《任正非传》的读后感，1500字左右。
1. 清晰地阐明你对下属的期望抽个时间，逐一找你的每一个下属谈一谈，先让下属谈谈他对自己的岗位是如何理解的，比如对于岗位责任、界限、标准，做到什么样才算做好了，做到什么样才算优秀了，谈谈他的心目中你对他的要求是什么。
之后，你对照一下，他对这个岗位、职位、职责的理解与你的理解一致吗?有出入吗?他心目中理解的你对他的期望与你想的是一致的吗?如果你们双方比较一致，说明你们之间的沟通比较好，自然工作效率就会比较高，大家相处也比较顺当。
反之，如果你们之间的理解出入比较大，说明你的下属不太明白你对他的真正期望和要求，他只能揣摩着你的意图去工作，他不知道究竟怎么做才能让你满意，你觉得他总是不明白你的意思，你们之间别别扭扭，自然大家工作起来都不痛快，工作绩效肯定也不会理想。
下属不清楚上司对自己的期望标准，这是上司的失职。
如果是这样，你首先要补上这一课，找你的下属做一次深刻的沟通吧，清晰地表明你对他的期望和要求，把话说白了，说通了，大家都痛快。
2. 确保说清楚了下属工作没做好有时候责任不在下属，是因为管理者没有交代清楚。
安排工作要清晰具体对于下属完成任务很重要，不要让下属干着活还要猜测上司的心思，这样太累了。
给下属布置任务时，作为上司，必须清楚地了解工作任务：需要完成什么任务?任务完成的标准是什么?哪些是完成工作的关键环节?下属工作完成过程会遇到哪些困难?自己能提供怎样的支持?布置工作时员工会有什么反应?等。
而现实中，很多管理者用简单的、笼统的几句话来布置任务，似乎有意要考验下属的领悟能力，结果是下属没听清没听懂，却又不好意思反问，只好靠自己的臆想来猜测，致使任务难以有效完成。
建议将任务以书面化的形式确认，如用电子版文件、手写、邮箱或即时通讯等方式，让你的下属对任务一目了然。
3. 确保下属听明白了你说得清楚并不一定保证你的下属听得明白。
即使你将工作任务详细的打印出来，你的下属仍然会对工作任务有不明白和不理解的地方。
一方面，是你说的不够细致不够周到，另一方面也可能是下属理解有差异。
因此，为了确保工作任务的有效完成，上司必须让下属有机会将工作任务疑惑、疑问或不明白表达出来，并得到你的具体回复和解决，使得工作任务更加细致、清晰。
使得下属接受工作任务时明明白白：知道要做什么?怎么做?做成怎样?当工作部署完了之后，管理者可以用复述和询问来了解下属是否真的明白了工作要求：——“好的，我要说的就这些，为了防止偏差，请你复述一下我刚才的要点好吗?”——“好的，我要说的就这些，对这项任务，你有什么意见或建议吗?”——“好的，我要说的就这些，你有什么不清楚的地方吗?”4. 明确时间和进度没有最后期限的工作就等于永远不可能完成的工作。
在你布置工作的同时，要明确告诉下属什么时候必须完成，关键的时间节点在哪里、在不同的时间节点都要完成哪些阶段成果。
执行过程中还要委派他人或亲自检查进展情况，时刻提醒下属要按时、按质、按量完成工作，只有保证过程的完美，才能得到满意的结果。
一般来讲，按照5W2H的方法，就可以让工作布置变得明确具体。
(1)WHAT——是什么?做什么工作?目的是什么?(2) WHY——为什么?为什么要这么做?理由何在?原因是什么?(3) WHERE——何处?在哪里做?从哪里入手?(4) WHEN——何时?什么时间完成?什么时机最适宜?(5) WHO——谁?由谁来承担?谁来完成?谁负责?与谁一起做?谁来协助?(6) HOW——怎么做?如何提高效率?如何实施?方法、步骤怎样?(7) HOW MUCH——多少?做到什么程度?达到什么样的数量、质量、效率、成本标准?5、做好事前、事中的跟进沟通(1)倾听下属的想法。
华为总裁任正非说：“要让听得见炮声的人做决策”。
员工工作在第一线，他们也许更了解实际情况，更知道用什么样的方法是最好的。
(2)引导下属的想法。
有时候下属从自己的角度出发，看问题找方法可能是片面的，可能会与团队的整体工作或者长远利益有冲突，这时候，上司应该积极鼓励，耐心引导，分析他们意见的利弊，让下属认识到自己的局限性。
(3)告诉原因。
不仅要告诉下属做事的方法，还要告诉下属为什么这样的方法是对的，是好的。
如果不按照这样的方法做会产生什么样的不利后果。
(4)适时检查反馈。
把工作任务分解为几个小的阶段，与下属一起明确工作过程中的关键节点，以及在这些关键节点时的沟通要求，通过了解进展情况，及时辅导，使之朝期望的方向前进。
(5)确定优先顺序。
如果下属手头的工作比较多、比较杂，要与下属一起确定他工作的优先顺序，确保上下之间的对工作优先顺序的一致认可。
6. 先征求意见，再下命令运用5W2H的方法可以清晰地下达指示，但是也有弊端，这会给员工一种被迫的感觉，被压制的感觉，所以，这种方法应该区别使用。
比如对熟练的、素质高、领悟力强的下属只需交代一下任务、时间标准等就可以了，如何做，采取什么样的方法可以征求下属的意见或者“只问结果，不问过程”;而对于新员工、新任务、不熟练的员工则需要交代详细一些。
在下达命令之前是否和下属商量一下，是否征求了他们的意见，对下属来说感受是不一样的。
不与下属商量就直接下达命令，下属就会感觉这是在为上司完成任务，是上司交代的，即使有一定的积极性，但员工不会发挥潜能，只是机械地奉命行事。
而且，从管理的角度来看，上司是不是有向下越位的嫌疑，也就是越俎代庖，一竿子插到底，剥夺了下属自主决策的工作权。
但是，在一项任务之前，管理者先征求一下下属的意见，下属就会有一种参与感，感到自己是这项工作的主人，感到上司对自己的信任和认可，是按照自己的想法去做事，做得好不好关系着自己在上司心目中的形象，所以就必须做好。
这样一来，下属工作的积极性就调动起来了。
由此可见，管理者在安排下属去做事时，最好多用一些协商的语气与下属沟通，让下属知道他们才是工作中的主人翁，你尊重他们的意见，这样下属就能愉快地接受，并快速有效地完成。
否则，下属工作起来也是心不甘情不愿的，自然就会影响工作的积极性。
世界上可能没有人真正喜欢听从别人发号施令，相反地，大多数人更愿意别人征求自己的意见和建议。
聪明的管理者要知道，每个人都想做主角，特别是那些有能力的员工，如果给予他们尊重与信任，那么，他们一定愿意为你全力以赴。
7. 善用即时沟通工具微博、微信、QQ群、各种网络圈子等网络媒体，是日常管理沟通工作的有效补充，是另外一个平台，能让管理者看问题更全面，并实现超越时空的互联互通。
就团队沟通来说，没有一个渠道或办法可以完全解决沟通的所有问题。
所以，管理者应该充分利用多种渠道和方式去交流，以达成有效管理。
同时，管理者应该用平常心看待微博、微信这样的沟通平台，有的员工在这上面发泄情绪和抱怨，而这恰恰给了员工一个情绪疏通、发泄的通道，而且借助这样的平台也可以多多了解基层员工的想法、状态、意见、牢骚，并采取及时管理措施。
任正非们为何传女不传男
谁是过去20年香港最成功的企业家，很多人的答案是李泽楷，香港首富李嘉诚的二儿子。
我的答案是李嘉诚的另一位家人，周凯旋。
\ 这个问题如果放在台湾，我的答案是王雪红，台湾首富王永庆的女儿。
\ 这个问题如果再放大到华人圈，邓文迪也可竞选这个新锐企业家奖。
\ 幼妻长女，成为强势企业家身边一道独特的风景，成为他们继往开来的重要传承。
\ 放在内地呢
会不会有类似的传女不传男的传承呢
这样的例子也不少。
最有名的是宗庆后的女儿宗馥莉。
\ 但最经典的，是另外两位大佬和他们的传女不传男。
一位叫任正非，另一位叫柳传志。
\ 任正非之女孟晚舟\ 任正非的女儿叫孟晚舟，是当下的红人之一，也是华为的CFO，按照冀勇庆的说法，华为大可会采取三权分立的方式进行业务传承，孟晚舟将以CFO的身份参与华为的接班。
\ 柳传志之女柳青\ 宗庆后与女儿宗馥莉\ 柳传志的女儿叫柳青，毕业于北京大学计算机系，在哈佛大学拿到了硕士学位，现在香港高盛工作，头衔为高盛亚洲的执行董事，柳青没有进入联想，但其公认是联想控股上市的自己人，日后大可仿刘炽平之于腾讯，以首席投资官的身份进入升为总裁，或直接仿华为例，以老板女儿和CFO的双重身份进入。
\ 多位亚洲教父型企业家的传女不传男，耐人寻味，引人深思。
\ 与宗庆后不同的是，任柳二人都是有儿子的。
\ 柳传志的儿子叫柳林，生于1970年，毕业于北京邮电大学计算机系，后在美国哥伦比亚大学攻读了硕士学位，在联想投资跟着实习了半年。
现在柳林自己单干做投资业务。
\ 任正非的儿子叫任平，曾有传言说是华为外包公司的CEO，后被确认为为旗下服务公司慧通公司的CEO，为华为的全球商务活动拓展提供酒店机票和会展等服务支持。
对于任平，坊间口碑众说纷纭，有人说任公子乐于助人，在深圳政商两界很是吃得开，也有人说任公子志大才疏，一大爱好是帮助相关人等去深圳本地政要那里游说获取政府资助。
\ 这里有基因遗传说，中国古话也有富不过三代的说法，若按基因理论，优秀基因是在X染色体上，更多是父亲传女儿，母亲传儿子，这些教父型企业家的女儿从基因传承的角度上要比他们的兄弟要聪明一些是有科学道理的。
\ 在下看来，更多还是因为任柳这样的教父型企业家实在是太强了。
大树之下，寸草难生。
作为任柳的儿子，要面对的压力和挑战可想而知，外人也很难以一般人等的要求去要求任柳的儿子。
比如任平，不少人期望他能直接从腾讯拉出一批人来做虚拟电信运营商的大生意，直接与腾讯开干，特别是这次习上任后去了腾讯没去华为后，腾讯威胁论的声音在坂田上空一直飘荡。
想想也是，此举成则再造一个华为，不成也能对华为形成很好的拱卫，挖来的这批人也能很好的为华为所用。
\ 对于柳林，同样有好事者给予其做操作系统或是再造一个苹果的希冀。
类似的例子也有，李泽楷和李嘉诚大致有类似的关系，但不同的是，李泽楷还有个大哥来着，因为周凯旋的原因，李泽楷也一直与父亲不对付，天生是逆子。
\ 现实是残酷和骨感的，任平和柳林虽然优秀，但以联想华为的接班人的要求去衡量，还是差距不小，更重要的是，父亲们的鹰派风格并没有传承下，他们都属于温和的鸽派，而非能建功立业的将帅之才。
\ 比起儿子们，女儿们要更优秀一些，与其主营业务也更接近一些。
更重要的是，女儿们可以财务行政这些非业务职能进入，不会引起业务干部的直接冲突，能保证联想华为多年来持续的增长和狼性文化的贯彻。
\ 还有个配合问题，强势的男性企业家和另外一个强势的男性企业家之间要长期合作下去，先天是有问题：历代王朝交替，少有两代王者都是超强的，往往一个文治，一个武功。
如果儿子和父亲一样优秀和强硬，那么，在父亲还在执掌权杖的时候，儿子该怎么发挥作用和施展才华呢
如果儿子不够优秀，那么又怎么服众呢
这些事情细究起来真让人一头乱麻。
\ 一团乱麻，一地鸡毛。
任正非带领华为是否能够走出困境，我们应该以何种方式支持国货华为
我觉得任正非是可以带领华为走出困境的。
首先他是一个有前瞻性的企业领导人，能够居安思危，在这次遇到中美贸易冲突的时候。
不会像中兴一样被美国人掐着脖子，虽然会遇到一些困难，但是有国家和老百姓的支持。
总是会度过这个难关的。
我们能够做的就是理性爱国，能够优先选择华为的，就选择华为的产品，支持国货。
末位淘汰制的利弊
末位淘汰制度的拥护者末位淘汰为“速效良药”，可进竞争和提高，好处多多。
尤其是前面有ＧＥ等公司的成功例子，当时ＧＥ运用活力曲线（其实质就是“末位淘汰”），解雇每年评价最差的１０％人员，获得了巨大的成功，使企业获得了巨大的活力。
有人说末位淘汰制的推出，使你有了危机感、使命感、紧迫感，末位淘汰使你无怨无悔。
而末位淘汰制作为一种绩效管理制度，在适当的条件和环境下也的确有其积极作用： １、企业在人员过剩的情况下不免会有“人浮于事”的情况，在这种情况下，精简机构、有效分流可以最有效和直接地解决这个问题。
２、末位淘汰制是一种强势管理，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，进而提高工作的效率和部门效益。
３、在企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的时候，势必重视培训，重视提高员工的能力。
此阶段的企业如果制定类似“末位淘汰”这类的员工激励制度，出台不同的考评办法，就会收到很好的提高能力、促进竞争的积极效果。
弊：“一刀切”，赶走了好员工 在越来越多人推崇这种制度的激励作用时，越来越多大公司也开始实行“末位淘汰制度”时，也有越来越多反对的声音冒出来。
有人形象的比喻末位淘汰制度为“抓小偷”，谁跑得慢，肯定被抓到，而且必须有个人被抓到。
于是良好的合作气氛没有了。
１、通常情况下，干活越多的人，出错的几率越大；越坚持原则的人，得罪人的机会也越多。
结果是这两类人年终的评分都很低，按照末位淘汰，他们被淘汰了，这样难免感到惋惜。
而且如果再这样淘汰下去，将没有人敢说真话了。
２、并不是所有在最末位的员工就是不胜任岗位的、应该辞退的员工。
有些部门整体员工都工作出色，但根据规定处于末位的那几个员工还是必须要辞退，容易造成辞退好员工的情况。
３、公司的人力资源配置本身就不合理，有的部门缺人，有的部门人浮于事，由于采用按比例“一刀切”的“末位淘汰制”，使得缺人的部门更显人力不足，人浮于事的部门可能依旧存有富余人员。
４、被淘汰的员工到处喊冤，认为自己被淘汰是因为评价中存在着不公平现象，很多工作表现比自己差的人由于人缘好或者是会讨好领导，反而排名很靠前。
法律相关： 如果末位淘汰的结果是将处于末位的劳动者调离开某一职位，换一个岗位后工作，或者对处于末位的劳动者进行培训后再工作。
这样形式的末位淘汰制度就不违反我国的劳动法律。
如果根据考核排名的结果直接把处于末位的员工从岗位上辞退，则是违反劳动法的。
按照我国的劳动法律，如果劳动者确因“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”，用人单位在提前三十日以书面形式通知本人后，可以解除劳动合同。
但是“末位淘汰”与“不能胜任工作”是两个不同的概念。
１０个人工作可能都“不能胜任工作”，也可能都“胜任工作”，这并不能构成辞退第１０个员工的合法理由。
“末位淘汰制度”在本质上说，是单位的一个内部制度，根据去年出台的司法解释，劳动合同的效力优先于单位制定的内部规章。
订立、变更、解除劳动合同本是双方的法律行为，用人单位不能单方随便决定。
单位以员工的工作业绩排在末位为理由解除未到期的劳动合同，这种行为并不合法。
段永基的社会评价
”段永基先生曾先后荣获过十多项企业家荣誉，是中国IT产业的领军人物，任正非.hiphotos.baidu.com\\\/zhidao\\\/wh%3D450%2C600\\\/sign=829268d71a950a7b756046c03fe14eef\\\/50da81cb39dbb6fd9cfcd6c70e24ab18962b37af.jpg esrc=http。
段永基投身于中国科技产业发展的伟大事业已有18个年头。
他爱好学习、勤于思考.com\\\/zhidao\\\/pic\\\/item\\\/50da81cb39dbb6fd9cfcd6c70e24ab18962b37af.jpg target=_blank title=点击查看大图 class=ikqb_img_alink>柳传志当年也将曾经的得力干将、现在顺驰地产的老板孙宏斌送进监狱（记得此案后来被平反）。
把倪光南赶出联想.hiphotos.baidu.com\\\/zhidao\\\/wh%3D600%2C800\\\/sign=e6a219e1ee24b899de69713e5e3631ad\\\/50da81cb39dbb6fd9cfcd6c70e24ab18962b37af。
段永基不多说，据称，说不能和老段比
中兴和华为有什么区别呢
别人说华为很神秘，但近期华为名气却很大，感觉中兴更神秘
配置不支持，刷机解决不了的。
神庙逃亡对配置要求比较高，运存，分辨率等都有要求。
你可以百度低配版神庙逃亡，装了应该可以玩，但是会比较卡。
希望能帮到你，满意的话望点左下的选为满意答案
跟大公司学管理，为什么越学越糟糕
个人认为：别人成功的经验是不可复制的，学管理需要学精髓，如果照抄照搬而不是实事求是因地制宜，必然导致失败。
转载以下资料，仅供参考：信息时代，我们可以轻松地看到、听到各种知名企业的经验之谈、各种知名企业家的语录与演讲。
像阿里与华为的故事，马云与任正非的语录，相信中国只要是做企业的，几乎都接触过，也学习过。
可是，问题来了，各位或者看过无数关于华为与阿里的免费文章，或者听过有关华为与阿里的课程。
但各位学习华为与阿里的企业、各位学习马云与任正非的企业家们，你们认为他们的哪些方面最有价值
最值得你学
而，最最关键的是，你学到了什么
真正在企业实践了什么
又或者真正应用了什么
又因为学习华为或是阿里给企业带来了改变了吗
我想，能够肯定回答的一定不多。
在这种情况下，我曾结合我的个人体会，写过一篇文章《除了华为与阿里，还有一种叫美的》。
我在文章中说的意思是，在中国还有一类企业，低调、不那么知名，也很少有什么故事与语录传播，全是却很有料，很值得很多中国企业学习，比如美的。
玉台塾的小小公众号，那篇文章，一天时间，点击量四万，看来还是引起不少人的共鸣。
这其实也涉及到一个很重要的学习课题：到底，我们应该如何向优秀的企业学习
“一个很奇怪的现象是，我们很喜欢学习别人成功后做的事情，而不喜欢学习别人当年是怎么成功的。
”不知道大家看到这句话时，是什么感受
这，恐怕也就是我们向“标杆”学习了很多却不得要领，甚至误入歧途的原因吧
其一，我们追逐光环，而忽略了本质。
于是，在我们眼里，永远只有那些广为传颂的案例，看热闹。
我们只听到各种故事与传奇，而没有去关注哪些更值得我们学。
于是我们看到的人云亦云、扎堆，却鲜见有企业有明确的“标杆学习策略”，要知道，真正的“标杆管理”是要有点专业水平来进行思考与策划的。
其二，我们看到的只是表面的、片面的，不是深入的、全局的。
再优秀的企业家，也不可能每一句话都是真理；加上媒体有意识地传播那些好玩的、有趣的、甚至能够引起冲突的只言片语，这导致我们对信息的理解，是失真的。
可是做企业是一个很严肃的事情，怎么可能这样模仿表面的东西呢
任正非在巴塞罗那通信展的小型专家恳谈会上，就说过，“媒体总说我们是学习思想的。
思想有他天然合理的成分，但世界哲学是多种多样的。
毛主席讲的是一分为二，讲的是斗争哲学。
我们讲的是灰色哲学，是妥协，这两个不是一回事。
我们公司内部大家喊的都是妥协的口号。
第二点，如果孔夫子之道就能治国，道德经就能治国，怎么中国五千年没发展呢
我们不要认为依托任何一种文化就可以促进任何一种发展。
”其三，我们只看到他们现在做了什么，却不去追寻他们为什么这样做的逻辑。
一个企业的经营管理是一个系统，是有逻辑根源的，如果只是简单的模仿，是不可能获得真正的有用的知识的；如果只看到他们的现状而不清楚其背后的逻辑、现实的基础与进化的过程，是不可能真正应用到自己的企业的，甚至反而给企业带来危害。
比如，有一个专家写过华为的奋斗者文化，说一个华为内部的员工，因为不想被派到国外，华为认这这种人没有奋斗精神，不是“奋斗者”，也就不是公司关注的人群了。
他认为这种文化非常有价值，是华为的伟大。
这固然不错，可如果中小企业也简单模仿，那会是什么结果呢
华为有人才厚度，你不做奋斗者，有人愿意做奋斗者。
但中小企业就那么几条枪，如果简单地这里划线那里划线，一个不合拍就排除在外的话，那就会造成人才危机
其四，我们只是满足于简单的阅读，而没有理解。
所谓阅读，就是看各种报道文章与故事；所谓理解，就是要深入研究与思考：他们为什么做
我们怎么样学
如果有条件，实地去深入的看一看、学一学、问一问，才能真正学到有用的东西。
有时候故事好听好看，但是真实的企业经营不是那么简单。
而且，可读感越强的故事，越分散读者的注意力，都读“故事会”去了，于是变成了这样一个有意思的现象：茶余饭后，谈起阿里、华为等等，可以唾沫横飞，但若是这些企业里的真正管理者在旁边的话，不知道要打多少个哈哈哈。
其五，学以致用有个过程，更需要参与者的高度共识。
都看华为与阿里，但是大家看的方向与角度是不是一致
比如狼性文化，老板认为员工没有华为的狼性，员工却会认为老板没有像任正非那样给员工吃肉。
因此，如果只是这样地去学，不仅学习不到真正有用的东西，反而可能进入更大的误区，越学越不知道怎么办，或者以为学到了秘笈而一顿乱办。
就像那篇调侃MBA的文章标题那样：《读了MBA，终于搞公司搞跨了
》MBA何错之有
是你读的方式错了
那么，到底怎么样才是有效的学习呢
一是选准标杆。
什么样的企业是我们企业的对标
哪些方面是我们企业的重点对标
这个要明确，不要好高骛远，看到大家都热闹的就去凑；也不要盲目求大，比如我曾与一个百亿公司的高管探讨标杆学习的时候，他就说，他们现在在湖南已尼没有什么可以学的，要走向外面学习千亿级的才行，但实际上我想，在互联网时代，很多东西都改变了，而且很多小企业的创新是很有价值的，就在湖南本土的一些小企业，也是可以值得他们去学习与研究的；更不要被一些专家的新名字、新概念吓到，上了他们的贼船。
确定了标杆后，与此有关的信息，就要重点关注；与此无关的企业信息，就不需要太在意。
二是深入研究。
对标杆企业，要有研究，把它的来龙去脉尤其是重大节点搞清楚。
在信息时代，这些信息是能够收集得到的，内部可以安排一些运营、助理人员收集与研究（当然，如果内部操作有难度的话，加入玉台塾（标杆研习社）会员社群，我们帮你们研究，免费：），这样就能够进行分析，找到与本企业有关的、有价值的线索与内容。
三是实战课程。
江湖上充滞着各种“大师”课程，但是一看宣传的标题与提纲，什么智慧、秘诀、秘笈等等，就是虚无缥缈的。
也有不少都宣称是“实战派”的，但是看讲师的介绍，要么没有企业的经历，要么没有真实的经历，都是一些极其夸张的介绍。
商场就是战场，纸上谈兵是没有用的；那些没有企业实践经验的人，讲企业管理，总有隔靴搔痒的感觉。
如果要学习，还是要看看讲师、课程的背景，是不是有与主题相关的工作背景，以及足够的积累。
目前这类讲师实在太少，特别需要甄别。
四是实地学习。
有条件的企业，可以实地学习，这种实战的感受会很不一样。
成人的学习、管理者的学习，形式、氛围、感受与内容同等重要，甚至更为重要，因为不同的场景，学习与吸收的效果完全不一样。
比如玉台塾联合湖南企业培训师协会打造“标杆研习社”，提出来“向制造业学管理”，组织“晟通（湖南）实地研习”、“美的（广东）实地研习”，以及“向互联网行业学模式”，组织“乐视京东实地研习”就是基于这样的考虑。
这个看起来有些费用，但其实是廉价的——一则我们无目的的阅读信息，是巨大的时间浪费；二则有效的学习创造的价值是巨大的（如同“优秀的人才总是免费的”这个道理是一样的）；三则有效学习，其它乱七八糟的学习投入就可以省掉了，总体的费用也是要低的。
五是团队学习。
老板认为好的文章、好的案例，可以在内部组织学习与研讨，形成一些可以在内部进行运用的工作，并在内部形成学习计划与推动计划，并有人（兼职人员都可以）负责跟踪学习与执行的情况，这样，才是有效的方式。
如果做不到这点，那么，老板们磨破嘴皮说今天看到这个好明天要吸取那个的教训，都是没有意义的。
六是专业辅导。
企业学习要有效，需要有专业顾问，恐怕仅仅靠自己，不见得有很好的效果。
因此，条件成熟的企业，可以请一请教练或顾问进行针对性的辅导。
如果有免费的资源如老板或高管的朋友，或者产业链中的企业的对口人员（无关商业机密）；如果有一定条件的，花一些费用请外部的专家或顾问，也是很划算的；也可以在内部培养一些职能管理者担当内部教练的角色。
（当然，如果有难度的话，加入“标杆研习社”会员社群，我们可以免费提供教练辅导哦：）对中小企业而言，时间与金钱，都是极其宝贵的资源，应该用在刀刃上。
任何时间与金钱的浪费，都是对企业经营的犯罪。
管理也是需要投入的，可惜的是，很多老板在做市场、建厂房、买设备的投入上很大胆，却舍不得在管理上投入，过分相信自己的直觉、依赖廉价的信息、或者秘笈的指引，这种重硬件轻软件、重概念轻实质的思路，在越来越激烈的市场竞争中，会遇到越来越大的挑战。
对于中小企业老板而言，应该如此严格地要求自己：如果不能有效地学习，就不如不阅读。
我们应该明白一个道理，信息是不值钱的，对信息的处理与吸收，才是真正有价值的。
学习，也是个有技术含量的事。
2013最具影响人物
美国时代周刊2013年100位最具影响力人物名单及简介 杰斯(Jay-Z)：42岁，说唱乐手兼企业家 他诠释了土生土长纽约人的典型风格：生于大众人家，长于寻常街巷，怀揣梦想而不堕，追求突破而不息。
他以自己的经历，证明了“美国梦”的活力。
瓦莱丽-贾勒特(Valerie Jarrett)：56岁，奥巴马总统顾问 她既是奥巴马总统好友，又是其可信赖的战略顾问。
善于在巨大压力下综合各方面情况开展工作，具备坚定信念与胆魄，最突出的品质是忠诚。
权五铉(Oh-Hyun Kwon)：60岁，韩国三星电子首席执行官 产品设计、市场营销、供应链管理是消费电子产品赖以成功的三大要素，而他领导的团队很好地把握了这些要素。
他治下推出的Galax系列产品，更是将三星送进了世界电子巨头行列。
艾龙-马斯科(Elon Musk)：41岁，美国太空探索科技公司SpaceX和电动汽车公司Tesla的创始人 他的私营太空探索科技为太空探索打开了新视界，将过去人们认为不可能的事付诸实践。
他具备同时预见许多事物的超常眼光。
斯库特-布劳恩(Scooter Braun)31岁，经纪人 他能看到常人所看不到的东西，具有发现人才的独到眼光和做成生意的深刻悟性。
他是贾斯汀
比伯、“鸟叔”朴载相等娱乐巨星的经纪人。
凯文-塞特罗姆(Kevin Systrom)：29岁，图片社交网站Instagram联合创始人 他创立的图片社交网络平台精确诠释了“一图胜千言”的涵义，永久改变了网络社交的方式。
Instagram如今已拥有1亿注册用户，共分享了50亿张照片。
迈克-柯尔(Michael Kors)：53岁，时装设计师 他将爱、生活与文化融汇于时装设计。
他继承了美国运动装的精髓并将其推向未来，转化为国际流行元素。
帕拉尼亚潘-齐丹巴南(Palaniappan Chidambaram)：67岁，印度财政部长 在拖沓、糊涂的印度政界风气中，他是一个主动细节、兢兢业业又善于做成事情的官员。
但他也有傲慢的脾气，以致挫伤不少同僚，令政府团结出现问题。
任正非：69岁，华为创始人兼首席执行官 他是世界上最富争议的企业家：在国内业界，他是可与国际同行业一比高下的通信巨头的掌门人；在国外批评者眼中，他的公司是潜在的安全威胁。
有人评说：“他的神秘如同他的不凡。
” 泰德-沙兰多(Ted Sarandos)：48岁，全球知名视频网站Netflix首席内容官 他参与创建了娱乐业的未来。
他影响了许多年轻艺术家，使他们有机会将自己的作品呈现到网上。
吉娜-莱赫特(Gina Rinehart)：59岁，铁矿业主、澳大利亚女首富 她有一句名言：美即铁矿。
她也放言：矿业将使资源丰富的澳大利亚免于崩溃。
自1992年从父亲那里继承产业后，其财富已不断翻番。
马库斯-佩尔森(Markus Persson)和珍斯-伯根斯坦(Jens Bergensten)：均33岁，《挖矿争霸》(MineCraft)游戏开发者 他们开发的这款网络游戏令人全然沉浸其中，成为一个积极学习和相互发现的社区。
伊戈尔-谢欣(Igor Sechin)：52岁，俄罗斯石油公司董事长 他是俄罗斯总统普京圈内的“扩张主义者”。
这个曾经的克格勃官员领导俄统治集团中“人民力量”派别，其影响力无人可与匹敌。
柳井正(Tadashi Yanai)：64岁，日本服装品牌优衣库(Uniqlo)首席执行官 他是一个鼓舞人心的引领者，他放手让设计师尽显艺术个性，对优质的产品和合理的价格孜孜以求。
萨姆-亚根(Sam Yagan)：36岁，全球最大交友网站首席执行官 他的名言是：你给我们信息，我们给你约会。
桑德-莱姆斯(Shonda Rhimes)：43岁，编剧 她是我们这个时代的故事讲述者。
她以她的故事，告诉我们全部关于人类的失败与恐惧、孤独与死亡、胜利与喜悦。
黎布朗-詹姆斯(LeBron James)：NBA球星 他从不懈怠。
只要在球场上，不管比分如何，他总是全力以赴。
大卫-艾因霍恩(David Einhorn)：44岁，对冲基金绿光资本(Greenlight Capital)基金董事长 他善于短期思维、快速行动。
马格努斯-卡尔森(Magnus Carlsen)：22岁，挪威国际象棋神童 他的直觉力诠释了象棋的神秘性，他的魅力和独立与他的才能同样突出。
雪莉-桑德伯格(Sheryl Sandberg)：43岁，知名社交网站Facebook首席运营官 她反对一切源于内心或设于外部的男女不平等。
她最为激进的看法是：如果一个女人想要孩子，她最重要的事业抉择也就是选择一个什么样的伴侣；如果男方想要孩子，他尽可以自己抚养孩子。
兰德-保罗(Rand Paul)：50岁，美国参议员 他发出了理性的声音，唤醒公众行动起来重建美国的繁荣，并为后代保全自由。
阿基诺三世(Noynoy Aquino)：53岁，菲律宾总统 他在地区问题上与中国政府的对抗所产生的长远影响，至今还无从获知。
巴拉克-奥巴马(Barack Obama)：51岁，美国总统 他的当选是美国梦实现的一个例证。
如今他正致力于梦想的拓展：在国内创建更大的繁荣，在海外提升本国竞争力。
克里斯-克里斯蒂(Chris Christie)：50岁，新泽西州州长 哈桑-谢赫-默罕默德(Hassan Sheik Mohamud)：57岁，索马里总统 他是20年来索马里首位民选总统，是这个饱受战乱的国家摆脱冲突走向稳定和繁荣的象征。
约翰-布伦南(John Brennan)：57岁，美国中央情报局局长 他深受总统信赖，他知道中央情报局能够以及应该做的事情，他将坚定的保卫国家。
朴槿惠(Park Geun-hye)：61岁，韩国总统 她面临着考验是：将一个希望和幸福的时代带给韩国人民，促进朝鲜半岛的稳定与繁荣。
亚伊尔-拉皮德(Yair Lapid)：49岁，以色列财政部长 他是以色列下届政府总理的有力竞争者 韦恩-拉皮埃尔(Wayne LaPierre)：63岁，美国全国步枪协会主席 他的声音是响彻世界的枪声 卡玛拉-哈里斯(Kamala Harris)：48岁，美国总检察长 在美国民权运动的氛围中长大的她，如今将引领人们为平等而奋斗。
法士拉-葛兰(Fethullah Gulen)，71岁，土耳其教育家、伊斯兰教学者 他是当今世界最受人关注的宗教领袖之一，他所倡导的容忍精神为他赢得了信徒。
：59岁，中国国家主席 他是中国新一轮革新的中心人物。
在“文化大革命”中下放农村的7年间，他经历了生活的坎坷。
他深信，这一代人的苦难给了他们直面挑战的力量，必将能够带领中国走向成功。
在外交政策上，他面临着的问题是：中美两个同样伟大但存在竞争的国家，能否化冲突为合作
而这个问题的答案，将决定世界的未来。
维尔弗雷-迪黑苏斯(Wilfredo De Jesús)：48岁，牧师 汤姆-考博(Tom Coburn)：65岁，美国参议员 他直抒胸臆、坚持原则，忠实于他的选民。
金正恩(Kim Jong Un)：30岁，朝鲜最高领导人 他是世界上最年轻的国家领导人 阿卜杜拉-奥贾兰(Abdullah Ocalan)：65岁，土耳其库尔德工人党领袖 恩里克-培尼亚-涅托(Enrique Pe?a Nieto)：46岁，墨西哥总统 他融合了里根的魅力、奥巴马的智力和克林顿的政治手腕。
他是个值得关注的领导人。
艾琳娜-卡根(Elena Kagan)：52岁，美国最高法院法官 她已证明自己是个深刻的法律思想者。
她也是个以轻松、直接风格著称的杰出沟通者。
乔-拜登(Joe Biden)：70岁，美国副总统 他待人友善、尊重，跟人谈话诚恳、坦率，这使他善于团结众人解决问题。
苏珊娜-马汀内兹(Susana Martinez)：53岁，新墨西哥州州长 马里奥-德拉吉(Mario Draghi)：65岁，欧洲银行行长 他虽未赢得欧元区拯救战的最终胜利，但他已经赢了几场战役。
他是欧洲最有办法的技术官僚之一。
乔伊斯-班达(Joyce Banda)：63岁，马拉维总统 她是马拉维首任总统，也是非洲国家中第一位女性总统。
她将致力于改善本国乃至整个非洲的妇女生活条件。
教皇方济各(Pope Francis)：76岁 詹妮弗-劳伦斯 (Jennifer Lawrence) ：22岁，好莱坞演员 克里斯蒂娜-阿奎莱拉(Christina Aguilera)：32岁，美国歌手 斯蒂文-斯皮尔伯格(Steven Spielberg)：66岁，美国导演 电影史上，从无一个导演像他那样给予我们如此类型丰富的影片。
乔纳森-伊夫(Jonathan Ive)：46岁，苹果公司首席设计师 亚历克斯-阿特拉(Alex Atala)：44岁，巴西烹调师 他是厨师中的巨擘。
埃德-拉斯查(Ed Ruscha)：75岁，波普艺术大师 米格尔(Miguel)：27岁，歌手 明迪-卡琳(Mindy Kaling)：33岁，美国喜剧演员 她有明亮而不拘的笑声，对人的灵魂是种陶冶。
珍娜-里昂斯 (Jenna Lyons) ：44岁，时尚创造大师 布莱恩-克兰斯顿(Bryan Cranston)：57岁，美国演员 乔治-桑德斯( George Saunders)：54岁，美国作家 他是最近10多年来，英语世界中最棒的短篇小说家——没有“之一”，没有争议。
吉米-金默尔(Jimmy Kimmel)：45岁，美国脱口秀主持人 王澍：49岁，中国建筑师 他是少有的将新奇元素同传统美学融汇起来的建筑师。
希拉里-曼特尔(Hilary Mantel)：60岁，英国小说家 她有着巨大的力量、智慧和才气，是当今英国最娴熟的小说家之一。
弗兰克-欧什(Frank Ocean)：25岁，美国音乐人 吉米-法伦(Jimmy Fallon)：38岁，美国晚间节目主持人 阿米尔-汗(Aamir Khan)：48岁，印度电影明星和活动人士 在这个充满虚假和逃避的世界里，他是一个正直、信守诺言的人。
安德鲁-恩吉和达芙妮-科勒(Andrew Ng and Daphne Koller)：37岁和44岁，网络在线教育机构Coursera联合创始人 玛丽莎-梅耶尔(Marissa Mayer)：37岁，雅虎公司首席执行官 她是当今世界最具影响力的女性首席执行官之一，她是所在领域的开路人和先驱者，将给予全世界的妇女以无尽的启迪。
汉娜-盖伊、凯瑟琳-卢祖利亚加和黛博拉-佩尔绍德(Hannah Gay, Katherine Luzuriaga and Deborah Persaud)：美国艾滋病研究人员 巴塞姆-尤瑟夫(Bassem Youssef)：39岁，埃及讽刺艺术家 即使在充满困难的环境中，他仍然设法呈现了精彩的表演。
若阿金-巴尔博萨(Joaquim Barbosa)：58岁，巴西首位黑人联邦最高法院院长 弗林达-格罗夫(Vrinda Grover)：49岁，印度人权律师 陈彬睿(Perry Chen)：36岁，慈善募资网站Kickstarter首席执行官 罗亚-马哈布(Roya Mahboob)：25岁，阿富汗软件企业家 大卫-科尔曼(David Coleman)：43岁，大学理事会主席 特拉维斯-泰格特(Travis Tygart)：42岁，美国反兴奋剂机构首席执行官 埃里克-格雷滕斯(Eric Greitens)：39岁，前美国海军海豹突击队队员 沈联涛(Andrew Sheng)：66岁，经济学家、中国银监会首席顾问 中国有他做银行业监管委员会首席顾问真是幸运，其他国家要是也有这样的人才，肯定也能做得更好。
唐-约曼斯(Don Yeomans)：70岁，美国宇航局天体指挥中心的喷气推进实验室主任 杰瑞德-科恩(Jared Cohen)：31岁，美国创意人士 蒙塞夫-马尔祖基(Moncef Marzouki)：67岁，突尼斯总统 他的执政成功与否，决定着这个“阿拉伯之春”最初爆发国能否建立起一个多元政治的环境。
克里斯托弗-费边和艾瑞卡-科奇(Christopher Fabian and Erica Kochi)：均33岁，尼日利亚软件开发者 金伯利-布莱克威尔(Kimberly Blackwell)：44岁，肿瘤专家 李开复：51岁，高科技产业培育者 他的故事里，有着我们通常认为的典型美国人的元素。
玛丽-尼柯尔斯(Mary Nichols)：68岁，美国环境保护主义者 彼得-泰辛格和理查德-库克(Peter Theisinger and Richard Cook)：67岁和47岁，美国太空无人探测器操作者 马拉拉-尤萨福扎伊(Malala Yousafzai)：15岁，阿富汗维权活动人士 莉娜-杜汉(Lena Dunham)：26岁，美国演员、导演兼制片人 马里奥-巴洛特利(Mario Balotelli)：22岁，意大利足球明星 他具备成为顶级球星的所有素质：力量、运动热情和对竞技的理解力。
彭丽媛：50岁，中国“第一夫人” 在当选国家主席后的首次出访期间，她在俄罗斯、非洲发起了一场女性魅力攻势。
在中国富人普遍青睐外国品牌的时候，她却穿着本国制造的服装出访外国。
她为“中国制造”增添了光彩。
昂山素季(Aung San Suu Kyi)：67岁，缅甸反对派领导人 她蔑视并击败压迫的勇气，给了所有珍视自由的人以希望。
奥莫托拉-贾拉德-艾凯因德(Omotola Jalade-Ekeinde)：34岁，尼日利亚演员、歌手、慈善家 林赛-沃恩(lindsey vonn)：28岁，美国高山滑雪运动员 贾斯汀-汀布莱克(Justin Timberlake)：32岁，美国音乐人、演员 加布里埃尔-吉福兹(Gabrielle Giffords)：42岁，美国众议员 碧昂斯(Beyoncé)：31岁，美国流行音乐巨星 她已超越了流行乐歌手这一身份，甚至超越了“流行文化偶像”地位。
她做的每一件事都是一个具有广泛影响的事件。
丹尼尔-戴-刘易斯(Daniel Day-Lewis)55岁，英国演员 凯特-米德尔顿(Kate Middleton)：31岁，英国王妃 米歇尔-奥巴马(Michelle Obama)：49岁，美国“第一夫人” 她懂得如何成为一个受公众欢迎的人物，而又不与自己的家庭脱节。
李娜：31岁，网球冠军 她微笑的时候，全场都会融化。
她就是一股清新的风请采纳请采纳
