关于物业管理的读后感怎么写范文
读完《物理的本质》，你不得不惊诧于作者的博学多才。
毫无疑问，作者文笔的严谨与逻辑的清晰，可谓无懈可击。
通读《物业管理的本质》，你会发现，在这本书里，作者借鉴了经济学、法学和行政管理学理论，综合运用建筑物区分所有权、公共产品等理论工具，从宏观到微观，从抽象到具体，从理性到感性，展示了作者长期以来关于物业管理的深入思考，这种深入的思考告诉我们，如何通过纷繁复杂的表象认识物业管理的本质。
通读《物业管理的本质》，你还会发现，在这本书里，无论是理论文章也好，法释文章也好，随感文章也好，处处都闪耀着作者思想的火花。
而字里行间无懈可击的措辞，同样向我们展现了作者深厚的文学底蕴和文字功底。
可以说，这本书我是在感叹中读完的，读完后我总是在想，究竟需要具备一种怎样的才思，又究竟需要花费怎样的心血，最终又是怎样的一种力量支撑着作者独立的完成了这本书的写作? 读完《物业管理的本质》，你不得不感叹这本书的专业性和权威性。
毫无疑问，这是目前我看过的最严谨最全面最具权威性的物业管理专业理论书籍。
读过《物业管理的本质》，你不得不惊诧于作者扎实的法律功底和独特的视角。
而读过《物业管理的本质》，你还会发现，作者思想的花火同样地随着中国物业管理的发展而走向深燧!在这本书里，作者收录了他从业17年的50篇文章，而透过每一篇文章，我们看到的是作者对我国物业管理的深入思考和解读，并从不同维度观察和分析了物业管理这一社会现象，它为物业管理理论研究、制度建设和实务操作提供了明晰的导向。
作者之所以能够写出《物业管理的本质》，我认为这固然与他所拥有律师和仲载员的执业经历以及在物业服务企业、中国物业管理协会和国家行政主管部门长期从事相关管理工作有关。
但同时我又认为，即使拥有这些经历，也未必就能完成此等佳作，因为这样的佳作是需要用智慧和心血来铸就的!所以，我最终认为，必然是作者本人的智慧以及他对物业管理事业的执着再加上乐于奉献的精神，才最终成就了这部权威的经典之作。
读完《物业管理的本质》，你不得不敬佩作者在这本书里所置放的智慧与情怀。
毫无疑问，《物业管理的本质》是作者的沤心沥血之作。
想想，在这个物欲横流的时代，如果空有智慧与才华，如果没有一份愿意为物业管理理论探索和制度建设付出艰辛与执着的信念，也同样是不可能写出这本书的。
而这种付出与执着正恰恰体现了作者忠于理想、忠于自我的情怀。
我觉得这种情怀是可敬的，也是值得尊重的。
诚如作者所说：“如果这本文集在30年后依然能够立在物业管理经典的书架之上，可能仅仅是我所奢望的同行的尊重，那么曾经为物业管理的理论探索和制度建设所付出的艰辛和执着，则注定是我所珍视的自我的尊严”。
我想这也是作者的自我价值所在吧。
但愿文章千古，得失寸心。
读完《物业管理的本质》，我总会不由自主地生出一种感激，感激什么呢?毫无疑问，当然是应该感激作者!在这个最好的时代，在这个最坏的时代，作者把凝聚了他个人智慧和心血的佳作以及他在17年来关于物业管理的所为、所想、所感、所悟都奉献给了物业管理行业，奉献给了我们这些物业管理人，让行业固本清源，让物业管理的本质跃然纸上。
如此，作为在这个行业里执着多年并踯躅前行的一员，我们不是应该心存感激才对吗?!所以，读完《物业管理的本质》，我其实还想对作者说：幸有你来，物业管理的天空才没有寂寞! 好书是要分享的。
读完《物业管理的本质》，我做了两件事，一是购买了《物业管理的本质》赠送给每个会员企业;二是开展了“以《物业管理的本质》为契机，走进城区街道办”的活动，向城区、街道办、居委会等基层的一线物业管理人推介并赠送《物业管理的本质》。
做这两件事的唯一的目的就是：好书分享，有益启示，共同进步。
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《企业管理五步走》读后感看完这篇文章，感觉是简练并且比较实际的一篇文章。
没有什么繁文缛节的东西，确实是一些相对是在的言论。
对于企业的管理陈教授把其分成了五步，而这五步中我感觉每一步都是非常重要的，其中计划管理、流程管理和组织管理从实际的企业运营中给出了比较规范的细则，给于我们实际的操作依据。
对于计划管理，文章中首先声明了这样一个观点：计划本身属于管理的一部分，是解决管理与资源之间关系是否匹配的问题重要环节。
明确了目标是计划管理的基点，资源是其对象，由基点出发对对象进行有效的利用，最后达到目标与对象的相互匹配的结果。
计划的指定不是在于你的目标，而是在于你的资源有多少，资源可以高效地利用多少，对于资源的有效利用是制定企业计划的关键；另外就是对于计划管理的成功判断的标准并不是在于企业制定了多么完备的计划，而是在于它是否是一套现实可行的方案，不高于企业现有资源的利用，又不会对资源造成浪费，换句话说也就是我们只需要关心是否由资源来支撑目标。
而这其中的资源也不仅仅是我们企业进行生产运营那么简单的资源定义，还包括人力资源、市场资源以及一些相关的行业标准、运作的经验甚至说一些相关的合作伙伴等等。
而以上资源的特殊性又决定了计划管理是企业高层的重点，需要企业的高层的严密运作。
对于流程管理，文章中提到了流程是提高企业效率的关键。
并且强调了传统的管理模式对于企业的流程多少有一些消极的影响，比方说日本传统的家族式的企业流程管理模式在其发展一定程度以后就会表现出很大的局限性，企业的效率开始低下了，文章中也多次提到了中国的传统思想对于我国企业的深入影响。
虽然可能有一定改进，可是其传统的思想已经是深入员工的心里，尤其是在一些在企业工作时间长了员工身上表现的尤其明显，对于流程管理的改进构成了一定的阻力。
另外文章中多次提到了思维习惯的影响，那种“顾小家，忘大家”的思维方式不管从那个方面来说都是不利的。
从我周围的学生工作中也能够体会到这一点，如果一个学生的组织要想做好，那种各个部门的积极的沟通和交流是非常重要的。
总的来说就是在分工明确前提下做到知己知彼相互沟通。
好比是年糕一样，江米和枣的相互有效结合才能做成一块，而在外人看来，虽然枣和江米是混合的，可是枣还是枣，江米还是江米，但是味道已经升华了。
我们的目标是做好这块年糕，而不是简单的把枣和江米做熟了得。
另外呢在文章中多次强调从企业文化上确立绩效作为导向的作用，培植一种以绩效作为员工重要考核标准的企业文化氛围，从根本上去激励员工，带动起员工的积极性，从而带动起企业的积极性。
对于管理层来说怎么去在流程上改革和不断地改进，其方式和细节是需要认真思考问题。
因为改革的彻底与否，企业的高层管理人员有着很重要影响。
对于组织管理，我倒是没有感觉到什么新意，不过有两点我是比较注意的就是专业化和分权的概念。
其中专业化能消除人们对于权利的崇拜，就是说管理标准的细化以及规章制度的严密指定，人治的削弱，对于组织管理还是拥有很大的积极意义的。
换句话说，一切都有标准，标准是放到了那里的，一切事务的处理以事先大家同意的标准为依据，事情就好处理很多了。
不会出现那种外界认为不公平的现象，因为标准是事先定好了的，你进入我的企业就是同意了我的游戏规则，要不你可以不和我们一起做，很简单的事情。
再有就是分权，以我个人的看法，权利是需要严格分明的，需要有人对某项事务负责的，而不是等除了事情再去考虑是谁的责任，其中文章中提到的“授权”与“分权”的概念是很有实际意义的，如果两者真的可以分的很清楚，那么这个企业的运作就已经相当的有水准，而我们现实中真正能够做到权利严格分明的又有多少呢
对于战略管理和文化管理，层次就稍微深入一些了，对于每个企业也就个性化了一些。
这两项不是具体的运作措施和方案，是一种深入的文化内涵的开发和研究。
对于管理层，这两项的培植需要的不只是耐心和勇气，更多的是智慧和长期的思考。
对于战略管理，文章中强调了一个“企业核心竞争力”的问题，其中又强调了一个“企业潜能”、“顾客至上”和“难以模仿”等词汇。
一个企业怎样才能拥有核心竞争力呢
市场和顾客是必须要了解和把握的，因为企业不就是靠市场和顾客去生存吗
把这两方面做到位了，企业的日子也不会难过到哪里去。
对于海尔，战略的管理真的可以说是一种楷模，从一本《海尔·商道》的书中我了解到海尔的战略管理做的让我感到很是惊奇和佩服，不能说是相当的到位，因为我的资历还不能发表这种言论。
但是一个企业的战略对于外行都能够在短时间的认同，不能不说他的企业战略文化的成功的确是不一般。
海尔就是在最短的时间内确立了自己的市场两道地位提高了自己的竞争实力，才拥有了核心的竞争力，把自己的独特的管理经验融汇到了自己的企业战略中，才拥有今天的实力。
很多的企业来海尔去考察，甚至张瑞敏都承认，每天海尔都要有专门的人来接待这些企业，海尔是热情的，那些企业的领导者在赞不绝口之余也流露出自己的回去后的愿景，可是大多的反馈信息都是海尔的企业文化是难以复制的，也就是说海尔的核心的竞争力是难以复制的，这说明了什么呢
对于文化管理，要说的其实挺多的，案例也是多的不得了，一种理想的企业文化，会给企业带来更多的人才和机遇，可以使企业拥有良多的市场机遇。
消费者对于一种企业文化的认同的意义远远要比单纯的产品的认同深厚的多。
文章上强调的企业文化管理方面已经很完备了，我想一个管理者重要的是怎么在实践中不断地完善自己的企业的文化，作为一种标准推广开来，最后提升成为一种企业的形象。
我们国家的企业管理者在这方面真的是需要好好去动动脑子，总是发愁在荒山上找我的柴火，那怎么可以
也就是说管理者不能单纯的从一些企业运营的琐碎的讨论去获得某些所谓的经验，应该给自己的员工、给自己一个愿景，就是奔头吧，那样一个企业的才能健康地积极地生存下去，青山长青，那柴火还愁没有吗
这五步真的是不好走，至少每步都走好真的是需要很大的努力。
不知道那些企业的老总怎么看待这篇文章
尤其是那些和政府有不错的关系的老总会怎么想……
管理方面的书读后感500字
现写读了哪篇课文，心情是怎样的。
在写着篇课文使你感动的段落(抄下来），在写这一段是怎样感动你 的。
在举一个在现实生活中的一个例子，说你平实是怎样的，在写你要向某个人学习。
急需一篇关于：人力资源管理专业相关书籍的读后感。
比如：《成功从规
不应该被只看做兵法，而是一部教人解决问题的书籍。
可以这样讲，世界上的大多数问题，都可以通过解决。
我读也不是很久，暂时只理解了一部分“知”《孙子兵法》很强调“知”，而且其理论也都是围绕“知”而展开的，有了“知”，才能有“谋”，而有了“谋”才能有“行”。
如果没有“知”，就不能“谋”，不能“谋”谈何“行”。
《孙子兵法》里的“知”有几个意思：第一是知道事情的各个方面的情况，知道了事情的各个方面情况，你才能根据这些情况针对性的采取行动。
第二是知道别人看不到的地方，一件事情，普通人只能看表面，聪敏人看第二层，智慧的人看第三层，境界越高，看的越深，就越能见到很多别人看不到的地方，而这些地方都是胜利的根本。
（一支股票涨了一块钱，一般的人只看到这股票涨，就跑去跟买，老股民知道这股票上涨的空间很小了，到了卖的时候。
资深股民知道这股票脱离了市场本质，已经被操纵了。
别的庄家知道这股票被操纵了，还知道操纵的手法，知道什么时候跌什么时候涨。
如果没有足够深刻的见地认识，你能赢吗
）第三是知道事情发展的规律，很多事情虽然很复杂，但很多事情都有其大致的规律的，这就是老子说的“道”，孙子说，知道事情的发展规律，能避免，能提前应对，能正确的处理，所以，对事情的发展要有足够预见力。
第四是知道自己，无论你处理事情，你和别人对弈，无论你做什么，这里面都有一个很关键的因素，就是“自己”，在这些里面，“自己”始终都是一分子，所以说，了解自己，知道自己，是成功的第一步，知道自己能做什么，适合做什么，缺点什么，才能正确的将自己的才能展示出来。
除去这些外，《孙子兵法》还有一些很深刻的理论，都是很的话，也有很深邃的智慧，如果你不能将整本书都仔细研究的话，也可以根据你的情况，挑出这些话，有空的时候琢磨一两句，也是很有益处的。
列举几句“庙算多者胜。
”“故兵贵胜，不贵久。
”“上兵伐谋，其次伐交，其次伐兵，其下攻城，”“知己知彼。
”等等。
《员工管理必读12篇》读后感
引言：刚刚看完最近很火的一本人员管理方面的著作《员工管理必读12篇》，得到这九个感悟，每个均针对管理者通常的误见、迷思和心魔，比如：看不上自己的下属，是几乎所有管理者都曾有过（或正在有）的经历。
这些问题的存在，恰恰是管理者自身亟需提高的重要信号。
在条分缕析地逐条点破之后，文章也再次提醒大家知易行难，说一套做一套最是需要警觉和克服的。
正文：很多管理者眼睛往往是向外看，一直盯着员工，觉得员工这要提升，那要改进，总感觉员工不尽人意。
其实，很多事情的迎刃而解，需要改变视角，静心顿悟。
如果换个角度，多审视自己，把员工当做一面镜子，照照自己，发现最后需要提升的只是自己
1、当下的环境是最合适的环境企业在市场中，就如同真实的作战环境，随时面临市场决战，不允许彩排，更不允许做条件假设。
做一些无谓的假设，只会浪费时间，延误战机，或为自己达不到目标找借口。
要在现实的状态下开展工作，而且认为当下是最合适的环境，唯有如此，才能积极思考、正面应对。
管理者认为员工队伍素质太差时要想一想：如果员工队伍素质提高到自己想象的水平，他们还会甘心于现有的岗位吗
自己还能当他的领导吗
你的能力与价值又如何去体现呢
现有的环境，正好是体现自己能力和锻炼自己的最佳舞台。
2、眼中的员工状态，其实就是自己的表象在成功管理者的眼里，看到和吸引自己的都是别人的努力，别人的负面因素也无暇顾及，感受到的全是他们的努力。
近朱者赤，近墨者黑。
所以自己感受到他们的状态，其实就是自己的表象，只是我们看别人容易，读懂自己难。
我们可以做一个测试，对同一个企业，不同员工的感受和评价肯定不同。
这是因为每个员工的状态不同，看到的也会不同，相由心生就是如此。
其实，别人就是一面镜子，照到的全是自己。
我们总喜欢盯着别人找缺点，而很少从内心审视自己，所以只能用反推的方式才能有所感悟。
当我们感觉越来越多的人都看不顺眼时，那一定是自己出了问题
3、特别不喜欢的，就是自己最需要提升的我们有时会特别不喜欢某人或者特不喜欢某人做的某事，这原因是什么呢
是别人的问题吗
他的这一点是所有人都反感的吗
不见得
既然不是所有的人不喜欢，那为什么自己不喜欢
问题出在哪里呢
那是因为自己有偏见，或者是自己小题大做，或者是自己的某种“性格缺陷”，从而造成了自己的不喜欢。
如果员工经常跟你对着干，那是说明你人格魅力不够，或者能力没有得到其认同，或者自己平时也是对其如此，所以这些都是需要自己提升的方面。
团队执行力差，可能是因没有相应的管理制度；员工经常因家事耽误工作，可能是管理者不够关怀员工；不能容忍员工评议，可能是自己确实存在某些不足等等。
当我们面对“不喜欢”时，恰恰就是发现了自己最需要提升的方面。
4、把员工看成什么，他就是什么有些管理者习惯给员工贴“强弱”、“敌友”、“勤懒”的标签，自己怎么判断，往往最终真的就如所料。
心理学告诉我们，在给某人贴上标签时，我们的行为和态度也会对其发生微妙的变化。
带着标签与员工沟通，自己的行为和举止很容易被对方捕捉到，对方也会同样为之，从而造成许多弄假成真事实。
对优秀的员工常包容和多鼓励，对能力欠缺的员工喜欢批评和排挤，都是不正确的。
其实，很多标签都是管理者心里所预判出来的，有些并不代表真实。
不然，为什么有的员工换了个工作环境，就判若两人呢
所以，总体上来说，应该相信每个员工都在努力创造一片自己的天地，我们要多鼓励、多肯定，多给员工贴正能量的标签。
5、员工的彻底认同，只有靠感化不要认为企业有了规章制度，就能让员工彻底的认同和遵守。
表面的服从和内心的认同相差很远。
制度越来越多，培训越来越多，员工并不一定买账，流失率的高低就可以作为参考。
相当一部分比例的员工离职与其上司有直接关系。
试想，员工都准备离职了，自己对其还能有什么影响力可言
员工的彻底认同，关键是领导者自己的魅力和专业技能，自己以身作则，让员工内心受到触动，这样的影响才持久，带来的执行力才会强。
除了有管理制度，管理者还应有适当的感情投入和相当的魅力影响，才能得到员工的认同。
6、所有面临的问题，都是自己造成的有些管理者喜欢怨天尤人，总是羡慕别人天时地利人和，觉得自己身边的同仁或客户有意制造难题。
其实每个人身边的所有环境都是自己经营的，发生的事情是好是坏，都与自己的积累有关，不然为什么不发生在其他人身上呢。
如果进行自我剖析：员工是自己安排的，是不是没有交代清楚，是否过程中间没有跟踪，或许自己对“识人”还需要技能上的提升，等等。
下属看到领导自我批评了，也会分析他自身的原因，而不会再去想着推诿扯皮。
总之，管理者所遇到的所有问题，都要先从自己找原因，很可能都是自己造成的。
7、好“果”必定是早前种下的善“因”俗话说，种豆得豆，种瓜得瓜，事情的发生必有因果，现在的“果”必定是之前种下的“因”，好果归于善因。
为什么会遇到很多麻烦事
为什么员工难于管理
管理者要好好反省自己对他种下了什么不好的“因”。
有员工说，我招惹谁了，那么不好的事情落到自己头上
某某事件真是不公平……因果兑现时间不一，过程有的很漫长，导致很多人不容易相信。
不要认为不公平，因为自己也可能是别人眼中不公平的造就者。
8、心存侥幸的事件肯定会暴露管理者一定要做得正、行得直，不要有自私的行为缺陷，更不要认为自己处于领导岗位，一般员工发现不了。
人的心理有个弱点，在同样条件下，往往认为好事会发生在自己身上的概率大，不好的事发生在自己身上的概率很少，于是就形成了侥幸心理：“哪有那么巧
”要想人不知，除非己莫为。
管理者的某些“缺陷”也肯定会让员工知道。
试想， 你都不正自己怎么可能会让下属心服口服
心存侥幸的负能量事件要彻底杜绝。
9、知易行难，所以更要重视“行”当前网络、微信、书店等各种什么励志文章、什么心灵鸡汤、什么正能量、什么技能方法的真是太多了，天天耳濡目染，可我们静下来想一下，自己的一些不好习惯或工作方式，又进步了多少呢
大多还是该怎么还是怎么，也没有发现生活中自己改变了多少，依然“我行我素”
春节晚会小品《扶不扶》中，那位给事故现场拍照的路人，是典型的只会说没有想到做的人。
都知道“知易行难”，但关键还是要把所“知”，应用到工作和生活中，而不能工作是一套，说辞又是另一套。
《管理的实践》的读后感
《管理的实践》读后感●台州电大·林翰 日前，浙江广播电视大学关于开展浙江电大数字图书馆应用服务月活。
新建的数字图书馆里面提供了非常丰富的资源，为了体验一下这个崭新的数字图书馆，找了一本经典著作——彼得·德鲁克的《管理的实践》温习一遍。
作为一种实践和一个思考与研究的领域，管理已经有了很长的历史，其根源几乎可以追溯到200年以前。
但管理作为一个学科，其开创之源来自于管理大师彼得·德鲁克所出版的《管理的实践》（The Practice of Management）一书。
《管理的实践》是德鲁克先生在1954年写成的一本具有经典意义的管理学著作，也就是这本著作奠定了德鲁克在现代管理学学术史上的奠基人地位，现在还有人把它作为至宝来阅读。
《管理的实践》是“第一本”将管理视为整体的管理书籍。
更具创新意义的是，德鲁克视社会和企业为有机体。
德鲁克指出：“管理是一种器官，是赋予机构以生命的、能动的、动态的器官。
”管理作为企业的具体器官，具有管理企业、管理管理者和管理员工和工作三个功能。
该书具有思想一脉相承、高度洞察性、前瞻性和启发性的优点。
现代大部分流行的管理思想和实践都可以从这本书中找到根源。
无论是目标管理、参与管理、知识员工管理、客户导向的营销、业绩考核、职业生涯管理、事业部制分权管理、企业文化、自我管理团队，还是最近非常流行的平衡记分卡，我们都可以在该书中论述中找到源头。
更重要的是，《管理的实践》这本书更突出了“人”，充分体现了人本主义精神的光辉。
企业是什么
是盈利能力
还是利润最大化
盈利不是企业和企业经营活动的目的，而是企业的一种约束因素。
利润是对企业活动的检验。
企业的主要职能一是营销，创造顾客；二是创新。
企业存在的目的不能从自身寻找，只能从外部，从对社会的贡献中寻找，从客户那里寻找。
要满足客户的要求，简单的各种生产要素组合是不能创造价值的，只有依靠企业的创新。
如何实现创新，只有依靠管理者的管理和员工主动性的发挥。
管理不是一件由许多体力劳动者从事的工作，而是一件需要由具有想象力和受过教育的人员进行理性分析和概念思考的工作。
我们习惯上将管理者和员工看成根据指示行事、没有责任、不作出决策的人，这只能消除企业的精神和创新。
如何检验管理和创新的成果
不是知识，而只能是业绩和成就。
那种试图向管理人员颁发许可证，没有专门学历的人员不能从事管理工作会对社会造成极大的破坏。
管理本质上是一种实践而不是一种科学和专业。
任何热衷于将管理科学化或专业化的尝试，试图消除所有的波动、风险和不可知的措施也就是在消除自由、创新和成长。
管理本质上是依据目标、业绩和责任进行的管理。
管理者和员工在本质上没有差别，只有责任上的差别。
员工的权利不是来自于管理者授权，而是来自所承担的责任。
区分高层管理者和基层管理者的唯一纬度在于时间。
管理者的重要任务就是将员工的目标引向组织目标。
管理者需要在现在和未来之间取得平衡。
因为管理能力是一种稀缺的资源，因而越是高层管理者越是应该集中与组织长远目标。
管理者必须在多种目标、现在和未来之间取得平衡。
管理是什么
管理是一个有着多重目的机制，即管理企业、有管理人员，同时也管理工人和目的。
同时，《管理的实践》也强调了责任。
有个故事我们所有人耳熟能详了。
故事说的是上帝和一群想成为天使的小孩子之间发生的事情。
上帝给每一个想成为天使的小孩一个灯，要求就是这些人必须每天擦拭这个灯，确保这个灯处于清洁状态。
之后，上帝离开了这群小孩。
开始时，大伙很是热情地对待这个灯。
但是时间一天天过去，上帝总是没有再次出现。
大多数小孩逐渐放弃了，而且不断地嘲弄一个小男孩，因为他还坚持每天擦拭他的灯。
终于有一天，上帝出现了。
除了小男孩的灯，所有其它的灯全是厚厚的灰尘。
于是这个小男孩成为了天使，剩下的其他人还是在那里唉声叹气：说早知道这个结果，我们也天天擦试自己的灯了。
试问：如果上帝再给这些小孩一次同样的机会，他们会怎样
可能会有人坚持到底，但还会有人放弃。
责任，是一个很简单的词汇。
但是要能够在实际工作生活中实践下来，会有怎样的结局呢
有多人人可以有小男孩的责任心呢
如何管理一群工作人员的责任心呢
在《管理的实践》的结语中，德鲁克给我们带来了一缕思想的清风，他说：“公司不能自称（绝对不可自称）是员工的家、归宿、信仰、生命或命运。
公司也不可以干预员工个人的私生活或者员工的公民权。
将员工与公司联在一起的，只是一份自愿的、随时可以被取消的聘用合同，那可并不是一条神秘的、不可撤销的纽带。
”正确地定位个人与组织的关系，可以为组织和个人减少许多不必要的烦恼。
那么，个人与组织应当是一种什么样的关系呢
“组织需要个人为其做出所需的贡献；个人需要把组织当成实现自己人生目标的工具。
”德鲁克用清晰和简单的语言帮助我们理清了个人和组织的关系。
我们要重新审视曼德维尔的那句“私利邪恶成了公共利益”的格言。
企业在管理过程中，必须把社会利益变成企业的自身利益。
管理者必须将这一基本信念落实到每一个决策和行为之中。
这是管理者最最重要的终极责任。
而管理的终极之善是改变他人的生活，这里同时包含了企业的社会责任。
一本优秀的著作就是一座挖不尽的宝藏，可以陪伴人的终生。
这样的著作一旦诞生，就已经独立于作者、独立于时代，属于每个读者自己。
这样的书是永恒的、跨越时空的。
我想，“管理学大师中的大师”的彼得·德鲁克先生的《管理的实践》就是这样的一本书。
有关运营管理专业读后感1500 字
读泰勒的《科学管理原理》有感一个在去世后被尊称为“科学管理之父”的人，一个影响了流水线生产方式的人，一个被社会主义伟大导师列宁推崇备至的人，一个影响了人类工业化进程的人。
一个由于视力被迫辍学的人，一个被工人称为野兽般残忍的人，一个与工会水火不容、被迫在国会听证会上作证的人，一个被现代管理学者不断批判的人。
这个人就是弗雷德里克〃泰勒，管理发展史中最重要的，同时也是最富有争议的人。
泰勒于1856年出生在美国费城。
年轻时，他先在液压机厂做学徒，之后加入一家钢铁公司，在那里开始奠定科学管理的理论基础。
1898年，泰勒来到伯利恒钢铁公司，开始他著名的改革。
1901年，他离开公司，进行无偿的咨询工作。
期间，他的《工厂管理》与《科学管理原理》相继发表，泰勒的影响日渐广泛，遍及全球。
《科学管理原理》出版于1911年，标志着一个管理新时代的到来。
至今，这本书仍然带给管理人无穷的启示，是不可不读的管理经典。
我花了一些时间把泰勒大师的《科学管理原理》这本书读完了，准确来说，从内容上来讲这不是一本书，而是泰勒大师的一篇科学管理智慧结晶的论文。
18世纪60年代以来，随着工业革命的蓬勃发展，资本主义的社会生产力得到了极大的提高，同时管理思想也随之发生了深刻变化，产生了影响世界的管理思想，如英国经济学家亚当〃斯密在《国富论》中提出的劳动分工思想，提高了劳动生产率，为资本主义赢得了极大的经济效益。
然而，社会的大分工、分层使资本主义国家中劳资双方矛盾突出，工人普遍认为如果她们迅速工作将会导致大量工人失业，于是出现了大家所熟知的“磨洋工”现象。
正是在这样的背景下，泰勒科学管理原理应运而生，泰勒抱着解决劳资双方矛盾，提高劳动生产率，解决由于没有管理或管理不当造成的巨大浪费的目的，通过大量的贴近实际的实验，提出了科学管理原理。
泰勒对科学管理作了如下定义：“诸种要素——不是个别要素的结合，构成了科学管理，它可以概括成如下：科学，而不是单凭经验的方法；协调，而不是分歧；合作，而不是个人主义；最大的产出，而不是有限制的产出；实现每个人的劳动生产率最大化，富裕最大化，而不是贫困。
”这个定义，既阐明了科学管理的真正内涵，又综合反映了泰勒的科学管理思想。
全书可分为三个部分。
第一部分，作者从“磨洋工”这一现象出发，讲述其三个主要原因，阐述了自己科学管理原理形成的背景、基础。
第二部分，作者认为，在管理实践中，存在着积极性加鼓励的制度，但是与科学管理原则比较起来，科学管理所产生的优越性是积极性加鼓励制度所无法比拟的，在积极性加鼓励制度下，实际上全部问题由工人决定，而在科学管理制度下，一般问题由“管理者决定”。
接着，作者从搬运生铁、铲运、砌砖、检验钢珠、金属切割这五个实例中，分别阐述了科学管理的存在与有效性。
这个五个实例，作者分别讲述了动作时间、工具、（辅助工作）方法、个人系数，变量模型在科学管理中的运用。
作者在列举上述五个例子的过程，也讲述了一些关于组织、福利等的管理知识。
谈到组织，在铲运例子中，他认为工人数量不易平均分，即应以任务量来分，并且大班组存在其固有的缺陷，应加以消除。
而对于分红，在检验钢珠的例子中，作者认为，比起一般的福利，个人的雄心大志已经并且永远起到强大的激励作用，以促使工人竭尽全力的工作，并且分红要讲究时效性，要准时奖励，1+1>2的原理在这里是存在的，以此，也引出了科学管理的别称“任务管理”，并且得出合适工作由合适的人来做的观点。
在砌砖例子中，作者认为管理者不应只站在一旁，他应该整天和工人工作在一起，帮助工人，鼓励工人，需要时自己模范做工。
在金属切割例子中，作者拿经验比较和科学管理来比较，并进行了实验，证明了科学管理的存在性与经验管理的不可攀比性，他指出了在一定情况下，即使没有任何经验的工人，如果有金属切割科学原则（理论）的应用指导，也能比经验顶级的老工人，生产出高其几倍的产量。
最后，就是这本书的总结，也是泰勒先生这篇论文的结论。
科学管理是过去就存在的各种要素的“集合”，即把原来的知识收集起来，加以分析、组合并归类成规律和规则，从而形成的一门科学。
“它将为全世界带来最大的收益。
” 泰勒科学管理的对管理学而言有着极大的贡献。
他在历史上第一次使管理从经验上升为科学，而其讲求效率的优化思想和调查研究的科学方法也被后人所重视。
所以，科学管理的确胜利了。
它运用于企业管理中,使得许多企业生产效率成倍提高。
它的许多效率措施至今还被人们广泛使用。
泰勒科学管理揭开了几千年来罩在管理上的“神秘”的面纱,谱写了管理理论和实践史上新的一页,成为人类管理思想史上的一个里程碑。
人们把泰勒所处的时代称为“泰勒时代”,把他的管理理论称为“泰勒制”。
虽然他已作古近百年,但他的科学管理思想对于经济比较落后,管理水平不高的国家,仍然有着现实的理论意义和实践意义。
我国现在正处于并将长期处于社会主义初级阶段，所以需要学习借鉴泰勒的科学管理思想。
但是科学管理思想仍存在着一定的局限性。
泰勒认为工人的主要动机是经济的，工人最关心的是提高自己的金钱收入，即坚持“经济人”假设；科学管理仅重视技术因素，不重视人群社会的因素；“泰勒制”仅解决了个别具体工作的作业效率问题，而没有解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。
此外，还应当注意到，泰勒的一系列工时研究所用的时间并非一两个月，而是几年甚至十几年。
这也启示我们，做研究要有一个平和的心态，不应急功近利。
这样，经过纵向与横向的比较、综合的比较后，我们得出的结论才会更具有说服力。
正如编者按：他提出的管理问题依然存在，他总结的管理经验依然有益，他研究的管理逻辑依然普遍，他创造的管理方法依然有效。
泰勒的管理理论看似简单，其实内涵极为丰富，需要我们不断研读，也需要我们不断地实践，才能实现组织管理的目标——“使雇主的财富最大化，同时也使每一位雇员的财富最大化”。
