求和市场波动。
几乎所有的公司都把”组织设计” （organizational design）作为2017的首要任务。
思科是拥抱这一趋势的第一个公司，他们创建了一个“Team Space“（团队空间），这是一个专门研究团队高效工作的共赢智能平台。
未来企业团队绩效肯定重要于个人绩效，随着组织更加偏平化、小团队化、敏捷化，团队绩效和个人业绩的考核方式也需要随之改变。
微软在进行绩效管理变革之后，考核员工的是影响力，侧重考核员工对组织的贡献和团队的贡献以及对他人的帮助。
笔者有个客户，他们在国内的公司全部以团队方式运作，没有固定部门也没有固定经理。
所有队员可以随时组建团队完成项目。
2017他们开始学习运用Google OKR目标管理。
因为OKR强调的是透明，强调是团队业绩和团队合作，而非仅仅个人绩效英雄主义。
4、增强现实（AR）和虚拟现实（VR）将更多引入招聘与培训随着Facebook收购Oculus公司，苹果申请3D显示系统专利和口袋妖怪游戏的增强现实应用程序的成功，毫无疑问，2017这些技术进一步得到运用。
我们发现年轻一代希望公司能将虚拟现实引入职场。
员工在工作之外经历的技术体验，也会让他们对办公室有同样期待。
增强现实和虚拟现实可以帮助提高求职者的体验，也可以让员工培训更具吸引力，成本更低。
例如，英国军队已经在招聘过程中使用VR技术；通用公司有一个虚拟办公室参观；而GE则把VR用在了校园招聘会上，他们让学生戴上VR头盔，参观公司石油和天然气回收机设备。
IBM Watson（IBM认知计算系统的杰出代表，也是一个技术平台）已经开始研究候选人的个性。
让候选人打字给机器人，机器人会在几秒钟内给出一个完整的候选人性格报告。
5、人才争夺战持续升温，靠文化与价值观招人留人在美国，员工的平均工作年限为4.6年，而很多年轻人工作两年就会离开公司。
而2016北上广以及主要城市离职率在20%。
现在社会已经没有终身雇佣合同了。
根据统计，美国76％的全职工作人员要么积极寻找工作，要么寻找新的机会，而有48%的雇主因为技能差距和高流失率无法填补他们的职位空缺。
根据中智统计，2016年度52%的90后已经为跳槽做起了准备。
80后中有跳槽意向的比例为38.1%。
此外，民营企业及本科学历的白领也表现出强烈跳槽意向，分别占到47%和46.9%。
在所有这些人才的流动中，优秀人才的抢夺来的非常激烈。
这就是为什么你会看到一个更强调员工体验的公司，更多关注企业文化和价值观的公司，更能吸引人才和留住员工。
当阿里巴巴收购雅虎时，马云曾明确指出：“有一样东西是不能讨价还价的，就是企业文化、使命感和价值观。
”阿里巴巴的厉害之处在于把企业文化当真，认真执行。
阿里巴巴的价值观名字叫六脉神剑。
分别是：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。
其中三剑是做人的：诚信、激情和敬业，是基础；二剑是做事：团队合作、拥抱变化，它是中间力量；而剩下的一剑，则刺中要害，点名方向，说的是“客户第一”，这个是六脉神剑最深功力所在。
阿里巴巴就是按照六脉神剑价值观招人，管人与留人，这也让它成为最吸引年轻人加入的公司之一。
6、企业将更多采用多种用工方式以降低用工成本随着全球经济增速放缓，更多企业开始探索各种节约用工方法。
除了全职员工以外，更多的项目制用工、临时性用工、劳务派遣用工、实习生、自由职业者纷纷参与到企业用工潮中，在企业内部组成更加灵活的团队。
在美国，研究表明未来几年，至少有40%的企业员工属于自由职业者。
这个趋势也将在中国企业更多的出现。
随着越来越多的公司雇用是按需、按项目，同时又要降低社会保险成本及其他员工福利，未来更多的自由职业者会和全职员工一起工作。
许多自由职业者在远程工作，未来一个经理不仅要能管理现场的人员，更需要管理散布在全国甚至全球的自由职业者团队。
随着国内共享经济不断蔓延，滴滴打车、人人物流等新兴互联网产品出现，越来越多的国人加入到多元化选择工作、随意支配碎片时间的队伍。
特别是生活在北、上、广、深等一线城市的群体，不分灰领、蓝领、白领、金领，他们都有机会参与灵活的“零工经济”状态，这也就不奇怪有打零工这样的APP上线，因为它符合新时代多样化用工潮流。
7、千禧一代与新新人类Z一代在职场相遇2016 年是Z一代（90后）工作的第一年，而三分之一的千禧一代（80后）已经成为了管理角色。
年轻Z一代在看待新业务前景，对工作场所的要求和对技术拓展与学习方面和年长的员工有很大的不同。
美国一项新的研究发现，Z一代和和千禧一代都表示他们有信心用自己的能力去满足工作期望，准备着改变世界。
但哈佛商业评论发现，只有7%的企业提供了领导力项目来培养他们。
企业对年轻一代领导力的培养还远远不够。
这80\\\/90后两代人将继续给公司施加压力，使得公司需要改造更温馨的办公环境，更多地奖励员工，给与员工更多的灵活性，才能使公司的利益和事业与这两代人协调一致。
我曾经服务的一家公司，他们在公司内部不允许出现“经理“、”主管“、”老板“这样的抬头，因为80\\\/90后不希望在公司有阶层，他们希望在团队中平等的合作，而任何人都有机会管理项目，只要他有能力。
8、职场健康和员工福利，成为吸引顶尖人才的关键。
很多公司制定健康计划来降低缺勤率和吸引人才，并节省医疗保险费用，而员工在过去的几年中也变得更加有健康意识。
去年只有不到一半的美国员工说他们的公司支持员工的福利并帮助他们保持健康的生活方式。
与去年相比，2017 与健康有关的员工福利增加了58%，健康福利提高了45%，在2017年这个趋势将持续。
因为公司意识到工作压力是员工面临的最大的健康问题，所以他们投资为员工创造一个更放松、更健康的环境。
谷歌向山景城北海湾区当地政府租借20万平方米的商业用地，以建造其4层全透明的楼帐篷式结构新办公楼，外面罩上巨大玻璃。
谷歌的目标是令建筑与自然完美融合，从而让员工有全新的工作环境体验，激励员工更开心工作。
Fitbit公司推广健康乐活产品，可穿戴设备通过数据保护和健康问题来提高生产率和工作满意度，从而帮助人们改变生活方式。
国内企业在这方面也投入不少，我在一家企业培训时，看到企业专门设立了健身房，里面配有健身器材，乒乓桌、拳击袋等设施，员工培训休息时，都可以去放松一下。
2017年开始了，经济发展将持续放缓，市场竞争将更加激烈，就业市场也将变得更加艰难，这导致企业需要投资更多以吸引人才。
如果企业愿意创造一个更灵活与放松的的工作环境、持续关注员工发展，不断运用新的技术进行人力资源革新，人力资源效能会得到进一步提升，企业将面临更多机会。
所以我们HR小伙伴们任重而道远
关于人才易：致力于通过系统和数据驱动企业人才管理，打造企业级目标&OKR绩效管理的SaaS云平台，系统主要功能包括OKR目标管理、绩效反馈、1对1面谈管理、调研统计、赞赏平台等多个功能，通过系统化和数据化的方式帮助企业内部对齐上下级目标，建立沟通渠道，提升管理效率。
如何培育工匠精神，打造工匠人才队伍
把“工匠精神”融入企业之中，把“工匠精神”奉为产业灵魂。
1、注重工匠培养。
工匠代表着一个时代的气质：坚定、踏实、精益求精。
工匠不一定都能成为企业家，但大多数成功企业家身上都有“工匠精神”。
工匠视技术为艺术，既尊重客观规律又敢于创新，拥抱变革，在擅长的领域成为专业精神的代表。
注重工匠培养，也就是注重人才培养。
建筑行业专业门类众多、人才需求量大，培养工匠的条件优越、潜力巨大，企业应根据阶段性目标和长远发展目标，着力打破业内高层次技术人才引进难、产业技术工人匮乏、缺乏职业经理人和专业管理团队的“瓶颈”，不断壮大人才队伍，在广揽人才的同时，有计划地选择一批有一定理论水平和实践经验的中青年骨干到高等院校、知名企业集中学习、培训，造就一批知识渊博、经验丰富、精明能干的复合型和创新型高级技术人才，注重培养一批高学历、高职称的技术型、科研开发型高级人才。
可以预见，通过大量高素质、高技能人才的引领，建筑业必将迎来工匠云集的黄金时代，实现行业发展水平的大提升。
2、注重精神培养。
“工匠精神”体现的是一种用心、踏实、专注的气质和认真敬业、一丝不苟的态度。
不可否认，在建筑行业，一些企业对“工匠精神”认识有缺失、有偏颇，在工程建设中急功近利、缺乏对质量细节的追求和把控，片面追求速度和效率，导致建筑工程存在质量缺陷，甚至一些常见的质量通病也消而不除，损害了行业形象，让“工匠精神”回归成了行业在这个时代最迫切的呼唤。
因此，要加强“工匠精神”的培养，提高对职业、技能教育的重视，让行业从业人员意识到“工匠精神”的可贵，切实转变观念，把事业当作责任、把职业看成是“天职”，对所做的事情和生产的产品精益求精、精雕细琢，少一些急功近利，多一些认真持久，少一些粗制滥造，多一些优质精品。
只有对质量精益求精、对技艺一丝不苟、对完美孜孜追求，建筑施工企业和建筑工人才会在建筑事业的天地中，有劳动成就和人生价值的获得感。
3、注重能力培养。
“工匠精神”的核心是创新，随着互联网时代的来临，我们应该认识到，提倡开放、创新、创造的互联网思维，就是“工匠精神”和创新精神的结合。
建筑施工企业要紧随日新月异的互联网时代，全力驱动创新，走在前列。
在创新过程中，高度重视、建立和发挥好技术中心的作用，推进与高等院校和科研院所的合作，研究开发关键性、前沿性技术，加大高新技术的推广应用力度，建立健全技术创新长效机制，推动建筑业向产业现代化、施工绿色化、建筑工业化、管理信息化、技术标准化和人才队伍专业化发展。
4、注重环境培养。
良好的环境是培养工匠的沃土。
一是在生产一线鼓励技术工人总结实践经验，发明劳动小工具、钻研施工小窍门等，营造“干一行、爱一行、钻一行”的敬业氛围；二是重塑和推广“师带徒”的传统育人模式，通过师徒传习将优良品行和精湛技术一代一代传承下去，使事业后继有人；三是要通过技能比武、技工家庭评选等活动，挖掘和发现建筑业技术匠人，并扩大培养教育的范围，造就大批能工巧匠；四是健全和完善技术工人专业培训、等级认定、业绩考核的长效保障机制，使工匠在企业安心乐业；五是不断改善和提高技术工人薪酬福利待遇和奖励措施，真正使技术工人在企业受到尊重。
Feel .思路 才能决定出路是吗
那人生也跟这样的逻辑一样吗
我如何去规划自己的人生好迷茫~!拜托
这是一本引导我们为人、工作、处世的教科书，符合我们当代人的工作和生活，非常值得阅读。
任何一件成功的事情背后都有一个正确的过程和方法，更有一个正确的思路。
本书给出了很多正确做事的正确思路。
书中也讲了很多哲理故事，使深奥的哲理变的简单易懂，使人难以忘记。
读了这本书以后有利于重塑自己的人生观。
同时给自己提供了很多解决实际问题的正确方法。
总结我在国药外高桥的工作经历，把我个人的看法表述出来，以供同仁参考。
首先让我们回答和思考以下问题。
我们国药的困惑在哪里
我们到底应该去做什么
应该坚持什么
如何实现企业快速成长，几年后达到一千亿的营业目标
面对供应商和医院终端的挤压，国药的出路在哪里
国药如何突围走出困境? 有谁比我们更关注终端客户
终端客户更关注哪些供应商
医药公司更愿意和什么样的公司合做
供应商给的产品是什么
为什么要给国药做
供应商在用什么样的软件
有多少医院在用什么样的软件
国药的市场机会在哪里
成功之路在哪里
人才团队在哪里
企业管理系统平台在哪里
不解决这些问题，凭什么说就能实现企业战略目标。
我们到底能够为客户真正带来什么样的价值
我们不能为客户带来价值，我们就会被客户所抛弃。
国药就是做医药分销、物流和市场信息服务；就是供应商和医院终端之间的桥梁；为供应商降低分销成本、提高药品资金周转、帮助建立品牌、扩大市场占有率；为医药终端提供快速便捷安全的药品物流服务。
一句话国药就是提供信息和物流服务。
我们国药一定要从客户他们的利益出发，根扎于他们之中，为他们解决各种困难，而不是盯着业务流程，为别人制定商业规范。
因此不管是我们所做的软件系统和物流服务，一切都是为客户服务，适应客户的特殊要求。
而不能妄自尊大，为行业制造一只和别人不能合作的信息恐龙。
拨开云雾，我们的出路就在今天，就在今天的执行力，就在每天进步一点点。
机遇就是在转型中出现，市场在变化中不断的被重新划分。
医药行业总会从现在的不明朗走向明朗和规范。
市场机会却就是在不明朗不规范的时候被划分，就是在别人没意识或不敢做的时候被划分。
机会总是经过后我们才意识到。
面对以上问题，我们该如何应对
国药的管理理念中首先明确的提出“创业和变化”。
那么我们又如何解读“创业，不是企业初创才有。
实际上，企业始终处于创业中。
变化，是生活中的一部分。
但很少有人期待或自觉接受正发生在生活中的变化。
让我们及时调整，自己去适应变化，帮助自己在变化的时代获得成功。
” 创业：是企业正常的运营生活方式、管理状态。
为适应千变万化的世界市场，内部发生不断的创新和变化，企业才会枯木逢春，生机盎然，保持一个发展的势头。
也就是很多老行业、老企业经过创新和改变成为新企业。
因此“创”始于经营，企业的发展离不开企业的扩张，扩张的方向和重心则是企业发展的命脉。
也就是我们到底应该去做什么
应该坚持什么
如何利用新技术、新方法解决摆脱遇到的问题，打造运营良好的企业平台和员工团队培训系统；加快药品——资金的周转速度，寻求经营良好的客户关系，实现我们企业的利润目标。
“创”的首要问题要不断积极的面对变化，像国药控股，市场这么成熟、这么大的企业为什么还要变化
因为我们想越来越好，国药要实践“两个更好”——“今天比昨天做得更好-与时俱进，今天比昨天过得更好-建设小康”。
人生的成功源于梦想，企业的发展源于远景。
因为我们想越来越好，所以要回到基本点：所有企业的生命线-——-----为客户创造的价值。
站在客户的角度思考：供应商需求、合作伙伴需求、终端客户需求。
要满足客户的需求，我们一定要建立高效的物流、实时的数据信息服务和商品、货币的高效周转。
要保证这一点，我们必须造就一支“特别能吃苦、特别能钻研、特别能适应、特别能战斗、特别能胜利”的员工队伍。
企业的基本点——人才是第一要素，当今人才的竞争已经是非常的激烈，对人才的搜罗无止尽，俗话说“儿要自己养”，“打仗要靠父子兵”，企业也要建立自己的嫡系部队，人才梯队，后备经理。
空降兵漫天飞，但是能够着陆使用的只有5%啊。
企业员工团队的建设不能只靠外脑、靠空降，一定要构建“行业优秀人才向往的施展才华的平台”。
小成功靠个人，可以靠个人的魅力、激情、技能获取一定的成功。
大成功靠组织团队，良好的团队必须靠好系统好平台才能打造出来。
所以企业的成功是赢在系统赢在平台，其根本是对人力的管理和团队的培养。
缔造自己的嫡系部队，做强、做大只是必然的结果。
学习型的组织团队是能够适应任何变革的组织，是能够快速反应和高效的执行组织团队。
中国共产党是具有强大的学习型的组织，能够接受新事物（马克思主义），有创造力，能够自我批评和自我完善的组织。
所以他能够战胜强大的敌人，建立富强的新中国。
（所以我很疑惑在国药控股企业文化宣传中，就是没有“特别能学习”这一项。
这次国药组织“读书活动”也是对建立学习型团队的一个补充吧。
） 所以说企业的培训是非常重要，企业的创新和变化，需要一系列的培训，企业的目标要达成一致，需要一系列的培训。
培训是企业改革的良药，在培训中企业的理念、创新和变化就会自然的贯彻到每个员工的心里，培训的内容必须围绕执行目标展开。
还要配合一些技能的培训，应用新技术、新方法、新观念的培训。
企业员工的成功是身体健康、家庭幸福、事业有成。
关心员工的身心健康，切实帮助员工解决实际问题。
每个员工每天更新，企业组织就会日新月异。
团队组织的建设和执行力的提高，除了培训还需要企业阶段性的正确的绩效考核。
要什么就要考什么，根据不同是时期、不同的任务、不同的岗位、不同的过程、需要个性化的绩效考核。
这也是我们国药控股的管理难题。
“业”立于管理，以人为本，构建“行业优秀人才向往的施展才华的平台”，打破大锅饭，建立公平的分配制度和个性化的绩效考核是留住人才的关键；简单高效的工作流程，信息一体化是构建“行业优良品种依赖的增值交易的平台”的保证。
只有我们尊重人才，优秀人才“施展才华创造价值”；只有我们为客户创造了价值，客户才能把“优良品种让我们增值交易”，否则他们自己和别人也会“增值交易”。
因为我们国药想越来越好，所以我们要主动的变化以适应新的需要。
变革都是痛苦的，但我们每个人都要乐于接受，我们要喜欢改变，要拥抱新鲜的天使，不要被僵化的魔鬼所俘获。
变化需要不断的沟通，企业团队目标才能达成一致，变革也就水到渠成，因此不管是企业信息一体化建设也好、工作流程再造也好、集中采购也好，一定要不断的沟通，要有耐心、要有坚持、要有方法。
所以企业的博客是非常重要。
如果利用企业博客做好培训及变革讨论，我们很多正确的想法就会得到领导的支持、组织团队的认可、企业目标的根就会扎到基层，任何决策都会强有力的执行。
不积跬步无以至千里，企业的所有利润都来自于对每件小项目的精细管理；企业对机会的把握也是在市场细微的变化和分析中出现；企业快速的执行力都来自系列的培训和耐心的沟通。
因为我们国药想越来越好，做医药行业的领导者，我们就必须更多的控制终端市场，因为有了这些资源，更多的供应商就愿意和我们合作。
控制终端市场就必须在医药“不明朗的”时期，控制医院的药房，合作、兼并、控股医院药房托管公司；控制终端市场就是把终端的仓库变为我们“自己的仓库”；控制终端市场就是把终端的软件系统和我们兼容，数据信息和我们一致；控制终端市场就是“捆绑终端和绑架终端”；这样我们就可以为供应商提供“渠道管控和品牌营销”的综合解决方案，做医药行业的领导者。
因此我们的一体化供应链软件系统不但必须能够主动兼容医院终端、兼容供应商和其他医药公司，同时要简化制药厂到终端医院的环节，为客户创造更大的价值。
（考试大网站整理）信息要畅通要共享，数据必须一致。
我们不能制造软件信息孤独、不兼容的巨大恐龙。
我们要重视一体化系统，但不能迷信他就是解决国药现有问题的良药，尽管国药将后要以信息服务为核心，但还是需要我们国药有正确的战略规划、目标一致积极上进的员工团队、高效的工作流程、公平合理个性化的绩效考核和一系列的企业管理制度。
国药想越来越好，现代企业管理制度的建立和积极上进的企业文化建设是非常重要，只要我们不断实践“两个更好”——“今天比昨天做得更好-与时俱进，今天比昨天过得更好-建设小康”。
我们就能够构建“两个平台”——“行业优秀人才向往的施展才华的平台，行业优良品种依赖的增值交易的平台”。
读书以明志，读书以解决困惑。
《思路决定出路》这本书列举了很多如何做的方法。
因为“Why和What”没有解决，“How”很难坚持下去。
因此我全力支持公司的读书活动，更希望公司多一些系统的培训，为企业的改革铺路，否则，员工的不理解和客户的不支持是企业变革的最大绊脚石
泛娱乐的发展历程
简 内容简介：在激励的市场竞争环境下么样的企业生存并持续发展
TPM追限的生产效率和经营效益，推行TPM能够让企业获得质量、成本和速度的优势，达到强化企业体质、提升企业制造竞争力的目的。
本书结合大量的实战案例，从实战的角度阐释TPM的起源、发展，以及在企业生产经营中的实际应用，深入浅出，操作性强，是企业 推行TPM的应用指南。
追求极限的生产效率----灵活应变快速响应客户需求 养成事前预防的工作习惯----持续改善而非紧急救火 打破部门职能分工的壁垒----塑造真正的团队精神 建立简洁高效的管理体系----成为有竞争力的企业目录：前言序言\ 第一章 拥抱变革——企业势在必行\ 第一节 TPM——中国制造新动力\ 第三节 推行TPM的准备\ 第二章 生产的效率化\ 第一节 生产的效率化\ 第二节 影响效率化的16大浪费\ 第三节 生产效率化的推进步骤\ 第四节 慢性不良和突发不良\ 第三章 TPM的8大支柱\ 第一节 个别改善\ 第二节 自主保全\ 第三节 专业保全
