找一些培训中比较激励（煽情）人的话
这一段很不错，俞敏洪赢在中国经典语录: 人的生活方式有两种， 第一种方式是像草一样活着， 你尽管活着，每年还在成长， 但是你毕竟是一棵草， 你吸收雨露阳光， 但是长不大。
人们可以踩过你， 但是人们不会因为你的痛苦，而他产生痛苦； 人们不会因为你被踩了，而来怜悯你， 因为人们本身就没有看到你。
所以我们每一个人， 都应该像树一样的成长， 即使我们现在什么都不是， 但是只要你有树的种子， 即使你被踩到泥土中间， 你依然能够吸收泥土的养分， 自己成长起来。
当你长成参天大树以后， 遥远的地方，人们就能看到你； 走近你，你能给人一片绿色。
活着是美丽的风景， 死了依然是栋梁之才， 活着死了都有用。
这就是我们每一个同学做人的标准和成长的标准。
当你是地平线上的一棵小草的时候，你有什么理由要求别人在遥远的地方就看见你
即使走近你了，别人 也可能会不看你，甚至会无意中一脚把你这棵草踩在脚底下。
当你想要别人注意的时候，你就必须变成地平线 上的一棵大树。
人是可以由草变成树的，因为人的心灵就是种子。
你的心灵如果是草的种子，你就永远是一棵 被人践踏的小草。
如果你的心灵是一棵树的种子，就算被人踩到了泥土里，只要你的心灵是一棵树的种子，你 早晚有一天会长成参天大树。
不管你是白杨树还是松树，人们在遥远的地方都能看见在地平线上成长的你。
当 人们从你身边经过的时候，你能送他们一片绿色、一片阴凉，他们能在树下休息。
因此做人的要求是你自己首 先要成为地平线上的一棵大树。
当你是草的时候，你没有理由让别人注意到你。
而如果你变成了一棵树，即 使在很远的地方，别人也会看到你，并且欣赏你，远处看来你是一道风景，死后又是个栋梁。
生命是一条河流，要保持永远的流动。
河流有两种成分，一种是泥沙，一种是水；希望所有的人不要把自 己变成泥沙，变成泥沙，你的生命就会沉淀下去，生命就会永远停滞；如果你是水，就必然会流向大海。
其 实每个河流都有自己的梦想，就是流向大海，如果你变成了泥沙，那么你就会从此沉淀下去，再也看不到阳光，看不到生命中最辉煌的时刻。
给自己团队的一段煽情话
爱快， 是难过， 是陶 是情绪，是勇敢，是信赖，是诚意，是，是相思，是怀是甜蜜，是醇酒，是甘泉，是沉醉，是幸福，是牺牲，是高尚，是奉献，是责任。
什么是爱
爱就是当你想到这个人，你会祈愿他幸福快乐平安，你会想永远陪伴他，当你不得不离去，你希望留下什么给他。
爱是在寂寞的夜里，思念如潮水般涌来，手里捧着书却怎么也看不进去，心里惦记着他此时有没有吃晚饭，是不是和自己一样想着自己。
爱是，周末利用半天时间亲手做出几道好菜满足的看她（他）吃下去；是在寒冷的冬天不断为她（他）的咖啡杯里续上热水；爱是看到花，想跟他或她一起欣赏，爱是走过山崖水畔，你会带点遗憾地想：如果两个人同游共赏该是何等赏心乐意之事
什么是爱
爱是想见到他又怕见到他，爱是想跟他说话又怕打扰他，爱是默默地想帮他，爱是无法扼止的渴望，爱是看见他时，脸上装出一副毫不在乎的表情，但在擦肩而过时细心感受身边颤动的空气，于是忍不住回头望一眼；爱是在异乡的街道上看到一个酷似他的背影而愣在原地久久不动。
爱是明明离不开他，却又不得不放弃他，希望他幸福，即使那份幸福不是跟你分享。
爱是在一起总觉时间过的太快，爱是人生旅途中寂寞心灵的良伴。
团队激励歌曲
方法一：机制激励——熟悉成功源于科学的游戏规则 准确理解激励的行为和着眼点 成事在公平，失事在偏私 赏不逾时，趁热打铁 建立有效的绩效考核机制 激励制度一定要精确、科学 方法二：目标激励——让员工每天都有奔头 以统一的目标引导员工同舟共济 将目标化为书面的“魔咒” 把公司目标分懈到个人 适度目标：让激励成效显著 目标可视化，天天看到“梦想板” 完美目标：跳起来够得着 方法三：发展激励——满足人的事业心 全力打通所有的晋升渠道 内部提升，激励卓有成效 晋升对公司认同者 把事情做在前面者获得晋升 别“捧杀”好“士兵” 方法四：奖励激励——“薪平”才能“企和” “面包”要适量发放 搭建合适的薪酬模式 把握好奖惩时机：该出手时就出手 奖励推陈出新，让员工不断得到满足感 运用合理的不公平让员工有压力 奖励不当，反受其乱 方法五：培训激励——比高额的薪水更具吸引力 搞清员工需要什么样的培训 外部培训，激发员工活力 内部培训，让普通员工更优秀 鼓励员工自我培切l 建立学习型企业文化 让培训产生效益 方法六：绩效激励——让员工腾飞的“翅膀”设计科学的绩效管理体系 绩效测评激励需要技巧 让绩效管理成为绩效文化 绩效结果成裁员“大棒” 走出绩效管理的怪圈 方法七：竞争激励——有本事就拿出来 运用“鲶鱼效应”激活员工 利用同级的压力，让员工自己跑起来 适时为公司添加新鲜的血液引发竞争 数据激励更具可比性和说服力 方法八：参与激励——在员工充分参与中实现自我满足 让员工参与决策 以人名命名某项事物 征询意见，倾听对方的心声 让激情像“病毒”一样传染 方法八：授权激励——让员工感觉到被重视 大胆让下属去做 授权，信任是前提 大权独揽、小权分散 给员工更多的自主权 有效授权与合理控制相结合 在授予权利的同时明确责任 授权要人尽其用 方法十：赞美激励——好团队是夸出来的 好兵还需名将夸 经常赞美你的员工 …… 方法十一：煽情激励——感人心者莫先生关乎情 方法十二：危机激励——用危机引爆员工潜能 方法十三：“负激励”——把激励变成激素 方法十四；细节激励——不拘一格效果好 方法十五：个性化激励——特定个体的激励措施
团队激励方案主题
方法一：机制激励——熟悉成功源于科学的游戏规则 准确理解激励的行为和着眼点 成事在公平，失事在偏私 赏不逾时，趁热打铁 建立有效的绩效考核机制 激励制度一定要精确、科学 方法二：目标激励——让员工每天都有奔头 以统一的目标引导员工同舟共济 将目标化为书面的“魔咒” 把公司目标分懈到个人 适度目标：让激励成效显著 目标可视化，天天看到“梦想板” 完美目标：跳起来够得着 方法三：发展激励——满足人的事业心 全力打通所有的晋升渠道 内部提升，激励卓有成效 晋升对公司认同者 把事情做在前面者获得晋升 别“捧杀”好“士兵” 方法四：奖励激励——“薪平”才能“企和” “面包”要适量发放 搭建合适的薪酬模式 把握好奖惩时机：该出手时就出手 奖励推陈出新，让员工不断得到满足感 运用合理的不公平让员工有压力 奖励不当，反受其乱 方法五：培训激励——比高额的薪水更具吸引力 搞清员工需要什么样的培训 外部培训，激发员工活力 内部培训，让普通员工更优秀 鼓励员工自我培切l 建立学习型企业文化 让培训产生效益 方法六：绩效激励——让员工腾飞的“翅膀”设计科学的绩效管理体系 绩效测评激励需要技巧 让绩效管理成为绩效文化 绩效结果成裁员“大棒” 走出绩效管理的怪圈 方法七：竞争激励——有本事就拿出来 运用“鲶鱼效应”激活员工 利用同级的压力，让员工自己跑起来 适时为公司添加新鲜的血液引发竞争 数据激励更具可比性和说服力 方法八：参与激励——在员工充分参与中实现自我满足 让员工参与决策 以人名命名某项事物 征询意见，倾听对方的心声 让激情像“病毒”一样传染 方法八：授权激励——让员工感觉到被重视 大胆让下属去做 授权，信任是前提 大权独揽、小权分散 给员工更多的自主权 有效授权与合理控制相结合 在授予权利的同时明确责任 授权要人尽其用 方法十：赞美激励——好团队是夸出来的 好兵还需名将夸 经常赞美你的员工 …… 方法十一：煽情激励——感人心者莫先生关乎情 方法十二：危机激励——用危机引爆员工潜能 方法十三：“负激励”——把激励变成激素 方法十四；细节激励——不拘一格效果好 方法十五：个性化激励——特定个体的激励措施
经典团队激励口号
个人感觉 口号都是虚假的因为经常给酒店送货 早晨酒店一般不都早会 点名嘛 然后喊下口号 动员士气 然后有次我问那女招待我：你们搞的挺不错啊 朝气蓬勃的女：没劲 成天搞这个 还不如整点别的--口号象征一种凝聚的精神 也许就是企业内涵的释放 但真正能这样的公司估计很少 更多的反而成了对员工的一种变相折磨 一种例行公事。
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我听到见到的 许多老板其实是挺高高在上 威严但不苛刻 对于员工其实 保持必要的神秘和威严 然后在适当的时候加以问候或者鼓励 不要事事巨无遗漏 那样的老板让员工很难做 其实很简单 你只要想着 你所做的一切是让员工舒服 然后更好的为你服务 为你赚取利益。
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就成了
