关于公司人员流失作以总结
领导者的素质与员工的平均素质对企业发展的影响 这个题目看起来有点怪异，因为管理学中没有对这一问题的系统论证，现实生活中我们虽然有时提到这一问题，但大多只是说某某领导的水平不行，所以应当下台，说得再深一点，就归结到狼领导羊或羊领导狼的结论上了。
不过，在这里我想说得更深一点，因为通过对一个集体（这个集体包括企业，以下同）的发展进行总结，我们确实会看到这个集体的发展与领导者的素质和被领导的群众的平均素质存在着一定的关系，这一关系处理好了，会加集体的发展，如果这一问题处理不好，就可能影响到这个集体的发展。
首先指出：这里的素质，是一个综合的概念，它包括知识、能力、品德等方面。
对于一个领导人来说，其知识、能力、品德等方面的综合构成了这个人的综合素质；对于一个集体来说，集体中的每一个人有一个综合素质，把这些人的综合素质再平均起来看，就构成了这个集体的平均素质。
如果形象地把素质从低到高分一下级别的话，可以分为“小学”、“中学”、“大专”、“大学”、“研究生”五类，当然也可以分成一、二、三、四、五这五个级别。
有了这个分类以后，一个人的综合素质可以是这五个级别中的一个，一个集体的平均素质也必定是这五个级别中的一个，这样确定了个人综合素质的级别和集体平均素质的级别后，领导者的个人综合素质就可以同他所领导的集体的平均素质进行比较了。
有了这个分类后，问题就必然地提出来了，到底是什么级别的领导才能更好地领导他的集体呢
下面我们对这一问题逐步分析。
6SQ博客空间第一种情况是低级别的领导带领一个高级别的集体。
由于领导的级别较低，如他是“中学”这个级别，让他带领一个“大学”级别的集体，由于“大学”这个级别的集体素质要比这个领导人的高，这样这个领导人的知识、能力和品德就不能服众，集体就会给他造成许多困惑和麻烦，虽然他可以用行政命令的方式要求集体进行工作，但由于集体对他的漠视是他不能解决的，所以集体的服从是没有动力的，因此这样的领导与集体就是免强维持，也不会有很大的发展。
其实说得简单点，这就像让一个只有中学生水平的人去管理一所大学一样，不只教授们不服，时间一长，这个中学生也只能搞得灰头土脸，任凭你的资历如何显赫也不能解决问题。
实际在目前的企业中这种情况并不少见，也就是常说的外行领导内行，只是企业不像学校那样反映敏锐，除破产的以外，还能够免强维持罢了，但这绝不是一种正常现象，因为如果这个集体是破产的，能换一个素质适合的领导，这个集体就不会破产；如果这个集体是免强维持的，能换一个素质适合的领导，那么这个集体一定会发展的更好。
第二种情况是领导带领一个与自己素质同级别的集体。
这种情况比第一种情况可能要好一些，但如果这个领导没有特殊的才能（当然不可能有了，因为有的话，他的个人综合素质也就不是这个档次了），他同样很难服众，因为他的素质与集体的素质是一样的，集体为什么要来服从他
所以他同样会面临领导的困难，不过在这种情况下还有弥补的可能，就是这个领导人他可以发挥行政命令的作用，利用行政命令来维护自己。
当然了，在这种情况下，他不可能搞人性化这种目前被认为是最好的管理方式，因为他的自身素质决定了别人的不服，别人不服你，你又如何敢实行人性化管理
第二种情况是目前的大多数领导与集体的情况。
正因如此，所以现今把企业的领导人都叫做“老板”，如果他不“板着点”，有谁还会真正听他的
通过这样的分析，会看出，这也是一种不正常的情况，因为领导人的素质还是低了，还是会影响集体的发展。
第三种情况是高一级别的领导带领一个低自己一个级别的集体。
应当说这是最好的一种情况，因为在这种情况下领导人的知识、能力和品德能够服众，并且他的个人素质与集体的平均素质差距又不大，他的思想很容易被集体所接受，同时由于集体对他的佩服，他的一些决定就很容易贯穿下去，集体也会从领导的思想上得到启发，集体会感到有方向，工作起来自然有动力。
所以这种集体就不像第二种情况那样，不能实行人性化管理，而是通过实行人性化管理，会提高集体的凝聚力，会建立一种和谐的企业文化，使集体成为一个家。
这就像是让一个大学生去教高中一样，高中生感觉不到大学生知识的不足，大学生也感觉不到在知识方面的压力。
现在，很多人认识到了这一点，在企业这个集体中这种情况正在逐步扩大，这当然是发展的方向，也是一个集体追求的目标，许多企业的老板从管理的前台走向后台，骋请有管理经验并且素质适当高于企业素质的人当总经理，进行前台管理，就充分证明了这一点的正确性。
第四种情况是高级别的领导带领低自己几个级别的集体。
不要认为这样更好，实际上领导的级别比集体的级别差的越大，越不容易成功。
因为这样的领导的思想超越了集体的接受和领悟，领导的认识很难切紧他所管理的集体的认识，这样再好的思想和认识如果不能被集体的接受，都等于零。
这就是为什么让一个看起来是“书呆子”的人去管理一个科研机构能管理好，让他去管理一个企业就不一定行了，难道企业人员还要比科研机构的聪明
我想不是，问题在于领导的素质与集体的平均素质的差异太过明显了。
再如让一个研究生去管理农村，由于农民的平均素质与这个研究生的平均素质相差太大，他不适合农村的领导，自然领导不好了，相反让一个高中生去管理农村，由于他的综合素质与农村群众的平均素质的差距小了很多，他到有可有把这个农村管理好。
应当说素质的差异的对比主要是以上几种情况，处理好管理者与被管理者之间的素质平衡问题，对一个群体的发展是很重要的。
当然这里提到的四种情况，是在外界环境影响相同的情况下提出对比的，也就是说在同样的外部环境作用下，将管理者的综合素质与被管理者的平均素质对比，才会得出以上结论。
培训学习总结怎么写
主要写一下主要的工作内容，取得的成绩，以及不足，最后提出合理化的建议或者新的努力方向。
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工作总结就是让上级知道你有什么贡献，体现你的工作价值所在。
所以应该写好几点：1、你对岗位和工作上的认识2、具体你做了什么事3、你如何用心工作，哪些事情是你动脑子去解决的。
就算没什么，也要写一些有难度的问题，你如何通过努力解决了4、以后工作中你还需提高哪些能力或充实哪些知识5、上级喜欢主动工作的人。
内的事情都要有所准备，即事前准备工作以下供你参考：总结，就是把一个时间段的情况进行一次全面系统的总评价、总分析，分析成绩、不足、经验等。
总结是应用写作的一种，是对已经做过的工作进行理性的思考。
总结的基本要求1．总结必须有情况的概述和叙述，有的比较简单，有的比较详细。
2．成绩和缺点。
这是总结的主要内容。
总结的目的就是要肯定成绩，找出缺点。
成绩有哪些，有多大，表现在哪些方面，是怎样取得的；缺点有多少，表现在哪些方面，是怎样产生的，都应写清楚。
3．经验和教训。
为了便于今后工作，必须对以前的工作经验和教训进行分析、研究、概括，并形成理论知识。
总结的注意事项： 1．一定要实事求是，成绩基本不夸大，缺点基本不缩小。
这是分析、得出教训的基础。
2．条理要清楚。
语句通顺，容易理解。
3．要详略适宜。
有重要的，有次要的，写作时要突出重点。
总结中的问题要有主次、详略之分。
总结的基本格式： 1、标题 2、正文 开头：概述情况，总体评价；提纲挈领，总括全文。
主体：分析成绩缺憾，总结经验教训。
结尾：分析问题，明确方向。
3、落款 署名与日期主要写一下主要的工作内容，取得的成绩，以及不足，最后提出合理化的建议或者新的努力方向。
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工作总结就是让上级知道你有什么贡献，体现你的工作价值所在。
所以应该写好几点：1、你对岗位和工作上的认识2、具体你做了什么事3、你如何用心工作，哪些事情是你动脑子去解决的。
就算没什么，也要写一些有难度的问题，你如何通过努力解决了4、以后工作中你还需提高哪些能力或充实哪些知识5、上级喜欢主动工作的人。
你分内的事情都要有所准备，即事前准备工作以下供你参考：总结，就是把一个时间段的情况进行一次全面系统的总评价、总分析，分析成绩、不足、经验等。
总结是应用写作的一种，是对已经做过的工作进行理性的思考。
总结的基本要求1．总结必须有情况的概述和叙述，有的比较简单，有的比较详细。
2．成绩和缺点。
这是总结的主要内容。
总结的目的就是要肯定成绩，找出缺点。
成绩有哪些，有多大，表现在哪些方面，是怎样取得的；缺点有多少，表现在哪些方面，是怎样产生的，都应写清楚。
3．经验和教训。
为了便于今后工作，必须对以前的工作经验和教训进行分析、研究、概括，并形成理论知识。
总结的注意事项： 1．一定要实事求是，成绩基本不夸大，缺点基本不缩小。
这是分析、得出教训的基础。
2．条理要清楚。
语句通顺，容易理解。
3．要详略适宜。
有重要的，有次要的，写作时要突出重点。
总结中的问题要有主次、详略之分。
总结的基本格式： 1、标题 2、正文 开头：概述情况，总体评价；提纲挈领，总括全文。
主体：分析成绩缺憾，总结经验教训。
结尾：分析问题，明确方向。
3、落款 署名与日期
转正申请上让写工作总结，个人不足，发展方向，该怎么写
转正申请一般是指在单位内部进行实习试用期满后位认可其工现，同意申请转为正式的申请书，这是个人和企业共同履行的一种义务。
转正申请有一定的固定格式，上百度查询就可以知道其如何写，十分详细。
这里想说的是，工作总结最好不要千篇一律，照搬照抄别人的写好的转正申请，最好在掌握写作格式的前提下，对自已试用实习期间对企业（）的规章制度、发展前景的清醒认识要作一交代，对自己在试用实习期间如何学习技能知识、规章制度的深刻理解，要谈一谈自己在专业技能、思想认识等方面存在的不足，同时，要对交代一下自己转后要努力的方向和奋斗目标是什么
殡仪馆工作的个人年终总结，谢谢
鲶鱼效应对于“鲶鱼”来说,在于自我实现.鲶鱼型人才是企业管理必需的.鲶鱼型人才是出于获得生存空间的需要出现的,而并非是一开始就有如此的良好动机.对于鲶鱼型人才来说,自我实现始终是最根本的.鲶鱼效应对于“沙丁鱼”来说,在于缺乏忧患意识.沙丁鱼型员工的忧患意识太少,一味地想追求稳定,但现实的生存状况是不允许沙丁鱼有片刻的安宁.“沙丁鱼”如果不想窒息而亡,就应该也必须活跃起来,积极寻找新的出路.以上四个方面都是探讨鲶鱼效应时必须考虑的问题.鲶鱼效应的根本就是一个管理方法的问题,而应用鲶鱼效应的关键就在于如何应用好鲶鱼型人才.如何对鲶鱼型人才或组织进行有效的利用和管理是管理者必须探讨的问题.由于鲶鱼型人才的特殊性,管理者不可能用相同的方式来管理鲶鱼型人才,已有的管理方式可能有相当部分已经过时.因此,鲶鱼效应对管理者提出了新的要求,不仅要求管理者掌握管理的常识,而且还要求管理者在自身素质和修养方面有一番作为,这样才能够让鲶鱼型人才心服口服,才能够保证组织目标得以实现.因此,企业管理在强调科学化的同时,应更加人性化,以保证管理目标的实现.鲶鱼型人才在组织中如何安身立命也是一个必须着重说明的问题.历史上有很多“好动”的人才最后都没有落得好下场,原因就在于他们的“好动”,而且往往得罪了很多人后,这些人又联合起来将他打压了下去.虽然组织因为这些“好动”的人而得到了长足的发展,但是这些“好动”的人的下场也让很多人想动不敢动.其实鲶鱼型人才在组织中的生存是有规律可寻的.鲶鱼型人才固然要做得最好,但也要学会低调和韬光养晦;鲶鱼型人才固然要忠诚于组织,但也要学会功成身退,毕竟任何忠诚都是有限度的;鲶鱼型人才固然要努力工作,但也要讲究做人做事的方法,或者也可以称作手段.对于鲶鱼型人才来说,最重要的固然是自我价值的实现,但最根本的却是如何求得自身的安全.
