海底捞员工让人感觉充满幸福感，这样的企业文化是如何形成的
我觉得海底捞的企业文化核心在于尊重、信任和家的营造。
在海底捞，创始人张勇认为：人是海底捞的生意基石。
在海底捞的内刊上，有两行让人印象深刻的字：倡双手改变命运之理，树公司公平公正之风。
海底捞的三大公司目标：“将海底捞开向全国”只排到第3位，而“创造一个公平公正的工作环境”，“致力于双手改变命运的价值观在海底捞变成现实”则排在前两面。
尊重人、相信人是海底捞的核心价值观。
洋快餐高度强调的制度化、标准化、流程化对保证产品和服务质量的作用毋庸置疑，但同时也压抑了人性，抑制了员工的创造性，以及由创造而带来的工作的快感和成就感。
海底捞认为让雇员严格遵守制度和流程，等于只雇了他的双手。
餐饮服务行业是典型的高强度重复工作行业，怎么才能让员工充满快乐
答案很简单：让员工在工作中充满创造性，强调与顾客的互动。
在海底捞，鼓励员工与顾客的互动，让客人记住你。
这种互动从顾客一进门就开始，每个员工都可以给客人擦鞋（只要顾客需要），在这里，擦桌子，下面条都变得极具表演性，观享性。
公司鼓励员工创新发明，谁的发明创造还可以以员工的名字来命名。
公司给予员工一定的权力。
而普通的服务员都有免单权，退菜权。
不论什么原因，只要员工认为有必要，都可以给客人免费送一些菜，甚至免掉一餐的费用。
把员工当成家里人。
海底捞的员工住的都是正规小区，还可以免费上网，有专门的宿舍管理人员打扫卫生。
新员工做错事了，同事会及时的指出、纠正，并对他\\\/她说，没关系的，我们以前也犯过这样的错。
天气冷了，会有人熬姜汤；晚上回来迟，宿管阿姨会一直等你；过生日．会有人第一时间想着为你祝福。
海底捞成功地创造了一种家的文化，解除了员工的后顾之忧，使员工能全身心投入到工作中去。
海底捞在简阳建了一所私立寄宿制学校，海底捞员工的孩子可以免费在那里上学，只需要交书本费。
海底捞里除了工程部、物流中心和财务部里有外来的干部外，整个体系崇尚内部培养提拔，特别是管理门店的干部都是从基层干起来的。
海底捞新店的扩张为员工在海底捞的发展提供了职业发展空间，也为员工在海底捞的长期发展提供了平台。
心连心，一起度过艰难，手拉手分秒并肩作战，创造奇迹拥有梦想，知恩图报，双手创造未来.这首歌的歌名叫《携手明天》，是海底捞的店歌。
海底捞发展历程
捞公司发程指导：组员：1了解海底捞重温海底展内容框架展望海底捞未来分析海底捞核心竞争力23单店创生阶段：CEO关注顾客和员工的规范化（1994~1998）开会分析问题，总结经验教训核心理念产生：优质服务是海底捞的生存之道以人为本：把员工当成家里人4授权西安雁塔分店经理规范化直营模式：全面内生增长的直营店连锁直营阶段：高层授权经理与规范化其行（1999~2005）规范员工培养模式：师带徒与轮岗制度结合授权与规范化的薪酬与福利制度绩效考核规范化5精细化运营阶段：授权与规范化员工服务与企业软硬件投资（2006~2009）员工超五星级顾客服务流程的授权与规范化规范化拓店制度IT系统实施与典型应用有助于授权与规范化西河原料生产基地和四大物流配送中心的规范化6组织结构变革与教练组的诞生海底捞学习型组织与创新扩散机制的规范化外卖经营的规范化海底捞的困惑与未来方向7服务流程员工管理文化89101112
求海底捞肉麻式服务的读后感
海“肉麻式”还能走多远“海底捞的员工肯定受到洗脑式培训。
”每次去海底捞回来，总会发出同样的感慨。
媒体连篇累牍地报道那些让消费者念念不忘的海底捞式服务：排队等位时送水果和饮料，提供美甲、美发和擦鞋服务、用餐时给你递上眼镜布和手机套，甚至在洗手间都备有一次性牙刷和梳子----这一切都是免费的。
这类服务算小Case，海底捞的服务甚至延伸到餐厅前的马路上。
据《大河报》报道，有顾客因违规停车，被交警巾了罚款条。
海底捞的保安二话不说，揭了封条，替客人“买了单”。
有食客去海底捞吃饭，因为车流拥挤而无法穿过马路，这个时候，在海底捞门前服务的员工，亲自绅她到餐馆。
该食客告诉记者，如果你打车去海底捞，海底捞甚至送给给出租车司机一瓶矿泉水。
有网友在日志中写道，“这次出差上海，我一位同事在海底捞只打了一个喷嚏，服务员就吩咐厨房做了碗姜汤送来，把我们给感动坏了……只有顾客想不到的,没有海底捞做不到的.这些特色服务催生的直接结果是,2008海底近期的销售突破六亿元。
IT界巨擘联想集团邀请其董事长张勇前去讲课不说,餐饮界国外前辈肯德基和必胜客的东家百胜餐饮还组织了两百多名区域经理到海底捞来学习.“宁让顾客肉麻,也不打击服务员的积极性”“当他(员工)把心放在工作上的时候,他就会替你去揣摩顾客的心思”,董事长张勇把联想集团和百胜餐饮也觊觎的服务秘诀,用一句话概括了.有食客回忆,一次在海底捞吃饭时,旁边的一桌客人中有人过生日.这一信息可能在席间交谈时,被服务员”捕获”,没过多久,就有一群服务员唱着生日歌,捧着一个盖着红布礼物出现在客人面前,让客人猜里面是什么,这种突击式服务是条条框框的硬性规定催生不了的,只有员工本身的积极性和想象力才得以促成----能让大家印象中的在桌边昏昏欲睡或面无表情的大部分中国餐饮业服务员做成这样,着实不易.该食客承认,感动之余，也产生了因“过分周到的服务”而带来的一丝丝“肉麻”。
“宁可让顾客感到肉麻，也不愿打击服务员的积极性”。
张勇曾这样表态。
他的这句话，曾在一些场合理论化地表达过：“支撑海底捞发展的根本，从来不是钱，而是员工。
只有拥有足够满足扩张需要的员工才能考虑较大规模扩张，在没有培养足够合格员工之前拿钱拼店数，是失去顾客进而让海底捞品牌消失的最快死法。
”海底捞只关注两样：顾客满意度和员工满意度。
海底捞明文规定，员工宿舍必须是配有空调和电视的楼房，不能是地下室，距离门店的路程步行不能超过20分钟，因为太远会影响到员工的休息。
“我们一个门店，仅员工住宿的费用，一年就要花掉50万元。
”海底捞一位管理者说。
而真正吸引员工的，是透明而高效的晋级制度，海底捞非常注重自己培养干部，据了解，目前管理层的八个成员中，除了采购部长和财务总监是外聘，其余六位都是从基层提拔上来。
因此，海底捞流传这样一个说话，农民工的晋升机会比MBA大。
不到30岁就已经负责北京、上海两大区域的袁华强就是一个活生生的例子。
袁华强的第一份工作是在西安的海底捞当洗碗工，当时月收入300元。
历任传菜员、门迎、厨师、服务员、会计等岗位之后，2001年，袁华强升为领班，不久后又升为大堂经理。
2004年2月，海底捞进驻北京，袁华强担任北京区负责人。
凭自己双手，袁华强如今在北京买了一套100多平米的住房，把全家人都接来北京定居。
“海底捞的成功之处在于，让员工们相信，在我身上发生的变化，在他们身上也能发生。
”袁华强说。
给员工充分授权是海底捞重视员工价值的另一个表现。
不但管理层有很大的自主权，即是普通的服务员，也有权利给自己的熟客送个拼盘或者打个折扣。
为了避免权力的滥用，每个员工都有一张卡，他们在店里的所有服务行为，都被记录下来，一旦发现被滥用，相应的权力就会被取消。
为了鼓励员工创新，海底捞成立了一个由各大部长、区域经理组成的创新委员会，对员工们提出的创意做出评判，创意被评选上的员工可以获得200到2000元不等的奖励。
海底捞很多特色服务都是出自基层员工的创意。
对员工价值的认可和尊重，使得海底捞的员工队伍一直很稳定。
据了解，中国餐饮行业员工的平均流失率为28.6%,而海底捞员工的流失率大约是10%.左手麻辣烫，右手海底捞海底捞的成功，使很多人猜测这是一家外来企业，但这匹突入餐饮业的黑马，其实很“乡土”，它诞生于四川省一个叫简阳的县级市，董事长张勇也出身“草根”。
1988年，技校毕业后的张勇在拖拉机厂当起电焊工。
干了几年，张勇发现仅凭自己工资，根本无法买得起一套房子，于是在简阳街头摆起几张桌子，利用业余时间卖起麻辣烫。
由于服务态度好，他的麻辣烫卖得总是比别人快，看到生意红火，张勇干脆辞职开起了火锅店，取名为海底捞。
其实，张勇当时并不会做火锅，甚至连底料都不会炒，但他照着书本研究起了火锅的做法。
海底捞创立之初生意并不好。
冷冷清清几天过后，海底捞终于迎来一拔客人。
由于生意冷淡，张勇在服务方面更加卖力，因此得到客人的一致评价：味道不错。
等客人一走，张勇品尝了一下自己做的火锅，发觉底料中放入了过多的中药而味道发苦。
张勇于是明白了一个道理，优质的服务可以弥补味道上的不足。
“你什么都不懂，如果连最基本的谦虚和对客人友好的态度都失去的话，生意肯定没法做。
”张勇说。
现在“海底捞”的服务除了人力之外还有“物力”。
细心的食客会发现，“海底捞”赠送的小吃精制又份量足，尤其是别的火锅店现已收费的酱料，在“海底捞”免费----近二十种酱料让顾客随意取用。
这不免让人产生疑问：“给顾客赠送小吃和饮料，并且雇那么多人来做服务，这样下来企业能赚到钱吗”
张勇是这样计算的：在他看来，企业的成本主要是房租、水电费、人力成本等固定支出。
一般来说，海底捞的第一波客流是不是赚钱的，因为收入要摊销到固定成本里面。
通过无微不至的服务来吸引更多的客流，从而提升门店的翻台率（每张餐桌每天更换客人的频率），随着客流不断增多，后来的每一批客人带来的收入就接近于纯利了。
如果翻台率很高，那么企业为提升服务而增加的投资可忽略不计。
“肉麻式”服务能走多远
但外界对张勇的盘算有质疑。
这还得回到“肉麻式”服务的话题上来。
“海底捞的服务，虽然很多是出自顾客的需要，但有时过于热情，会让一些”腼腆“的顾客感到不舒服。
”众口难调，“肉麻式”遭到一些“不识抬举”的消费者抱怨。
但反对者认为，与传统印象中冷漠、粗糙的餐饮服务作风相比，大部分顾客还是倾向于更周到的“五星级”服务，即便有时感觉服务“过了”。
关键问题在于，“海底捞的服务并非不可复制。
”一位行业观察者表示，“其他企业可以通过学习和模仿来达到同样的目的”。
一位环保主义者则对海底捞不断更换热毛巾的举动表达不满：“这也太浪费资源吧。
”即便张勇在投资回报上的算盘拔得啪啪响，但“服务成本”，决非轻易就绕得过去的槛儿，况且，如何把跟在自己后面的“服务复制”大军甩在后面，张勇还得费思量。
2009.08
求《海底捞店长日志》《送给20多岁女孩的第一本礼仪书》的读后感
《海底捞店长日记》《送给20多岁女孩的第一本礼仪书》读后感 《海底捞店长日记》记载着80后穷小子李顺军大学毕业后，在半年多时间里辗转多地，遍尝职场心酸。
机缘巧合，他到北京海底捞应聘，凭着自己的努力，从服务员、迎宾等基层岗位，到店长助理、领班、后厨厨师长，到大区经理助理、代理店长……他的事业从海底捞起飞
《送给20多岁女孩的第一本礼仪书》给我们很大的启发，大学校门的女孩最长犯的礼仪错误和最头疼的交往难题，分析了她们在日常李毅中必须注意的上百个细节。
“尊重员工，客人是老板”这是海底捞的企业理念。
平常总是听着“顾客是上帝”这样一句话，都快听腻了，可我还是没很大的感想，因为我从不信上帝。
而“客人是老板”这句话，却触动了我的心，让我深切认识到我们的一切，都是客人给的，所以要感恩客人，不要和客人闹情绪，哪怕再差的客人，也得充分地尊重他。
书中说到人生只有经历了逆境——顺境——再逆境——再顺境的过程，才算完成了哲学意义上的“否定之否定”，内心才会开始变得强大起来。
当我读到这句话的时候，我想任何人的成功都不是偶然的，在人生的旅途中，跌倒一次后能爬起来这不算什么，要做到每次跌倒后都能再爬起来，这才伟大，这才是真正的成功者。
远的不说，就说我们的陈总吧
我相信她的事业也并不是一帆风顺，而是在磕磕碰碰中不断总结经验，不断提升自己，才有了今天的成就。
读《海底捞店长日记》让我懂得管理就是用心对待员工，时刻站在员工的立场上解决问题，深入人心才是关键。
而管理者想要得到员工的尊重，你首先得尊重你的员工，而不是靠你的职位和权势去压服员工。
不重视员工反应的问题，或员工反应的问题得不到解决，会严重打击到员工的积极性。
在这世界上没有完美的个人，只有完美的团队，管理层是带着大家做事情，而不仅仅是指挥；是带着代价执行企业制度和文化，而不仅仅是说教。
学以致用，前段时间我们药房进行了店长轮岗，我知道这是为了药房更好的发展，但读了《海底捞店长日记》后，我更加清晰的认识到轮岗是培养管理人员的一个好方法。
通过轮岗，企业可以让即将提拔的管理人员从多个侧面了解企业运营，熟悉企业实际状况，提升实际工作能力。
通过这本书，其实我想到了很多东西，只是还有很多想法没有抓住关键，因此简单的写了这一篇读后感，浅显的表达了部分思想，如有不对的地方，请大家予以批评指正。
对于这本书，我想我还要再多看几篇，从中汲取更多的营养，定能使我在未来的工作和生活中受益匪浅，所以，在此我要感谢陈总向我推荐了这本书，真诚的向您说一声谢谢
也要向在座的各位同事推荐这本书，相信你们也会受益匪浅的。
管理者怎样调动员工的积极性
通常员工表现不佳，有来自员工内在思想的原因，也有来自其它多方面外在环境的原因。
其中后者有更多的因素，影响面更大。
因此经理应该把软件环境的改善作为调动员工积极性的重点。
1、建立共同的目标 有了一个目标，团队就可以对团队成员产生强大的吸引力，从而增强团队的凝聚力。
只有组织成员在思想意识上高度统一没有分歧，才能确保措施从上之下具体贯彻落实，保证项目内部个体力量与目标方向相同，避免“内耗”现象，大大提高生产效率。
2、让员工说该怎么办 首先，安排工作时让员工了解事情的背景和原因。
我们通常认为由于高一级的管理者更加广泛的接触以及其所处的职位高而相应承担的责任、考虑的问题都更为重要。
所以上级对下级布置任务时，上级只需说明要求，而下级一般必须遵照执行。
但如果员工不了解事情的背景和原因，他只能完全按照项目经理的表面意图去工作，不敢也不愿越雷池一步。
执行过程中遇到的任何特例问题，他都要汇报，因为他不知道怎样处理以及如何处理是正确的。
在任务执行过程中，遇到意外情况，让员工提出解决方案。
管理级别高并不意味全能。
在专业问题上，专业技术员工可能提出更加合理化的方案。
不同的管理级别只能代表不同范围团体的利益，不同的思考角度。
因此，让员工提方案而由经理审批绝不意味他领导经理。
相反，是用他的专业角度弥补经理的不足。
让员工了解事情的背景和原因，并且在特例情况下让员工说怎么办不仅能
我们应该怎么去学习海底捞
海底捞相信人性里的善良、质朴、易感，它并没有利用人性而是坚定的“信任”，相信自己的员工，相信顾客，即使是遇到了少数难缠的、苛刻的顾客也绝不动摇这份“信任”，不滥用技巧，不为讨巧，只为人心中的柔软，不为了迎合，只为发自内心的热爱。
我喜欢跟海底捞的服务员聊上几句，喜欢他们带着家乡口音的普通话，喜欢看他们憨厚的笑容和真诚的目光，我有时甚至会问些“不便回答”的问题，比如他们的工资、比如是否想要过放弃、比如是否累到想骂人，我总是只能在一问一答间发现这些孩子们的可爱，他们真的是有问必答，在交谈的过程中，我发现，他们没有把 海底捞重视人才的培养，所有的管理者无一来自外界招聘，必须从普通服务员一步步成长起来，只有这样才能将海底捞的文化精髓传承下去，不会有丝毫变质。
海底捞的董事长张勇将“培养员工”作为海底捞发展的战略基石， 难道海底捞不考核单店的利润吗?答案是：确实不考核。
因为，企业考核什么，员工就关注什么，管理者就会将精力向考核点倾斜，“追求”利润始终不是海底捞的第一要务，张勇认为，利润是客户满意和员工满意的结果，客户和员工满意了，利润自然就来了。
单店的利润更多跟选址有关，不是店长能决定的。
实际上，海底捞不仅不考核单店的利润，在整个公司也不把利润列入考核指标，因为在张勇看来，考核利润同把海底捞开到中国每一个角落的战略目标是相冲突的。
如果硬要考核利润，不仅劳民伤财，还会分散管理层的注意力，那么海底捞就不会有现在这样健康和从容的发展步伐。
做企业与做人是相同的，通过一个企业能看到这个企业的掌门人的做人的哲学，海底捞董事长张勇是把追求人生境界看的比生意更重要的董事长，张勇曾坦率的告诉媒体，在开第一间店时，他并没有想到这么多，全都是凭直觉做，海底捞的管理方法是他和他的团队十几年来一点一滴摸索和积累下来的。
海底捞的管理者在决定每一项管理政策时，更多靠的是对人性的直觉理解;靠的是对农民工这个特殊群体的直觉理解;靠的是对餐馆服务员苦到头赚来的利润，我应该拿多少，员工应该分多少?还应该投多少到充满风险的生意中去?公司亏钱了，员工要回家过年，除了路费，还应不应该再给他们买年货的钱? 张勇多次拒绝了多家创业投资抛出的诱人的投资条件。
他知道，当人力资源还没准备好，拿大把资金快速开店的做法，只会让海底捞风光一时，却会让品牌很快死掉。
很多投资银行家的逻辑是，只要有了好的品牌、制度和流程，加上他们的资金就可以快速扩张占领市场。
可惜，这些手握大把资金，满脑商业模型，一心想快速创造赚钱奇迹的银行家们，忽略了文化、忽略了人性、忽略了海底捞的真正的热衷是什么。
人和生意，成长都需要时间。
是一个个具体、不同的人影响了一桩桩具体的生意的成败。
人能创造流程和制度，也能改变流程和制度;人能聚财也能散财;人才是生意的灵魂。
流程、制度和资金都只不过是工具。
从海底捞目前的管理做法中我们可以清楚地看到;张勇没有把赚钱放在首位。
因为他没有像一般企业那样把利润作为考核指标;没有像一般劳动密集型行业的老板那样尽量节省员工开支;没有像一般民营老板那样紧紧把握财权;没有一般企业那样快速扩张的冲动。
相反，他的管理方法更多体现了“以人为本，追求公平”的理想主义，这在崇尚实用主义的企业家群体中实属少见。
管理大师彼得德鲁克认为企业的目的是创造顾客。
”企业家创办企业的目的是想创一番事业。
要想事业继续，就必须不断创造顾客。
要想创造顾客，就必须让顾客今天尝到甜头，于是就要减少今天的利润。
”也许张勇在创业之初并不了解德鲁克的管理哲学，甚至没有听说过鼎鼎大名的德鲁克，但是海底捞的管理精神却暗合了德鲁克的思想精髓。
海底捞的追求，我懂，去过海底捞的人都会感受到，并永远难忘。
海底捞永远把客人的满意度放在第一位，它做到了!人性是复杂的，也是简单的，做企业就应摒弃那些人性中的狭隘、趋利的阴暗面，更应发扬人性中的善良、温情、柔软的阳光面。
小学四年级开学看完作业家长心得体会
今天下午三点，作为小学一名新生的家长，我怀着期待与兴奋的心情踏进了这所拥有良好口碑的学校校园，与一年级一班四十多位新生的家长一起，接受了一堂内容丰富，意义深远的新生家长指导会。
班级的几位主要任课老师分别介绍了教学情况和家长需要注意配合的各项事宜。
班主任兼语文老师季老师教学经验丰富，循循善诱；数学老师稳重大气，文质彬彬。
见到两位优秀的老师，家长们略有些忐忑的心顿觉轻松。
本届学生的家长大部分出生于70年代，当时的社会环境、家庭教育方式和课程难度已经和现在完全不同。
可以说在当前的社会环境下，一个孩子是否能够很好的适应学校的教学方式和进度，很大程度上是需要家长、学生和学校的共同努力的。
为了更好的配合学校老师做好家庭教育工作，家长必须有所牺牲，并使用一定的方法和技巧。
通过与会几位老师的讲解，我们也学习到了很多实用有效的教育方式。
总结如下：一、学习习惯的培养培养学习兴趣，使孩子能自觉自愿的学习知识。
家长辅导时注意帮孩子养成自己分析解决问题的习惯和方法，而不是直接告知答案，所谓授之以鱼，不如授之以渔。
避免过度的批评和打击，通过表扬、肯定、鼓励和奖励等正面的方式引导孩子学习，树立自信心。
坚持勤练、勤读、勤算、勤写，持之以恒必能有所收获。
二、生活习惯养成早睡早起，有良好的精神状态才能保证正常的学习。
注意写字姿态，保护视力，坏习惯一旦养成则很难纠正。
注意个人卫生习惯，使用垃圾袋和抹布，从小事做起。
养成自己记作业和整理次日使用书本文具的习惯。
三、校园纪律及注意事项遵守入校和放学时间，解散前不擅自离队。
根据班级安排做好值日。
不带零食、铅笔刀、水瓶等入校。
正如班主任老师所说“严是向，松是害”，只有现在狠下心帮孩子打好基础，才不至于耽误了他们的前途，相信总有一天孩子也会理解老师和父母的用心良苦。
希望未来的六年间能与老师一起陪伴孩子顺利的走过难忘的小学阶段。
直营店如何管理
以肯德基为例。
1，根本不需要领导什么手腕什么的。
店长可有可无。
都是同一策划的。
工资也不多，广东中山为例，1H\\\/7.2元。
不乱加班，加班必有加班费，节假日4倍工资。
一个月工作200h以内。
简单的说，就是坚持合约章程。
做到公正。
只要公正做到了，再怎么辛苦员工也觉得合理。
2，分工流程化。
肯德基是没有大厨师的。
他有固定的配料，当然，是机密，我不知道的。
配料是直接拿货的，不是店里配的。
我想说的是分工流程化。
它把所有工作细分，所以根本不需要大厨师、师傅之类的。
每个新手都能炸出美味的鸡翅。
这样的好处是，不用请大厨，也不用怕大厨师跳槽或出走，味道也能保证。
稳定。
而且员工可以有变动。
还有，效率会很高。
3，雇佣学生。
据我所知，肯德基门店很多学生兼职，为什么雇佣学生
第一，形象好，阳光。
第二，有干劲。
第三，工资不用太多（不建议太少）。
第四，培养未来公司人才。
那他们怎么安排学生工作呢
他会招很多学生，然后，给他们安排工作，按工时计工资，学生多的时候，安排工时少。
学生少的时候就安排频繁一些。
那为什么很多店不想招学生
第一，因为他们分工不够细致，上手难点。
第二，没有足够的耐心培养学生，哪怕只是1小时。
对学生有抵触，认为学生是傻瓜，没接触过社会的蠢蛋。
的确，学生可能没接触过社会，不过不是蠢蛋，他们学习东西很快，也有干劲。
第三个原因，老板是蠢蛋。
再回到KFC，很多KFC门店长工数量只占三分之一。
其他都是学生。
因为工作简单，所以没有什么熟手不熟手的。
4，团结的团队。
在KFC门店里，一般只有劳方，没有资方。
因为工作简单，所以经理什么的，都可以是学生（而且实际上很多都是学生，因为它有一定的学历要求。
）。
经理也要干普通员工的活，工资也不会很高，因为他们的工作也简单。
简单的说，他们就像一个班级，经理是班长，他也是学生。
学生和学生之间没有利害关系，都是多劳多得，所以没什么矛盾。
相对于经理，店长像是资方。
也像班主任。
个人觉得必须有资方偶然监督，但不适宜每天盯着员工看。
因为工作简单，员工其实不会出什么错。
资方不出现，劳方工作就开心，这就是事实。
很多人害怕不看着员工员工就偷懒，我觉得不一定。
因为到最后要看业绩。
你想想看，一个班级，他们有一个共同的目标（业绩）。
然后班主任还不在。
你说他们会多么自在舒服，但又不会无所事事。
5，产业整合，成本低。
这应该是没什么企业可以做到的。
KFC是自己一条龙的。
上游，中游，下游都是自己控制的，注意，是控制。
不一定是拥有。
整条产业链都控制了，有什么好处
成本低，效率高，抗风险能力强，不因为外界经济变动而震荡。
可以理解成，自给自足。
而且，还可以控制价格。
因为它成本比其他人低。
他可以降价，打压其他对手。
当你觉得价格低得没钱赚时，可能他还在赚钱。
我做奶茶的经验是把红茶冲倒炼奶里面，呵呵。
所以只能给出炸鸡的经验给lz了。
可能有些地方不可行。
但战略上应该是个方向吧。
有些地方分析不到位请忽视。
补充：如何让掌柜不贪钱
第一，可以分工给几个人做，避免1个人掌权。
第二，给他送货时计算好分量，按照分量能卖多少。
就有多少钱。
例如，送货时就说送1千杯奶茶分量。
将奶茶单位变成“杯”，而不是“桶”。
我主要的想法是，细致化，数据化，分工化，简单地说就是，账目透明。
老实说，发展连锁店太不简单了，不是一言一语可以说完的，不知不觉写了这么多。
上述紧为个人意见，只作交流体会。
具体要看lz公司而定。
幼儿园中班十五周工作重点
主题名称安 全 周主题目标1．教育幼儿不玩火，避免发生火灾。
通过活动，让幼儿了解几种常见的灭火方法，初步了解简单的消防知识。
2．引导幼儿学会避免受伤，培养幼儿互相关心、互相帮助的好品质。
3．引导幼儿了解一些自我保护的常识，知道不能轻信陌生人的话，不跟陌生人走。
环境创设1.师生共同收集安全标志张贴在主题墙上。
2.幼儿为幼儿园各活动角、走廊等处自制安全标志，张贴在相应的地方。
区域活动创 设纸艺区：提供安全标志图片美工区：画画安全标志星期内容时间一二三四五晨间活动民间游戏（滚圈）大型玩具玩轮胎机动皮球上午教学活动（一）围棋活动纸艺：太阳花常识活动：会说话的安全标志美术活动：好吃的冰激凌（1）纸艺活动：折纸《风车》教学活动（二）常识活动：安全小卫士体育活动：赛龙舟语言活动：小鸭找家美术活动：好吃的冰激凌（2）区域活动游 戏户外游戏区域活动手指游戏户外活动智力游戏：碰球游戏下午教学活动（三）棋“妙”世界数学活动：快乐城堡轮滑活动社会活动：受伤了怎么办社会活动：好孩子不玩火家园互动详见家园工作日常生活要求1．养成早起早睡的习惯，上幼儿园不迟到。
2.最近天气早晚温差很大，请家长给孩子们穿上便捷的外套方便孩子穿脱。
