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X办公室年终工作总结与计划 时光在忙碌中渐渐流逝，新的一年将至，办公室的工作如何，写一份年终工作总结与计划吧。
下面是小编搜集整理的X办公室年终工作总结与计划，欢迎阅读。
办公室年终工作总结与计划 X年是“xx”规划实施的第一年，是深入推进转型发展的开局之年，也是交旅豪华邮轮彰显形象、经受市场考验的关键之年，办公室以公司的邮轮建造、运营管理、市场营销、财务融资等四方面中心工作，按照“围绕中心工作、服务领导决策”这一总体目标，有条不紊地开展工作，从文书处理、档案管理、文件批转、会议安排、车辆管理、物品采购、网站维护、内刊编排、督办考核、固定资产、企业文化建设、后勤保障等工作，较好地完成了各项任务。
现将X年工作总结暨X年工作计划汇报如下： X年的总结工作如下： 一、注重三个提升，发挥综合协调职能 (一)“三办”水平进一步提升 一是办文水平提高。
文件共XXX件，发文共XXX件，复印共XXX件，其中向上级单位报XX篇，邮轮动态XX篇，共计XXX字，将所有的文件、会议通知、需要限期上报的通知进行详细记录，并在工作实践中不断加以完善。
二是办会质量提升。
董事会、办公会、月例会、周勤会、现场会、交流会、党政联席会、评审会、招标会、民主生活会、半年工作会、共计XXX次。
三是办事更加规范高效。
突出办事效率，务求办事质量，积极完成各项工作和领导交办的各项任务，为保障日常工作正常运转发挥了积极的作用。
(二)服务质量进一步提
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本文从人、财、物、时四个方面论述后勤管理的基本要素。
学校后勤管理工作是学校工作的重要组成部分，探明它内在的客观规律，明确其基本要素，就可以提高工作效能，使后勤工作更好地为开创学校工作新局面做贡献。
那么，学校后勤管理工作的基本要素是什么呢
笔者以为是人财物时四大基本要素。
也就是说，搞好后勤工作必须在选人、用钱、管物、惜时四个方面上下功夫。
下面笔者就这四个基本要素谈点粗浅的看法。
基本要素之——人员学校的后勤工作，既是一项理财管物，收收发发的事务性工作，又是一项执行财务制度，维护财政纪律的政策性、原则性很强的技术性工作。
没有一定的专业知识，缺乏廉洁奉公党性原则的人，是难以胜任的。
况且，这项工作具有“一多”，“二广”，“三难”的特点。
即；师生员工人人与后勤部门有关，涉及人员特别多，校内校外联系面广，教学生活要求工作面也广，在物质条件与教育事业发展需要不适应，党风民风和社会风气尚未根本好转的地方和单位，做好后勤工作确实存在着一定的难度，但只要有任劳任怨，甘为孺子牛精神的人，后勤工作是干得好的。
还应当指出的是学校后勤工作的好坏直接关系到贯彻党的全面发展的教育方针，关系到贯彻党的知识分子政策，关系到维护国家有关财经政策、财务制度和纪律的执行。
特别是在中小学，学校全部管理工作包括后勤工作在内，诸如环境的布置，设备的管理，工作人员的作风和服务态度等，都有着直接的教育作用，有的甚至给学生以终身的影响。
因此，学校对后勤人员的要求应是高的，对后勤人员的挑选应该是有条件的。
笔者以为，根据学校性质和后勤工作任务的要求，后勤工作人员应具备如下条件。
首先，思想上忠诚党的教育事业，热爱后勤工作，有立足本职全心全意为教学服务、为师生服务的热情和决心。
其次，作风上要大公无私，廉洁奉公，勤勤恳恳，兢兢业业，吃苦耐劳，任劳任怨，不计较个人得失，甘当无名英雄。
第三，工作上认真负责，爱校如家，办事热心、细心、耐心、不安于现状、勇于改革，且有较强的政策观念，勇于坚持原则。
第四，专业上懂得教育教学规律，熟悉教育方针和有关财务政策与规定，了解各科教学的需要与发展，虚心好学，掌握一定的有关后勤管理的知识和专业技能。
小平同志说：“所谓管理得好，主要是指做好人的工作”（文选1988年版，第78页）。
同志也早就指出：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素”。
挑选好后勤干部是搞好后勤管理的决定因素。
要改变后勤管理落后与开创教育新局面不相适应的矛盾，就必须从加强后勤人员的选拔、调配、培训上抓起。
笔者认为：在选拔调配和培训后勤管理人员时，要坚持以下几条原则。
一是要坚持“四化”标难。
革命化是前提，是根本，知识化、专业化是核心，年轻化是时代的要求和现代化建设的需要；二是要坚持从实践中选拔。
实践是检验真理的唯一标准，要在实践中进行考查，尤其对需要提拔的人员．必须是在实际工作中取得显著成绩的；三是要坚持扬长避短，不求全责备。
选拔和调配人才，必须量才授职，善用其长，力避其短：四是要坚持实事求是。
在选拔后勤管理人员时，主要看一个人的实际知识水平和工作成绩；五是要坚持用人不疑，疑人不用。
对使用者不能轻易、毫无根据地怀疑。
如果认为有可疑之处，则应在调查清楚后再行使用；六是要坚持用养并举。
人才使用是一个人才能输出的过程，人才的培养则是一个人才能输人的过程。
要保持系统的正常运转，必须重视人才的才能输人，有目的、有计划对各类人员进标培训，让他们不断学习知识，提高技能；七是要坚持能上能下。
对于工作卓有成效，业务管理能力强者要提拔重用。
对于年老体弱，力不从心，几经实践证明，不能胜任工作者要及时调整下来或更换工作岗位：八是坚持职、责、权、利统一。
明确其承担的责任，授予其相应权力，给以其应得的报酬。
基本要素之二——经费后勤部门的主要任务之一是把好学校全部经费收支关。
“巧妇难为无米之炊”。
没有一定的教育经费，确实难于办好后勤，这是起码的常识。
但是在提高教育经费的使用效能方面，却有高低之分，大有潜力可挖。
为什么有的学校少花钱可以多办事，办好事，有的学校却花大钱办小事．甚至办不成事
这里关键就在于后勤部门是否合理地、科学地安排和使用了有限的教育经费。
正是从这个意义上讲，我们应该承认管好经费，用好经费是检验学校后勤工作好坏的标准之一。
后勤工作要做到办事有计划，拨款有预算，收支有标准，管理有制度，分析有资料，监督有要求。
首先必须抓好计划。
明确规定工作目标及次序，重视经费的预测、预算工作，严格按照预算办事。
编制预算应当注意：统筹兼顾，保证重点，照顾一般。
既要保证教育教学工作需要，又要考虑经费的可能，把需要与可能结合起来：既要保持有多少钱办多少事，又要充分发挥主观能动性，力求少花钱多办事。
此外，还应坚持弹性原则，留有余地，控制一定的机动数。
为了有计划地使用预算资金，在上级批准的预算范围内，学校还要根据计划进度，季度变化及可能的支出，分别轻重缓急，编报全年、季度、月份用款计划，作为上级计划拨款的参考，以避免现在一些学校常见的用钱前紧后松或前松后紧的现象。
其次必须抓实施。
加强财务工作的监督和控制，必须严格执行财务制度和财经纪律。
坚持做到在决策中抓预先控制，在实施中抓现场控制，在结算时抓反馈控制。
建立健全财务管理制度，经费审批制度。
财会人员分工制度，报销验收制度，检查监督和民主理财制度，坚持“一支笔”批钱原则；保证专款专用，接受群众监督。
再次必须抓好总结，认真搞好经费的决算。
决算是学校预算执行的年终总结，也是学校财务活动为教学为师生生活福利服务的最后检查。
经费决算的编制以每月每季的会计账薄记载和有关会计报表资料为基础，由会计人员按实际支出的项目数额核算，实事求是地编制。
通过数字核算，找出规律，从而更好地指导制订下一年度的预算。
基本要素之三——校产学校后勤管理不但要重视开源，而且更应当注意节流，勤俭办学是学校后勤工作的基本方针。
在目前财政尚不充裕、教育经费不足的情况下，固然要重视能力投资，根据需要与可能，千方百计有计划地增拨教育经费。
不过对于学校自身来说，与其努力向上级争取更多的教育经费（实际上当年的教育经费是有限的），倒不如致力于提高已有经费的使用效益。
这就要求一方面计划用钱，真正把钱用在刀刃上，另一方面必须重视节约物力，做好校产的保管．维修工作，大力提高校产的使用率，延长校产的使用年限，加速校产使用的周转率。
一是校产管理。
管好校产必须建立和健全各种财产管理的责任制。
所有校产都要建立账卡或登记簿，分门别类登记造册，进出库均应严格执行制度，做到手续完备，帐目清楚，帐物相符，杜绝贪污和浪费现象的发生。
二是校产的修聋。
现在个别学校一方面教学设备物资奇缺，另一方面却任意糟蹋设备和物品，存在着只管用不管修的现象。
三是加强爱护公共财物的思想教育。
把爱护公物纳入教育的内容，形成以爱护公物为荣的好风尚。
引导师生，爱惜公物，修旧利废，自力更生，自己动手，注意节约，自觉地做校产管理的主人，努力延长各种教学设备的寿命，大力提高各种教学设备的使用率。
基本要素之四——时间后勤管理活动诸要素中，时间不同于人、财、物择优录用；也不象物资那样可以分配、调整等。
时间的这种不可逆性，对管理活动是至为重要的。
第一，要做时间的结合者。
后勤管理人员不仅要做到今日之事今日毕，而且应该认识到，今天耗用时间不只是为完成正在做的工作，同时还得为明天将做的工作奠基，为未来作好准备。
第二，要善于掌握自己的时间。
后勤管理人员要在有限的时间内，最大限度地做好工作，提高工作效能。
一要计划工作用时。
什么时间做什么，什么事情何时做，要心中有效。
二要分清主次工作。
把众多的工作排个顺序，依次办理。
三要把握工作的内在联系。
实际工作中，不少事情往往是有联系的，要善于把有联系的工作结合起来办理，决定相应的实施措施，可以节约时间。
第三，要善于处理上下关系中的时间因素。
一是布置任务时要有时限。
二是约人谈话要把握时机。
三是对待请示汇报要及时处理。
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全球性经济不景气对企业劳资关系管理的影响及对策研究 摘要：经济危机已经给企业人力资源管理带来了巨大的负面影响，企业裁员减薪的策略使企业面临严重信任危机。
针对上述问题，本文分析了人力资源成本内容，有针对性的提出了人力资源数量、质量管理的策略。
从人力资源成本管理业务角度对经济危机下的企业人力资源管理方法做了深入探讨，对企业发展有一定指导意义。
关键词：经济危机；企业人力资源；成本优化；管理策略 在全球金融经济一体化的今天，美国经济危机对中国经济带来的影响是巨大的，国内企业采取针对性的措施，才能避免更大的损失。
随着经济危机对企业逐步产生更为深远的影响，企业成本将越来越高、能耗支出越来越大。
从而致使企业利润减少，企业生存空间缩小。
经济危机已对我国企业人力资源产生了巨大的冲击，对我国民营企业人力资源管理产生了更大的冲击，具体的表现在于各个企业纷纷采取裁员或者降薪，已波及房地产、航空、石化等一系列行业。
降薪裁员成了企业应对经济危机的重要方法。
人力资源管理是重中之重，可谓牵一发而动全身。
在当前金融危机爆发形势下，企业又该如何制定人力资源管理应对策略呢?如何在危机中依托人力资源寻找机遇，获得更大的发展?本文从全球性经济不景气对企业劳资关系管理的影响,从人力资源成本管理业务角度展开探讨，提出一些应对策略。
一、人力资源管理成本研究 人力资源管理的定义这样描述人力资源管理概念：“人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜。
以实现组织目标”。
基于此人力资源管理包含了人员“质量’。
“数量”两方面的涵义。
而管理成本是两方面管理最终追求的目标。
具体人力资源成本概括如下： (一)人力资源的获得成本 人力资源获得成本是组织在招募和录取员工的过程中发生的成本。
主要包括招募成本、选择成本、录用成本、安置成本。
(二)人力资源的开发成本 人力资源开发成本，是组织为提高员工的生产技术能力，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。
(三)人力资源的使用成本 人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。
主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。
(四)人力资源的保障成本 人力资源的保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动退休养老保障、失业保障、健康保障等费用。
(五)人力资源的离职成本 人力资源的离职成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本等。
二、成本优化管理采略 (一)招聘管理策略之“宽进宽出、连低吸纳。
战略储备” 对于企业发展来说，人员控制政策需要长远的计划，在当前阶段，我们迫切需要建立企业的战略人才库，把从各种渠道收集的人才简历信息筛选后贮备起来，对于一些高端急需人才，可以相对较低的成本优中选精。
而其余的可保留在战略人才库中。
待经济环境好转，企业扩张或恢复生产时即可快速的搜寻到所需要的人才。
如果不在危机时刻招到“人才”，企业才是真的危机了。
受到本次经济和市场波动影响最大的企业，其薪酬和奖金削减及裁员范围涉及到从高级管理人员到一线工人的所有层级。
这必将引发员工群体恐慌症状，直接引起大规模的跳槽行为。
因此，招到各类所需高级人才唾手可得。
大多数公司的招聘依赖的渠道主要包括：公司网站、校园招聘、社会招聘会、报纸、网络媒体、中介猪头公司等，各种渠道都将或多或少消耗我们的招聘费用预算，因此十分有必要汇总分析各种渠道花费的成本与取得的成效是否合理。
(二)加强培训，加深员工素质、技能储备 经济繁荣时期，“没有时间”是企业高层提高员工素质、业务能力的培训遇到最棘手的问题。
而现今，对于处于停产半停产状态，生产任务有所减轻，是个难得的培训充电良机。
培训部门可针对现状，系统性的编制一套中、长期培训计划，培训计划可依据企业的培训体系，重点围绕岗位和能力提升两个角度展开。
与岗位相关的培训主要是一些专业技能类的课程，与能力相关的培训主要是一些通用的基本素质类课程，培训部门应根据企业长远发展目标和战略，制定相适应的一整套方案。
现有环境下。
培训工作都要以节约成本为重要的考量指标。
尽量去除一些高成本的外出培训。
另外，深入挖掘企业自身潜力和资源，通过内部高级工程师等相应人才和现有设备设施完成，而尽量避免外聘外租等高成本方式。
(三)蜻效考核管理 通过绩效考核管理，提升企业营收和利润，是企业“开源”的重要内容。
现今的经济环境，必须采取精细化的绩效全过程管理模式。
将公司战略目标、组织与个人关键考核指标紧密结合，落实到每一个可执行的节点；将日常的工作计划、工作总结纳入到绩效管理过程中，通过对执行过程的实时监控，确保最终绩效目标的有效达成。
具体的考核指标和内容应对建议策略包括： 对于企业中原有的生产部门、财务部门、后勤部门、人力资源部门等非直接接触客户的机构和人员，要灵活调整并加强“财务”和“客户”指标的权重，一切以客户满意度和营收利润提升为最终目标；应对现时复杂多变的环境，也可适时灵活调整考核周期，同步绩效管理周期与市场脉搏，做到紧密关联、快速响应。
对考核后的结果，可进行强制性正态分布处理，并加强根据处理结果执行奖惩的力度，对于绩效表现良好，且具备公司发展所需潜力的员工，应予以长期培养和物质奖励；对于绩效表现差，多次改进无效的人员，可选择淘汰处理，当然，前提条件是要确保考核的公平性、公正性与合法性。
(四)企业应加强社会责任 随着经济形势的突然逆转，丑闻、对抗和失信接踵而来。
压力不仅来自于郁愤难平的街头抗议者，也来自于主流媒体。
其中的一些指责显然有理有据。
市场经济依赖诚信才能运行；企业置身于商业环境之中，就应该像绝大多数商业机构一样，恪守社会信奉的价值和规范。
经济增长的动力并不必然会与环境和其他社会利益相冲突。
而被动地防卫只能让抗议者“造反有理”。
作为财富、机会和更高生活水平的创造者，商业领袖应该对他们的道德地位显示出更高的自信，并且应积极主动地建立他们与整个社会之间的互信。
特别是人事与假勤管理在共度危机的过程中，可以为企业带来特殊的管理效益。
比如，企业现阶段离职人员可能相对增多，要依法解除劳动合同。
有的员工还涉及到档案户口的迁出等等。
这些事务处理都需要人事经理高效率得完成，同时还要做好离职人员的安抚工作，以免引起不必要的纷争。
分类管理好离职人员的档案信息，对人事经理来说也是必要的，藉此建立返聘机制，一旦市场回暖，可快速查询到这些人员的资料，立即优先录用，这将为企业节省大量的招聘和培训成本。
另外，越是在危机形势下，越要加强对员工关怀。
确保灾区员工、残障员工和患重大疾病员工不在分流之列。
保障其工作机会和待遇不受影响。
对生活特别困难的员工给予一定的救济帮扶。
(五)薪酬福利管理 薪酬福利管理是直接涉及员工劳动回报的业务环节，任何一点变化都可能引起巨大影响，所以，稳定是第一原则。
特别是对于离职员工，公司要按照劳动法法规及双方合同约定，按时按量地结清帐目，不能以任何名义扣减或拖延，毕竟现在的环境下，不合法合规的行为将对公司的运营和品牌带来不可估量的损失，也将受到来自政府“稳定社会”目标前提的约束。
为全面节约企业开支，薪酬管理有必要全面分析现有的薪酬架构体系是否体现了多劳多得的基本原则，不合理之处恰好可以借机调整。
全面调高员工薪酬结构中绩效奖金所占的比重。
将企业的运营状况与员工收入更加紧密地捆绑起来，施行“共担风险、齐享收益”的薪酬设计原则。
面对经济危机，每家企业都在想方设法节约成本提高效率。
而借助软件工具进行管理决策辅助，帮助企业实现战略转型和突围，不失为重要而有效的方法之一。
三、结论 当今时代是知识经济，人力资本的地位已经逐渐超越实物资本，成为企业的最主要的核心竞争力，人力资源管理不再仅仅是力资源部门的工作，而是从CEO到业务经理都必须面对的课题，只有把CEO、HR经理和业务经理都调起来实现协同管理，才能保证企业HR策略的有效制定、贯彻和执行，最终保证企业整体战略目标的实现。
人力资源管理方面，贯彻“以人为本”的思想，努力提高员工的综合素质，用先进的企业文化推动企业的发展。
凭借引进优秀的人才队伍，结合先进的企业文化、严格的管理、精良的装备、过硬的技术去获得良好的市场信誉，加强企业生存竞争力。
这样，危机中的企业就会立于不败之地，而且会脱颖而出。
如何建立目标管理体系
◎ 河海大学、苏州大学、四川大学客座教授◎ 斯坦福源创国际研究院研究员◎ 上市公司金螳螂集团（行业第一）企业大学校长◎ 上海艾黛美艺家俬、奢世家俬常年顾问◎ 签约顾问 十五年管理实践经验，上市公司管理学院院长，兼具管理实战经验和培训专业技法，开展“行动学习法”培训和入驻企业实地辅导项目，以“解决实际问题，追求培训绩效”为目标，培训过上百家企业的中高层管理者，其中包括三星、沙钢、保利协鑫等大型企业。
钱老师用“工程师”的角色、“行动学习法”为工具，以“帮助中小企业突破管理瓶颈，实现成功转型”为己任。
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