管理类经济类书籍读后感 3000字
《管人的真理》是斯蒂芬·P·罗宾斯博士所撰写的关于人力资源管理方面的作品。
??斯蒂芬·P·罗宾斯博士，是管理学和组织行为学领域的世界顶极管理畅销书作者。
他的书销量已经突破200万册，在美国的100多所大学和世界数百所大学及许多企业中被广泛采用，读者遍及全球。
除本书以外，罗宾斯博士的《管理学》和《组织行为学》中文版在中国管理学界教师、MBA和企业管理者及公司白领中也是有口皆碑，且多年畅销不衰。
?? 罗宾斯博士的实践经验丰富，学识渊博，并非一般象牙塔中研究管理学的教授可以比拟。
他曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司，他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学和圣迭戈大学任教，并在一些著名的跨国公司中担任咨询顾问。
?? 罗宾斯博士酷爱体育运动，自1993年以来，他曾4次获全美室内同龄组50米短跑冠军，并创造了360米和200米两项世界纪录。
他被选为1993年和1994年度同龄组田径先生。
?? 这样一位经历丰富的作者写出的这样一部著作，我在拜读后立即感觉他用浅显易懂的语言阐述了人力资源管理上的一些真理，而且选用的都是贴近实际生活的例子，对工作实践具有直观的指导意义。
?? 从结构上讲，本书基本上是围绕人力资源管理的几大模块阐述的，从招聘开始，到激励、领导能力、绩效管理、沟通方式等，一一进行了说明，特别是对组织的过程、行为、意义进行了超越一般见解的论述。
而且，本书还纠正了一些在在许多流行的管理书籍中未经证实的观点，以实践证据他们做了反驳。
?? 我认为，本书的特点就是从行为而不是从管理理论上讨论人力资源管理，就像本书一开头汤姆斯.G.卡明斯（美国南加州大学马歇尔商学院管理与组织系主任、教授）所评论的那样，“管理实践和行为研究之间的鸿沟终于被跨越了”。
??所以，我对本书的观点就是，本书更多的从实践操作层面对我的工作产生指导作用，和已经学习的人力资源管理相关教材的理论向配合，能在理论和实践双重范围发挥更好的作用。
?? 就招聘而言，本书所介绍的是如何在实际面试中寻找到符合组织需求的合适人才。
按照教材上的说法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和内部招聘，并介绍可能从外部获得人才信息的渠道，以及相关优缺点的比较，但并没有介绍面试时需要注意的地方；这往往造成实践中收集到人才资料，却不知道如何通过面试这段短短的时间了解他除了技能以外的其他情况。
而实际上就像本书真理1所说的那样“忘掉人格特质，行为才算数”，只有从面试人员以前的行为出发，才能考量他今后在新的组织里面可能会发生的行为，及对新组织的适应性。
??此外，本书也对传统招聘理论做了验证。
如传统招聘理论也提到面试时要做好“工作真实情况介绍（Realistic Job Preview）”，应当向应聘人员介绍本组织不利的一面外，否则易使求职者产生过高的期望。
本书就对此做了进一步的详细举例说明，他列举了电信科技公司首席运营官特意说明加班很多的情况，从而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的员工。
而且这样可以大大降低员工的离职率，减少不必要的成本。
??对我更有启发的是，作者在本书中介绍了面试提问的方法，关键是使用一系列标准化的问题，避免引导性问题，并对应聘统一职位的人提出相同的问题，这样可以有一个公平的考量。
而在现实工作中，面试有时往往有点随心所欲，面试人员会根据自己的喜好、对应试人的第一印象等，提出不同的、不系统的问题，这样往往不能真正选择适合的人才。
??有了合格的、符合企业需要的员工就足够了么
事实上远远不是这样，对员工的绩效考评与激励是人力资源中极为重要的环节，没有绩效考评和激励措施，员工就不可能高效工作，也不可能为企业创造更多效益。
绩效和激励是人力资源管理教材中经常提到的，在本书中也作为一个重点进行了阐述。
教材上对绩效和激励讲述，重点在于绩效考评的内容、指标体系、考核方法、结果运用等理论问题，本书则是对绩效考评与反馈的手段、其与激励效果之间的关系做了具体说明。
作者首先论证“为什么当今许多员工没有被激励起来”(真理12)，对此提出了三个浅显的现象，关键还是员工对绩效考评的信任度，和员工报酬是否可以在绩效考评中得到切实反映。
因此，作者提出，只有加强努力和绩效的关系、绩效与报酬的关系和报酬与实际想要的报酬之间的关系，才能使绩效发挥其应有的效用。
??作者还提出了他对员工满意度对提高员工绩效的看法，他推翻了传统观念上所认为的快乐的员工就有好的业绩的看法，反而从自己写作体验的角度提出提供员工工作效率、增加员工工作成就感才能提高员工绩效的观点。
这也是一般教材所罕见的经验。
??就我的实践而言，上述论述对调整绩效考核体系具有明确的指导性意义。
在一般的企业里，往往根据人力资源管理理论的阐述或者领导的要求，为考核而考核，甚至干脆有的企业根本就没有考评，即使有也往往是走过场，并没有使用公开公平的标准对员工的努力程度进行表彰；即使有表彰，也不一定是员工内心所期望的。
因此，真正要让绩效评估要起到实际效果，一是要制定统一考评标准，二是进行多级、跨级别考核，三是探究不同年龄、资历层次员工的不同需求，将考评结果与其需求向结合。
如此可以较好的激励员工，为企业创造更多的价值。
??此外，作者提出的真理17“专业工作者追求流畅的生活体验”给我一种全新的感觉，也为激励体制提出一个很好的设计方向。
作者认为，管理者应将流畅看成一种激励专业员工的有效方式，因为工作本身有许多特性可以激发“流畅”的状态，工作可以带来挑战，让人精力集中，所以管理者可以把工作设计的更富有挑战性、创造性，让人全神贯注，员工能充分施展才能。
??这条真理对我的另一个实践意义在于，将能帮助我更加理性、深入的对实践经验进行梳理和总结。
我在实践中常常看到，员工并非仅仅以金钱就可以达到激励效果的，除了金钱、升职、精神奖励等激励手段外，员工在工作中感到快乐、在工作环境中感到人际关系的友好也是挽留员工和激励员工的重要手段。
身边经常有朋友表示不愿意离开现有单位，即使新单位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是现有工作富挑战性、从中得到快乐和成就感，以及与同时交往的愉悦。
作者的上述论述从理论高度总结了我在日常生活中看到的现象，也给我指出理论结合实践、实践升华理论的道路。
??本书还有一个特点，是以浅白的方式说明了“领导的真理”，而这是书本、教材上几乎不会提到的。
一般教材上都是对人力资源管理进行理论介绍，对领导的艺术是不会做正面阐述的；而领导能力在到达一定职位级别后，又是必须的。
经常有例子，说是在自己的专业岗位上工作的非常好，一旦提拔到领导岗位就存在诸多问题，无法承担管理多人的职责、与下属、上级、平级之间的关系紧张等等。
因此，领导能力是必须的。
很多人认为，领导能力是天生的，我以前也经常由此想法，但拜读了本书后，我改变了这种观点。
作者认为，领导能力是可以培养的，连一般人认为最难获得的“领导人格魅力”也是可以通过训练获得的。
就像真理31所描述的“魅力是可以学会的”，作者描绘出有魅力的气质与行为，并针对魅力行为设计培养方法与步骤。
而一个有魅力的领导是能让下属心甘情愿追随的。
就如主席，他的个人魅力使无数人愿意追随，即使他晚年返了错误，感受到他个人魅力的人仍然对他无怨无悔。
当然，我们个人是不可能达到毛主席这样的高度的，不过还是说明魅力在领导力中的影响与作用。
????本书还在其他许多方面对“管人的真理”做了论述，限于篇幅所限，本读后感无法一一叙述。
但是，我想再次申明的是，本书对我在实践工作的直接指导作用非常大。
今后，我将不断联系实践、配合人力资源管理理论和本书的论述，更有效率的开展相关工作
关于经济管理学方面的书籍，有直接读书笔记的都有哪些。
书名：《写给企业家的经济学》作者：梁小民内容归类：经济管理学内容简介：这是一本专门写给现在和未来企业家的经济学普及读物。
许多事情是你熟悉的，但其背后的道理也许会让你感到新鲜。
了解了这些基本原理，知其然亦知其所以然，你就不用再交前人已经缴纳过的学费了。
笔记整理人：彭建军一、导言1、成功的企业有不同的经验、不同的途径，但他们的成功之路都与经济学的基本规律一致。
不成功的企业也有不同的原因，但无一例外总是违背了基本经济规律。
2、经济学是一门选择的科学，以实现资源在有限条件下的最大化为目标。
对企业来说，就是要实现资源既定时的利润最大化。
3、把利润最大化作为目标就是把利润作为企业生产经营决策的出发点和归宿。
所谓出发点就是企业作出的一切生产经营决策都要从实现利润最大化出发。
所谓归宿就是企业经营得好坏，利润是唯一的指标。
4、成功的企业家必须是好人。
（Me：严重同意。
）二、产权与制度1、以16世纪“圈地运动”（也被称为“羊吃人的时代”）为标志的产权变革成为了英国市场经济的起点。
（Me：天，英国这么早就市场经济了，中国才开始20年不到……）2、产权（Property Rights）是财产权的简称。
按美经济学家阿尔钦的解释：“产权是一种通过社会强制而实现的对某种经济物品的多种用途进行选择的权力”。
3、一个完整的产权应该包括四种权力：A、占有权：某人排他性的占有某种财产的权力。
B、使用权：所有者在法律允许的范围内自主决定财产使用方式的权力。
C、转让权：又称处置权，即可以在市场上自由地买卖产权。
（产权也是一种商品。
）D、受益权：所有者可以获得并占有财产使用和转让所带来的利益。
也称财产的“剩余索取权”。
受益权的含义是双重的，既有权获得正确使用财产带来的利益，同时又要承担错误使用财产所引起的损失。
4、以上四种权力统一在一个所有者身上，即某种财产有一个明确的所有者，就称为产权明晰。
5、产权明晰为什么会带来效率
A、一是实现了使用财产的权责利一致。
（人趋利避害的本性引导他把财产用于最有效的用途。
）B、二是保证了财产在转让中流动到最有效地使用它的人手中。
（财产是在使用和流动中增值的。
）6、【名词】单人业主制企业：是由一个人所有，并由这个所有者经营的企业。
（采取个人所有制的企业。
）优点是产权极为明晰，效率也高，产权转让极为容易。
缺点是容易受个人财力限制，企业难以做大、规模小，损失了其他的效率。
这种企业形式很多。
7、【名词】合伙制企业：（亦称共有制企业）是由几个人共同所有并共同经营的企业。
家族企业就是一种典型的合伙制企业。
优点是财力相对于单人业主制企业要大。
缺点是：A、产权相对于单人业主制企业来说较为不明晰。
B、属于无限责任（【名词】无限责任：即共同所有的每一个所有者都要对企业承担完全责任），风险很大。
C、合伙制企业，无论每个人出资多少，作为合伙人，每个人在企业内部的权力是平等的。
这就会引起合伙人之间在利益和决策上的冲突。
（Me：这可能就是中国很多家族式企业难以做大做强的原因之一吧。
案例：贵州神奇制药） 这种企业形式较少。
8、【名词】股份制企业：亦称社会所有制。
是市场经济企业最主要的产权方式。
基本特征：它的所有者是有许多人，从而可以集无数人的财力，共担风险，共享利益，把企业无限做大。
股份企业的所有者（股东）并不承担无限责任，而是承担有限责任（以其最初所购买的股份为限）。
股份制企业无论其股东有多少，其产权是明晰的，有明确的所有者。
股东所拥有的股权界定了其权责利。
9、股份制如何才能实现效率
A、股权应该多元化。
（股份制企业以出售股票的形式向社会筹资。
股权多元化可以迫使企业经营者为吸引更多人成为股东而提高效率）B、股权应该相对集中。
（如果每个股东的股权都相同，就类似于合伙制了，这时就让企业成了事实上的无主所有，就会让企业被并非所有者的经营者，所谓的“内部人”控制。
而企业所有者和企业经营者的利益并不一致：所有者的利益是企业资产的增值以及分红最大化，而经营者的利益是自己短期收入与权力的最大化。
【名词】接管：希望控制一个企业的人可以通过在股市上购买该公司的股票而成为相对控股者）股份制企业正是在接管与反接管的斗争中提高了效率。
C、股份制企业应该实现所有权与经营权的分离。
（股份制企业一般是大型或特大型的企业，管理和协调比中小企业复杂得多。
它要靠一个团队进行科学化、专业化管理。
所有者并不一定都具有这种管理和协调能力。
）两权分离是所有股份制企业的共同特点，也是高效率的来源之一。
所有权和经营权的分离是一种社会分工，把所有者的金钱和经营者的能力结合在一起，实现了社会资源的最优化配置。
10、企业要成功，就必须从人治走向法制。
【名词】人治企业：一个人说了算的企业，或者说一个人专断的企业。
【名词】法制企业：按一套早已制定出的制度来决策和运行的企业。
人治企业的反面案例：新疆德隆的“唐万兴”和长虹的“倪润峰”。
企业大了，条件变了，个人受先天或者后天的制约，不适应了。
中国是个长期实行人治的国家，企业家在创业期超人的能力和业绩容易使群众神话创业者，他们也会有意无意的神话自己。
因此，任何一个企业在成功之后都很容易走上人治之路。
11、在股份制公司中，股东是公司真正的所有着。
在股东众多的情况下，难以由全体股东行使所有者的权力。
由股东大会选出【名词】董事会代表股东行使权力，所以董事会是股东的代表，是公司的法人代表和最高决策机构。
12、董事会的组成包括【名词】内部董事和【名词】外部董事。
内部董事由股东大会选出，并由相对控股的大股东担任，外部董事中最重要的要属【名词】独立董事。
董事会中，内部董事代表大股东的利益，但中小股东无法进入董事会，独立董事就要代表中小股东的利益和意见，从所有股东的利益出发参与公司的决策。
13、独立董事要保持独立，在决策中保持客观性和公正性，就必须做到：A、不拥有本公司股份，不是本公司股东。
B、与本公司董事会内部董事和高层管理人员没有亲属关系。
C、与本公司没有业务关系，既不是公司的供应商、客户，也不是竞争对手。
14、独立董事的权责利统一体现在A、独立董事有投票权，人数应该占董事会人数的1\\\/3以上，这样才能保证他们能行使自己的权力B、要承担决策失误的责任，包括法律责任，以及个人的声誉责任。
C、为履行职务，独立董事要保证在公司的一定工作时间，且所兼任的独立董事要有限制（中国规定不超过5家，美国则是3家），尤其不能在竞争对手的公司中兼任独立董事。
D、领取较高的薪酬。
（Me：中国的大多数独立董事都只是“花瓶”，有利但是无权责。
且许多“专家”、“学者”由于声誉都兼任多家企业的独立董事，真的有本事吗
真的有那么多的精力吗
我严重怀疑。
）15、什么是组织架构
【名词】组织是为了达到一定的目标而结合在一起的具有正式关系的一群人组成的一个实体。
【名词】组织架构是该实体机构的设置与部门的划分，是一个组织活动的基本框架。
典型的组织架构有：直线职能制（又称U型结构，Unitary Stracture），事业部制（又称M型结构，Maltidivisional Stracture）。
16、什么是企业文化
【名词】企业文化是指在一定的社会历史条件下，企业在生产经营和管理活动中所创造出来的具有本企业特色的精神财富。
17、现代社会的价值观是多元化的，但是企业的价值观一定是一元化的。
只有一元化的价值观才能使企业有明确的方向，员工有统一的行为。
企业文化的作用有，首先是作为企业的价值观，指导企业的经营活动，知道每个员工的行为，其次是为员工创造一个良好的工作气氛，激励、凝聚员工，提高效率。
18、如何创建适合本企业的企业文化呢
A、需要明确企业文化不是抽象的、空洞的口号。
B、企业文化不是一成不变的。
C、企业文化不是自发产生的，是企业家有意识的引导、培养的结果。
19、经济学的基本前提是承认人的本性是利己的，这就是英国古典经济学家亚当·斯密的【名词】经济人假说。
作为企业，不能寄希望于员工的无私奉献精神，而是要让员工劳有所获。
这就需要有一种制度把员工的个人利益和企业的整体利益统一起来，让员工为个人利益而努力的同时也实现了企业的整体利益。
这种制度就是【名词】激励制度。
20、在现代的股份制企业中，董事会作为所有者的代表，并不直接从事经营管理工作，他们可以把企业委托给别人经营管理，称为【名词】委托人（Principal）。
以总经理（或总裁）为代表的管理团队并不是企业的所有者，他们对企业的经营管理权来自董事会的授权，或者说他们代表所有者进行经营管理，称为【名词】代理人（Agent）。
董事会与总经理之间是委托-代理的关系（Principal - agent relationship）。
21、作为委托人和代理人，他们的利益是不同的。
委托人希望企业资产增值，企业资产是企业股票数量与股票价格的乘积，在股票数量不变的情况下，企业资产价值就取决于股票的价格。
因此，委托人最关心的是股票的价格上升，而股票的价格上升又取决于企业长期盈利能力。
而作为经营者的代理人，企业资产增值与他们并没有直接利益关系，他们关心的是自己的收入与权力的最大化。
这就是委托人与代理人之间的矛盾。
通常，委托人和代理人用合约来确定他们之间的关系，制约双方的行为。
22、在现实中，信息是不对称的，这就是经济学中的【名词】信息不对称理论。
在信息不对称的情况下，拥有信息多的一方就会出现道德风险，即有可能以自己拥有的信息优势来侵害信息少的一方的利益。
（Me：这让我想起了《魔鬼经济学》中的一个案例：房地产中介人心中到底在打什么主意
呵呵，这本书非常有趣，有机会也写一下读书笔记给大家。
经济人在各种经济行为的表现体现了很多经济学的原理，学习它并研究它是最让我对经济学着迷的原因
扯远了，打住
）23、在合约不完全时（信息不对称时），代理人可以在遵守合约的情况下，侵犯委托人的利益来实现自己的利益。
这种现象被经济学家称为【名词】机会主义行为。
（Me：打断一下，你能自己列举一些你自己知道的机会主义行为吗
学经济学可要多思考才行哦～）24、对付机会主义行为的消极方法就是监督。
当然，必要的监督是需要的，但也是一种不完全的制度。
最有效的方法是换一种思路，让代理人自己主动消除机会主义行为，这就是【名词】激励。
25、激励机制的作用A、可以消除代理人的机会主义行为。
B、可以鼓励代理人为委托人发挥自己的潜能，更为主动地勤奋工作。
激励机制使委托人与代理人的利益完全一致，其结果必然是双赢的。
（Me：怎么一致呢
上文不是提到过不一致吗
在看下文时开动脑筋想想，如果你是委托人，你会怎么做呢
呵呵，有趣吧～）27、在市场经济的股市上，一个公司的股票价格主要取决于其长期盈利的能力。
公司股票价格的变动是其业绩的一个客观衡量标准。
而公司的业绩取决于以CEO为代表的高管人员的努力。
因此，用股票期权的方式将代理人的收入与公司的业绩联系在一起，就使他们的个人利益和公司的整理利益协调一致，从而激励这些高管人员为提高公司长期盈利能力而努力，自动消除机会主义行为。
28、任何一种好的激励机制都应该是收益和风险对称的。
29、实行股票期权时，应该具备的两个条件：A、股市必须是完善的，能较为准确的反映出公司的业绩，股票价格随公司业绩变动而变动。
（Me：谈到中国的股市，一字言之曰：乱
中国的股市现在完全不是真正意义上的市场经济的股市，股票价格根本不能反映公司的业绩。
中国股市上发生的各种庄家通吃、皮包公司、借壳上市、“专家股评”等等乱七八糟的事情都极具“中国特色”。
股票市场本是一种投资行为，来到中国则彻底变质了，变成了一种圈钱工具，坦白点就是骗钱工具，而且骗的都是抱着发财梦的、用血汗钱炒股的中小股民、股市上的各种尔虞我诈、狼心狗肺都上演的淋漓尽致，不得不让我佩服到五体投地……本来好好的一个股票市场，现在被整得乌烟瘴气。
中国的无限增值业务本来也是一个极具发展潜力的市场，结果也被各种黑心的SP以及“垄断”的移动、联通搞得如过街老鼠……扯远了，Sorry。
）B、公司的业绩与以CEO为代表的高管人员的努力密切相关，只有这样，股票期权才能起到应有的激励作用。
（Me：这也就是近来很多跨国大企业CEO只拿一元年薪的本质吧。
）30、【名词】员工持股：业称员工配股计划，是一种常见的激励机制。
其目的就是让员工在观念上改变身份，并通过股份分红或股票增值来分享企业成长所带来的好处。
31、员工持股的两种常见方法。
一是员工通过购买的形式持股（有一定的优惠）。
而是企业赠股。
赠股需要注意两个问题，一是向谁增股，二是用什么方式增股。
增股的对象是不可替代的员工。
增股不是一步到位，而是分步到位，使之能在长期中起到激励作用。
32、清朝道光年间，晋商取得了极大的成就。
原因之一就是采用了以身股制为形式的分享制。
【名词】分享制是指全体员工分享企业红利。
当时的身股并不是普通意义上的股份，而是一种分红权。
也就是说人在身股在，人离开身股自动取消。
晋商为何能成功呢
首先，票号吸引了山西最优秀的人才，社会上有一种“万般皆下品，唯有从商高”的氛围。
其次，严格的管理得以实施。
最后，身股制极大的激励了员工。
（Me：关于晋商的一些故事、资料还有很多，这里就不赘述了……原来我们的祖先就是经商的高手啊，呵呵）33、关于效率工资。
【名词】效率工资是指高于市场工资的工资称为效率工资。
意思是这种高工资能带来更高的效率。
为什么呢
首先，这种工资能吸引到最好的工人。
（Me：这也就是为什么现在中国的精英都跑到外企去了的原因吧，好多国企还在梦想让员工自己讲奉献精神，自动提高效率等等，可能吗
可行吗
……）其次，在这种工资水平时，工人自动消除了怠工，工作勤奋。
最后，工人的流动性大大减少。
（Me：案例：20世纪初美国的福特公司异军突起，就是从效率工资开始）34、理解效率工资需要注意：A、效率工资针对的是普通工人。
B、效率工资是相对而言的。
C、效率工资不仅是指概念上的工资水平，而且包括其他福利以及工作条件。
35、美国行为经济学家弗农·史密斯（2002年诺贝尔经济学奖获得者）做过一个分钱实验。
（Me：有兴趣的朋友们可以搜索一下相关资料）实验的结果表明，人们关注公正。
只有保证一定程度的公正，才有效率可言。
结论是，在设计一种激励机制时一定要关注公正，没有公正的激励机制使没有效率的。
36、在设计激励机制时，我们应该遵循的原则是：一种激励机制的好与不好，不取决于在其他国家或企业是否成功，在理论上是否完善，而取决于它在自己的企业中有效还是无效。
37、设计激励机制时应注意：A、要注意我们国家的历史传统与现实。
B、要注意不同地区与企业的差别。
C、要把物质激励和精神激励结合起来。
38、【名词】股票期权（Stock Option）是公司董事会（委托人）给予某些高层管理人员（代理人）在一定时期内按某种协议价格购买一定量本公司股票的权利。
股票期权能给代理人带来多少利润、多少收入完全取决于签约时的协议价格和兑现股票期权时股市上的股票价格之间的差额。
求一篇管理学书籍\\\/名著的读后感。
看完一篇文章或一本书，他的感受和经验写成文章，叫做“书”。
属于议论文书评的类是文体初中学生必须掌握的，而且在一个流派往往透视检查。
写书评，关键是要掌握的话：看了，流感，扣。
一读。
要仔细阅读说明，抓住中心，并提出了整篇文章。
看了叙述，有必要澄清此事，并写人写文章谁呈现怎样的主题，用什么样的表现手法;阅读是议论文，就应该找出作者的论点是什么，有什么样的参数使用的是什么论证方法。
读是写的前提。
只有读条真正理解，把握中心，并将在不写偏题的时间。
例如，写“读”岳阳楼记>感觉“一文中，你应该先读原文，保持原有的中心：”岳阳楼记“不专注于风景，但在“不以物喜，不以己悲”的阔大情怀和“世界第一之忧而忧，乐天下后”的野心。
扣压该中心的表达式写的文章就不会偏题，跑题了。
如果你把“大岳阳楼记”或“爱的浏览问题，”转机乘客人的立足点，虽然没有离题，但相比较少围绕中心来写更多。
二，感觉。
撰写书评集中在“情”字，阅读文章时发问好，然后去思考，去寻找问题的答案，这将可意会，鼓舞人心，就会产生关联。
例如，读“岳阳楼记”，你应该想想：什么是范的人的时代，为什么他有“走向世界，关爱”和“忧乐观”
如果还有人在当今社会有如此崇高的精神境界
我们当代的年轻人不学习这种精神
......思维过程中会产生大量的感情。
在现实中的感情是至关重要的，写从这个意义上的书评。
所以，无论你想要的所有的想法都写进连缀成文吗
当然不是。
写“感”，确定一个“感点”，选准一个角度，写自己的感受最深的一点。
像一般的议论文写作想写围绕一个中心，切忌面面俱到，泛泛而短，贪多完美。
三扣。
人们往往写书评初学者犯这样的错误：从关系对原扣文章的开头，引出观点这篇文章（检测点），然后展开联想，自由发挥，与原来的“ “无关。
本作的书面书评“禁忌”。
其基本要求是，书评写的“读书”写“感”，固定在原来的写感受。
离开原来的，自由发挥，而且所谓的“书”是什么意思
“扣”原来的方法是：恰到好处地引用一些原来的关键语句自觉地引进一些原创的内容;只是文章的开头，结尾要“扣”，文章的主体部分，也为“扣”不要忘记常原创，总是固定的原件。
避免撇开原来的，无关与原来写的一篇文章。
但“戒指”引用原来不能太大原件或复制的原创内容，而不是书评写在原来的字母或执行摘要。
值得一提的是，即使是安排好文章写书评结构。
该结构的书评和议论基本上是相同的，也是由一般的问题，分析和解决结构的问题被分成开始，身体，在三部分的末端。
中心论点提出之初（感分）;身体的一部分，通过事实和真相展开论证;摘要文本的末尾，或强调的中心，或希望，或发出号召。
短，书评必须是“读”与“感”，第一“流感”后，“读”;一个“感”而发，联系实际;锚定的原始结构的完整性。
只要同学们认真学习和实践，就一定能写出像样的书评。
求一篇管理学著作读后感
《经济思想的力量》，一本将近400页的书，可以总结为一句话：自由市场可以创造更多的财富和带来更大的幸福。
作者马克史库森列举了美国的医疗保障计划、社会保障计划、欧洲的福利制度、印度政府对经济的过度干预等等的例子，论证政府干预市场的结果是巨大的经济损失，与此相对的，他对智利的社会保障私有化和香港的经济自由度表现出极度的欣赏。
作者偏爱供给学派的理论，极力反对凯恩斯的经济模式，反对政府大规模地干预经济运行，提倡经济自由、市场化、私有化、低税率等经济模式。
“管得越少的政府，就是管得越好的”，这句话可能是这位经济学家笃信的。
美国的社会保障计划的章节，我发现，我们平常认为正确无误的政策，其实带给我们的是损失。
中国也有中国的社保体系，参加社保的公民需要每月向社保体系投入规定比例的资金，虽然在未来的会计的账面上，我们可能会得到比投入量更大的收益，但是，我们失去的是把这笔资金投入到能获得收益大得多的投资的机会，在经济上，我们是损失的。
而印度和香港的对比也告诉我们，自由市场和私有化，常常是解决经济难题的好方法。
低税率是小政府的体现，也是作者希望看见的。
我在另外一位经济学家曼昆的《经济学原理》中了解了“剩余”的概念，知道税收会使总剩余减小，即使连同政府收入加入总剩余，也会造成无谓损失。
就个人而言，低税率意味着更多的自由支配的收入，意味着以更低的价格买到同样商品。
我觉得，中国在政府支出方面严重缺少管理，大量的税收被浪费，没有人愿意因税收把多付的钱用在不合适的地方，低税率至少可以让每个个人少付一些被浪费的钱。
尽管《经济思想的力量》的确给了我很多很宝贵的思想，但是它的某些部分我不能完全认同。
首先是我开头认同的私有化的社会保障。
从总体来看，市场化的确可以给社会总体创造更多的财富，这我并不怀疑，可是，这个结论的前提是，每个人都是理性的。
现实生活中，不能理性理财的人占据的比例，我想，没有少到可以忽略的程度，假如社会保障私有化了，而我们当中的某些个人保障计划破产的人，应当怎样度过难关呢
我认为以来慈善行为是不可靠的，书中并没有解答社会保障私有化可能带来的这个问题。
另外一个很大的问题，作者似乎混淆了概念。
他认为在自由经济下，富人更富了，穷人也更富了，证据是穷人用上了以前富人才能用的奢侈品。
我认为，富人们和穷人们是否比以前更富了，不在于他们财富的绝对值是否增加了，而在于他们的差距。
人们所说的富人更富，穷人更穷也并不是指穷人的财富比原来少了，而是指穷人和富人的财富差距增大了。
我很认同作者关于“向富人征更多的税不能带来繁荣”这个观点，不过，我认为在不向富人征更多税的同时，有一个我认为很重要的、几时回阻碍经济发展的事，是给穷人脱离穷人阶级的机会。
只是机会，不是实质的援助。
很可惜，作者没有提及怎样使穷人获得这样的机会。
我认为，在自由市场的模式下，“马太效应”会越发明显，企业竞争可能会演变成垄断，而垄断对经济的破坏可能比税收还要大。
作者崇尚的自由市场，似乎不能解决某些问题。
自由市场给我们解决很多问题的方向，只是可能有时候会失效。
事实上，我们的政府的干预明显多于我们实际需要的。
看完《经济思想的力量》，我不时思考，到底怎样的自由和政府才是好的组合呢
我的脑海里，出现了NBA这个词。
我认为NBA的模式是十分值得参考的，前提是，官员要像NBA的管理人员一样，个人收益和经营收益密切相关。
NBA联盟，作为管理机构，权力无比强大，从修改规则到强行阻止球队的行为，它想对任何一支球队做任何决定都可以，但是，联盟极少动用它的权力，更多的情况是，它让球队自行决定他们的决策。
另外一个很重要的制度，是选秀制度。
选秀制度使战绩糟糕的球队得到一次增强实力的机会，选秀制度与工资帽制度一起发挥作用，使NBA在几十年间没有一支球队保持优势，也没有一支球队一直是弱旅，充分的竞争下，NBA的篮球水平和收益迅速增长。
与NBA球队的普遍盈利不同，由自由竞争发展到现在少数球队瓜分奖杯的欧洲足坛，很多球队不能为老板赚取利润。
自由市场并不是像作者所描述的那样完美，不过，我们的政府也的确大了点，当今的阶段，我希望我们还是尽量听市场的。
