认同感和归属感怎么解释啊?
学校管理之大缺乏共同的理想信念心涣散，一团散沙，各自为是集力。
此时，教职工不热爱、不关心、不支持学校，把学校当成自己的暂栖之地、职业跳板。
学校领导干部派别林立、勾心斗角、互不信任，互不服气，各唱各的调，各吹各的，缺乏核心凝聚力量。
这样一来，就会直接造成学校教育教学质量下降，事故频仍，在学生和家长心目中失去信誉，失去职业自尊，学校将面临着极大的发展危机。
导致这样的现状，其原因是多方面的，但不能不说是因为学校核心价值观的缺失，教职工对学校缺乏文化认同，缺乏心理和精神上的归属感。
因此，从制度上、精神上和文化上着力打造学校共同的核心价值观，增强教职工对学校的认同，增强教职工对学校的归属感，是每一个学校管理者应该认真思考并着力建设的首要任务。
第一、积极打造共同的愿景，建设学习型组织。
美国著名管理专家彼得·圣吉认为最有活力、效率和创造力的组织，是学习型组织，他在《第五项修炼——学习型组织的艺术与实践》一书中，明确提出了建设学习型组织的五项修炼，即“系统思考、自我超越、心智模式、共同愿景和团队学习”。
他说“如果说有一种关于领导力的理念，数千年来一直给予组织机构以激励和启迪，那就是要有能力不断地分享我们所追求的未来愿景。
”这就是说，要使集体的愿景通过分享成为共同的理想和追求，“当真心的愿景建立起来的时候，人们都会力行卓越，用心学习，积极上进。
”因此，要实现单位的优质卓越发展，当务之急就是动员和发动全校教职工认真开展“五项修炼”，倡导学习和超越，改变思考的心智模式，使人人成为积极的学习者，思考者和团队建设者。
第二、努力形成学校的主流意识和核心价值观。
主流意识和核心价值观是学校文化的主体，是学校精神文化的最高层次，是影响教职工行为和思想的关键因素，能够促进教职工认同感和归属感的形成和沉淀。
要认真组织教职工集思广，人人参与，根据国家先进文化的要求，借鉴发达国家成熟做法，吸收人类文明的精华，提出学校具有时代意义和历史价值的核心价值观。
并组织教职工认真学习研究，不断内化，成为全校教职工共同遵守和普遍遵循的核心思想体系，从而真正做到校兴我荣，校衰我耻。
第三、在教职工聘任中，要将聘期聘任和终身聘任结合起来。
现在，在学校教职工聘任中，一般的制度设计，无论对年轻教职工，还是中老年教职工都采用的是聘期聘任，常常是三到四年一个聘期。
这样聘任极容易造成教职工的短期行为和短工意识，一般不作打算，不把学校当成自己终身的事业，归属感大大降低。
为了克服这种聘任的弊端，在制度设计上，应该制定客观的标准和条件，把那些经过培养、认真考察、学生评议、实践证明的优秀教职工，聘为终身教职。
并且不断营造这种终身聘任的氛围和理念，引导全体教职工向他们学习，逐渐形成学校以强化归属感为核心的聘任机制和文化。
其实，这样的聘任制度，在西方国家并不鲜见，像美国大学的终身教授，中小学的终身聘任教师，日本、韩国企业中的终身职工等。
在我国的广州已经在中小学特级教师中认定终身教师，不受聘任制的限制，并且还可以延长退休年龄。
第四、运用激励理论，从正面肯定和鼓励教职工的爱校行为和举动。
要树立正面典型，对那些终身从教，热爱学校，以校为家的教职工，要大张旗鼓地表扬和宣传，不断增强教职工主人翁意识。
学校要面向全体教职工，关心教职工的成长和发展，注意留住那些在学校多年从教的教职工和骨干教职工，要增加投入，改善办学条件，不断提高教职工的福利待遇，关心他们的生活和家庭，增强他们的知足感和幸福感，做到待遇留人、事业留人、感情留人，用远大的目标激励人。
第五、积极组织丰富多彩的集体活动，增进团队意识和集体意识，让大家感受到来自学校团体的帮助和温暖。
积极组织教职工参与学校规划、计划和各项规章制度的制定，了解学校决策的全过程，增强学校管理以及用人选人的透明度。
不断提高学校的美誉度和知名度，提高学校的教育教学质量，引领同类学校的发展前景，形成一定的高地效应，增强教职工单位自豪感。
当朝阳升起，他们最高兴的事情就是到学校工作；当夕阳西下，他们回到家里与家庭成员交谈的都是学校里发生趣事。
在学校管理中，借鉴和运用先进的管理理论，不断增强教职工的认同感、归属感，形成共同的价值追求和共同的愿景，才能够增强教职工的责任感、使命感、幸福感和成就感，增强学校的内部凝聚力和核心竞争力，才能够真正办好学校。
对班主任老师的几点忠告 1、不要再做蜡烛，燃烧了自己也照亮不了多大的地方，我们要做电灯，照亮别人的同时自己也不受损，并且开关在自己手中。
2、不要辱骂学生，虽然不算体罚，但是，很容易伤他的心，而且显得自己无能。
3、不要再大公无私而忘记培养自己的孩子、要“大公有私”。
学校里的学生很多很多，可自家的孩子就一个，学生有很多老师，而你的孩子只有一个父母。
4、不要只顾闷头教书，至少要有一项业余爱好，比如写博客、音乐、绘画书法或体育运动等。
5、不要满足，尽可能多地钻研业务，在属于你的领域力争做到最好，如果做到了，不要炫耀，如果做不到要勇于承认，不要因此而不快乐。
6、不要再“春蚕到死丝方尽”、带病坚持工作，要注意饮食，有病及时治疗，教师这行没有烈士，你死在讲台上也不能算做是因公殉职——教育不再需要悲壮。
7、不要参与办公室的闲聊，更不要跟同事谈论你的同事或领导。
8、多读些书，无论是业务上的，还是纯文学的——开卷有益。
9、不要责怪自己的“得意门生”忘记了自己，我们做的仅仅是份内的工作。
不被学生记起，正是因为我们不过就是一个平凡的教师而已。
10、不要再做“园丁”，“修枝”“间苗”的工作可能异化成对学生个性生命的扼杀。
解开束缚他们的套子，给学生留下伸展腰肢的空间，让他们自主的学习，学会接受他们的“不听话”。
11、不要再追求“无私的”奉献，教师也是人，食人间烟火，有七情六欲，首先有生存才会有贡献的持久和延续。
如何理解各族人民对中华文化的认同感和归属感
转载以下资料供参考如何提高员工满意度---美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条“黄金法则”：关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱。
“客户”是企业的外部客户，“员工”是企业的内部客户，只有兼顾内外，不顾此失彼，企业才能获得最终的成功。
员工是企业利润的创造者，如果员工对企业满意度高，他们就会努力工作，为企业创造更多价值，以企业为家。
员工对企业如果不满意，结果一是离职，一是继续留在企业但是已经失去了积极工作的意愿，这两种结果都是企业所不愿看到的。
所以，一个追求成功的企业应当重视如何提高企业内部客户——员工的满意度。
---一个人的一生大部分阶段都在工作，而且这段时间是人已经成熟独立以后，真正实现自我生命意义的重要时期。
这么长时间的生命投入，自然使员工对于企业有了一种期望，一种对企业评判的权利。
从这方面说，企业也应当重视提高员工的满意度，使员工由满意逐渐变为忠诚，自愿地努力工作。
---企业提高员工的满意度可以从以下几个方面入手。
---创造公平竞争的 企业环境 ---公平体现在企业管理的各个方面，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平，以及离职时的公平等等。
---公平是每个诚实的员工都希望企业具备的特点之一。
公平可以使员工踏实地工作，使员工相信付出多少就会有多少公平的回报在等着他。
公平的企业使员工满意，使员工能够心无杂念地专心工作。
---在工作中，员工最需要的就是能够公平竞争。
在法国，麦当劳的每个员工都处在同一个起跑线上。
首先，一个有文凭的年轻人要当4～6个月的实习助理，做最基层的工作，如炸薯条、收款、烤牛排等，学会保持清洁和最佳服务的方法。
第二个工作岗位则带有实际负责的性质：二级助理。
每天在规定的时间内负责餐厅工作，承担一部分管理工作，如订货、计划、排班、统计......在实践中摸索经验。
晋升对每一个人都是公平的，适应快、能力强的人晋升的速度就会快。
---松下公司则重点推行资格制和招聘制，大大增加了人事管理的公平性和透明度，提高了员工的竞争意识和组织活力。
公司首先在内部提出某项需要公开招聘的职位，各类员工均可应聘，但必须提出自己的工作计划、参加类似设计比赛的竞争活动，并接受相应的资格测验。
经过各项定量的考评之后，最终确定相应的人员。
为了资格制和招聘制的实施，松下还改革了工资制度，工资总体上分为资格工资和能力工资，使人事考评公开化。
---创造追求进步的 企业氛围 ---企业不断追求进步表现为：重视培训、重视员工的职业发展。
---社会发展速度越来越快，工作中所需的技能和知识更新速度加快，因此培训已成为企业提高员工工作效率、增强竞争力的必要职责。
从员工的角度来看，自身的发展进步已经成为他们衡量自己的工作生活质量的一个重要指标。
一个企业，发展的机会多，培训的机会多，就意味着晋升的机会多。
所以，培训也是员工选择企业的一个优先的指标。
---培训的方式可以分为：职前培训、矫正培训、晋升培训、交叉培训、再培训等。
---大通曼哈顿银行就非常重视员工的培训，它每年的教育经费支出就达5000万美元。
银行要求员工每年搞一个自我培训计划，并把培训与晋级、提升、奖金等政策紧密结合，来调动员工参加培训的积极性。
---创建自由开放的 企业氛围 ---现代社会中人们对自由的渴望越来越强烈。
员工普遍希望企业是一个自由开放的系统，能给予员工足够的支持与信任，给予员工丰富的工作生活内容，员工能在企业里自由平等地沟通。
---古语说：“疑人不用，用人不疑”。
所以，要想使企业员工的满意度提高，必须给予员工足够的信任与授权，让他们自主地完成工作任务，放开手脚，尽情地把工作才能发挥出来。
韩国三星集团的老板李秉哲就一直坚持这一用人之道。
在“三星商会”开业不久，他大胆地启用了一直没找到工作、被别人视为危险人物的李舜根。
除银行的巨额贷款、大批量的原材料进口等少数重要问题外，他把几乎全部的日常业务都交给了李舜根。
后来的事实证明，李舜根是可靠的人，对推动“三星商会”的迅速发展起到了重大的作用。
---在自由开放的企业氛围里，企业领导充当的角色应当是教练的角色。
教练工作不仅是训练，而且是辅导、参谋、揭露矛盾、教育。
训练工作要求领导人员具备倾听的能力以及表达真实的赞赏、感谢的能力。
通常在“首次”做某事之前或之后要进行特殊的鼓励时，或在纠正错误时，需要进行训练工作。
辅导就是帮助能力出众的人体现出自己的能力的工作。
参谋就是当发生问题、工作受到影响时，给予员工建设性意见、支持和鼓励，并进行双向的讨论。
揭露矛盾就是把工作中存在的问题、员工的重大工作失误正面地公布出来，由众人一起来解决问题，纠正错误。
教育也就是我们一般所说的培训。
---自由开放的企业应当给员工提供工作轮换的机会，让员工到本职以外的部门和工作岗位上任职。
这种任命一般是暂时的。
索尼公司就实行工作岗位定期轮换的制度，以保证员工有更多的发展机会，对工作保有新鲜感。
---自由开放的企业应当拥有一个开放的沟通系统，以促进员工间的关系，增强员工的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务更有效地传达。
在通用电气公司，从公司的最高领导到各级领导都实行“门户开放”政策，欢迎职工随时进入他们的办公室反映情况，对于职工的来信来访妥善处理。
公司的最高首脑和公司的全体员工每年至少举办一次生动活泼的“自由讨论”。
通用公司努力使自己更像一个和睦、奋进的大家庭，从上到下直呼其名，无尊卑之分，互相尊重，彼此信赖，人与人之间关系融洽、亲切。
---创造关爱员工的 企业氛围 ---人是社会性动物，需要群体的温暖。
一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升。
关爱员工的企业要给予员工良好的工作环境，给予员工足够的工作支持，使员工安心地在企业工作。
---关爱员工的企业善于鼓舞员工的士气，适时地给员工以夸奖和赞扬，在员工做出成绩时向员工公开地、及时地表示感谢，并组织一些联欢活动使员工分享成功的喜悦。
---关爱员工的企业重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力。
企业可以在制度上做出一些规定，如带薪休假、医疗养老保险、失业保障等制度，为员工解除后顾之忧。
丰田公司就设有自己的“全天候型”体育中心，里头有田径运动场、体育馆、橄榄球场、足球场、网球场等。
丰田公司积极号召员工参加运动部和文教部，使职工在体育运动和爱好的世界中寻求自己的另一种快乐。
这样既丰富了员工的生活，强健他们的体魄，同时培养了他们勇于奋斗的竞争精神，根本目的是更好的促进生产。
丰田还大力提倡社团活动，如车间娱乐部、女子部等等，促进人与人的关系融洽。
丰田对社团活动所寄予的另一个莫大期望，是培养领导能力。
因为不管社团的规模大小，要管理下去就需要计划能力、宣传能力、领导能力、组织能力等等。
另外，整个丰田公司的活动也很多，综合运动大会、长距离接力赛、游泳大会等，每月总要举行某种活动。
在这些活动中，总经理、董事等领导只要时间允许都要参加，一起联欢。
所有这一切，在不知不觉中提高了员工的素质，增进了员工对公司以及领导的感情。
以上四点是提高员工满意度的基本方法，当然达到这一目标的手段是多样的。
关注员工满意度，并采取各种措施提高员工满意度，还应当注意对这些措施的反馈控制，要定期进行员工满意度调查，以修正或强化企业为提高员工满意度所付出的努力。
如何获得员工认同感和归属感
员工对企业的认同感和归属感是员工对企业经营模式、企业目标、管理制度、分配机制、领导干部管理水平和整体素质的高度认同，并自愿将自己的前途和命运与企业的发展紧紧联系在一起，与企业同呼吸、共命运。
所以增强员工对企业的认同感和归属感不仅能够留住人才，充分发挥人才的作用，而且还可以进一步增强员工对企业的认同感和归属属，笔者谈一下粗浅的认识。
一、明确企业发展目标 作为一名企业领导人，首先要明确企业所面临的外部和内部环境，了解员工的思想动态，清楚企业的优劣，而后根据企业的实际制定出长远规划和短期目标，让每位员工清醒地认识到企业今后的发展方向，明白自己应该做什么，不应该做什么，从而在本岗位上有前进的动力。
二、建立合理的规章制度。
企业应根据国家的法律、法规并结合本企业的实际建立健全一套适合本企业运营的管理制度和规章制度。
为了确保各项规章制度的有效运行，企业还应建立一套完整的监督系统和奖惩制度。
在制度的执行过程中，企业应首先在内部进行规章制度的学习和教育，使每位员工知法、懂法、守法，真正做到有法可依，有法必依；其次，企业领导人尤其是党政一把手在制度的监督和执行过程中要以身作则，率先垂范，既要保证制度面前人人平等，奖惩分明，又要做到根据企业的发展对制度不断进行更新、补充和完善。
三、用亲和力感召人心。
很多企业领导者认为，增加员工对企业的认同感和归属感只要给他们加工资、提高福利待遇、给员工不断充电学习就可以做到，当然这些做法的确能起到一定的效果但不也尽于此。
组织行为学把人的需求分为五个等级即：生理的需要、安全的需要、归属与友爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。
目前，员工对生理需要已基本满足，他们目前追求的不仅是物质需要，更需要友爱和得到尊重，并逐步实现自我。
所以企业领导者应从实际出发，为员工建立良好的工作氛围，从而使得领导与领导、领导与员工、员工与员工之间的关系更加和谐。
四、加强员工思想道德宣传教育
如何理解各族人民对中华文化的认同感和归属感
各族人民对中华文化的认同感和归属感是由中华文化以下几个特点产生的：1、博大精深2、兼容并包3、和而不同4、民族平等5、和平发展6、渊远流长
如何培养少先队员的组织认同感和归属感
归属感是指员工经过一段时期的工作，想上、心理上、感情上对企生了认同感、公平感、安全感值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的团队归属感。
所谓归属感，是指由于物质和精神两方面的共同作用，使某一个体对某一整体产生高度的信任和深深的眷恋，从而使该个体在潜意识里将自己融入到整体中去，将该整体利益作为自己行事的出发点和归结点。
员工的归属感对企业的发展尤为重要，能否使员工产生归属感，是赢得员工忠诚，增强企业凝聚力和竞争力的根本所在。
员工归属感是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的团队归属感。
归属感的形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成后，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。
团队归属感缺乏的原因分析：一、领导人认为员工不好好干是员工的错，自己是“受害者”!这本身就是缺乏领导力的表现，“天下兴亡、舍我其谁”是领导人必备的素质，所有人都可以找理由唯独你不能，因为你选择了做核心就是选择了责任。
二、没有把员工当家人，只把与自己有血缘关系的当家人!中国文化是“家”文化，变小家为大家、变一家为国家的关键点是能否把的人当成你的家人、亲人;以国为家者，整个国就是他的!三、物不尽其用、人未尽其责物不尽其用、人未尽其责是团队最大的浪费;团队领导人不关心团队成员的基本需求及其发展的需求是造成不尽职尽责的关键原因;“爱人者人恒爱之、敬人者人恒敬之”!四、团队缺乏“感情”!家的核心是温馨、和谐、爱、心安!人既然称之为人，就要有人味儿，有感情!“厚德载物、大爱无疆”，视人如亲人、人视我如兄弟，视兄弟如手足、兄弟视我如腹心!五、不打造核心领导团队、做孤家寡人;学项羽不学刘邦!“老子天下第一、他人皆为蝼蚁”;只做刚愎自用的“独夫民贼”，缺乏运用万物的王者之风!不能用人、只有自用;不懂得欣赏那里会有人才!不发挥别人的才干才是自己最大的失误!六、“只让牛挤奶，不让牛吃草”!“人无利而不往”!违背自然规律，只讲精神不讲物质或只讲物质不讲精神都是极端错误的!人是物质与精神的统一体，两手都要抓两手都要硬!“同于道者，道亦乐得之;同于德者，德亦乐得之;同于失者，失亦乐得之;信不足焉，有不信焉”!让团队走向成功，注入“成功基因”——归属感!(中人网崔建超)如何打造员工团队的归属感员工拥有强烈的归属感是来自公司极力营造的，其中包含了员工待遇、个人的未来、个人的兴趣、宽松的环境和个人的重要感等五大方面的人才管理机制。
1、员工的归属感首先来自待遇，具体体现在员工的工资和福利上。
衣食住行是人生存最基本的需要，买房、买车、购置日常物品、休闲等都需要金钱，这都依靠员工在公司取得的工资和福利来实现的。
在收入上让每个员工都满意是一项比较艰难的事情，但是，人力是资本，而不是成本，更不是包袱，所以待遇要能满足员工最基本的生活需求才能在最基本的层面上留住人才。
因此，待遇在人才管理中只是一个保健因素，而不是人才留与走的决定因素。
2、个人的未来性是赋予员工归属感的重要组成部分。
每个人都会考虑自己在企业中的位置与价值，更注重自己未来价值的提升和发展。
企业提供机会帮助员工增强以上能力，是企业增强魅力、吸引人才的重要手段。
3、注重每个员工的兴趣同样是增强员工归属感的重要手段。
兴趣是最好的老师，有兴趣才能自觉自愿地去学习，这样才能做好自己想做的事情。
4、个人的重要感在归属感的营造中是十分的重要的一点，也是中高层管理者最难做到的一条，这就是管理者领导能力的具体体现。
这就要求领导们不断的提高自身的素质，让别人喜欢你，让别人认可你，让别人信服你。
员工有了归属感，才能最大限度的发挥他们的潜能，员工才会把公司当成自己的家一样看待。
