关于纳谏的名言还有故事
善于纳谏的齐威王 大凡有作为的政治家，都有非凡的性格和奇特的经历。
在齐国历史上，如果说齐桓公以任用贤才而著名，那么齐威王则以善于纳谏而著称。
战国初年，齐国的新兴力量田氏把齐国最后一个国君齐康公直到海边，给了他“一城”之地，后来索性连这块地方也夺了过来。
公元前386年，田和称诸侯，沿用齐的国号。
田氏代齐后，新兴地主阶级在齐国就完全掌握了政权。
为了巩固地主阶级的统治秩序，为了和其他六争夺天下，田氏取得政权以后也进行了一些社会改革，使齐国出现了中洒的局面。
其中最有作为的就是齐威王。
齐威王叫田齐，是田和的孙子，公元前356年——前320年在位。
齐威王以善于纳谏闻名诸侯，齐国的中兴，也正是齐威王通过广泛纳谏，采群策进行改革而实现的。
据说齐威王即位后的前9年，只是吃喝、玩、氏，根本不理国家大事，一切政事全由卿大夫掌管。
在这9年中，韩、赵、魏、鲁等各国时常攻打齐国。
齐国经常打败伏，出现了“诸侯并伐，国人不治”的局面，面对国家的这种困境，齐威王也好像心安理得，置之不问。
不过知情的人都看到齐威王并不是平庸之辈，关键的问题是怎么使他振作起来。
当时，齐国有个大臣叫淳于髡，他人生得很矮小，但很有口才，非常幽默风趣，他每次出使诸侯国，都能顺利完成任务，是齐国的外交人才。
他看到齐威王通夜喝酒，不理政事，政治紊乱，国势危急，心中十分着急。
但又怕得罪君主，于是便用隐语进谏。
他对齐威王说：“我们国家有一只大鸟，三年不飞也不鸣。
大王，你知道是什么道理吗
”齐威王立刻意识到淳于髡是在用大鸟比喻自己，说他呆在宫迁里，百事不管，毫无作为。
于是回答说：“此鸟不飞则已，一飞冲天，不鸣则已，一鸣惊人。
”齐威王从此就开始振作起来。
淳于髡还劝齐威王不要通夜喝酒，并以自己亲身体会说明：“酒极则乱，乐极则悲。
”齐威王就改掉了通夜喝酒的毛病。
齐威王纳谏有许多生动的例子，其中最有名的当属邹忌鼓琴取相的故事。
邹忌是一个很有才学的人，他看到齐威王的所作所为，也很想劝谏他振作起来。
但作为邹忌当时的身份就连见到齐威王都不可能，又怎么能向他进谏呢
他听说齐威王喜欢听音乐，就想出了一条计策。
有一天，他抱着一架琴进宫求见齐威王。
他说他是本国人，叫邹忌，是个琴师，听说国王爱听音乐，特来拜见。
那天齐威王正无事，感到很无聊，捉说来了一个琴师，心中高兴，就赶忙令人传话让他快进来。
邹忌拜见齐威王之后，就坐下调着弦儿好像要弹的样子，可是两只手搁在琴上不动。
齐威王挺纳闷地问他，说：“你调了弦儿，怎么不弹呢
”邹忌还是不弹却说：“我不只会弹琴。
还知道弹琴的道理。
”齐威王虽说能弹琴，可是不懂得弹琴还有什么道理，就叫他细细讲讲。
邹忌从伏栖氏作琴讲起，一直谈到文王、武王各加一弦，越讲越玄。
齐威王些听得懂，有些听不懂。
可是说了这些个空空洞洞的闲篇有什么用呢
齐威王听得有些不耐烦了，就没好气地说：“你说得挺好，挺对，可是你为什么不弹给我听听呢
”邹忌听了齐威王这话，就正色说道：“大王瞧我拿着琴不弹，有点不乐意了吧
怪不得齐国人瞧见大王拿着齐国的大琴，9年来没弹过一回，都有点不乐意呢
”齐威王这才恍然大悟，就赶忙站起来，“原来先生是拿弹琴来劝我，我明白了。
”他叫人把琴拿下去，就和邹忌谈论起国家大事来。
邹忌劝他重用有才能的人，增加生产，节省财物，训练兵马，好建立霸业。
齐威王自称要发扬他父亲桓侯午的业绩，远的要祖述黄帝的不光辉，近的要继承齐桓公、晋文公的霸业。
后来齐国中兴，从而成为东方强国。
最善于纳谏的皇帝 臣民规劝或批评君王，叫作“谏”。
君王接受规劝或批评，叫作“纳谏”。
我国历史上最善于纳谏的皇帝是唐太宗李世民。
李世民（627—649在位）是唐高祖李渊的次子，626年他发动“玄武门之变”，杀死太子李建成，迫使李渊退位，从而当了皇帝，年号贞观。
唐太宗即位时，唐朝虽已建立十年，但由于隋炀帝的残暴统治和严重战乱的破坏，社会经济凋敝不堪。
然而，在唐太宗即位后的不长时间内，社会经济便得到了恢复和发展。
出现了政治比较清明、社会秩序相对稳定、国家逐步强盛的局面，使贞观时期成为中国封建历史上的“盛世”。
唐太宗能够取得这样大的政绩，其中一个重要原因，就是他在贞观前期和中期善于纳谏。
唐太宗曾说过。
我少年时就喜爱弓箭，后来我用弓箭定天下，还不能真正懂得弓箭的好坏；何况天下的事务，我怎么能都懂得
这说明他有一定的自知之明，承认自己并非一切都懂，无所不能。
据此，他清醒地认识到，如果臣下对自己隐恶扬善，一味顺从、奉承，“则国之危亡，可立而待也”。
为了稳固他的统治，唐太宗告诫下属：“君有违失，臣须直言。
”并且也确实采纳了不少正确的劝谏。
比如，630年（贞观四年）唐太宗打算大兴土木，兴建洛阳乾阳殿。
给事中张玄素说，在国家还未恢复元气的时候，您这样做的过失比隋炀帝还大，甚至会得到同桀、纣一样的下常对如此尖锐的言辞，唐太宗非但没有动怒，而且接受了意见，下令缓建，还重赏了他。
又有一次，唐太宗一气之下要判处一名伪造资历的人死刑，大理寺少卿戴胄坚决反对，认为依法应判处流放。
唐太宗受到顶撞，十分生气，戴胄仍然据理力争，说：法令是国家取信于天下的凭借，皇帝不能因一时愤怒而杀人。
争辩的结果，唐太宗折服了，并且称赞戴胄秉公执法。
至于以“犯颜直谏”著称的大臣魏征，更是常常与唐太宗面谏廷争，有时言辞激烈，引起唐太宗的盛怒，他也毫不退让，往往使唐太宗感到难堪，下不了台。
不过事后唐太宗能认识到，魏征极力进谏，是为了使自己避免过失。
因而先后接受了魏征二百多次批评规劝，还把他比作可以纠正自已过失的一面镜子。
魏征病死时，唐太宗非常悲伤，痛哭说；“以铜为镜，可以正衣冠；以古为镜，可以知兴替：以人为镜，可以明得失。
……今魏征殂（cu，死亡）逝，遂亡一镜矣
” 由于唐太宗鼓励进谏，而且愿意纳谏，所以当时的朝臣一般都直言敢谏。
大臣裴矩，原是隋炀帝的宠臣，由于隋炀帝残暴拒谏，他便处处阿谀逢迎，还为隋炀帝出过远征高丽等一些祸国殃民的主意。
但在贞观时期，同样是这个裴矩，却能够勇于谏争，他由隋朝的佞（ning泞）臣成为唐朝的净臣，前后判若两人。
裴矩能有这样大的变化，根本原因在于唐太宗善干纳谏。
唐太宗李世民从维护自己的统治利
如果你和领导发生不愉快时你会怎么办
在日常工作中，上司和下属之间难免会发生一些不愉快的事情，产生一些摩擦和碰撞，引起冲突。
这时候，作为下属的如果处置不当，就会加深鸿沟，陷入困境，甚至导致双方的关系彻底破裂。
常言道“冤家宜解不宜结”，通常情况下，缓和气氛、疏通关系、积极化解才是正确的思路。
与上司发生冲突后，沟通时要坦白地讲出你内心的真实感受、想法和期望，使领导感受到你的诚意。
绝不能因为对上司不满而发生冲突，这样对你以后的工作开展没有任何好处。
而且一旦你与上司发生了矛盾，就很难愈合了。
成方和是一家大公司的员工，面对相似的工作情境，他们都认为领导安排的工作任务不属于自己的责任范围，因此同主管领导发生了冲突。
不过，两个人的处理方式有差异。
成方是直接顶撞领导，言语过激，虽然获得一时成功，但是事后他就不知道该如何面对自己的领导了；的处理方式是向领导委婉地表达了自己的观点，但是最后不得不接受领导的“强制性”安排，在不情愿的情绪下开展工作，导致自信心的逐步减弱，影响了心理健康水平。
显然，两个人的结果都不如意。
出现这种问题的原因是多方面的，当然，你可能无法解决社会文化背景、公司氛围等方面的客观条件，因此应主要从领导者与下属的个人层面进行分析。
任何冲突都是双向的，冲突的根源是领导和下属思维角度的差异。
遇到工作任务，领导考虑的是让谁做能够把事情做好，他要为上级负责；下属通常只会考虑这件事情该不该我做，是不是我的。
就是因为这种不同的思维角度，下属的任何表态，都会让领导有一种感觉，那就是“你在推卸责任，不想干活”。
这时，领导就会强制执行，让下属很难受，这也是成方和的处理方式失败的根本原因。
如果他们能够从领导的角度考虑一下，多想想领导之所以把工作安排给他们是为了更好地完成任务，就不会出现与领导冲突的举动了。
提醒大家：如果遇到同事都不愿意做的事情，你要主动地无怨无悔地去做，做别人不愿意做的事情是职场获胜的绝招。
毕业后在一家广告公司做广告，人长得漂亮、聪慧、干活利落，深得上司赏识。
一次，上司交给她一项重要的任务：按照上司的既定思路做一个详细的策划方案。
上司先告诉她，客户是当地的一个大型房地产公司，并表示这个客户对公司的发展很重要。
为此，上司先提出了策划思路，让她只要按照这个思路做策划方案就行了。
以前上司顶多提个要求，策划方案完全由完成，和这次完全不同。
而且，她发现上司的思路有一个致命性的错误，如果按照那个思路做策划方案，肯定会遭到客户的拒绝。
于是，走进上司的办公室，毫无顾忌地对上司说：“你那个方案的思路根本不对，应该这样……”直接和上司起了冲突。
结果是方案给了别人做。
尽管最终的策划方案的确不是上司预先提出的思路，但张倩的那位同事没有像她那样直接顶撞上司，而是私下同上司做了交流，上司主动改正了原有思路中的错误。
原本是一个很小的问题，可张倩非得争个明白，结果和上司发生了冲突，最终影响了自己的工作。
如果在工作中与上司的意见不一致，先不要着急和上司辩论，而是私底下和上司交流沟通，就算真是上司有错，你也要用委婉的方式和上司解决，千万不要为此大动干戈，对己对工作对上司都不利。
在工作中，与领导进行沟通还要注意一些语言方面的技巧。
每个人都有自己的个性，有的人比较直率，有的人比较含蓄；有的人喜欢说，有的人喜欢听。
领导也是如此，这体现在他们与下属的互动关系上。
有的领导喜欢听下属的不同观点，其方式相对民主；有的领导认为自己的观点就是对的，较多强调个人权威。
但不管何种方式，领导都希望下属尊重他。
不论出于什么样的原因，采用直接顶撞，让领导难堪的沟通方式，其结果对自己都是没有益处的。
从这个角度讲，成方采用的沟通方式就大有问题。
除非你特别有能力，握有公司的核心技术，否则不要与上司产生直接的言语冲突。
简单的一句话也可能造成严重的关系紧张，“说出去的话，泼出去的水”，事后做得再多都难以弥补。
李强采用的方式虽然并不像成方那样直接，但是他和领导的沟通以自我为中心，并没有站在领导的立场上考虑问题，所以他因为自己没有说服领导而感到郁闷。
职场中，时常会出现领导的安排与个人的想法发生冲突的情况。
其实，有时候领导的决策未必是最好的，但如果想要表达不同的观点，特别是拒绝接受工作任务，需要注意的是，说话的内容不要让领导产生你在推卸责任的感觉。
在说话的方式上，不要争论，更不要顶撞。
一般情况下，就算你能够确定自己的方法比领导的好，也要准备充分，将自己的理由罗列清楚，然后找一个机会，含蓄地向领导说出来，或者将领导意见中的不足之处委婉地告诉给他。
如果领导脾气很好，那么你也可以和他开个玩笑，在玩笑中解决问题。
但是要记住，向领导表达不同意见的技巧，没有一个一成不变的处理模式。
至于怎么应对才好，要考虑领导的脾气秉性、说话的场合等诸多方面的因素，然后决定说什么和怎么说，让领导能够顺利地接受自己的观点。
沟通是一门艺术，它因人而异。
和你的上司沟通时，更需要注意沟通的技巧。
这样既能让你和上司之间有一种和谐的关系，又能让你和上司没有隔阂。
这就是。
工作中遇到了问题，不管是你的错误还是上司的失误，都不要和上司发生正面冲突，冷静下来，和上司好好沟通，那么冲突就很容易化解了。
如果和上司的冲突的本质是价值观、人生观和世界观上的不同，化解冲突的办法就要具体问题具体分析。
假设你是对的，你仍要先服从领导的意志，接下来你要做的是以领导可以接受的方式去游说他，并分析利弊，潜移默化地改变领导的想法。
假设你是错的，你就更不应该和领导发生冲突了。
一旦发生了冲突，你不妨多问问同事的意见，如果大家都认为是你错了，这个时候，化解冲突的最好办法就是大胆、主动、真诚地去向领导承认错误，往往你的担当会把坏事变成好事，领导会因此而欣赏你。
新官上任如何学会管理
管理人员与普通员工最大的区别在于管理人员不再是“一个人在战斗”了，作为普通员工你可以只将自己岗位上的工作做好就可以了，而作为管理人员你首要任务是将你所管辖的队员们能够带动起来并有效行动。
这个道理大家一听都明白，可到了现实工作中，不少新官们却迷失了方向，或困惑地不知该如何办才好，尽管也很努力，也很想做出成绩。
我从自身的工作经历浅谈一些具体方法，“条条道理通罗马”，管理没有死板的公式和模式，以下也就是个纸上谈谈兵，仅供参考。
管理人员往往是通过思考、布置、示范、检查（类似于大家熟知的PDCA呵）四步曲来开展工作，所以我就从这四个步骤来谈：一、思考首先要思考出方向和目标，然后再思考出如何来做，也就是措施。
针对短期的思考，制订的就是短期的目标，针对长期的思考，制订的就是长期的目标。
职位层次越低的越应该考虑短期内该做什么，新管理人员的第一个管理岗位往往都是先从基层管理者开始的，所以作为新的基层管理者就是要以制订短期目标来思考，因为是短期的，所以要不断针对状况的变换来频繁的思考，要“君子豹变”，不断调整短期目标和措施。
作为新官，不习惯思考是一个误区，而另一个误区“不是没有思考，而是过多地在长期目标上过多地了思考”，长期目标往往都是难以实现的，所以会极大打击自己的信心，而且老是实现不了自己对长期目的承诺而让自己的上司误认为自己“好高骛远、眼高手低”。
注意，不能光思考不决策，因为你是领导，你的下属都眼叭叭地看着你的指挥棒，你不树立方向和目标，你的下属就不知道该干什么，只能“窝工”呆在原地，好一点还会装模作样地跑跑动动，但那也只是浪费体力。
任何决策都会有风险，但当领导的不拍板是绝对不行的，是领导就有责任为大家指明方向明确目标，即使最终证明是错误的决定也是有价值的，至少积累了经验。
而且对错误的决策要勇于买单，别把责任都推卸到你的下属身上，那样做会让你的威信直线下降，下次再要求你的下属去为你的决策行动时，你的下属会把时间精力花费在减少自己责任的证据上，或者拖延不行动——地球人都知道不做事的人永远没有责任和过错。
二、布置思考明确目标和措施之后，就是布置了，布置最重要的是明确谁来做、做什么、何时完成。
布置对新官而言难点之一是你还不够强势，你的底气不足往往是由于还不能够充分了解你的下属，你不知道谁擅长做什么，谁喜欢做什么，将任务布置给不能完成、不喜欢该任务的人自然会遭遇下属顶撞或软抵抗，随着你对大家了解的多了，自然底气会越来越足，但在这个过程中，为了将任务完成往往少不了“全面参与布置给下属的任务”（请注意是参与而不是替代），在此期间你必需勤奋，必需多付出，必需是个铁人，这时候就是你该播种劳作的季节，此时偷懒注定会被淘汰，好在新官上任都有三把火，有这三把火足够支撑一阵子热情的了。
许多新官因惧怕布置任务而产生的交流冲突，而不敢开会、不愿开会、不愿分工，直接将所有担子逐一挑起来，而忽视下属的存在，当然也不排除有的人还知道还要给下属布置任务的，或者是不习惯的。
向下属布置任务是必需的，虽然你可以留够足够的时间先去了解你要带的队伍，最终你必需要给下属明确目标制订措施，除非你带的团队已经到了“群龙无首”的最高境界，而到了那个境界通常也就不再需要领导了，作为新官你只要挂个头衔就行了（真是这种情况，不作任何指示就是对团队最大的贡献），如果不是这种情况，那你必需布置，即是是低水平的、错误的你也必需布置，否则你的团队永远不会按照统一的目标行动，而是一盘散沙，你这个领导也是可有可无了，对组织而言只是在某个团队中只是多了一个能够干活的员工而已，这个团队也不再是团队而是团伙。
布置另一个误区是不明确“完成任的时间”，让下属没有紧迫感，不明确往往是因为当头的不想动脑袋制订工作计划，这样工作随意性自然很大，效率必然低。
还有一种想法是：明确时间了，下属却总是不能按时间完成，而自己又不愿为此而处理下属产生管理冲突，所以干脆只布置事项不明确时间。
这样势必工作效率低下，而且是越来越低下，下属总是不能按时间完成，通常的原因不是布置上有问题，而是在检查跟踪考核上有问题，这个后面会谈到。
不少人都听过管理讲座，说哪个领导的水平高的表现就是“在办公室喝喝茶组织却运作的很好”，而为此迷信于“要当好领导就要喝茶”。
要注意，那是有条件的，这个条件就是那个领导通过自己的努力，经过长期培养与奋斗，将自己的团队带到了上面说的“群龙无首”阶段，所谓“群龙无首”就是团队成员个个都是龙，都是熟知业务流程、善于持续改进的领导了，所以这时候最大的领导就可以天天喝个茶就行了，不再需要通过布置来拉动工作。
如果你的团队还只是处理新生期、成长期，你却光想着喝茶，不愿当铁人，不愿学习，不愿对下属“送上马，扶一程”进行培育，而只是指责发火抱怨，只是把希望寄托在找到几个“龙下属”来解决你本该做的事，你本该尽的责任，那只能是“痴人说梦”。
三、示范团队处于新生期、成长期时，光布置是不够的，对于一些较复杂的事项，必需要当教练做示范。
示范不是替代，示范目的是训练你的员工能够按照你的要求将事情做到位，示范的动作不一定非要你来做，但你必需评价对和错，并且对做错的要指出来如何改进，至少要明确改进的方向，不能光指责却没了下文。
肚子中真得没货，就老老实实说我不知道，并和下属一起去研究、去改进，或者安排其他具备能力的下属来做或指导，不能不懂装懂，胡乱指挥糊弄下属。
当领导的是要将事情做成，而不是为了证明自己在下属面前是个领导，万事都要比下属强，但提升专业技能是必需的，尤其是现场基层管理人员，否则你没有足够的能力将队伍带得更好。
正如上面所说的教练，如果足球教练不知道什么是越位，怎么当足球教练
在团队中，领导就是要起到教练的作用，当教练的不一定非要踢球踢的好，就是不会踢也没啥，但游戏规则等则是必需要玩得转的，会踢的更好，更能了解实际的状况。
实际工作中，更多地是你会发现你的下属没有按照你的意图去做，即使是你示范过的事，因为工作都是有难度的，一次不一定能学会，或者你认为下属该会的他却不会，那你就要坚持花时间去示范，去指导，直到他按照你的意图做到位为止。
四、检查有一句管理名言：下属只做你检查的工作。
现实会不断验证：光布置不检查，等于没布置。
你可以试试看，碰了几次钉子，你定会重视检查的作用。
检查工作的另一个名词就是“盯事”，“盯事”能力强则执行力就强。
所以别总抱怨你的下属不自动自发，从另一个角度来看，你要提高你的“盯事”的能力。
检查要注意频次和时点，对于新人、你不放心的人、难度较高的新任务频次要大些，不能只在最后限定的时间到来了才去检查，检查目的不是“下属没按时间完成我要罚他、整他”，检查目的是为了确保任务按预定时点完成。
如果是当班的工作，那就每隔一到两个小时看一下，最好是旁观，以免让下属感觉对自己能力的不信任，但不能旁观的当面问也无妨，必竟按时完成任务是最重要的事。
发现实施不对的或进度落后的，要立即指导其做正确或要求其追赶进度，必要时要调拔其他资源弥补进度缺失。
当然把时间用在检查上，的确会占用不少时间，久之自然会有人发牢骚：我都时间用在这些事上了，哪有时间做更重要的事。
且慢，你更要看到通过检查，你所取得的工作进展。
另外，你也可以通过对团队的不断培育，让你越来越不需要在检查上花时间，如果所有下属都能够按时保质量完成那还用检查吗
但那同样是在团队处于成熟期的特征。
怎样能做的这一点，就是通过反复检查来养成下属按时完成任务的习惯，除了检查、指导、督促，也需要采用考核的手段，一次提醒可以，二次提醒也可以，三次就不要再提醒了，要考核处理，否则，你这个领导会累死的。
注意也不要滥用考核，一是考核方法必需事前明确（让员工知道规则），二是应先有培训指导后有考核（让员工有一个适应期），三是考核要相对公平（要针对事，不能因人的变化而规则不同），四是即有考核制度就要严格实施，别光打雷不下雨。
滥用考核往往会造成考核无法实施或形同虚设，最终造成下属更大的怨气，甚至为了制度而工作，而忘记了我们工作根本是将事情办成，将能够增值的事情办成。
最后再说一下优秀管理人员都容易出现的问题，而且是职位越高越易出现，责任心越强越容易出现，官做得越久越易出现：过于“追求完美”。
绝对的完美是不存的，这个话说的是有些空，有些大，但现实中我们有不少管理人员却意识不到是完美心态出了问题而行为失常，具体表现是：什么事都不能出差错、不允许出差错，任何一丁点儿事都会上升到理论高度而对下属“上岗上线”；听见、看见不如心意的事情，立即勃然大怒，暴跳如雷；习惯把下属往坏的方面想，往坏的方面判断；好给下属扣帽子作定性批评。
如何对待领导对自己的批评
对待上评正确的和方法应该是： 一、虚心，避免当场“顶牛”。
导的批评是“外省”的一种最好形式。
当领导的批评符合事实或单个批评时，部属比较容易接受。
而当领导的批评与事实有出入，或者在集体场合批评时，部属则往往难以认可。
在后一种情况下，受批评者必须保持冷静的头脑，本着“有则改之，无则加勉”的态度，耐心听取领导批评，万万不可自己以为有理，与领导发生争辩，在现场引起“顶牛”。
一方面，顾全大局，维护领导威信是部下应尽的职责； 一方面，领导只要批评的出发点正确，总有其批评的道理，如果引起冲突，让领导“下不了台”，领导就可能让劳动者“下台”。
至于领导批评中与事实不相符或有误会的地方，可以事后通过单个沟通的方法去解决。
换位思考，体谅领导“苦心”，批评可能是领导对部属“恨铁不成钢”和“严管厚爱”的表露。
举一反三、全面见之行动。
领导的批评是激励部属发奋进取的动力。
当部属受到领导的批评之后，除了要认识出现问题的危害，深挖问题的原因之外，更重要的是要举一反三，查找整改自己在工作、学习、修身等方面的不足，加倍努力做好本职工作和领导交给的各项任务，避免在同类问题上发生第二次错误。
领导最忌讳那种：“当面受触动、表态很激动、回去不行动”的人。
诚如孔圣人云：“过而不改，谓之过也”。
正确对待批评，最根本是要加强自己的思想、性格、处世的修养。
“良药苦口利于病、忠言逆耳利于行”的道理谁都懂，但真正实践起来并非容易。
如何学会做管理人员
一般而言，作为一个一线管理者，在自我管理方面应该具备九项自我管理的能力，你可以结合自己的实际情况，有目的地去锻炼提升自己：（1）角色定位能力——认清自我价值，清晰职业定位；（2）目标管理能力——把握处世原则，明确奋斗目标；（3）时间管理能力——学会管理时间，做到关键掌控；（4）高效——掌握沟通技巧，实现左右逢源；（5）情商管理能力——提升情绪智商，和谐人际关系；（6）生涯管理能力——理清职业路径，强化生涯管理；（7）人脉经营能力——经营人脉资源，达到贵人多助；（8）健康管理能力——促进健康和谐，保持旺盛精力；（9）学习创新能力——不断学习创新，持续发展进步。
一般而言，一线管理者的领导能力可以从以下九个方面来进行提升和训练：（1）领导能力——掌握领导技巧，提升领导魅力；（2）决策能力——学会科学决策，避免重大失误；（3）绩效管理能力——重视目标执行，提高团队绩效；（4）激励下属能力——运用激励技巧，点燃下属激情；（5）教练下属能力——教练培训下属，提升下属能力；（6）授权能力——善于授权放权，修炼无为而治；（7）团队学习创新能力——不断学习创新，保持团队活力；（8）员工管理能力——体认员工需求，体验快乐管理；（9）团队组织能力——学会团队协调，促进团结凝聚。
中国古代民族英雄故事
所谓民族英雄，就是捍卫本民族的独立、自由和利益，在抗击外来侵略的斗争中表现无比英勇的人。
所以，岳飞抗金，史可法抗清等史实不能称为民族英雄的行为。
满族现在也是中国的一个民族了。
郑成功收复台湾，林则徐虎门销烟等才能算民族英雄的行为。
如何做一名出色的现场主管
1、 提前上班：赢得上司赏识的第五个方法就是提前上班，别以为没有人注意你的出勤情况，上司可是睁大眼睛在瞧着呢，我们同事之间的竞争就是时间管理的竞争（我在第二讲已经讲过），每天提前一点到达，可以对一天的工作做个规划，当别人还在考虑当天该做什么时，你已经走在别人前面了，还记得我在第二讲中说的什么是按时上下班
就是提前10分钟晚走10分钟。
2、 善于学习：要想成为一个成功的人，树立终生学习的观点是必要的，既要学习专业知识，也要不断拓展自己的知识面，往往一些看似无关的知识会对你的工作起了很大作用。
对学习两个字究竟怎样理解，有相当一部分人，包括我本人在内过去对学习也理解有误的，学习两字包含两层意思：学就是接受知识，是接受型的；习就是要在接受知识的基础上，改变我们的行为。
而改变行为首先又在于心灵的转变，因为真正的学习，要把学与习联系起来，这里面有三层的意义：一、是吸收新知识，新技术。
二、改变我们的行为；三、要把学习与心灵的转变联系起来。
事实上，你我心底都深深地渴望这种真正的学习，看过很多企业从成功走向失败后，我认为其失败的最大原因是过长时间保持了原来得以成功的手段，环境变了，企业没有跟着变，还抱着过去的想法、模式及思路，结果导致失败，就是说，个人也好，企业也好，必须要有学习的能力，如果没有，个人和企业都会失败的。
现在我们所处的时代和生存的环境，已经完全变了，要想获得生存和发展，必须适应这个环境，这个时代因此，无论是个人还是企业，都要具有很强的学习能力，终身的学习绝不是口号，现在是知识爆炸的时代，若不抱定终身学习的态度，他日就可能被下属迎头赶上，或被同事远远抛落，因此，身为主管，务必培养自己的专长，不断精益求精，才能是自己立于不败之地。
3、 反应要快：上司比你的时间宝贵，他的鸡蛋比你的要大要多要值钱，他可能是金蛋，你的是银蛋，所以不管他临时指派你什么样的任务给你，都比你手头的工作重要，接到任务以后要反应敏捷，准确及时地完成，给上司的印象是金钱买不到的。
处于这个时代的企业人，最重要的条件就是如何尽快地付诸行动，如何迅速做出决定，如果不能努力储备实力跟上时代快速的脚步，总有一天会被工作和时代淘汰的。
4、 工作要一心一意：每个上司都喜欢自己的员工工作是一心一意，不喜欢那些成天想着到外面去找更好机会的员工，在跳槽成风的今天，这一点显得尤为重要，只有让上司觉得你是想在这里认认真真地工作，希望能为公司贡献自己的力量，才能赢得上司的好感。
有人为了多赚钱，在外兼职，这是一种工作不专心的表现，虽然可能并没有荒废自己的工作，但对于上司来说，这本身就是对公司不忠诚的表现。
被上司发现后，必然没有好结果，即使不被辞退，以后的发展和晋升肯定不会再被考虑了。
还有的人喜欢在上班时处理私人事务，甚至有些人，在上班的时间利用公司的电话和朋友聊天，这些行为更有悖于最基本的职业道德，被上司发现后会被认为对公司不够尊重，不把工作当回事，只是在混日子。
5、 较强的左右协调能力：作为一个主管，负责的是整个公司，多个部门中的一个，要顺利开展工作，必须也必然要其他部门合作，得到其他部门的支持和帮助，当然，自己的部门也是要支持帮助其他部门，这是协调能力的重要表现，此外，作为主管，还要善于协调下属的工作，下属工作时考虑的是自己的本职工作。
这时主管一定要从整个部门及至公司的全局出发，统筹考虑，进行工作分配和工作进度的协调，还要实施执行过程中的督促与检查。
发现问题及时协调处理。
同时主管还要负责员工之间人际关系的协调，如果自己部门内出现内讧，工作肯定无法开展，消除误会，化解矛盾，也是主管的一大工作职责。
赢得上司的最后一个方法是： 6、 具备“三心”：责任心、进取心、事业心。
这也是联想集团老总柳传志对员工的要求,对员工来说，要有责任心，这是对所有员工最起码的要求，没有责任心，我们的员工将无法与公司融为一体，无法从公司的利益出发考虑问题，去做他的工作，此外，员工还要有进取心，有进取心的人，才会把精力放在工作上面，而不会把精力放在那些鸡毛蒜皮的小事上，因小失大，拿破仑不是说过吗：“不想当将军的士兵绝不是好士兵。
”就是这个意思。
五、 如何推销你的建议给上司 我们在推销建议的时候，要注意，要在适当的情境，适当的时机，用上司可以接受的方法来推销你的建议，要事先准备好，阐明目的及方法，要站在上司的立场上来思考问题，分忧解难，而不只是提出问题，要加上解决的行动方案，并且一定是站在公司及部门整体利益上推销你的建议，具体可以分为五步： 第一步：就是研究、检讨过去成功的案例，要把上司的目标编入你的计划建议中，保证目标的一致性； 第二步：就是做计划，通盘考虑，使部门的目标和上司的目标相连接，加入有效性的测量，注意成本与利益； 第三步：就是准备，将所有资料读两遍，采用图表安排简报的时机； 第四步：进行书写简报，先报告利益，在报告细节；要冷静，热忱，如不能回答上司的疑问，应该再设法在24小时内找到答案； 第五步：跟催：就是永远保持感恩的心，看看上司接下来的行动是什么，建议被采纳了，应该谢谢上司的栽培，使我的能力得以发挥；没有采纳也要谢谢上司，因为我们知道了，自己的想法不妥之处，让我们能力得到了提升和进步。
一个人要成功的话，必须永远保持感恩的心，我觉得这样的一种心态是很重要的，但是有些人学了一些方法后，他就以为他是世界上最棒的，他就开始批评他的老师，批评他的上司，开始批评这，批评那，后来什么都是自己最好，我觉得这都不是很理性的行为，不知道这些人想过没有，他自己的能力是怎么来的，一个成功的人，必须是一个感恩的人，一个心存感恩时的人，他也必定是一个成功的人。
六、 如何及时向上司反馈反面意见 首先你要认同这项工作，委婉表达看法，保留上司的面子； 其次，要访谈他人意见作为参考，意见对立时，要寻找支持的案例及客观参考信息，自我检讨意见的有效性，寻求其他方案，必要时退让自己的看法，光荣地失败，还要在案例中学习作为下次教材，如果你向上司提意见的话，限用一分钟发表时间比较合适，上司一般来说都对厂的意见感到不耐烦，如果你能在一分钟内说完你的意见，他就会觉得很愉快，而且觉得很有理，也比较容易接受，反之，倘若他不赞成你的意见，你也不会浪费他太多的时间，他会为此感谢你，如果想再具体界定一下的话，那么最好将你的语速保持在每分钟200个字的左右的标准。
比这个标准慢就显得过于缓慢，最后一定要重新说明你的承诺，这一点是特别重要的，如果你提完反面意见，就默不作声地走开了，上司肯定想：这小子会不会按我说的办呢
他肯定不放心了，所以，你要重新说明你的承诺，比如我们可以这样说：根据你刚才的指示，我会怎么、怎么做。
如果上司觉得不是，他会再更正的，千万不要以为我们提了反对意见，上司就对我们失去信心了。
我们应该是积极主动地回应上司，如果你在跟同事，下属沟通完之后，你的同事下属走开了，你应该叫住他，问他根据刚才沟通后他打算怎么做，有些下属是怕上司的，有些时候，不懂装懂，下属只有理解了，才能做好，下属的工作就是我们的工作，如果下属不主动，那你是上司，你就要主动。
七、 有效批评下属的5个方法 批评要讲究策略，假如某人的工作，不能令人满意，你绝对不可绕开这个问题，必须要表达自己的看法，不过，在提出批评时，一定要讲究策略，否则就有可能出现适得其反的结果，这里应该注意的是： 1、绝对不当众批评人，不要在第三者面前公开责备他； 2、要记住批评的目的只是指出错在哪里，具体告诉员工什么地方错了，而不是要指出犯错的是谁，批评要对事不对人； 3、让他们清楚滴知道你对这项过错的感受，批评时情绪不可冲动，要创造出一种易于交换意见的气氛，明确同自己下属保持亲密关系是正常的，因此对员工既要关心又要严格，既要十分亲热又不能损害自己监督的作用； 4、无论批评什么事情都必须找点值得表扬的事留着批评前和批评后说； 5、成功运用每一个下属的长处，有句名言：“没有平庸的人，只有平庸的管理。
”每个人总是有长处的，高明的主管要善于从每个普通的员工身上，发现有价值的东西，并加以引导和开发。
一位香港企业家认为经营管理人员有三个层次：第一个层次是商人，只做生意；第二个层次是企业家，拥有一份实业；第三个层次是组织者，是运筹帷幄的人。
而组织者最主要的才干是善于把每个人安排到适当岗位上去，主管的任务在于适用每个人的长处，把每个人的长处作为共同绩效的建筑材料来建成组织的大厦，试想一下，哪个单位的绩效不是各个成员发挥各自的长处共同做出来的。
因此，主管在用人的时候，要首先把着眼点放在人的长处上，弄清这个人有什么长处，如何用他的长处。
唐太宗李世民曾经说过：“我成功的原因只有一条最重要，那就是我认为一个人做事，不能样样都会，我用人总是用他的长处，避免用他的短处。
”然而许多主管却首先盯住人的短处，这个不能让他做，那个不能让他做，思来想去，最后这个人什么也不能做，成了废人，一个主管如果不能发掘人的长处，并设法使长处发挥作用，那么他就只能受人的短处影响，被短处的阴影所笼罩，用人的短处，那就误人前程，甚至可以说是：“虐待”人，至于短处，那是人人都有的，主管管理者当然也要看到人的短处，但要设法帮助克服，设法不让短处对集体和他人发生影响，避免损害组织的绩效，要注意的是，必须在发挥长处的前提下来克服短处，不能本末倒置，事实证明，人的长处得到了发挥，他也就乐于接受批评，克服短处。
八、被上司骂时应做到不反抗辩驳 任何人有可能被上司骂，但被上司骂时，应做到不要反抗辩驳，虽然被骂是不舒服的，但也不能反抗即使是上司骂得没道理，但还得坦诚接纳他，这时该怎么办呢，我觉得左耳进，右耳出就行了。
记住，当场不要有任何辩驳，骂人时也就是上司亮出家法的时候：“不，错的是你，我没有错。
”如果这样，你直接顶撞回去，只会因此引爆一场战争而已，即使错在上司，只要引起争执，权力大的最后总是赢家，上司也有上司的尊严，扛出家法哪有那么容易收回去的。
所以当场对决，绝对是挨骂时最差劲的应对方式，那该怎么办才对呢，无论如何一定要道歉，被骂者要对上司说：“抱歉，对不起。
”道歉要发自内心，不要以当时的心情来道歉，以平常的心来道歉，也许第二天或者两三天过后，找适当的时机再委婉地告诉他，这是比较好的方式，这时上司也已经冷静下来，他如果已经察觉到自己的错误，应该会听你的说明，也能听进去，自己有错时一定要懂得反省，有时甚至还应该再度表示歉意，如果自己没有错，也要先将事情冷却下来，再去说明，这种事后的处理方式，绝对可以让挨骂转化为正面的帮助，挨骂时最重要的是下属要赶快摆脱当时的情绪，如果不能摆脱骂人，挨骂的情绪，必定无心着手进行下一个新的工作，骂人以后，上司会担心下属是否真的了解自己的用心，而下属也会不满地认为，真有那么严重吗，结果使双方失去了彼此的信赖，所以为了摆脱这种气氛，最好由下属来做个正式的道歉，毕竟我们是身体，是手和脚，上司是头嘛，头是需要面子的，能够敞开胸怀的下属是绝对不会吃亏的。
九、 如何接受上司的命令：我们先 看“命”这个字是由“口”和“令”组合而成，亦即用口传达给对方的是一件非常重要的事。
如何接受上司的命令呢
有以下步骤：一、上司呼叫你的名字时应注意，上司呼叫时要用有朝气的声音立即回答，不要默不作声地走向上司，更不要使用：“干什么，什么事。
”这是同级之间的用语，一定要带上记事本，以便随时记下上司的指示。
步骤二：记录上司交代的事项的重点。
我个人认为，作为一名主管，必须的一个工具就是记事本，不拘大小，随身携带，你如果没有记事本，我觉得不是一个好的主管，因为你的记忆力不可能这么好，记事本具有核对功能、备忘和检查工作，避免日后“有交代吗
”“没听到啊。
”等的纷争，边做笔记边回答“是、好的、知道了。
”步骤三：如何正确理解命令，不清楚就问清楚，但切忌使用反问句。
尽量具体地向上司确认，让上司把话说完，然后再提意见和疑问，使用6W3H来理解,那什么是6W3H呢
6W：What（什么事） When（什么时候） Where（在哪里） Whom（对象是谁） Why（什么目的） Which（哪些选择） 3H：How（怎么办） Hom many（多少数量） Hom much（费用如何） 我希望所有的同事在你的工作日志本上的第一页就写上这6W3H。
每次你自己发布命令或者听老总发布命令的时候，一定参照6W3H来做。
如果我们使用6W3H，你说是不是我们的上下级之间，就少了很多障碍，如果有这些要素，自己也知道怎么做了吧，如何进行你的工作，那就是我们讲过的PDCA循环啊：计划、执行、检查、处理、改进、再执行。
十、 如何向上司汇报工作
最后我们再来看看如何向上司汇报工作， 第一：要精简，有效使用上司的高峰时间； 第二：有针对性，这一点要特别强调，写报告不要在一个报告里面搞两个三个内容，你叫上司怎么批呢，上司是没法批的，要有针对性，讲一件事，就讲一件事情，很多的时候，你搞的有些事情上司同意，有些上司不同意做，你说你叫他怎么批呢，所以一个报告就写一件事情； 第三：从上司的角度来看问题； 第四：尊重上司的评价，不要争论； 第五：补充事实，如果上司不清楚，再找机会补充事实，报告对象是直接上司，注意切忌越级汇报，除非直接上司指示。
对上司要尊重，有礼貌，进入上司办公室要事先联络和敲门示意，不可随意闯入，待确认后，再汇报，对上司汇报工作时，还要遵行事项前置的原则：即先告诉上司你要讲几件事，需要多长时间，然后再汇报。
我举个例子：你应该这么说：“张经理，我想找你汇报两件事，大概需要10分钟，请问现在可以吗
”如果你这么做，我想没有上司不喜欢您的。
那书面报告怎么写呢
第六：书面报告遵循30-2-8原则。
什么是30-2-8原则呢
就是第一个“30”代表30秒，是指“一见钟情”的标题，引起上司的兴趣。
第二个“2”代表“两分钟”，是指引人入胜的摘要，告诉大概的主要事项。
第三个“8”代表8分钟，是指爱不释手的正文，换句话 说，我们的上司看报告是时候，只能3个A4纸，他那样就会看得比较仔细，越过了他根本就没有心思往下看，所以要精练，简单，先明确标题，主题及结论，切勿画蛇添足，尽可能表格化。
最后，我对今天讲的进行一下总结：如何处理好上下级关系是管理的核心问题之一，下属作为被领导者，要维护好上司的威信，遵守组织原则，服从分配，积极工作，要体谅上司的难处，设身处地为上司分忧，满腔热情地帮助上司，补台不拆台，上司工作出现差错是时候，要提出善意的批评和建议，与上司发生矛盾分歧时，要宽容大度和气坦诚地向上司讲明白自己的观点和态度，不要针锋相对，大吵大闹激化矛盾，要处理好上下级关系，就必须特别重视争取“最大合力”和“助力”，一旦你真正处理好了与上司的关系，你就会觉得你们更像是伙伴，而不是上下级，作为伙伴，上司会托付给你更多的责任，使你事业有进步，工作更满意。
谢谢
