《赫尔墨斯和雕像者》全文
赫尔墨斯想知道他在人间受到多大的尊重，就化作凡人，来到一个雕像者的店里。
他看见的雕像，问道：“值多少钱
”雕像者说：“一个银元。
”赫尔墨斯又笑着问道：“的雕像值多少
”雕像者说：“还要贵一点。
”后来，赫尔墨斯看见自己的雕像，心想他身为神使，有事商人的庇护神，人们会对他更尊重些，于是问道：“这个多少钱
”雕像者回答说：“假如你买了那两个，这个算绕头，白送。
” 这个故事适用于哪些爱慕虚荣而不被人重视的人。
浅析的寓意 这则寓言的结尾说：“这个故事适用于那些爱慕虚荣而不被重视的人。
”我认为这话只是虚晃一枪，而我们的教参也说这寓言针对的是爱慕虚荣的人，这离伊索本人的本意太远，并非这则寓言的真正寓意，因此我觉得很有必要在此探究一下。
在希腊神话中，是天神和人类的主宰，他有众多妻妾情妇，给他生下了许多子女，这些子女有些成为天界里的神，有的成为人间里的英雄。
他的家族是一个力量强大、权势显赫的统治集团。
家族高高在上，忙于寻欢作乐，工于争权夺利，他们对地上的人类并不怎么关心，严惩盗火的一案，即为明证。
对这自私自利、不负责任的一家子，人们当然不会有什么好感，想方设法对他们进行揶揄嘲讽。
伊索自然也不会放过这个机会。
赫耳墨斯在他的寓言中一共出现了八次，大部分是作为被讽刺和嘲弄的对象来出现的，只是其中之一。
赫耳墨斯是宙斯的儿子，主管商业和旅行他这次，目的是想搞一次，看看自己在凡人的心目中到底印象如何，“在人间受到多大的尊重。
” 雕像店是个调查民意的好地方。
如果某个神灵忠于职守，任劳任怨，责任心强，对人们帮助很大，那么，人们必然会爱戴他，依赖他，那么，他的雕像就会供不应求，价格就会越抬越高；相反，如果一个神仙懒惰失职，对人们的疾苦视而不见，对所有的祈祷置若罔闻，人们在危难之际总是得不到他的帮助，那么，人们就会淡忘他，鄙弃他，他的雕像百无一用，那就会无人问津了，老板不得不将这类神仙的雕像价钱压得很低，唯恐卖不出手。
在雕像店里，顺民意者得高价，失民心者得低价。
所以说，这个地方很适合做。
赫耳墨斯走进雕像者的店里，首先问问他父亲宙斯的雕像价钱。
老板回答说：“一个银元。
”便宜得很，这是赫耳墨斯意料之中的事。
他父亲行为荒唐，贪财好色，自私自利，在民间不可能得到高分。
赫耳墨斯又笑着问道：“的雕像值多少钱
”这个“笑”字里面，大有文章。
赫耳墨斯的父亲高高在上，在人间他的雕像却只卖到一个银元，赫耳墨斯幸灾乐祸，认为这是活该，所以他笑了。
但在另一方面，，殃及池鱼，宙斯口碑不好，累及店主人的雕像卖不到好价钱，生意惨淡，雕像者一家的生活必定十分艰难。
赫耳墨斯身为“商人的庇护神”，看见自己的子民在做亏本买卖，如果他很有责任心的话，应该表示关切、同情才是。
而他感到心花怒放，很开心，“笑”了起来。
从这一“笑”之间，我们可以断言，虽然他出身高贵，身居高位，但却是一个不理政事的尸位素餐者。
店老板回答道：的像“还要贵一点”。
这话表明，在世人的眼中，赫拉只比他的丈夫略强一点，但也好不到哪里去。
“后来，赫耳墨斯看见自己的雕像，心想他身为神使，又是商人的庇护神，人们对他会更尊重些，于是问道：‘这个值多少钱
’雕像者回答说：‘假如你买了那两个，这个算添头，白送。
’”老板的回答如同一瓢冰水泼在赫耳墨斯的头上，让他狼狈不堪，大失所望。
俗话说，，种豆得豆，赫耳墨斯平时玩世不恭，不安心本职工作，故他的神像只能当作添头搭配给顾客，落得个近乎“白送”的身价。
老板的回答不仅对赫耳墨斯的虚荣心是一种毁灭性的打击，更重要的是，作者意在借此表现出普通民众对玩忽职守者的鄙弃和憎恶。
从“一个银元”，到“贵一点”，再到“添头白送”，我们看到了作者讲这个故事的意图：对整个统治集团——宙斯家族的否定和辛辣的讽刺。
因此，我认为，这则寓言的寓意并非是讽刺那些爱慕虚荣的人，而是意在对当权者进行当头棒喝，指出：如果你不为民着想，不为群众服务，不管你的出身多么高贵，权势多么显赫，你在人民心中都会一文不值。
所以，这个故事不“适用于那些爱慕虚荣而不被人重视的人”，而是“适用于警告那些爱慕虚名而不为人民做事的官”。
里有许多故事在结尾处另加一句话，指出该故事的寓意所在。
这些话里，有一些画龙点睛，恰到好处；有一些画蛇添足，纯属多余；还有一些离题万里，与故事的本意风马牛不相及（也许是伊索为了逃避迫害，故意为之）。
的译者白山先生在这本书的序言中说：“有些寓言后面的‘教训’，现在看来则显得牵强，我们在阅读说不妨只从寓言故事出发，而不必用这些‘教训’来理解故事。
”（白山译，北京燕山出版社1999年8月出版）白山先生的话，正适合帮助我们正确理解《赫耳墨斯和雕像者》这篇寓言的真正寓意
管理能力包含哪些方面
应该如何去考核和评估管理能力
管理学上对管理的定义是借着规划、协调、督导、投资决策、运用人力资源以达成组织目标。
市面上各种管理书籍对管理能力有各种各样的分析与解说，当然，在管理学上是没有最好的解决方案，只有当时最适合的方法。
本书中探讨的，是一个管理人员应该具备的特质与行为。
这里有20个考核检查点，提供您检验自己的管理能力：1。
管理人员应该能营造友好的工作氛围，避免公司里出现勾心斗角的情况。
效率=外部行销\\\/内部行销一个团队或公司，表现出的整体效率基本上可以依照上面的公式模型来计算。
外部行销指的是对外表达团队的意愿与企图心，内部行销则是互相沟通信念与想法，让参与者真正了解团队的目的与希望的做法。
如果团队成员互相间勾心斗角的话，要达成一致的方向，可能要花费非常多的沟通协调时间，因此效率也是低下的。
但是所有成员如果都已经完全了解团队的意图，也明确掌握团队的做法时，大家枪口一致对外，这时的效率将趋近于无限大。
而管理能力也就体现在如何让所有沟通都是有效的沟通，让大家把努力放在真正对业务有帮助的努力上。
因此，创造一个友好和谐的工作氛围是管理能力的第一个考核点。
2。
管理人员应该严格要求事务执行与系统性管理不管是员工还是老板，只要是人，都会具有一定的惰性。
这体现在冬天早上要从热乎乎的被窝里出来时，都要挣扎一下，确定是否要起床上班去，还是要继续赖床。
人是活的，常会因为这样那样的原因，为自己的各种行为找借口开脱。
因此，管理上最有效的方式，就是以固定的制度来管活人，来限制员工的各种行为。
但制度谁都会定，成败决定在于是否严格按照制度执行。
管理的第二项能力，就是是否能严格要求大家依照既定的规则执行。
而且引进系统化的管理理念与做法，让每个人的行为都有依循的标准。
一个很悲哀的情况，第一个违反规定的人，80%是制定这条规定的人。
这就体现出培养管理能力的困难。
3。
优秀的主管要注意强调人性化管理现代的员工，已经逐渐在成熟，表现的更积极，有活力，视野也渐渐开拓，同时，人权与人性的要求也越来越高。
现在的主管，已经不能把员工单纯的想成只为温饱而工作的人。
一般人找工作，回考虑待遇高低、升迁管道是否畅通、是否有学习或培训机会、工作环境的和谐度如何以及工作的成就感。
这五个方面，在求职的不同阶段会有不同的需求。
而且会不断的变换关注的次序。
就如马斯洛主张的五个需求层次，每个人都有生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求到自我实现需求。
不同的人生阶段、不同的层促、不同的职位追求的层次也不同。
因此，一个优秀的主管应该能掌握部属的各种需求状态，了解什么样的激励措施最能满足员工的需求。
也就是强调因人而调整的人性化管理理念。
4。
好的管理人员必须做好长期事务的规划一个好的主管不应该天天充当救火队，而是或更多的时间去思考出各种有效的做法，能简化日常作业，并且能够长期执行。
一个公司里需要处理的事情，有80%以上是固定的公事。
主管的重要任务之一，就是为这些例行公事定出一些合理合适的规章制度，提供每个员工遵循的依据。
这也就是管理上的精髓，没有制度只会让员工自由发挥，结果造成公司完全散漫紊乱。
因此主管的管理能力会在规划长期事务上完全表现出来。
5。
管理人员应该为员工创造公开和兴奋的氛围除了必须严格保密的商业机密外，管理人员应该让所有员工了解公司的各种政策与措施的精神，某些方针的意义，让员工明确了解他们是为什么而努力。
任何人都不愿意在一个位置的环境中挣扎。
从前有个军阀处罚死刑犯，都会给他们两个选择：第一是选择直接枪毙，第二，是进入一个黑乎乎的山洞口。
出乎意料的是，几乎所有死刑犯都选择被枪毙。
后来，副官问大帅，那个山洞究竟如何可怕
大帅的回答是，他只要进去山洞后，摸索着走了半天，就可以从后山出去，获得自由了。
这样的故事，只表明一个重点，人类对未知的明天，觉得比死还恐惧。
因此，管理人员应该尽量让员工多了解他们做出了什么贡献，他们努力的目标是什么，只有掌握自己为什么付出，他们才能与主管一起营造出积极兴奋的氛围。
，6。
管理人员必须彻底熟悉自己的任务，并且教导员工为这个目标努力管理人员的工作，就是带领自己的部属，一起完成组织交付的某些任务。
如果管理人员自己都不能彻底熟悉自己的任务与做法，整个团队的能力势必出现偏差的情况，甚至最后无法完成任务。
彻底熟悉本团队的任务目标与做法，仅仅是完成任务的先决条件管理人员还需要能把这些任务分解给每个员工，让每个员工了解各自任务的重要性，从而善尽其职顺利完成任务。
但是如果某些员工不知道该如何完成任务时，管理人员也需要负起教导的责任，使整个任务能顺利进行。
7.管理人员需要具备正确使用权力的能力授权、权力控制这方面的问题，一直困扰着各公司。
各级主管如果没有得到充分授权，公司的业务几乎无法进行，而且更不可能树立主管的地位。
而过度的授权，对被授权主管的人品道德就需有很严格的要求。
仅仅经由面试，很难判断或评估一个人的品行道德。
这也造成公司授权是非常谨慎，而同时带来的问题，就是授权不足，造成决策瓶颈。
身为一个管理人员，如何学习正确使用权力的能力，却是当务之急。
权力也是一柄双刃剑，使用的好与不好，可能影响业务与工作的进行，也可能造成重要人才的流失。
8.管理人员必须注重用人的方法，用人的长处，容忍或改正员工的缺点人力资源是公司最重要的资源。
所有的工作都必须靠人去完成，所有的机器与设备也需要靠人去操作与维护。
而且，真正的生产力量并不在管理人员身上，而是管理人员管理的这些实际执行人员。
前文提过，每个人有不同的个性，有不同的需求；当然也有不同的动机与不同的恐惧，这些人，他们需要不同的沟通方式与激励方法，才能身体力行的完成任务。
所以管理人员需要学会快速的掌握识人的方法，这样才能很快地掌握如何用人，如何调动员工的积极性。
最重要的，是怎么把这些各有所需的人集合在一起，为公司集体的目标做出贡献，最终使所有员工得偿所愿。
9.管理人员要能组织指导日常工作公司制度用来约束员工的各种工作与行为规范；用人技巧保障公司有充足的人力来完成任务；这时候，管理人员应该要注意的，是如何组织这些人力作合理分配。
当员工碰到困难时能及时援助，使工作可以顺利进行。
公司制度就像是灌溉系统中的水道；每个人里应该分配到各调节的环节岗位，各司其职。
公司的日常事务就像水道中的水，平常应该在整个系统中不断流动，从上游经过各控制环节，依照既定的规章制度进行，流到各自的方向与目的地。
管理人员需要做的，就是处理突发状况。
当然还有更重要的一件事，就是监督每个岗位的员工，是否依照既定规则来控制水道的水流。
这就要求管理人员具备组织与指导日常工作的能力。
可能某岗位的员工有任何原因不能出席，主管还需要能灵活调配其他的人员来垫档，是日常工作能完全依照既定的规则进行。
10.管理人员要能建立合理、通畅的运行体系除了制度与人员之外，公司的运行体系也是非常重要的。
一个成熟的组织架构，能让公司各种工作都有完整的规范，合理、快速的进行。
虽然有了好的制度、有了优秀的人才，但如果缺乏合理的运行体系，工作仍然会有很多冲突出现。
尤其在职务分工不明、责任承担界限不清的情况下，很容易就出现扯皮、互相推诿的现象。
以往的经验会带给员工一些错误的观念，例如多做多错，少做少错，不做不错之类的错误、消极的想法。
建立一个合理的运行体系，是为了提供每个员工一定的制度压力，使每个人都能有遵循的标准流程。
有了这样一个有效合理的运行体系之后，还需要保持体系的通畅，避免各种流程全部集中到少部分的关键点上。
这样的运行体系，才能不断的为公司、为员工服务，提升整体效率。
11.管理人员必须尊重员工表达自我的自由，并对这些意见提出反馈现代社会的员工，除了兢兢业业的工作之外，也会主动的表达自己的意见。
这是员工素质提升的一个重要指标。
管理人员不可以将员工当作一个设备，而是要当作朋友、当作同事、当作伙伴来看待。
对待设备、机器，可以依照操作手册来使用；出现故障，不管维修也好，更换也好，最严重的后果，把设备关闭就天下太平了。
但是对人，就不能这样简单处理；管理人没有使用手册，即使各种心理学、管理学对人有各种分类，但是他们脸上并没有标明他是哪一类人，只能靠自己一点一滴去琢磨。
因此，管理人员需要尊重员工，提供员工表达自我意见的机会，而且适度得给予反馈。
即使员工提出的意见并不合理，或不够成熟，也需要有足够的耐心倾听，并且给予合理、可接受的解释。
12.管理人员要注意随时了解员工的表现，并且鼓励员工将工作做得更好每个人都喜欢自己的成就受到承认，受到赞赏。
管理人员在日常工作中，要随时去观察每个员工的表现，从平凡中见成效。
而且只要发现优良表现，要立刻给予赞赏，使员工了解到他麦粒工作，会有人在观察的。
当然赞赏之后，也要适度的给予鼓励与刺激，让员工能有更突出的表现。
如果主管不注意员工的表现，或者看见了却装的不在意，很快的员工的热情就烟消云散。
而且，未来几乎不可能再调动起来，因为，哀莫大于心死。
当员工认为主管是个不值得信赖的人时，也就不可能为这位主管付出任何额外的劳动。
13.管理人员必须愿意倾听员工的声音，并且能与员工分享管理、分享成果沟通技巧中，对倾听的能力都有大篇幅的介绍。
因为所有沟通的结果，都筑基于倾听是掌握到的信息。
你有两只耳朵，但是只有一个嘴巴，这就是上帝提醒你应该多听少说的明显证据。
管理人员再优秀，也仅仅是一个人而已。
他能考虑到的事情，很可能稍嫌片面。
而员工在面临这些事情时，也可以从另一方面提出一些别的看法，并且参与到管理的决策中。
这样，可以大幅提高员工的向心力与政策的支持度。
管理人员必须有接受意见的雅量与能专注倾听的能力。
确实的思考员工提出的想法与意见，让每个员工真正感觉自己参与管理，也同样可以分享成果。
这样才能留住优秀员工，并且从其中发现具有发展潜力的员工，甚至是储备干部。
14.管理人员需要常动脑筋，思考各种现有的做法，创造而且能说明新的方法工业工程学中的一句名言“There is always a better way”(总会有更好的方法)。
这句话也是用在所有企业所有组织。
公司的规章制度与各种既定做事方法，始终存在一些可以变得更好，更有效率的调整空间。
而且，社会瞬息万变，旧的制度与工作方法，可能早就不适用于现在的社会。
因此，管理人员需要随时注意公司的各种管理制度与规章，定期进行审核，发现并且修改已经不适用于现在的条款，维持各种制度的正确性、及时性与灵活性。
除了各种规章制度之外，各种制程、工作方法等等，也需要与时俱进，配合不断变化的社会，使公司一直能历久弥新，成为具有学习性组织的公司。
具有了学习性的组织后，管理人员也需要承担教育员工、说明新的方法的责任。
使所有员工能掌握最新的制度与方法，顺利地推广更具效率的工作流程15.管理人员需要常常检讨以往的工作，温故知新以达到更好的结果管理工作不仅仅是发号施令而已，反而常常需要检讨过往的工作情况与各种事件。
不论成功地或失败的，成功的案例需要总结成功的关键，是否能够做得更好，有没有其他更快速、更节省成本的方法。
失败的案例也需要彻底掌握失败的原因，影响最大的关键，如何避免或取代方案。
不断地检讨、复习，让自己习惯于了解最好最有效地解决方案，在未来出现的各种类似项目上，可以直接提出更有效地解决方案。
这样才能提升自己的管理能力，提升整体团队的成熟度，从而提升整体的业绩与绩效。
16.管理人员需要经由不断的思考，产生新观念来激励员工任何一种观念形成之后才能用于实施，而实施的时间够长之后，将会造成参与人员出现惰性。
这是人性的弱点。
因此管理人员要想随时保持员工的积极态度，必须要常常有些新的创意或点子，提供员工参与的新鲜感，以便调动起大家的兴趣。
愿意尝试新鲜的做法，使工作充满挑战、激情与新鲜感，让员工因为常常有新的构思可以尝试，去改进。
同时达到参与管理的初衷，并且培养出足够的凝聚力。
员工平常承担绝大部分枯燥的工作，往往希望能有一小部分的新鲜感，来让他们感觉生活充满活Α9芾砣嗽本托枰??煺庋?幕肪常?乖惫つ芤恢北3智苛业慕?⌒挠牍ぷ魈?取R虼耍?芾砣嗽毙枰?欢系耐瞥鲁鲂拢?姑扛龃右等嗽蹦芩忱?挠Ω陡髦盅该偷谋浠??浞终故境龉?菊?宓挠Ρ淠芰τ肴巳汉献鞯谋硐帧?17.管理人员需要具备有明确目标的沟通能力员工工作时，常会因为各种不同的因素影响，出现一些不够积极、甚至是负面的行为与态度表现，这时需要管理人员与员工进行面对面的沟通，排除这些问题与疑虑，使员工能以积极的心态重新投入工作。
当然，管理人员为宣导执行措施、新的政策或其他任务指派，也许与员工面对面的沟通。
这些沟通带有很明确的目的性，需要说服员工依照主管的意图采取行动或改变态度。
18.管理人员要具备依照正确标准进行检查工作质量的能力各种工作都是由一组人合力完成，如果任何一个环节没有依照进度执行的话，势必会延缓整个项目。
例如一个木桶的容量并不是由最长的一个木片决定的，整个团队的效率，也是由效率最低的一位决定的。
管理人员要控制整个项目的顺利进行，除了让每个人明确各自的工作目标与工作规则之外；还需要有预防措施来限制员工的行为与进度。
而且除了保证进度之外，质量的管控也非常重要。
因此在下达任务指派时，需要明确要求质量。
管理人员检查与稽核时，必须要对速度与质量同时查核。
因此，管理人员必须具备有检查质量的能力，才能保证项目进行的品质稳定。
19.主管需要有以人为本的管理风格一个优秀的管理人员，需要能服众，而且让员工愿意团结在他的周围共同努力。
主管与员工都是对等的，主管必须要对员工表现出足够的尊重。
而且能随时站在员工的立场思考，事事以人为本。
也就是各种措施、设备、规则等等，都应该围绕着人的立场去考虑。
使员工真正感觉受到尊重，满足员工的第四层次需求。
俗话说：带人要带心。
就是说凡事能站在员工的立场上去考虑问题，这样才能避免对立的情况发生，而且可以在工作中，建立更良好的同事关系，保证各种项目的顺利进行，同时也能强化整个团队的凝聚力。
20.主管需要具备快速分解问题的方法这项能力很重要，但是也很难学到。
各种问题都是错综复杂的，单纯由一个原因造成的问题或影响，都很容易处理，也就不成为难点，可以视为日常作业。
举例来说，可能您考核一位员工时，发现他需要到外地进行某方面的培训；但是那位员工正好现在小孩生病住院，要接受手术治疗。
像这样的两难的情况，管理人员需要作出快速的决定，而且这样的决定要兼顾员工与公司的利益。
管理学上，常使用一些将大问题分解成数个小问题的方法，然后处理一个个小问题。
这样可以使问题单纯化，并且可以淡化矛盾，使被管理的人员容易接受各种安排与解决方案。
一个称职的管理人员，必须快速的分解问题，争取员工的认同与支持。
才能顺利妥善的处理各种困难。
企业应如何管理核心能力?
隆姓在宋版百家姓中排第368位。
隆姓渊源较多，主要说法有源于春秋时期隆邑、源于毋将氏、源于姬姓、源于苗族十二宗，源于蒙古族满都拉图氏源于满族爱新觉罗氏等等。
隆姓人口以前主要居住在河北、山东交界处以及东北地区，历史名人有明代御史隆英、明代令尹隆成等。
现在主要居住在湖南，湘西，重庆，四川，广西等地。
隆姓源出有：源流一源于春秋时期鲁国隆邑。
属于以居邑名称为氏。
根据史籍《姓氏考略》上的记载，隆邑，原是春秋时期鲁国的属地，故址在今山东省德州市临邑县一带，一说在山东省泰安市乡城，有待进一步考证。
后来居住在隆邑的主民中，有以居邑名称为姓氏者，称隆氏，世代相传至今源流二源于毋将氏。
出自古代君理名言，属于以名言警句为氏。
据史籍《公羊传》中记载：“君亲无将，将而必诛”。
就是后来的“人臣无将，将而必诛焉”，也就是“人臣无将，将即反，罪死无赦”。
在古代，“将”字，就是“逆乱”之义，含有凶妄之意。
“人臣无将，将而必诛焉”，就是说为人臣子者，不得叛乱谋反，若要逆乱，就是无赦死罪，必得诛杀。
例如，在历代朝廷对庭下以及外驻军队首领的诏令之中都有这样一条极令：“大将在外，必命文臣监。
若专制一方，军马钱粮不受核，一当斩
人臣之罪，莫大欺君；如奏报尽欺罔，杀降人难民冒功，二当斩
人臣无将，将则必诛
”“毋将”，就是“无将”，即告戒不要背叛朝廷。
毋将氏，就是取“人臣无将，将则必诛”这句警世名言而为姓氏，多为军旅首脑之后裔。
毋将隆，字君房，东海兰陵人，西汉末期著名的执金吾。
汉成帝刘骜执政末期，毋将隆奏封事言：“古老选诸侯入为公卿，以褒功德，宜征定陶王使在国邸，以填万方。
”其后汉成帝竟然立定陶王为太子，毋将隆迁翼州牧、颍川太守。
到了汉哀帝刘欣即位后，毋将隆以高第入为京兆尹，终迁执金吾。
毋将隆为人中矩，执守原则，直言不惧，汉哀帝以毋将隆前有安国之言，左迁为沛郡都尉，迁南郡太守。
王莽年轻时十分仰慕毋将隆的名气，每每意欲与其交往，而毋将隆深知王莽为人，不怎么愿意依附，始终与之保持距离，王莽为此非常忌恨。
汉哀帝驾崩后无子继承帝位，王莽遂迎立中山王刘衍即位，是为汉平帝。
汉平帝年幼，太后称制，大司马王莽独揽朝政，认为报复毋将隆的时机已到，便暗中指使大司徒（丞相孔光）弹劾毋将隆。
孔光与毋将隆在汉成帝时期曾为立太子事政见不同，二人之间有怨隙。
此时孔光为讨好王莽，便向汉平帝污蔑毋将隆以前为冀州牧时，对中山冯太后不恭，制造狱冤，陷害无辜，不适宜在朝中为官。
汉平帝认为冯太后是自己的祖母，当年毋将隆的作为便是侵犯了自己的皇权，故而不能再在朝做官的。
于是汉平帝准奏，罢免了毋将隆的所有职务，将他全族一起流徙于岭南荒蛮之地（今广西合浦）。
在此之后，毋将隆的后裔子孙有改以先祖名字为姓氏者，称隆氏，世代相传至今，是为广西隆氏。
事过一千七百八十八年后，清朝的广西峄县县令张玉树于清乾隆四十四年（公元1779年）农历7月，在峄县周营村为毋将隆立了一通意味深长的简字石碑，上书：“隆，字君房，东海兰陵人，汉执金吾，毋将隆故里。
”源流三源于芈姓。
出自春秋时期楚国大夫丰隆，属于以官职称谓为氏。
丰隆，亦称雷师，原称祭司中的雷师，实际上就是春秋时期楚国设置的军制官位，专职负责槌擂战鼓。
在典籍《屈原·离骚》中对丰隆有描述：“吾令丰隆乘云兮，求宓妃之所在。
”在丰隆的后裔子孙中，有以先祖官职称谓为姓氏者，称丰隆氏、雷师氏，后有省文简化为单姓隆氏者，世代相传至今。
源流四源于姬姓。
出自战国时期赵国大夫楚隆，属于以先祖名字为氏。
楚隆，全名叫赵楚隆，是春秋末期晋国执政上卿赵襄子的家臣，由于赵襄子是晋国的六卿之一，因此臣楚隆也成为晋国大夫，他以谋略著称。
周元王姬仁二年（晋出公姬凿元年，越王勾践二十三年，吴王夫差二十二年，公元前474年）农历11月，越国围攻吴国。
晋国按与吴国的和约应当出兵援救吴国，但晋国大夫赵襄子对近些年来吴国四处张牙舞爪很反感，根本就不想再费气力去支援如今已经没有指望了的吴国。
楚隆问赵襄子：“咱们晋国历来与吴国亲昵之极，但你却犹豫不前，这是因为什么呢
”赵襄子回答道：“黄池之役的时候，先王晋定公姬午与吴王阖闾曾有约定，商定两国要共同进退。
今越国围攻吴国，咱们新继位的晋出公不敢废旧约，因此要出兵敌之，其实此战非晋国力所能及的，再加上中国目前正在闹粮荒，我因此而犹豫不决。
”楚隆想了想说：“干脆就将这个情况让吴王夫差知道，怎样
”赵襄子奇怪地反问道：“这样行吗
”楚隆笑了笑，十分有把握地说：“请您尝试一下就知道了。
”于是赵襄子乃前往战场。
他先到越军营地，对越王勾践说：“吴国冒犯你们越国多次矣，闻您越王亲自率军讨伐，其他诸夏之人莫不欣喜，唯恐君志之不从。
请让我进入吴军之阵看一看。
”越王当然同意了。
赵襄子进入了吴军营地后对吴王夫差说：“我们的国君都已老死，我的陪臣楚隆成天忙于准备辅佐新君。
虽然黄池之役时您与我父亲赵简子（赵鞅）在齐国有盟约要‘好恶同之。
’但我们国君也有难，我不敢惮劳。
您与越国之战非晋国之所能及也，具体情况让楚隆与您详说吧。
”吴王夫差连忙回答：“寡人不佞，不能事越，以为大夫忧，拜命之辱。
”然后赠给赵襄子一箪（圆竹盒）真珠，后来又派使者问赵襄子：“句践生时忌惮我，因此我死不得啊。
不过，我如果要自杀了，晋国的太史令蔡墨将会怎么记录
”赵襄子对答：“太史什么也不会记的。
”如此一来，令吴王夫差感觉到自己与晋国没任何关系了。
楚隆就是以吴国盟友的颓废态度从反面严重地影响了吴国的斗志，使吴国意识到晋国已经没有什么意图再来帮助自己了，因而使晋国轻易摆脱了吴国这个包袱，由此彻底打击了吴国上下，为一年后越国彻底灭亡吴国扫清了障碍。
楚隆后来还辅佐赵襄子成功地灭了智氏家族势力，促进了赵、魏、韩三家结盟，为后来的“三家分晋”奠定了基础。
周天子畏惧三家的实力，不得已下诏册封三国国君为诸侯，从此开始了齐、楚、燕、韩、赵、魏、秦七雄争霸的战国局面。
在楚隆的后裔子孙中，有以先祖名字为姓氏者，称楚隆氏，后省文分衍为单姓隆氏、楚氏，世代相传至今。
源流五源于自古代终隆山。
属于以居邑名称为氏。
在古代，“隆”字又专指南方，并用于地名，后专指终南山，因此称其为终隆山。
这在典籍《淮南子·俶真训》中有记载：“终南作终隆。
”在终南山的住民之中，有以居邑名称为姓氏者，称隆山氏，后省文简化为单姓隆氏，世代相传至今。
源流六源于蒙古族。
属于汉化改姓为氏。
蒙古族满都拉图氏，源出爵位官称，汉义“兴隆”，实际上就是主管商业贸易的官称，后有以汉义汉化为汉姓者，称隆氏，世代相传至今。
源流七源于满族。
属于汉化改姓为氏。
据史籍《吉林通志》、《清朝通典·氏族略·满洲八旗姓》、《中华姓府》中记载：⑴.满族卢如火氏，满语为Luruhuo Hala，亦称隆克力氏，本赫哲姓氏，世居黑龙江下游，后多冠汉姓为卢氏、隆氏。
⑵.满族完颜氏，满语为Wanggiya Hala，据史籍记载，以部为氏。
满族最古老的姓氏，源出唐朝末期女真“通用三十姓”之一，金太祖建国，为金国国姓，分宗室和非宗室两支。
明朝谓“王甲部”，世居完颜、讷图氏、喀拉沁氏、英额、佛阿拉、新京等地。
所冠汉姓为汪氏、王氏、鄢氏、张氏、完氏、颜氏、赵氏、顾氏、瀛氏、魁氏、雍氏、艾氏、隆氏等。
该支隆氏始祖为完颜·隆万杭爱，他是明朝时期的女真族人，也是故金国宗室苗裔，传说他生而勇敢，曾誓杀百虎，结果最后被老虎咬伤而亡，故其子孙皆供奉骑虎人“老影”，在完颜·隆万杭爱的后裔子孙中，有以先祖名字为姓氏者，称隆氏。
⑶.满族凯隆氏，是满族脱谱姓氏之一，世居齐齐哈尔城（今黑龙江齐齐哈尔），后多冠汉姓为隆氏、阚氏等。
源流八源于姬姓。
出自清朝中期龙氏族人，属于避难改姓为氏。
清朝乾隆时期，有一支龙氏族人因避祸，皆改姓为谐音的隆氏，主要分居于今河北、山东两省的交界处。
不过，该支龙氏族人因何要避难逃祸，众说纷纭，无一是衷，因此有待进一步考证。
源流九源于其他少数民族属于汉化改姓为氏。
今在壮族、苗族、土家族、佤族等少数民族中，均有隆氏族人分布。
历史上以前两种说法占绝大多数。
源流十源于赫哲族，属于汉化改姓为氏。
据史籍《吉林通志》记载：赫哲族卢如火氏，亦称隆克力氏，世居黑龙江下游一带地区。
后有满族引为姓氏者，满语为Luruhuo Hala。
清朝中叶以后，赫哲族、满族卢如火氏多冠汉姓为隆氏、卢氏等。
源流十一源于苗族十二宗之仡扁（贬）在中国湖南湘西的苗族也有引以为姓氏者与源于南阳隆邑等地的隆姓非根非叶并无渊源为土著苗民，此隆姓为满清政权施行改土归流所赐，隆姓为苗族十二支五宗七族中的戊系、仡扁（Ghob Biant)湘西境内苗族的五宗七族，演变情况简述如下： 甲、仡削（Ghob Xot）、禾弄（Ghob Hlongb）。
此系属于吴姓，居住在今吉首市所属坪垄、犁口嘴、三岔坪、地岭坡及凤凰县阿拉营、鸭堡寨、暴木营、沙坪一带为多。
乙、仡篾（Ghob Miel）。
此系属于龙姓，居住在今吉首市岩板桥、排补兄、古丈县九龙洞、凤凰县总兵营、花垣县排达一带为多。
丙、仡瓜（Ghob Ghueas）。
此系属于石姓及廖姓。
因廖、石两姓古时相传原是同支系的，故汉姓异而苗姓血系同，所以现今廖姓同石姓均无开亲之例。
石姓以花垣县芷耳寨、排腊以及保靖县之翁科、大岩，吉首市之排帮为多。
廖姓以凤凰之廖家冲一带为多。
丁、仡卡（Ghob Khad）。
此系属于时姓，又谓小石。
但时姓不知何故，又有改为石姓者，所以今写成石姓。
故有石姓与石姓开亲之说，其实他们双方的信教及所安地楼之方位均属不同，在苗族中一向可以辨别，毫无疑义。
外县之人有不知石姓是两姓者，往往误传同姓结婚，以为笑谈，皆非议也。
此姓以吉首市之大伯冲、瞿家庄、大兴寨、小兴寨、乱岩滩、矮寨沿河一带为最多。
禾卡还生麻姓。
凤凰县之边区、林栗、课家、花垣县之卫城较多，其他各地俱有。
麻姓亦有叫禾流。
戊、仡扁（Ghob Biant）。
此系属于隆姓，俗称小隆。
近代不知何故，有写成龙姓者。
花垣、保靖、吉首、凤凰、古丈之边境均有之。
在湘西有句话为攻隆团陷花园其中的隆团就是现在龙潭，花园为花垣县。
以上为湘西苗族五大姓之系别。
己、仡枷(Ghob Kheat）。
此系属于杨姓。
吉首市之中阿岭、寨阳、矮板、阳孟寨、洞上、排补兄一带极多。
庚、仡莱（Ghob Lel）。
此系属于田姓。
花垣县之麻栗场、卫城较多，其他县亦有。
⑥ 加上此两系，谓之七大系。
详见：湘西境内苗族的五宗七族，演变情况简述如下： 甲、仡削（Ghob Xot）、禾弄（Ghob Hlongb）。
此系属于吴姓，居住在今吉首市所属坪垄、犁口嘴、三岔坪、地岭坡及凤凰县阿拉营、鸭堡寨、暴木营、沙坪一带为多。
乙、仡篾（Ghob Miel）。
此系属于龙姓，居住在今吉首市岩板桥、排补兄、古丈县九龙洞、凤凰县总兵营、花垣县排达一带为多。
丙、仡瓜（Ghob Ghueas）。
此系属于石姓及廖姓。
因廖、石两姓古时相传原是同支系的，故汉姓异而苗姓血系同，所以现今廖姓同石姓均无开亲之例。
石姓以花垣县芷耳寨、排腊以及保靖县之翁科、大岩，吉首市之排帮为多。
廖姓以凤凰之廖家冲一带为多。
丁、仡卡（Ghob Khad）。
此系属于时姓，又谓小石。
但时姓不知何故，又有改为石姓者，所以今写成石姓。
故有石姓与石姓开亲之说，其实他们双方的信教及所安地楼之方位均属不同，在苗族中一向可以辨别，毫无疑义。
外县之人有不知石姓是两姓者，往往误传同姓结婚，以为笑谈，皆非议也。
此姓以吉首市之大伯冲、瞿家庄、大兴寨、小兴寨、乱岩滩、矮寨沿河一带为最多。
禾卡还生麻姓。
凤凰县之边区、林栗、课家、花垣县之卫城较多，其他各地俱有。
麻姓亦有叫禾流。
戊、仡扁（Ghob Biant）。
此系属于隆姓，俗称小隆。
近代不知何故，有写成龙姓者。
花垣、保靖、吉首、凤凰、古丈之边境均有之。
以上为湘西苗族五大姓之系别。
己、仡枷(Ghob Kheat）。
此系属于杨姓。
吉首市之中阿岭、寨阳、矮板、阳孟寨、洞上、排补兄一带极多。
庚、仡莱（Ghob Lel）。
此系属于田姓。
花垣县之麻栗场、卫城较多，其他县亦有。
⑥ 加上此两系，谓之七大系。
据东部苗族流传的《古老话》说，苗族有十二个宗支，即十二大苗姓[3] 。
经过历史的发展，如今主要为六大宗支，并认为“仡侨”、“仡芈”、“仡欢”、“仡卡”、“仡徕”、“仡刊”为东部苗族祖先盘瓠六子的后代： 仡芈“仡芈”，谦称“代芈”或“代没”。
此支系绝大多数为龙姓。
据今人龙昌美实地调查，此支系脉络繁多，总计可分为22个分支。
“仡僚”，谦称“代僚”或“代雄僚”，简称“僚”。
苗族民间传闻该系祖先为龙生虎养，故又称其姓氏为“大戎”，汉语即“龙”的意思。
“仡芈”，谦称“代芈”或“代没”。
系苗族龙姓的强宗大族，分布甚广，故龙姓苗族以其支系名为整个龙姓宗支的代称。
仡芈中又分仡贬即湘西隆姓一族。
“仡陇”，谦称“代陇”。
“陇”为苗语“鸟”意。
传说他是《山海经》所云卵民的后裔。
又传其在迁徙途中得神鸟指引玉泉，解除饥渴之苦，故不忘鸟恩，定支系名为“代陇”。
“仡赔”，谦称“代赔”，亦作“代本”。
相传为苗族祖先濮僮后裔。
另有仡赔和仡索（雷公）斗法的故事在东部苗区广为流传。
仡赔死后葬于武陵山脉尾麓的摩天岭（在花垣县境内）中部，故此地向有“古老坟”之称。
此外，龙姓还有“仡让”、“仡召”、“仡贵”、“仡留”、“仡聋（仡偻）”、“仡买（分为“仡果”和“仡现”）”、“仡早”、“仡查（仡茶）”、“仡甬”、“仡曼”、“仡妈”、“仡千”、“仡难”、“仡良”、“仡计”、“仡花”、“仡信”、“仡堵”等。
可见”仡芈“是湘西苗族人口最多的宗支之一。
该系家谱记载，大多来自江西吉安地区[4] 。
仡贬 “仡贬”，谦称“代贬”，是从“仡芈”宗支里分出的一脉，由于此宗支可以与其他的仡芈宗支通婚，故单独列出。
他又分为“代怪”即隆扁、“代希”两个分支，主要采用隆、唐、龙等汉姓，以隆姓为本支系的汉姓代称。
因“代芈”人多势众，故其汉姓有“大龙”即汉姓“龙”之称，而“代贬”系人数相对居少，故汉姓称之为“小龙”即汉姓“隆”[4] 。
今神州有隆姓胞泽十三万众，湖南居第一。
而今湘西花垣县，凤凰县，吉首市，保靖县，古丈县苗族合计一万三千七百二十二人（据公安系统第六次人口普查）。
五姓真苗吴龙廖石麻，湘西龙姓“（龙，隆）同宗异流，均为中央王朝赐姓。
古时，龙隆都作代芈，后为解决同宗通婚，龙隆方分家。
注（龙隆先祖同父异母）。
湘西苗族隆氏一族在唐宋时显赫一时，明朝洪武年间明太祖皇帝朱元璋设崇山卫于崇山，原世居于镇溪千户所（今吉首市）和镇竿千户所（今凤凰县）的隆氏，龙氏，吴氏，麻氏，石氏，张氏，罗氏，廖氏，唐氏，梁氏，杨氏十一氏族受命西迁崇山卫（今花垣县老卫城）开疆拓土治理百里红苗，清朝时湘西隆氏因颇有功绩族长可世袭一等云骑尉（正五品）。
待继续考证略作补充。
另湘西苗族隆姓有别于南阳隆氏。
李开复先生给中国学生的一封信
转载以下资料，仅考：企业员工未来职划范文(一)公司简介迪斯尼公司创立于1922年，经过多年的发展成为一个成功的跨国集团，其业务涉及电影、主题公园、房地产以及其他娱乐事业等多个领域。
目前，迪已经发展成为一个技术系统，不仅包括硬件、设施、机器和过程，而且包括把这一切联系起来的运输、传播和信息网络以及高效运作的大批雇员和一系列规章制度。
迪斯尼在发展的过程中，几乎遇见了所有公司都会经历的兴起、繁盛、和衰退过程，但是迪斯尼公司凭借着惊人的适应能力和对世界经济形势发展的远见，不仅在逆流中存活下来，更发展成为了一个巨大的商业王国。
在他的发展中更大的风雨也曾经历过，老沃尔特·迪斯尼有一句名言：尝试一些似乎不可能的事是一种乐趣。
虽然近年来迪斯尼出现经营滑坡，但仍然是全球第二大媒体娱乐公司。
它已经是美国文化的一部分，当代美国人都是和迪斯尼卡通人物一起长大的，迪斯尼是美国人生活的一部分，更是美国文化的一部分。
迪斯尼的出现和兴起源于美国文化，它的兴衰也必定和美国经济、美国文化共起落。
二、环境分析内部优势分析(Strengths)：领先的全球地位、创新能力永不间断、完善的员工培训制度、强势的行销策略、游艺项目多样化、健全的管理模式、重视企业文化培养、服务质量水平高、品牌形象深入人心。
内部劣势分析(Weaknesses)：经营成本高、品牌老化外部机会因素(Opportunities)：新兴市场广大、对休闲品质要求提高、创新机会多外部威胁因素(Threats)：经济不景气、同行业竞争激烈三、组织职业生涯内容和目的从迪斯尼公司组织层面上来考虑职业生涯规划问题，把企业组织目标和员工个人目标有效地综合起来，通过员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需求和组织需求，实现员工和组织的共同成长和发展，以适应组织发展和变革的需要。
优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源配置效率，提高员工满意度，降低员工流动率。
组织职业生涯规划的目的是帮助员工整体的了解自己，在进一步衡量内在和外在环境的优势、限制的基础上，为员工设计出合理可行的职业生涯发展目标，在协助员工达到和实现个人目标的同时也实现组织目标。
四、 企业发展目标企业经营目标：企业是追求经营利润最大化的行为主体。
追求利润最大化目标得企业在行动上会表现出扩大总收入能力或是减低总成本水平的追求。
对迪斯尼来说，主要表现在扩大总收入能力方面，迪斯尼开展各项游玩项目，大力开发相关产品，其目的主要是为了扩大收入能力，获取高额利润。
社会目标：迪斯尼的经营口号是“制造快乐，营销快乐，这种快乐是家庭共享的快乐。
”迪斯尼旨在触发这快乐的源泉，让人们在沉重而繁琐的日常生活中解放出来。
近年来，迪斯尼更加注重社会效益的发展，致力于环境的保护和全人类的长久的和谐发展，在一些世界环境保护项目中，做出了较大的贡献，更加注重自己的品牌形象的构建。
五、职业发展路径：技术与管理相结合的路线具体路径：基层员工——各类部门成员—部门负责人——基层管理人员——中层管理人员——高层管理人员——总经理六、构建多阶梯职业生涯模式通过学习、训练和发展，员工可以在提升岗位技能、领导能力和管理技巧的同时，获得更多的发展机会。
培训：铺就成长之路迪斯尼的训练、学习和发展系统涵盖了企业所有的员工，同时针对员工核心能力、领导能力和专业能力的提升，设计了一系列符合使用者需求的训练课程和训练实践。
在每一个不同的工作职责阶段，结合“绩效发展系统”为员工提供相适应的培训活动。
这些训练课程在全国各个训练中心展开，每年接受培训的人员近万人次。
训练活动的设计都是由迪斯尼公司或和外部专业训练机构合作开发的。
从新员工加入乐园的第一天起，学习、训练和发展就贯穿于员工的整个职业生涯。
在迪斯尼，从乐园计时员工发展进入乐园月薪管理组，再晋升为公司的中高层管理者，甚至成为总经理，每一个发展阶段都有清晰的培训方案和实施步骤，保证每位员工在每次的职责变换和职业生涯发展时都有配套的学习和发展的机会。
在乐园，即使是根本没有餐饮行业工作经验的新员工，面对各项工作也毋须担心，“员工发展手册”包括了所有与岗位相关的训练资料。
训练资料和训练程序都由员工训练员和乐园管理组跟踪负责，他们共同为员工制定个人训练计划，并在乐园中循序渐进地对员工开展训练，直至大家都能熟练掌握并严格执行岗位标准。
每半年组织一次的激励计划还将对表现优秀的员工给予认知和鼓舞。
乐园管理组有60%以上的成员是从员工训练员中成长起来的，员工组长就是这个从员工到管理组的过渡职位。
员工组长将和社会招募的见习经理一起，共同开始新一阶段的学习和成长。
在未来，他们都将是迪斯尼各阶层的管理人才。
七、组织职业规划体系组织中正确积极的生涯发展信念是组织职业生涯成功的根本;自我评估和机会评估是前提;职业方向定位是成功的关键，合适的目标设定与行动计划则是保障;生涯评估与回馈则促进我们的职业生涯永续发展1.树立正确的生涯发展信念。
首先要帮助员工确立人生志向，对期望人生取得更大发展。
2.帮助员工进行自我评估包括兴趣、特长、性格、学识、技能、智商以及组织管理、协调、活动能力等。
3.生涯机会的评估。
要分析环境条件的特点，在复杂的环境中避害趋利，组织环境因素评估包括组织发展战略、人力资源需求、晋升发展机会等。
4.职业方向定位。
通过对自我评估及生涯机会评估，结合生涯发展愿望，初步确立员工个人的职业发展方向，如具体的职业，职位，希望发展的高度等。
除了给员工上升的牵引，还要关注员工的横向发展，越来越多的企业对于一专多能的员工的需求开始上升，因此，还需建立相应的轮岗轮训机制。
5.设定发展目标。
通常职业生涯目标的确定包括人生目标、长期目标、中期目标与短期目标的确定，它们分别与人生规划、长期规划、中期规划和短期规划相对应。
根据个人的专业、性格、气质和价值观以及社会的发展趋势确定自己的人生目标和长期目标，然后再把人生目标和长期目标进行分化，根据个人的经历和所处的组织环境制定相应的中期目标和短期目标。
6.制定行动方案与实施计划。
主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。
例如，为达成目标通过实现的通道，在工作方面，计划采取提高工作效率的措施，在业务素质方面，提高业务能力，在潜能开发方面，采取开发潜能的措施等。
都需要有具体的计划与明确的措施，以便于定时检查。
7.生涯评估与回馈。
其修订的内容包括：职业的重新选择、生涯路线的选择、人生目标的修正、实施措施与计划的变更等等。
八、评估组织内、外可供选择的路径个人的职业生涯会因组织内缺少晋升机会而出现停滞现象。
这不仅对个人的职业规划的实现，而且对组织的整体绩效都有严重的消极影响。
而且，以晋升为职业生涯发展的路径，越来越随着组织机构改革、等级制减弱而变窄。
组织需要开发出新的职业生涯路径，来满足个人的职业规划需求，达到个人目标和组织目标的“双赢”。
1、双重职业路径双重职业路径是指在组织行政职务阶梯之外，为企业专业技术人员的职业规划，设置一个平行的、与行政职务同等重要的、有序的、开放的业务(技术)能力阶梯，这个能力阶梯与待遇相挂钩。
在双重职业路径中，管理人员使用行政职务阶梯，专业服务人员使用服务评估阶梯。
行政职务阶梯上的提升，意味着具有更多制定决策的权力，同时要承担更多的责任。
服务能力阶梯上的提升，意味着具有更强的独立性，同时拥有更多从事服务活动的资源。
这种双重职业路径的设计，赋予了个人不同的责、权、利，有利于调动管理人员和服务人员的积极性，实现各尽其能，各展其长，是一种非常适合本组织使用的职业路径模式。
2、横向职业路径横向职业路径是为拓宽个人职业生涯规划通道，满足员工不同的职业规划需求，消除因缺少晋升机会造成的职业生涯停滞而设计的。
横向职业路径的设立，能够使员工的职业生涯焕发新的活力，迎接新的挑战，同时为个人提供了更广阔的空间，规划自己的职业生涯，实现在各种岗位上工作的经验和资历。
这种横向流动不仅有利于激发个人的工作热情和积累工作经验，也有利于保持和发展整个组织的朝气与活力，实现组织内部稳定与流动、维持与发展的平衡。
虽然只是横向发展，并没有得到加薪或晋升，但个人可以增加自己对组织的价值自信，与此同时也使他们自己获得了新生。
3、网状职业路径网状职业路径包括纵向的工作序列和一系列横向的工作机会。
这条职业通道设计认为，晋升到较高层次之前需要拓宽本层次的经历。
网状职业路径在纵向上和横向上的选择，拓宽了人们的职业规划路径，减少了职业生涯通道的堵塞，比起传统职业路径，网状职业路径更加现实，它拓宽了组织成员在组织中的发展机会，让个人可以更自由地规划自己的职业。
这种灵活的职业发展路径设计，能够给个人和组织带来巨大的便利。
九、可行性分析对个人来讲，首先，职业发展设计为员工带来了更多的职业发展机会，尤其是当个人所在部门的职业发展机会较少时，他们可以规划、转换到另一个新的工作领域中，开始新的职业生涯;其次，这种职业发展设计也便于个人在职业规划中，找到真正适合自己的工作，找到与自己兴趣相符的工作，实现自己的职业规划目标。
对组织来讲，这种职业发展设计增加了组织的应变性。
当组织战略发生转移或组织环境发生变化时，通过这种职业发展设计能够顺利实现人员转岗安排，保持整个组织的稳定性。
但也正是由于这一路径“四通八达”的优点，增加了组织向其成员解释，其职业可能采取的特定路线的困难，这是它的不足，展现在人们眼前的是一条复杂的、而不是清晰可视的职业路径，个人需要更多地关注自己的职业规划和组织的需求。
企业员工未来职业规划范文(二)似乎有一种顿悟的感觉，我想除了上学以外，我什么也没有做过，我感到有一种压力迫使我为今后的人生道路作出事业的选择，未来早已向我逼近，比我预期的要早得多。
我是一名文秘专业的高职生，为了在今后竞争激烈的社会中取得立足之地，未来靠自己去打拼，精彩的人生始于科学规划，因此特为自己制定职业生涯规划。
一、自我认知性格活泼开朗，好动、适应能力强，善于交际，有较强的沟通和协调能力，学习目的明确，刻苦努力，勤奋，坚定顽强，沉着踏实，做事认真严谨，有耐心，自信心足，自制力强，善于克制忍让，生活有规律，心境平和，担任团支书，能够尽职尽责为同学们服务，并得到老师的信任,同学们的支持，有团队合作意识，在班级管理过程中，能配合协调班委成员的各项工作，是工作顺利开展并取得优异的成绩!这些是优点，我会继续保持，不断挖掘潜力。
当然我也有不足之处，所谓“人无完人，金无足赤”，我年轻，缺乏社会经验，有时会比较急躁，情感易外露，粗心大意，单纯、天真，富于幻想，过于理想化，缺乏毅力，，不够灵活，固执拘谨，因循守旧，这些缺点对我今后的工作会造成不利影响，因此我要抓紧高职3年的宝贵时间，有意识地改正和提高，发挥自己的优势，改正自己的不足。
二、专业认识因为喜欢，所以选择，一直以来我都抱着“选我所爱，爱我所选”的态度去学习我的专业，文秘专业是从事办公室程序性工作。
协助上司处理政务及日常事务并为之决策即实施提供服务的人员的职业范畴，专业知识和基本技能涉及秘书写作、办公室管理、公关礼仪、电脑速录、以及计算机操作技术等方面专业特色课程!文秘专业职业特点：人数众多、遍布全国、位居中枢、近身助手、作用关键、权利行生、全而综合、服务领导、信息全面、成长迅速。
文秘专业发展趋势：1、由松散型向规范性转化2、由技能型工作向智能型转化3、从常规内向思维向外向开放思维转化4、由被动辅佐职能向主动配合职能转化5、由“纸写笔耕”向办公自动化发展专业素质要求：外在形象和内在素质，既要能说会道，又要会办文办事，既要上知天文，又要下知历史、地理;既要文韬武略，又要善于具备处理各种复杂的人际关系，既要心理素质过硬，又要具备完善的性格，既要具有一定的政治素质，又要具备奉献精神，甘当幕后角色，在工作岗位上要求文明礼貌，爱岗敬业，诚实可靠，团结互助，遵纪守法等基本素质。
三、职业选择和目标根据我的自身条件、特点和我的兴趣和志向，我认为从事服务行业、管理工作，如：外交人员、政治辅导员、教师、行政人员、秘书、办公室职员、档案管理人员、打字员等职业比较适合我，也是我今后的职业发展方向。
职业发展路线：文员——助理——部门主管——行政秘书——副总秘书——董事会秘书对于文秘专业，有的人或许对“秘书”这个词有些偏见，但在我心中，秘书是一个成长得最快的职业，并且他可以在领导身边学到很多为人处事的经验，避免自己在生活中多走一些弯路!在提升自己的内涵方面也起到一定的作用!它可以作为终生职业，可以成为晋级的阶梯，可以成为创业的起点!不论哪个职业只要你抱着积极的态度去做，让它成为你成功的基石，我相信你就可以在那一行干出成绩!
