公务员事业单位的员工如果得了精神病可以不去上班工资照样发吗
应区分三种情况：1）隐瞒精神病史入职的，属于欺诈，合同无效，单位可随时解除聘用合同。
2）入职后患有精神疾病，经过治疗已经痊愈。
但医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作的；3）入职后患有难以治愈的精神疾病的，单位不得解聘。
第1种情形解聘的，单位无需支付经济补偿金。
第2种情形下解聘的，单位应提前30天通知并支付经济补偿金。
《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》 六、规范解聘辞聘制度聘用单位、受聘人员双方经协商一致，可以解除聘用合同。
受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同：（一）连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；（二）未经聘用单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的；（三）违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；（四）严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的；（五）被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的。
对在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整其工作岗位的，聘用单位也可以随时单方面解除聘用合同。
受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但是应当提前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员：（一）受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作的；（二）受聘人员年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的；受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不得解除聘用合同：（一）受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（二）女职工在孕期、产期和哺乳期内的；（三）因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的；（四）患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；（五）受聘人员在接受纪律审查尚未作出结论的；（六）属于国家规定的不得解除聘用合同的其他情形的。
有下列解除聘用合同情形之一的，聘用单位应当根据被解聘人员在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿：（一）聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；（二）受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作，聘用单位单方面解除聘用合同的；（三）受聘人员年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，聘用单位单方面解除聘用合同的。
经济补偿以被解聘人员在该聘用单位每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资为标准；月平均工资高于当地月平均工资3倍以上的，按当地月平均工资的3倍计算。
聘用单位分立、合并、撤销的，应当妥善安置人员；不能安置受聘人员到相应单位就业而解除聘用合同的，应当按照上述规定给予补偿。
受聘人员与所在聘用单位的聘用关系解除后，聘用单位要按照国家有关规定及时为职工办理社会保险关系调转手续，做好各项社会保险的衔接工作。
《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释 》23、下列聘用合同为无效合同：（1）违反国家法律、法规的聘用合同；（2）采取欺诈、威胁等不正当手段订立的聘用合同；（3）权利义务显失公正，严重损害一方当事人合法权益的聘用合同；（4）未经本人书面委托，由他人代签的聘用合同，本人提出异议的。
无效合同由有管辖权的人事争议仲裁委员会确认。
《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》一、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释［2003］13号）第一条规定，“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。
”这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。
人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。
《劳动法》第七十七条【劳动争议处理制度】用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。
调解原则适用于仲裁和诉讼程序。
第七十八条【劳动争议处理原则】解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
第七十九条【劳动争议处理程序】劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提出诉讼。
《劳动争议调解仲裁法》第二条【适用范围】中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
第五十二条【人事争议处理的法律适用】事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。
《关于人事争议仲裁适用有关法律问题的答复意见的函 》二、事业单位人事争议案件由用人单位或者聘用合同履行地的基层人民法院管辖。
一、从答复意见下发之日起，各级人事争议仲裁机构处理有关案件，在案件处理程序上统一适用劳动争议调解仲裁法的有关规定。
二、《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》 (国办发〔2002〕35号)属于劳动争议仲裁法第五十二条中“国务院另有规定”的范畴，按其有关规定，事业单位聘用制人员与单位发生的争议继续由人事争议仲裁委员会受理和处理。
干部任用条例任用与聘用有什么区别
一般用人单位与劳动者签订劳动合同，需要劳动者与用人单位双方之间签字确认或者盖章，由用人单位与劳动者各执一份。
《中华人民共和国劳动合同法》 第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第十七条 劳动合同应当具备以下条款： (一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； (二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； (三)劳动合同期限； (四)工作内容和工作地点； (五)工作时间和休息休假； (六)劳动报酬； (七)社会保险； (八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护； (九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
