高效管理的执行术读后感
学习完公司下发的执行力文章后，感触很深。
每一个管理者都应该学着去做式的“战神”--面对敌手，毅然亮剑，不亮剑，会被“纸老虎”击败；“狭路相逢勇者胜”，职场是场。
学习狼的“野性”：对一切阻碍前进的敌人予以顽强打击 真我性格，剑客本色——强者无敌的内在驱动力 “求天求地不如求自己”：相信自己手上的那把剑 这就是我们管理者应该学习的
人们常说：世界上最好的企业是军队，没有血性的人不配作军人，一支部队通常有三类人组成：帅-----宏观战略的眼光去运筹帷幄、决胜千里；将----善于带兵拼杀，独当一面；兵----服从命令，俗话说千军易得，一将难求，千才易得，全才难求；欲治兵者，必先选将，完成任务熟识韬略者，让他运筹帷幄，勇猛无畏者，让他持刀杀敌。
管理类经济类书籍读后感 3000字
《管人的真理》是斯蒂芬·P·罗宾斯博士所撰写的关于人力资源管理方面的作品。
??斯蒂芬·P·罗宾斯博士，是管理学和组织行为学领域的世界顶极管理畅销书作者。
他的书销量已经突破200万册，在美国的100多所大学和世界数百所大学及许多企业中被广泛采用，读者遍及全球。
除本书以外，罗宾斯博士的《管理学》和《组织行为学》中文版在中国管理学界教师、MBA和企业管理者及公司白领中也是有口皆碑，且多年畅销不衰。
?? 罗宾斯博士的实践经验丰富，学识渊博，并非一般象牙塔中研究管理学的教授可以比拟。
他曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司，他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学和圣迭戈大学任教，并在一些著名的跨国公司中担任咨询顾问。
?? 罗宾斯博士酷爱体育运动，自1993年以来，他曾4次获全美室内同龄组50米短跑冠军，并创造了360米和200米两项世界纪录。
他被选为1993年和1994年度同龄组田径先生。
?? 这样一位经历丰富的作者写出的这样一部著作，我在拜读后立即感觉他用浅显易懂的语言阐述了人力资源管理上的一些真理，而且选用的都是贴近实际生活的例子，对工作实践具有直观的指导意义。
?? 从结构上讲，本书基本上是围绕人力资源管理的几大模块阐述的，从招聘开始，到激励、领导能力、绩效管理、沟通方式等，一一进行了说明，特别是对组织的过程、行为、意义进行了超越一般见解的论述。
而且，本书还纠正了一些在在许多流行的管理书籍中未经证实的观点，以实践证据他们做了反驳。
?? 我认为，本书的特点就是从行为而不是从管理理论上讨论人力资源管理，就像本书一开头汤姆斯.G.卡明斯（美国南加州大学马歇尔商学院管理与组织系主任、教授）所评论的那样，“管理实践和行为研究之间的鸿沟终于被跨越了”。
??所以，我对本书的观点就是，本书更多的从实践操作层面对我的工作产生指导作用，和已经学习的人力资源管理相关教材的理论向配合，能在理论和实践双重范围发挥更好的作用。
?? 就招聘而言，本书所介绍的是如何在实际面试中寻找到符合组织需求的合适人才。
按照教材上的说法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和内部招聘，并介绍可能从外部获得人才信息的渠道，以及相关优缺点的比较，但并没有介绍面试时需要注意的地方；这往往造成实践中收集到人才资料，却不知道如何通过面试这段短短的时间了解他除了技能以外的其他情况。
而实际上就像本书真理1所说的那样“忘掉人格特质，行为才算数”，只有从面试人员以前的行为出发，才能考量他今后在新的组织里面可能会发生的行为，及对新组织的适应性。
??此外，本书也对传统招聘理论做了验证。
如传统招聘理论也提到面试时要做好“工作真实情况介绍（Realistic Job Preview）”，应当向应聘人员介绍本组织不利的一面外，否则易使求职者产生过高的期望。
本书就对此做了进一步的详细举例说明，他列举了电信科技公司首席运营官特意说明加班很多的情况，从而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的员工。
而且这样可以大大降低员工的离职率，减少不必要的成本。
??对我更有启发的是，作者在本书中介绍了面试提问的方法，关键是使用一系列标准化的问题，避免引导性问题，并对应聘统一职位的人提出相同的问题，这样可以有一个公平的考量。
而在现实工作中，面试有时往往有点随心所欲，面试人员会根据自己的喜好、对应试人的第一印象等，提出不同的、不系统的问题，这样往往不能真正选择适合的人才。
??有了合格的、符合企业需要的员工就足够了么
事实上远远不是这样，对员工的绩效考评与激励是人力资源中极为重要的环节，没有绩效考评和激励措施，员工就不可能高效工作，也不可能为企业创造更多效益。
绩效和激励是人力资源管理教材中经常提到的，在本书中也作为一个重点进行了阐述。
教材上对绩效和激励讲述，重点在于绩效考评的内容、指标体系、考核方法、结果运用等理论问题，本书则是对绩效考评与反馈的手段、其与激励效果之间的关系做了具体说明。
作者首先论证“为什么当今许多员工没有被激励起来”(真理12)，对此提出了三个浅显的现象，关键还是员工对绩效考评的信任度，和员工报酬是否可以在绩效考评中得到切实反映。
因此，作者提出，只有加强努力和绩效的关系、绩效与报酬的关系和报酬与实际想要的报酬之间的关系，才能使绩效发挥其应有的效用。
??作者还提出了他对员工满意度对提高员工绩效的看法，他推翻了传统观念上所认为的快乐的员工就有好的业绩的看法，反而从自己写作体验的角度提出提供员工工作效率、增加员工工作成就感才能提高员工绩效的观点。
这也是一般教材所罕见的经验。
??就我的实践而言，上述论述对调整绩效考核体系具有明确的指导性意义。
在一般的企业里，往往根据人力资源管理理论的阐述或者领导的要求，为考核而考核，甚至干脆有的企业根本就没有考评，即使有也往往是走过场，并没有使用公开公平的标准对员工的努力程度进行表彰；即使有表彰，也不一定是员工内心所期望的。
因此，真正要让绩效评估要起到实际效果，一是要制定统一考评标准，二是进行多级、跨级别考核，三是探究不同年龄、资历层次员工的不同需求，将考评结果与其需求向结合。
如此可以较好的激励员工，为企业创造更多的价值。
??此外，作者提出的真理17“专业工作者追求流畅的生活体验”给我一种全新的感觉，也为激励体制提出一个很好的设计方向。
作者认为，管理者应将流畅看成一种激励专业员工的有效方式，因为工作本身有许多特性可以激发“流畅”的状态，工作可以带来挑战，让人精力集中，所以管理者可以把工作设计的更富有挑战性、创造性，让人全神贯注，员工能充分施展才能。
??这条真理对我的另一个实践意义在于，将能帮助我更加理性、深入的对实践经验进行梳理和总结。
我在实践中常常看到，员工并非仅仅以金钱就可以达到激励效果的，除了金钱、升职、精神奖励等激励手段外，员工在工作中感到快乐、在工作环境中感到人际关系的友好也是挽留员工和激励员工的重要手段。
身边经常有朋友表示不愿意离开现有单位，即使新单位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是现有工作富挑战性、从中得到快乐和成就感，以及与同时交往的愉悦。
作者的上述论述从理论高度总结了我在日常生活中看到的现象，也给我指出理论结合实践、实践升华理论的道路。
??本书还有一个特点，是以浅白的方式说明了“领导的真理”，而这是书本、教材上几乎不会提到的。
一般教材上都是对人力资源管理进行理论介绍，对领导的艺术是不会做正面阐述的；而领导能力在到达一定职位级别后，又是必须的。
经常有例子，说是在自己的专业岗位上工作的非常好，一旦提拔到领导岗位就存在诸多问题，无法承担管理多人的职责、与下属、上级、平级之间的关系紧张等等。
因此，领导能力是必须的。
很多人认为，领导能力是天生的，我以前也经常由此想法，但拜读了本书后，我改变了这种观点。
作者认为，领导能力是可以培养的，连一般人认为最难获得的“领导人格魅力”也是可以通过训练获得的。
就像真理31所描述的“魅力是可以学会的”，作者描绘出有魅力的气质与行为，并针对魅力行为设计培养方法与步骤。
而一个有魅力的领导是能让下属心甘情愿追随的。
就如主席，他的个人魅力使无数人愿意追随，即使他晚年返了错误，感受到他个人魅力的人仍然对他无怨无悔。
当然，我们个人是不可能达到毛主席这样的高度的，不过还是说明魅力在领导力中的影响与作用。
????本书还在其他许多方面对“管人的真理”做了论述，限于篇幅所限，本读后感无法一一叙述。
但是，我想再次申明的是，本书对我在实践工作的直接指导作用非常大。
今后，我将不断联系实践、配合人力资源管理理论和本书的论述，更有效率的开展相关工作
以前博文转帖之“《管人的真理》读后感”
通常员工表现不佳，有来自员工内在思想的原因，也有来自其它多方面外在环境的原因。
其中后者有更多的因素，影响面更大。
因此经理应该把软件环境的改善作为调动员工积极性的重点。
1、建立共同的目标 有了一个目标，团队就可以对团队成员产生强大的吸引力，从而增强团队的凝聚力。
只有组织成员在思想意识上高度统一没有分歧，才能确保措施从上之下具体贯彻落实，保证项目内部个体力量与目标方向相同，避免“内耗”现象，大大提高生产效率。
2、让员工说该怎么办 首先，安排工作时让员工了解事情的背景和原因。
我们通常认为由于高一级的管理者更加广泛的接触以及其所处的职位高而相应承担的责任、考虑的问题都更为重要。
所以上级对下级布置任务时，上级只需说明要求，而下级一般必须遵照执行。
但如果员工不了解事情的背景和原因，他只能完全按照项目经理的表面意图去工作，不敢也不愿越雷池一步。
执行过程中遇到的任何特例问题，他都要汇报，因为他不知道怎样处理以及如何处理是正确的。
在任务执行过程中，遇到意外情况，让员工提出解决方案。
管理级别高并不意味全能。
在专业问题上，专业技术员工可能提出更加合理化的方案。
不同的管理级别只能代表不同范围团体的利益，不同的思考角度。
因此，让员工提方案而由经理审批绝不意味他领导经理。
相反，是用他的专业角度弥补经理的不足。
让员工了解事情的背景和原因，并且在特例情况下让员工说怎么办不仅能
悯农读后感
[悯农读后感]悯农读后感悯农读后感1.“锄禾日当午，汗滴禾下土，谁知盘中餐，粒粒皆辛苦，悯农读后感。
” 这首诗的意思大家差不多都知道，就是夏日中午时，猛烈的阳关炙烤大地，农民却头顶烈日，挥汗给禾苗松土、除草。
在这我劝告人们，千万要珍惜来之的劳动成果，因为这都是农民伯伯辛辛苦苦种出来的，是农民伯伯用汗水换来的，我们不要去浪费，也不要去糟蹋。
虽然有的人他是这样说，但却不曾这样做，却一天天的在浪费。
有一次，我看过这样的一个广告，每天每家浪费的食物已够灾区吃一年了!可知我们浪费的食物是多还是少!有些人只会浪费，觉得浪费那么一粒两粒的米饭不足为事，就只那么一粒两粒的米饭再灾区那可都是宝，为什么到了一些人的手里却是草了呢?我觉得应该让那些浪费食物的人去耕地，让他种出成果来，然后再让他去看看人们浪费他辛辛苦苦用汗水所换来的劳动成果，被人浪费自己的劳动成果你会伤心吗?将心比心，如果被农民伯伯看见这一幕，他们该多伤心呀!自己辛辛苦苦种菜却换回了浪费和糟蹋。
这样浪费农民伯伯的劳动成果是一种极大的可耻。
节省，才是美德。
“节约是建造美好明天的唯一工具。
”这句话大家都知道是什么意思。
让我们一起节约吧!不要让浪费的行为出现在我们之间。
2.禾日当午，汗滴禾下土。
谁知盘中餐，粒粒结幸苦 。
我读完悯农这首诗后，有很多很多的想法的想法要说出来：农民伯伯们种地一定非常非常的幸苦!所以我决定要多爱护节约粮食，为了让更多的人知道，我们还要告诉身边朋友，家人，同事，·····，节约粮食。
应为粮食是农民伯伯没通过全体人员的努力才种出这一点点来的，就应为这样我们就更该节约用粮食了!还有是应为粮食是农民伯伯用心血换来的，所以我们就更要加强对粮食的节约了!3.我读了李绅的杰出代表作《悯农》，这首古诗让我深深地了解粮食是来之不义的，让我懂得我们每一个人都应该好好珍惜粮食，爱惜粮食。
在我的身边就有一个不珍惜粮食的人，就是我的小表妹，平时在吃饭的时候总是吃一半掉一半。
每次都要浪费很多，我每次看在眼里急在心里。
跟她说，她都会毫不在乎的说：“浪费这一点没关系”。
有一次，我又看见她在浪费粮食，我马上说道：“妹妹呀!你现在吃的香喷喷的白米饭可是农民伯伯辛辛苦苦种出来的呀!每一粒白米饭呀，都饱含着农民伯伯辛苦的汗水。
他们顶着炎炎的烈日，不顾肚子叽喱咕噜地乱叫，坚持给庄稼锄草、浇水、施肥，身上的汗水啪哒啪哒不停地滴进泥土里。
你呀，以后不要再浪费粮食了。
”“姐姐，我……我以后一……一定不会再浪费粮食了。
”妹妹红着脸，不好意思地说。
粮食是用农民伯伯辛勤的劳动换来的，它凝结着无数汗水。
作为祖国花朵的我们，不要让农民伯伯的汗水和辛苦白白浪费。
来吧!让我们一起行动起来，去珍惜粮食，爱惜粮食吧!【扩展阅读篇】所谓“感”可以是从书中领悟出来的道理或精湛的思想，可以是受书中的内容启发而引起的思考与联想，可以是因读书而激发的决心和理想，也可以是因读书而引起的对社会上某些丑恶现象的抨击、讽刺。
读后感的表达方式灵活多样，基本属于议论范畴，但写法不同于一般议论文，因为它必须是在读后的基础上发感想。
要写好有体验、有见解、有感情、有新意的读后感，必须注意以下几点：首先，要读好原文“读后感[1]”的“感”是因“读”而引起的。
“读”是“感”的基础。
走马观花地读，可能连原作讲的什么都没有了解，哪能有“感”?读得肤浅，当然也感得不深。
只有读得认真，才能有所感，并感得深刻。
如果要读的是议论文，要弄清它的论点(见解和主张)，或者批判了什么错误观点，想一想你受到哪些启发，还要弄清论据和结论是什么。
如果是记叙文，就要弄清它的主要情节，有几个人物，他们之间是什么关系，以及故事发生在哪年哪月。
作品涉及的社会背景，还要弄清楚作品通过记人叙事，揭示了人物什么样的精神品质，反映了什么样的社会现象，表达了作者什么思想感情，作品的哪些章节使人受感动，为什么这样感动等等。
其次，排好感点只要认真读好原作，一篇文章可以写成读后感的方面很多。
如对原文中心感受得深可以写成读后感，对原作其他内容感受得深也可以写成读后感，对个别句子有感受也可以写成读后感。
总之，只要是原作品的内容，只要你对它有感受，都可能写成读后感，你需要把你所知道的都表示出来，这样才能写好读后感。
第三、选准感点一篇文章，可以排出许多感点，但在一篇读后感里只能论述一个中心，切不可面面俱到，所以紧接着便是对这些众多的感点进行筛选比较，找出自己感受最深、角度最新，现实针对性最强、自己写来又觉得顺畅的一个感点，作为读后感的中心，然后加以论证成文。
第四、叙述要简既然读后感是由读产生感，那么在文章里就要叙述引起“感”的那些事实，有时还要叙述自己联想到的一些事例。
一句话，读后感中少不了“叙”。
但是它不同于记叙文中“叙”的要求。
记叙文中的“叙”讲究具体、形象、生动，而读后感中的“叙”却讲究简单扼要，它不要求“感人”，只要求能引出事理。
初学写读后感引述原文，一般毛病是叙述不简要，实际上变成复述了。
这主要是因为作者还不能把握所要引述部分的精神、要点，所以才简明不了。
简明，不是文字越少越好，简还要明。
第五，联想要注意形式联想的形式有相同联想(联想的事物之间具有相同性)、相反联想(联想的事物之间具有相反性)、相关联想(联想的事物之间具有相关性)、相承联想(联想的事物之间具有相承性)、相似联想(联想的事物之间具有相似性)等多种。
写读后感尤其要注意相同联想与相似联想这两种联想形式的运用。
编辑本段如何写读后感格式一、格式和写法读后感通常有三种写法：一种是缩写内容提纲，一种是写阅读后的体会感想，一种是摘录好的句子和段落。
题目可以用《读后感》;还可以用自己的感受(一两个词语)做题目，下一行是——《读有感》，第一行是主标题，第二行是副标题。
二、要选择自己感受最深的东西去写，这是写好读后感的关键。
三、要密切联系实际，这是读后感的重要内容。
四、要处理好“读”与“感”的关系，做到议论，叙述，抒情三结合。
五、叙原文不要过多，要体现出一个“简”字。
六、要审清题目，读后感《悯农读后感》。
在写作时，要分辨什么是主要的，什么是次要的，力求做到“读”能抓住重点，“感”能写出体会。
七、要选择材料。
读是写的基础，只有读得认真仔细，才能深入理解文章内容，从而抓住重点，把握文章的思想感情，才能有所感受，有所体会;只有认真读书才能找到读感之间的联系点来，这个点就是文章的中心思想，就是文中点明中心思想的句子。
对一篇作品，写体会时不能面面俱到，应写自己读后在思想上、行动上的变化。
八、写读后感应以所读作品的内容简介开头，然后，再写体会。
原文内容往往用3～4句话概括为宜。
结尾也大多再回到所读的作品上来。
要把重点放在“感”字上，切记要联系自己的生活实际。
九、要符合情理、写出真情实感。
写读后感的注意事项①写读后感绝不是对原文的抄录或简单地复述，不能脱离原文任意发挥，应以写“体会”为主。
②要写得有真情实感。
应是发自内心深处的感受，绝非“检讨书”或“保证书”。
③要写出独特的新鲜感受，力求有新意的见解来吸引读者或感染读者。
④禁止写成流水账!编辑本段要写关于学习的读后感应该读什么有感(1)引——围绕感点 引述材料。
简述原文有关内容。
(2)概——概括本文的主要内容 ,要简练,而且要把重点写出来。
(3)议——分析材料，提练感点。
亮明基本观点。
在引出“读”的内容后，要对“读”进行一番评析。
既可就事论事对所“引”的内容作一番分析;也可以由现象到本质，由个别到一般的作一番挖掘;对寓意深的材料更要作一番分析，然后水到渠成地“亮”出自己的感点。
要选择感受最深的一点，用一个简洁的句子明确表述出来。
这样的句子可称为\\\\观点句\\\\。
这个观点句表述的，就是这篇文章的中心论点。
\\\\观点句\\\\在文中的位置是可以灵活的，可以在篇首，也可以在篇末或篇中。
初学写作的同学，最好采用开门见山的方法，把观点写在篇首。
(4) 联——联系实际，纵横拓展。
围绕基本观点摆事实讲道理。
写读后感最忌的是就事论事和泛泛而谈。
就事论事撒不开，感不能深入，文章就过于肤浅。
泛泛而谈，往往使读后感缺乏针对性，不能给人以震撼。
联，就是要紧密联系实际，既可以由此及彼地联系现实生活中相类似的现象，也可以由古及今联系现实生活中的相反的种种问题。
既可以从大处着眼，也可以从小处入手。
当然在联系实际分析论证时，还要注意时时回扣或呼应“引”部，使“联”与“引””藕”断而“丝”连这部分就是议论文的本论部分，是对基本观点(即中心论点)的阐述，通过摆事实讲道理证明观点的正确性，使论点更加突出，更有说服力。
这个过程应注意的是，所摆事实，所讲道理都必须紧紧围绕基本观点，为基本观点服务。
(5)结——总结全文，升华感点。
“读”的内容不放松。
以上五点是写读后感的基本思路，但是这思路不是一成不变的，要善于灵活掌握。
比如，\\\\简述原文\\\\一般在\\\\亮明观点\\\\前，但二者先后次序互换也是可以的。
再者，如果在第三个步骤摆事实讲道理时所摆的事实就是社会现象或个人经历，就不必再写第四个部分了。
一、先要重视感感要多 读要少，要善于灵活掌握。
比如，“简述原文”一般在“亮明观点”前，但二者先后次序互换也是可以的。
再者，如果在第三个步骤摆事实讲道理时所摆的事实就是社会现象或个人经历，就不必再写第四个部分了。
二、要重视\\\\读\\\\在\\\\读\\\\与\\\\感\\\\的关系中，\\\\读\\\\是\\\\感\\\\的前提，基础;\\\\感\\\\是\\\\读\\\\的延伸或者说结果。
必须先\\\\读\\\\而后\\\\感\\\\，不\\\\读\\\\则无\\\\感\\\\。
因此，要写读后感首先要读懂原文，要准确把握原文的基本内容，正确理解原文的中心思想和关键语句的含义，深入体会作者的写作目的和文中表达的思想感情。
三、读完一本书或一篇文章会有许多感想和体会;对同样一本书或一篇文章，不同的人从不同的角度思考问题，更是会产生不同的看法，受到不同的启迪。
以大家熟知的“滥竽充数”成语故事为例，从讽刺南郭先生的角度去思考，可以领悟到没有真本领蒙混过日子的人早晚要\\\\露馅\\\\，认识到掌握真才实学的重要性，若是考虑在齐宣王时南郭先生能混下去的原因，就可以想到领导者要有实事求是的领导作风，不能搞华而不实，否则会给混水摸鱼的人留下空子可钻;再要从管理体制的角度去思考，就可进一步认识到齐宣王的\\\\大锅饭\\\\缺少必要的考评机制，为南郭先生一类的人提供了饱食终日混日子的客观条件，从而联想到改革开放以来，打破\\\\铁饭碗\\\\，废除大锅饭的必要性。
四、叙述作品不能用大量篇幅复述原文一篇读后感，不能写出诸多的感想或体会，这就要加以选择。
作为初学者，就要选择自己感受最深又觉得有话可说的一点来写。
要注意把握分析问题的角度，注意联系自己的实际情况，从众多的头绪中选择最恰当的感受点，作为全文议论的中心。
初中作文课中，除了写\\\\读后感\\\\外，老师还会要求同学们在看完一部电影，电视片或参完某一展览后写\\\\观后感\\\\，观后感的写法与读后感是一样的，只需在第一部分简述所观的内容，然后引出观点，展开论述就可以了。
五、写景、物的读后感应该怎样写(1)简述原文有关内容。
如所读书、文的篇名、作者、写作年代，以及原书或原文的内容概要。
写这部分内容是为了交代感想从何而来，并为后文的议论作好铺垫。
这部分一定要突出一个“简”字，决不能大段大段地叙述所读书、文的具体内容，而是要简述与感想有直接关系的部分，略去与感想无关的东西。
(2)亮明基本观点。
选择感受最深的一点，用一个简洁的句子明确表述出来。
这样的句子可称为“观点句”。
这个观点句表述的，就是这篇文章的中心论点。
“观点句”在文中的位置是可以灵活的，可以在篇首，也可以在篇末或篇中。
初学写作的同学，最好采用开门见山的方法，把观点写在篇首。
(3)围绕基本观点摆事实讲道理。
这部分就是议论文的本论部分，是对基本观点(即中心论点)的阐述，通过摆事实讲道理证明观点的正确性，使论点更加突出、更有说服力。
这个过程应注意的是，所摆事实、所讲道理都必须紧紧围绕基本观点，为基本观点服务。
(4)围绕基本观点联系实际。
一篇好的读后感应当有时代气息，有真情实感。
要做到这一点，必须善于联系实际。
这“实际”可以是个人的思想、言行、经历，也可以是某种社会现象。
联系实际时也应当注意紧紧围绕基本观点，为观点服务，而不能盲目联系、前后脱节。
以上四点是写读后感的基本思路，但是这思路不是一成不变的。
(5)简要地说明原文有关内容，重写有感，不要重点介绍，偏离主题。
读一本好书 读后感 100字以内
《安妮日记》读后感 在这个暑假里，我阅读了《安妮日记》，这本书是一个犹太女孩在德国纳粹大肆屠杀犹太人期间躲在阁楼上写的一本日记。
她原本拥有一个幸福的家庭，爸爸、妈妈、姐姐们都很爱她。
但是大屠杀的到来毁灭了这一切：无数人没有了亲人，没有了家，无数人倒在了子弹下，还有无数人被送往了集中营……但那些人并不知道，等待他们的就是死亡
安妮一家选择了躲藏，他们与几个邻居一起躲到了他爸爸的公司楼，生活了25个月之久，在这段时间里，有警察来访的恐惧，有生日到来的欢乐，有小偷拜访的绝望，还有安妮恋爱的兴奋……他们面对突如其来的生活变故乐观，勇敢面对内心的恐惧。
她天真、可爱、活泼、率直，在受到委屈和责备后，仍未笑着面对生活。
他们在那里渴望生存，不顾一切的去寻找活下来的希望。
安妮也在这里学习到了很多的道理，成长了许多。
但，不幸的是，他们最后无奈还是被送往了集中营，最后只有安妮的爸爸一人生还。
看了这本书，我很感动，一个十几岁的女孩儿竟然能够在这么非常的情况下写出这么细腻的日记：她渐渐学会思考，沉着和冷静。
在这之后，为了更加深刻地了解安妮当时的生活处境，我又看了一部叫做《辛德勒的名单》的电影，我很震惊，一个人的生命居然这么的没有价值，人的尊严被践踏：一个军官早上起来拿着枪对着下面的犹太人乱打；一些人试图躲在房子里，却被纳粹兵发现，士兵对着他们扫射……这部影片除了一个穿红衣服的小女孩儿和和给与人希望的红色火苗是有颜色的，其他全部都是黑白的，茫茫人海中，唯一看到一个穿红色大衣的小女孩儿，是多么的令人欣慰啊
小女孩最终还是死了，这么可爱的孩子被这样无情的杀死，也等同于希望破灭了。
大屠杀是人类历史上最黑暗的一夜，安妮用她的笔表达了对的德国纳粹的控诉，也告诉了我们她对自由生活的渴望。
让我们珍惜今天的和平，祈祷明天的安宁!《单翼天使不孤单》读后感 失去了父爱或是母爱的孩子，被称为“单翼天使”。
他们表面看起来快快乐乐的，和一般的孩子没什么不一样，但内心里却都有着挥之不去的忧伤。
《单翼天使不孤单》中学习非常好的“优秀生”张小伟就是一位“单翼天使”——每天回家后，看到的只有妈妈，家里冷冰冰、黑乎乎的，自己常常暗自落泪。
表面上与拥有父爱和母爱的孩子一样快乐，但内心深处隐藏着一道永远也无法消除的伤口。
他非常在乎自己的身世，很少与同学接触，也没有知心朋友，心里很自卑，总是闷闷不乐，还少言寡语。
他的内心，是一口深井，隐藏着伤心、孤独和难言的苦衷。
他努力用表面上的快乐来掩饰自己，换回的却往往是同学们的嘲笑与讥讽。
他掩饰得很好，全班几乎没有一个同学发觉出来。
就这样，他一直憋在心里，在寂寞与孤独中伴着委屈与泪水度过了多少个春秋…… 然而张小伟却因为一次学习委员的竞选，得到了一次敞开心扉演讲的机会，他把自己一直以来藏在心里的话，全部讲了出来，就这样他把自己心里孤单的感觉一次过全都释放出来，他终于放下了心中的大石。
而更令人高兴的是他终于有了死党，有了可以倾诉的伙伴，他们就是代号“丸子军团”的三颗小丸子，分别是：Show韵丸、泡泡鱼丸、依贝丸，把他吸为第四颗小丸子，名称:六味地黄丸。
从此，小伟不再孤单，因为他找到几个懂得关心他、安慰他的知心小伙伴，发现原来“单翼天使”不止他一个，最终他明白了，惟有给予和宽容才能为自己赢得温暖和爱，单翼天使们只有彼此拥抱着才能飞翔。
对于一个单翼天使来说，失去了父母一方的溺爱，就像小鸟失去了羽翼，他们的心田上永远都残留着一道疤，这道疤一烙上了就没有暂时的。
是的，他们很委屈，也很痛苦。
但在我看来，单翼一样可以很美丽，也一样可以创造奇迹，甚至可以比我们做得更好。
因为，他\\\/她们还有梦。
这一个个梦会牵引着他\\\/她们去追逐它，找寻它。
一边的痛楚可以转化为一种力量，带着他\\\/她们飞，在自己的天空中任意地飞，自由地飞。
记得书里面的一句话“父爱和母爱是一个孩子的双翼。
拥有双翼的的天使才能飞得高，飞的远。
”这是其中“夹心饼干”宁佳心QQ空间里的一句话。
我觉得，其实单翼天使会比双翼天使飞的更高更远，因为他\\\/她们早早的体会到了失去亲人的孤单。
他\\\/她们依然可以高高飞翔
《幻城》读后感这部小说我觉得可以用“凄美”来形容，因为结局除了最高统治者和她所幻化出的法术最高的两人存活外，其他人全部在战争中牺牲。
最让我欣赏的是这部小说中描绘的人与人之间的感情，非常真挚深厚，催人泪下。
而在正义面前，又是理智战胜了情感。
所以卡索亲手杀死了他最爱也最爱他的弟弟樱空释，星轨因不能得到她最爱的哥哥星旧的谅解而自杀。
另外，小说中所描写的“幻雪帝国”是一种乌托邦式的理想国度，令人心驰向往。
在这个渊祭创造的水晶王国里，没有纷争，法术高强的人不会欺压杀害法术低下的人，是一个和谐的大同社会。
而真正的世界幻雪神山却到处充满了恐怖、猜疑、杀戮，是一个由最高法术者统治的残酷世界。
所有人的命运全掌握在她的手中。
卡索最爱的梨落因血统不纯而无法嫁给卡索，血统最纯正的美人鱼岚裳也因不能嫁给自己最爱的卡索而死去。
梨落和岚裳转世后，虽然都如愿以偿嫁给了卡索，但因她俩转世成为前世死前希望成为的人----梨落一心想成为血统最纯正而能与卡索结婚的美人鱼；岚裳一心想成为卡索前世最爱的人梨落，而被卡索弄错，内心伤悲直至死后才托梦境告诉卡索；卡索的弟弟樱空释因一心想要给哥哥自由和幸福，而转世成为法术最高的火族国王，想通过消灭掉冰族来解救出没有自由的哥哥，但最终兄弟相见时，卡索已经自杀，终究没有因弟弟的“爱”而获得自由。
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所有这些又让我心中升起一种命中注定无可奈何的忧伤。
希望我们大家都能从这部作品中有所感悟，在这个竞争激烈的现实社会中，多一分正义、诚信、善良。
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得到自己想要的幸福，在心灵的净土中自由地飞翔。
希望你喜欢。
并采纳、谢谢
一百字以内的，没有
埃及管理者主要根据什么进行绩效评估
绩效考核中存在的问题与对策绩效考核是人力资源管理的核心职能之一。
是保障并促进企业内部管理机制有效运转，实现企业各项经营管理目标所必须进行的一种管理行为。
绩效考核是企业以既定标准为依据对其员工的行为表现和工作方面的情况进行收集、分析、评价和反馈的过程。
通过考核管理人员可以及时准确地获得员工的工作信息，并以此作为人力资源管理的依据，保证相关员工的劳动报酬、职位晋升、工作调动、人力资源开发、激励以及辞退等工作的科学性，还可以为企业决策提供参考依据。
绩效考核可以使员工工作贡献对等于其既得利益，增强员工对企业的信赖感和归属感，提高工作效率从而有利于提高企业在市场经济中的竞争力。
因此，随着人力资源管理在企业运营中的地位的提升，如何提高绩效考核逐渐成为理论界探讨的热点和企业界关注的焦点。
一、绩效考核存在的问题作为人力资源管理的核心内容之一，很多企业已经认识到绩效考核的重要性，并进行了大量的探索，但仍然是管理人员的棘手问题。
目前在绩效考核中存在的问题主要表现在以下四个方面：（一）难以建立科学客观的考核标准首先绩效考核标准不明确，主观性强。
考核标准应该根据员工的工作岗位职能设定；应该建立在工作分析的基础之上，确保绩效评价标准是与工作密切相关的客观性指标；应该分阶段设定合理且具有挑战性的目标。
绩效评价标准不严谨，就无法得到客观的绩效评价结果，而只能得出一种主观的印象和感觉。
比如，有的评价者非常严厉，而有的评价者则非常宽松，一些员工水平一般却能到很高的评价，这就明显不公平。
其次是评价指标不科学。
使用什么指标来确定员工的绩效是一个比较重要而又较难解决的问题。
对于科学确定绩效考核的指标体系以及如何使考核的指标具有可操作性，许多企业考虑的并不周到，定性判断多，缺乏定量判断。
比如，就工作态度来说，什么样的工作态度是“好的”什么样的工作态度“一般”，不同的人会有不一样的看法。
采用过多的定性指标，无法避免考核组织者的主观性，丧失了考核的有效性。
最后考核的内容不完整，不能全面地评价工作业绩，或以偏概全等。
因此，无法正确评价员工的真实工作绩效。
另外很多企业的考核内容千篇一律不同类型部门考核内容差别不大，针对性不强。
这在很大程度上影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。
（二）考核者主观因素产生的问题在绩效考核中，考核者往往是评定结果可靠性的（二）考核者主观因素产生的问题在绩效考核中，考核者往往是评定结果可靠性的重要决定因素，但在考核过程中考核者总是会存在一些心理干扰，影响考核的质量。
1．晕轮效应。
晕轮效应是考核者对某一方面绩效的评价影响了对其他方面绩效的评价。
在考核中将被考核者的某一特点扩大化，以偏概全。
通常表现为一好百好，或一无是处，要么全面肯定，要么全面否定，因而影响考核结果。
例如：一位对主管人员表现十分不友好的员工通常不仅在 “与其他人相处的能力”这一方面得到较差的评价，而且在其他绩效要素上也会得到较差的评价。
这种情况显然会影响考核的真实性。
2．偏松或偏紧倾向。
有些主管人员倾向于一直对下属的工作绩效做较高的评价，而对另一些主管人员却倾向于较低的评价。
绩效考核要求考核具有某种程度的确定性和客观性，但要考核者要做到完全客观是很难的。
偏松或偏紧倾向的原因主要是缺乏明确、严格、一致的判断标准，考核者往往根据自己的人生观和过去的经验进行判断，在评价标准上主观性很强。
3．居中趋势。
在确定评价等级时，许多监督人员都很容易造成一种居中趋势。
使得大多数员工的考核得分在“平均水平”的同一档次，并往往是中等水平或良好水平。
这也是考核结果具有统计意义上的集中倾向的体现。
无论员工的实际表现如何，统统给中间或平均水平的评价。
这样做的结果是使考核结果失去价值，因为这种绩效考核的结果不能在人与人之间进行区别，既不能为管理者制定决策提供帮助，也不能为人员培训提供有针对性的建议。
这样，绩效考核必定是含糊的，无法对员工形成正面、有效的引导机制。
4．近因效应。
近因效应是由于考核者对被考核者的近期行为表现往往产生比较深刻的印象，从而对整个考核期间的工作表现缺乏长期了解和记忆，以“近”代“全”，只是对最后一阶段的考核。
尤其当被考核者在近期内取得了令人注目的成绩或犯有错误时，近因效应会使考核者出现偏高或偏低的倾向。
5．偏见效应。
成见效应是考核者由于经验、教育、世界观、个人背景以及人际关系等因素而形成的固定思维对考核评价结果的刻板影响。
例如：有研究表明，在工作绩效考评中存在这样一种稳定趋势，即老年员工（60 岁以上者）“工作完成能力”和“工作潜力”等方面得到的评价均低于年轻员工。
6．对比误差。
对比效应是由于考核者对某一员工的评价受到之前的考评结果的影响而产生的。
假定评定者刚刚评定完一名绩效非常突出的员工，紧接着评定一名绩效一般的员工，那么很可能将这名绩效本来属于中等水平的人评为“比较差”。
对比效应也很可能发生在考核者无意中将被考核者新近的绩效与过去的绩效进行对比的时候。
如一些以前绩效较差而近来有所改进的人可能被评为“较好”。
（三）绩效考核沟通与反馈的问题1．忽视考评结果。
绩效考核具有非常强的目的性，首先是为绩效管理提供依据，如制定调任、升降、委任、奖惩等人力资源管理决策。
其次是依据考核结果来制定和实施培训计划或改进绩效计划，提高人力资源素质。
但是许多企业并没有认识到绩效考核的重要性，没有意识到绩效考核的目的，仅仅为了考核而进行考核。
在花费了大量人力物力和时间进行考核后，没有具体的措施，考核结果没有实际作用。
因此，员工只是觉得绩效考核是一种形式，不关心考核结果的好坏，绩效考核对员工不起作用。
员工在完成了工作任务以后，得不到应有的奖惩，那些工作积极的员工会产生消极心理，而那些本来就工作懈怠的员工就会有机可乘，这对于整个企业的长期发展是不利的。
2．反馈工作不及时。
考评过程应该是上下级之间双向交流的互动过程。
绩效考评的最终目的并不仅仅是为了制定各项人事决策，更重要的是要发现员工的优点，激励员工，帮助员工找到自己的不足，以明确其今后自我改进的方向。
但目前许多企业在绩效考核前上下级之间、部门间缺乏沟通，考核过程中被考核者既无申辩或补充说明的机会，也没有了解自身表现与组织期望差距大小的机会，致使员工对绩效考核结果认同度低，甚至产生抵触情绪。
因此，如果考核结果不能以适当方式反馈给被考评者本人，那么绩效考评本身就失去了意义，更谈不上考评目标的实现。
久而久之，员工将对考评工作失去兴趣，将绩效考评视为流于形式的一项活动。
（四）考评周期与考评方法的问题工作绩效评价周期是指员工接受工作业绩考核的间隔时间长短。
考核的频率也关系到考核是否合理，能否反映真实的情况。
有的企业平时不做考核，等到年底才进行，而这时对被考核者平时的工作已不可能有清晰的记录和印象，只能凭借主观感觉进行考核。
有的企业则考核太过频繁，考核周期短到每月甚至每周一次，加重了组织者的工作负担，而且造成了不必要的人力资源浪费。
其实考核频率的设置于与考核的内容有关，比如对于任务绩效的考核可能需要较短的考核周期。
每个企业应根据自身的情况，确定考核周期，并将它进行明文规定，避免绩效考核流产。
在绩效考核过程中，有多种考评工具，如交错排序法、强制排序法、关键事件法和目标管理法等。
每一种方法都有一定的使用范围与优缺点。
因此，企业在考评工作中如果考评方法选择不当，会使考核结果出现偏差。
此外，由于缺少经验、专业不够强等原因，企业自身设计的各种考评表有时会出现考评项目含混不清、互相覆盖、缺乏具体尺度等问题，这些问题同样会使考评结果失真。
二、针对绩效考核中存在的问题采取的对策如何使绩效考核真正发挥作用，成为企业现代化管理工具，已刻不容缓地摆在管理者面前。
对工作绩效的真实考核，并保持对员工有效考核和反馈，企业就能激发起每位员工的工作的积极性和创造性，推动其能力发展与潜能发挥，形成一支高效率的工作团队。
为了减少考核中的偏差，提高绩效考核过程和结果的正确性，需要采取以下措施：（一）制定客观、明确的考核标准在绩效考核中，应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准，完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考评与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。
绩效考核内容要素必须根据工作分工而设，即由岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作任务必须的绩效要素。
绩效考核标准要明确：一是考核指标尽量以可以量化、可以实际观察标准的为主，同时应尽量简洁，否则会加大考核组织者的工作难度。
二是制定考核指标时，要充分考虑企业自身特点，建立有针对性的符合企业实际管理要求的指标体系。
一般考核体系大体上应包括以下几个方面，即工作任务完成的数量与质量，以成本和费用控制及其能影响到工作业绩的动机与态度、工作技能及个性特征等。
同时要在“素质”与“业绩”间安排好恰当的比例与权重，在突出业绩的前提下兼顾对素质的要求。
另外，在描述绩效考核要素时，最好用描述性的语言加以界定。
比如，“杰出”——在所有各方面的绩效都十分突出，并且比其他人的绩效优异；“很好”——工作绩效的大多方面明显超出职位的要求，工作绩效是高质量的，并且考核期间一贯如此；“好”——称职的和可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效的要求。
这样就会使考核者容易对考评结果进行解释。
（二）选择考核人员，进行培训选用较为客观的考核者来进行工作绩效考核，是使评价客观化的一个重要组成部分。
一般情况下，绩效考核工作应当主要由能够直接观察到员工工作的主管来承担，甚至由最了解员工表现的人承担。
但是，由于主管不可能对下属的所有工作全部了解，所以考核下属时可能会强调某一方面而忽视其他方面。
在财富排名的全球1000 家大公司中，超过90％的公司在绩效考核过程中应用了全视角绩效考核系统，即360 度绩效考核体系。
该系统通过不同的考核者（上级主管、同事、下属、顾客和本人等）从不同的角度考核从而全方位、准确的考核员工的工作业绩。
要在考核方案实施过程中保证考核公正性和客观性，必须对主要考核职责的考核者进行培训，否则就容易出现诸如晕轮效应、居中倾向、成见效应等倾向。
进行考核培训，首先，通过培训提高考核者对绩效考核重要程度的认知水平，从而加强其对考核工作的重视和投入；其次，要指导考核者认真学习绩效考核的内容和各项考核标准，使其深刻了解整个考核结果。
最后，要通过对考核者认真讲解各项考核指标的含义，使其把握对被考核者进行日常观察的关键点，从而提高其观察能力与判断能力；此外，还要让考核者了解在绩效考核过程中容易出现的问题、可能带来的后果，避免这些问题的发生。
（三）注重绩效考核反馈、建立绩效面谈制度绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。
通过反馈使被考评者知道自己在过去的工作中取得何种进步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改进和提高。
为了有效进行考评结果的反馈应建立与员工面谈的制度。
绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩，挖掘其潜能，拓展新的发展空间，提供了良好的机会。
同时上下级之间进行面谈，能够全面了解员工的态度和感受，从而加深双方的沟通和了解。
（四）选择合理的考评方法和考评周期考评周期受到很多因素影响。
第一，根据奖金发放的周期长短来决定员工绩效考核的周期。
例如，在公共部门每半年或者每一年分配一次奖金，因此，对员工的业绩考核也要间隔半年或一年，在奖金发放之前进行一次。
第二，根据工作任务的完成周期来决定业绩考核的周期。
第三，根据员工工作的性质来决定业绩考核的周期。
对于基层的员工，他们的工作绩效可以在比较短的时间内得到好或者不好的评价结果，因此，评价周期就可以相对短一些；而对于管理人员和专业技术人员，只有在比较长的时间内才能看到他们的工作绩效，因此，对于他们的业绩考核的周期就应该相对长一些。
第四，如果每个管理人员负责考核的员工数量比较多，那么在每次绩效考核的时期对这些管理人员来说工作负担就比较重，甚至可能因此影响到业绩考核的质量。
因此，也可以采取离散的形式进行员工绩效考核，即当每位员工在本部门工作满一个评价周期，对这位员工实施绩效考核。
这样可以把员工业绩考核工作的负担分散到平时的工作中，如中国惠普公司就采取这种做法。
因此，企业应根据实际情况选择合理的考评周期。
人力资源管理对绩效考核周期的一个重要的观点是在一个重要的项目或者任务结束之后，应在关键性的结果应该出现的时候进行绩效考核。
为了避免考核方法不当而造成的负面影响，企业在进行绩效考评时，要根据考评目的、考评内容等合理的选择考评方法。
各种方法都有各自的适应性，因此，关键是企业应该选择适合自己特点的评价方法。
员工的工作可以从不同的角度划分出许多特征。
从工作环境看可以有非常稳定的工作环境一直到变动性很强的工作环境。
从工作内容的程序性方面来看，可以有非常程序化的事物性的工作内容一直到非常不确定性的工作内容。
从员工的工作独立性要求程度看可以有非常低的独立性要求到非常高的独立性要求。
实际上每个员工的工作都是这三种因素的某种 （下转第59 页）（上接第54 页）组合，相应地，对员工工作绩效的评价就需要有不同的方法。
（五）建立申诉等审核制度本着对员工、对企业负责的态度，建立正式的申诉渠道和上级人事部门对绩效考核结果审查的制定。
如果发生裁员或辞退事件，应整理相关的工作绩效考核书面材料，对裁员或辞退的原因做出解释，并妥善处理相关事宜。
任何公司的绩效考核都不是十全十美的，没有最好的绩效考核方法，只有最适合你的方法，简单实用或复杂科学，严厉或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模、不同文化、不同阶段的公司要选用不同的方式。
绩效考核是一把“双刃剑”好的绩效考核制度可以激活整个组织；但如果做法不当，可能会产生许多意想不到的结果，总之，要真正把绩效考核落实到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代化意识观念、行为模式以及能动结构的成长型企
用人单位最看重求职者哪些素质和能力
用人单位最看重求职者在文化认同、敬业精神、团队意识、学力和工作经验五个方面的素质和能力。
一、文化认同 目前越来越多的企业在笔试阶段引入性格测验或心理测验这一单元，凸显企业对于毕业生性格和心理素质的重视。
而这归根结底，是企业衡量毕业生是否认同企业文化、能否顺利融入公司文化的标尺。
企业所期待的员工，不仅要能力出众，更要认同企业文化。
重庆高校毕业生就业指导中心有关专家提示：大学生求职前，要着重对所选择企业的企业文化有所了解，并看自己是否认同该企业文化。
如果想加入该企业，就要使自己的价值观与企业倡导的价值观相吻合，以便进入企业后，自觉地融入团队中，以企业文化来约束自己的行为。
了解企业文化，既是增加就业的砝码，也是对自己的职业发展负责。
二、敬业精神 优秀的企业，尤其是世界500强企业非常注重实效、注重结果，因此敬业精神是不可或缺的。
有了敬业精神，其他素质就相对容易培养了。
中国人力资源开发网曾经发布过一份中国企业员工敬业指数调查报告。
报告显示，与其他年龄段的人相比，上世纪80年代后出生的年轻人尽管初入职场，但却表现得并不敬业。
该网站培训发展部负责人认为，随着企业经营环境的发展和人才市场供求结构的变化，具有更强的承受压力的能力，以及根据现实环境调整自己期望和心态的能力尤为重要。
而“80后”毕业生很少经历挫折，面临竞争压力时，适应能力不足，容易对工作产生失落感和受挫感，因此会让人觉得他们不够敬业。
毕业生要想适应当今的职场环境，必须具备明确的工作目标和强烈的责任心，带着激情去工作，踏实、有效率地完成本职工作。
工作态度在很大程度上能够决定一个人的工作成果，有良好的态度才有可能塑造一个值得信赖的形象，获得同事、上级及客户的信任。
三、团队意识 团队意识即让若干细丝拧成一根绳的意识。
优秀的企业都很注重团队协作精神，将之视为公司文化价值之一，希望员工能将个人努力与实现团队目标结合起来，成为可信任的团队成员。
许多刚走上职场的毕业生，往往满怀抱负，血气方刚，在团队中常常流露出个人英雄主义。
在一些企业常常可以见到这样的员工：在市场上敢拼敢打，是一名虎将，而自恃学历层次高、工作能力强、销售业绩好，在同事和领导面前狂傲不已，作风散漫，不愿遵守劳动纪律，还经常在公开场合反对领导的意见。
而这样的员工业绩再出色，能力再强，最终也会被企业淘汰。
四、学习能力 必须强调的是，这里的学习能力并不等同于毕业生在学校里所取得的专业成绩。
“终生学习，成就终生”。
只有不断吸收新的知识，新的技能，才能成为有潜力可挖，有发展前途的员工。
国内一家知名网络通信公司的人力资源经理表示：“我们公司不苛求名校和专业对口，即使是比较冷僻的专业，只要学生综合素质好，学习能力强，遇到问题能及时看到症结所在，并能及时调动自己的能力和所学的知识，迅速释放出自己的潜能，制定出可操作的方案，同样会受到欢迎。
”五、工作经验 这里所指的工作经验包括实习经验、项目经验、兼职经验。
企业一般会通过参考应聘者提供的相关工作经验，考核应聘者是否做过空缺职位的相关工作，并积累了相关的经验;是否熟悉该项业务流程的运作;能否以最快的速度投入到工作中去，并带来新的思路和方法。
用人单位有权按照自己的标准去选择合适的人才，有更多经验，才能增加自己的就业筹码。
