科学管理之父泰罗搞了哪几项实验
弗雷德里W·泰罗（Frederick Winslow Taylor，1856—1915，被人尊称为“科学管理之父”，学界公他为管的开创者，从他开始，管理学走上了科学化的道路。
这位伟人有两件事与他终身相伴，一是他为之操劳一生的美国钢铁产业，二是渗透在他骨髓里的清教徒精神。
钢铁厂的实践使他在管理技术与方法上创建了前所未有的系统学说，清教徒的精神使他在管理思想与观念上创建了影响深远的理论遗产。
泰罗的家庭，是美国那种典型的中产阶级。
他的父亲既是一个虔诚的贵格教徒，又是一个成功的律师。
良好的家庭环境，从小塑造出泰罗性格中某些不同寻常的优秀品质。
据说，泰罗特别反感那种浪费、懒散、漫不经心、大而化之的劣习。
在泰罗接受的早期教育中，他读了大量古典名著，而且养成了勤于动手、热衷实验的习惯。
他干什么都非常执着，就连跑步，他也要琢磨出一种最不疲劳的跑法。
一般人眼里不起眼的小事，他非要探究出“最好的方法”不可。
这种“打破砂锅问到底”的精神，被他保持了一辈子。
有人认为，泰罗是一个理想主义者，他以常人所不具备的热忱、毅力和坚韧，追求尽善尽美。
他后来在管理学上的建树，同这种个人品性有极大关联。
泰罗的父亲希望他能子承父业，为此把泰罗送到埃克塞特学院学习。
泰罗发愤苦读，18岁时如愿以偿，考入哈佛大学法学院。
但是，读书过于刻苦，严重损害了他的视力，加上他的神经性头痛，迫使他中途退学，开始了他的职业生涯。
后来有一些专门研究泰罗的学者认为，视力衰退只是泰罗退学的一个借口，其真实原因是泰罗不愿继承父业，经历了青少年的“身份危机”后，他以这种方式来显示自己的独立性。
不管是出于什么原因，泰罗退学后并不是像父母期望的那样成为一个“白领”，而是到费城的一个水压工厂当了整整四年学徒。
由于他的家庭富有，所以泰罗的学徒生涯没有任何收入。
这一阶段的苦行僧式生活，使泰罗对下层工人的喜怒哀乐有了切身的感受，也进一步磨炼了他的性格。
泰罗的这种经历，应验了中国人熟知的孟子名言：“天降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，曾益其所不能”。
1878年，泰罗离开水压厂，来到米德维尔（Midvale）钢铁公司。
起初，他在车间里当普通工人。
这一时期的美国工厂，已经表现出大机器工业的巨大威力，尤其是钢铁工业和铁路，成为当时先进生产力的代表。
然而，当时的工人多数没有受过教育，监工更是缺乏教养，整个工业的管理水平，基本上处于“拿摩温”对抗“芦柴棒”的层次上。
在“粗鲁”的车间里，像泰罗这样受过高等教育，又具有良好个人修养的工人，就如同凤毛麟角一般。
由于泰罗的表现出众，他在米德维尔的地位迅速上升，由工人一步步被提拔为车间管理员、机工班长、负责全厂维修的总技师，到1884年，他成为米德维尔的总工程师。
就在这一阶段，他参加了新泽西州史蒂文斯技术学院的业余学习，获得了机械工程学位。
他的业余学习也别具一格——从来不去听课，只参加考试，却成绩优秀。
米德维尔给泰罗提供了一个改进管理的广阔天地，他在米德维尔进行了多种实验，尤其是在工时研究方面，米德维尔的实验使这位年轻气盛、急于改造世界的工程师学到了不少东西。
在他担任工长时，他曾满怀信心地推广他的科学方法，以求提高产量和效率。
但是，他却遇到了工人的对抗。
工人们吃够了拿摩温的苦头，对任何企图让他们增加产量的做法都表现出高度的不信任。
面对工人的不合作，泰罗曾经使用过罚款手段，但他很快从实践中认识到，罚款无济于事，不管你进行管理改革的初衷是多么诱人，都必须得到工人的理解和支持。
工人也在对抗中体察到了泰罗对他们的良苦用心，转而接受他的指导。
一代管理大师，就是在这样一种摸索中，逐渐完善了他的思路。
经过12年的不断研究和实验，科学管理的基本理念和方法，在米德维尔诞生了。
鉴于泰罗对创立科学管理的巨大贡献，人们一般把它叫做泰罗制。
泰罗离开米德维尔后，受伯利恒钢铁公司大股东沃顿的邀请，到伯利恒担任管理顾问。
沃顿是美国第一所商学院（设在宾夕法尼亚）的创立者，他知道管理的价值所在。
在伯利恒，泰罗开始全面进行他的管理实验。
他请来了一批助手同他一道工作，包括后来名声远扬的管理顾问甘特和在数学方法上给予泰罗极大帮助的巴思，还有后来在沃特顿兵工厂给他惹出麻烦的梅里克等人。
这个团队的工作是卓有成效的，最有名的搬运生铁实验就是在伯利恒进行的，在米德维尔未能完成的切割金属实验也在这里继续开展起来，泰罗制的主要内容，都在这里实现了。
但是，泰罗在这里遇到了另一种考验。
伯利恒的居民，担心像泰罗这样提高劳动生产率，会导致减少市民的就业机会。
公司的管理部门，充斥着大量毫无技术的拿摩温式管理人员，他们由于泰罗引进了成本会计法而无法继续滥竽充数蒙混下去，把泰罗看作是对他们饭碗的威胁。
尤其是旧式工头的反对，使泰罗在伯利恒的日子并不好过。
1901年，泰罗不得不离开这个公司。
具有讽刺意味的是，泰罗离开后，伯利恒停止推行泰罗制而导致生产下降，基层管理人员又悄悄地采用了泰罗的方法来恢复生产，只是向上级汇报时不承认而已。
离开了伯利恒的泰罗，由于有丰厚的专利收入和积蓄，他不再同工厂打交道，而是埋头著述，写出了科学管理的代表作《工厂管理》，同时，泰罗以整修他在费城近郊博克斯利的庭院草坪为消遣。
也许是本性难移，他琢磨出了一种新的土壤混合配方，调查了高尔夫球场的草坪种类，还设计出一种新的“Y”型高尔夫球竿，打高尔夫成为他科学管理思想的实验方式。
科学管理即使在休闲生活中也能发挥出它的巨大威力，泰罗依赖他对球场、球竿和击球方法的改进，使他这个高尔夫球的新手（他1896年才学会打球）先后在1902、1903、1905年获得了费城乡村俱乐部障碍赛冠军。
人们对泰罗制的认识，在实践中不知不觉地开始变化。
一些工厂陆陆续续主动采用泰罗式的管理方法，支持泰罗的学者也越来越多。
在这种情况下，泰罗开始到处旅行，到处讲演，宣传和推广科学管理。
但是有一个原则他一直坚持了下来，就是任何讲演和咨询一概不收取报酬，甚至连车马费都不要，完全是自己赔钱赚吆喝。
直到后来陆军部和布鲁克林造船厂请他当顾问，他依然拒绝领取报酬。
1910年的东部铁路运费案，使泰罗制名声大振。
当时，铁路公司要求提高运费，客户当然反对运费涨价，州际贸易委员会为此举行听证会。
波士顿的律师布兰代斯，是个非常热心的公益代理人，他为泰罗的管理方法取名“科学管理”。
听证会上，主张推行泰罗制的埃默森甚至算了一笔细账，认为实行科学管理后铁路公司每天可节省100万美元，所以完全不必提高运费，真正要做的事情是改革管理。
从此开始，科学管理迅速广泛传播开来，泰罗也于1911年出版了他最重要的专著《科学管理原理》。
但是，世界上的事情往往是复杂的，科学管理在推广过程中也遇到了强有力的抵制，最大的麻烦来自工会。
泰罗根据他多年在工厂的经验，对工会没有多少好感。
他认为，工会存在的必要性，是建立在劳资对抗的基础上的。
如果管理者能够恰当地充当劳方和资方的中间人，使工人利益得到有效的维护，工会就是不必要的。
1911年，泰罗受聘担任陆军军械部的顾问，在兵工厂推广泰罗制。
他的助手梅里克在沃特顿兵工厂进行工时研究时，一个铸工以工会会员为由拒绝配合，兵工厂的领导人惠尔上校同这个工人谈话后，该工人依然不合作。
于是，工厂以“不服从命令”为由解雇了这个工人，由此引发了工人的罢工。
工会领导人乘机推波助澜，要求国会调查此事。
众议院组织了一个特别委员会开始调查听证。
在听证中，泰罗受到了敌意式的对待，委员会明显地站在工会一边，对泰罗毫不客气，多次打断他的叙述，而且曲解他的发言。
在这种情况下，泰罗表现出了克制、严谨、实事求是的美德，从正面阐述科学管理的实质和意义，使他的证词成为有关科学管理的重要文献之一。
但是，这种偏袒工会的气氛，最终影响了国会的态度，国会两院形成了一个政府拨款的附加条款，规定凡是在政府拨款的企业中（主要是陆军、海军和邮政）不得使用泰罗制的任何方法。
直到1949年，这个附加条款才被取消。
国会听证对泰罗是一种折磨，突然冒出来的许多“效率专家”更是对泰罗的一种考验。
从东部铁路运费案开始，泰罗制成为管理时尚，仿佛雨后春笋般冒出来的“效率专家”到处奔忙，他们多数对泰罗制只知道一点皮毛，但却大言不惭地许诺客户能快速提高效率，照猫画虎式地搬来了泰罗制的一些措施，而把泰罗本人关于推广科学管理最少要三五年时间的告诫于不顾，更听不进科学管理不是灵丹妙药的劝告。
泰罗关于科学管理的基本原则和思想精神，被这些效率专家抛到爪哇国里；泰罗认为不能放在首位考虑的技术方法，却被这些效率专家奉为圭臬。
面对这种本末倒置的挑战，泰罗以更大的耐心，到处演讲，以求矫正偏失。
最后，泰罗在一次演讲后回来的火车上受了风寒，转为肺炎而不治。
他的墓地，在一座能够看到费城钢铁厂的山坡上。
墓碑上的“科学管理之父”一语，代表了他一生的功绩。
科学管理首创于美国，其内容相当丰富，它是以工商业的生产管理和车间管理为起点，理论、原则和操作性技术方法相结合，兼具思想性和实用性的一整套管理学说。
其主要内容涉及到生产管理的技术与方法、管理职能、管理人员、组织原理、管理哲学等五大方面。
正是从科学管理开始，管理学沿着伽利略、牛顿创立的实验科学道路，告别了单纯的经验总结和智慧技巧，由“治术”发展为一门科学，迄今仍不失其光彩。
许多论著谈及科学管理，往往把注意力集中在技术层面，实际上，科学管理所包含的思想层面内容，远比其技术手段重要得多。
只有完整地理解钢铁公司和新教伦理的有机组合，才能真正掌握泰罗制。
科学管理之父是泰勒还是泰罗
英文名Taylor,一般都是直接翻译所以泰勒和泰罗都可以看作是正确的!不过根据大部分的书上,都是翻译为泰勒.如果是考试里要答,可以根据考试所需要的教材决定!
著名的管理学实验
最有名的管理学实验应该算是和科学管理理论1924年，的全国科学研究委员会决定在美国西方电气公司的霍桑工厂进行一项研究，探讨工作环境、工作条件对工人工作效率的影响。
这项研究被称为“”，领导并完成这项实验的是的梅奥教授。
这项研究的主要内容包括： 1.照明实验，目的在于调查和研究工厂的照明度与作业效率的关系。
结果发现，二者之间并没有单纯的直接关系，但生产效率仍和某种未知的因素有关； 2.继电器装配室实验，目的是要发现休息时间、作业时间、工作形态等作业条件与作业效率的变化存在何种关系。
结果发现，生产效率的决定因素不是作业条件，而是员工的情绪。
影响员工情绪的重要因素是企业的人文环境即员工之间的人际关系。
3.访谈计划，目的是了解如何得到员工真正的内心感受，进而了解倾听他们的诉说对解决问题的帮助，最终实现生产效率的提高。
结果发现解决员工的不满情绪对于提高生产效率具有很大的影响。
4.配电器卷线作业实验。
这项实验的结果表明，除了正式组织以外，车间中还存在由于某种原因形成的非正式组织，后者对于生产效率的影响不容忽视。
通过，研究人员发现传统的管理理论中存在很多问题。
根据对霍桑实验结果所作的分析，梅奥在1933年发表的一书中提出下列新观点： 第一， 早期的管理理论、管理方法和管理制度建立在一种基本的人性假设上，即人是一种受经济利益驱动的“经济人”，因此金钱成为刺激工人积极性的唯一动力。
霍桑实验证明人是“社会人”，即人是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的积极性，除了物质需求的满足，还必须注重满足工人在社会方面和心理方面的需求。
第二，早期的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约，霍桑实验证明了工作效率主要并非取决于工作条件和工作方法，重要的是员工的工作积极性，即工人的士气或工作情绪。
士气又和人的满足程度有关，满足程度越高，士气就越高。
因此提高生产效率的主要途径应当是提高员工的满足感。
第三，早期的管理只注重正式组织的组织机构、职权划分、规章制度等等，霍桑实验证明员工中还存在着非正式组织，这种非正式组织有其特殊的关系和规则。
正式组织通行的主要是效率逻辑，非正式组织通行的则是感情逻辑。
管理者应当正视非正式组织存在的现实，并处理好正式组织与非正式组织之间的关系。
霍桑实验和梅奥提出的“社会人”、“士气”、“非正式组织”的概念，开创了管理学中的一个新的领域，即强调人际关系整合对生产效率的影响。
弗雷德里克·W·泰罗（Frederick Winslow Taylor，1856—1915年），被人尊称为“”，学界公认为他为管理学的开创者，从他开始，管理学走上了科学化的道路。
这位伟人有两件事与他终身相伴，一是他为之操劳一生的美国钢铁产业，二是渗透在他骨髓里的清教徒精神。
钢铁厂的实践使他在管理技术与方法上创建了前所未有的系统学说，清教徒的精神使他在管理思想与观念上创建了影响深远的理论遗产。
泰罗的家庭，是美国那种典型的中产阶级。
他的父亲既是一个虔诚的贵格教徒，又是一个成功的律师。
良好的家庭环境，从小塑造出泰罗性格中某些不同寻常的优秀品质。
据说，泰罗特别反感那种浪费、懒散、漫不经心、大而化之的劣习。
在泰罗接受的中，他读了大量古典名著，而且养成了勤于动手、热衷实验的习惯。
他干什么都非常执着，就连跑步，他也要琢磨出一种最不疲劳的跑法。
一般人眼里不起眼的小事，他非要探究出“最好的方法”不可。
这种“打破砂锅问到底”的精神，被他保持了一辈子。
有人认为，泰罗是一个理想主义者，他以常人所不具备的热忱、毅力和坚韧，追求尽善尽美。
他后来在管理学上的建树，同这种个人品性有极大关联。
泰罗的父亲希望他能子承父业，为此把泰罗送到埃克塞特学院学习。
泰罗发愤苦读，18岁时如愿以偿，考入。
但是，读书过于刻苦，严重损害了他的视力，加上他的神经性头痛，迫使他中途退学，开始了他的职业生涯。
后来有一些专门研究泰罗的学者认为，视力衰退只是泰罗退学的一个借口，其真实原因是泰罗不愿继承父业，经历了青少年的“身份危机”后，他以这种方式来显示自己的独立性。
不管是出于什么原因，泰罗退学后并不是像父母期望的那样成为一个“白领”，而是到费城的一个水压工厂当了整整四年学徒。
由于他的家庭富有，所以泰罗的学徒生涯没有任何收入。
这一阶段的苦行僧式生活，使泰罗对下层工人的喜怒哀乐有了切身的感受，也进一步磨炼了他的性格。
泰罗的这种经历，应验了中国人熟知的孟子名言：“天降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，曾益其所不能”。
1878年，泰罗离开水压厂，来到米德维尔（Midvale）钢铁公司。
起初，他在车间里当普通工人。
这一时期的美国工厂，已经表现出大机器工业的巨大威力，尤其是钢铁工业和铁路，成为当时先进生产力的代表。
然而，当时的工人多数没有受过教育，监工更是缺乏教养，整个工业的管理水平，基本上处于“拿摩温”对抗“芦柴棒”的层次上。
在“粗鲁”的车间里，像泰罗这样受过高等教育，又具有良好个人修养的工人，就如同凤毛麟角一般。
由于泰罗的表现出众，他在米德维尔的地位迅速上升，由工人一步步被提拔为车间管理员、机工班长、负责全厂维修的总技师，到1884年，他成为米德维尔的总工程师。
就在这一阶段，他参加了史蒂文斯技术学院的业余学习，获得了学位。
他的业余学习也别具一格——从来不去听课，只参加考试，却成绩优秀。
米德维尔给泰罗提供了一个改进管理的广阔天地，他在米德维尔进行了多种实验，尤其是在工时研究方面，米德维尔的实验使这位、急于改造世界的工程师学到了不少东西。
在他担任工长时，他曾满怀信心地推广他的科学方法，以求提高产量和效率。
但是，他却遇到了工人的对抗。
工人们吃够了拿摩温的苦头，对任何企图让他们增加产量的做法都表现出高度的不信任。
面对工人的不合作，泰罗曾经使用过罚款手段，但他很快从实践中认识到，罚款无济于事，不管你进行管理改革的初衷是多么诱人，都必须得到工人的理解和支持。
工人也在对抗中体察到了泰罗对他们的良苦用心，转而接受他的指导。
一代管理大师，就是在这样一种摸索中，逐渐完善了他的思路。
经过12年的不断研究和实验，科学管理的基本理念和方法，在米德维尔诞生了。
鉴于泰罗对创立科学管理的巨大贡献，人们一般把它叫做泰罗制。
泰罗离开米德维尔后，受伯利恒钢铁公司大股东沃顿的邀请，到伯利恒担任管理顾问。
沃顿是美国第一所商学院（设在宾夕法尼亚）的创立者，他知道管理的价值所在。
在伯利恒，泰罗开始全面进行他的管理实验。
他请来了一批助手同他一道工作，包括后来名声远扬的管理顾问甘特和在数学方法上给予泰罗极大帮助的巴思，还有后来在沃特顿兵工厂给他惹出麻烦的梅里克等人。
这个团队的工作是卓有成效的，最有名的搬运生铁实验就是在伯利恒进行的，在米德维尔未能完成的切割金属实验也在这里继续开展起来，泰罗制的主要内容，都在这里实现了。
但是，泰罗在这里遇到了另一种考验。
伯利恒的居民，担心像泰罗这样提高劳动生产率，会导致减少市民的就业机会。
公司的管理部门，充斥着大量毫无技术的拿摩温式管理人员，他们由于泰罗引进了成本会计法而无法继续滥竽充数蒙混下去，把泰罗看作是对他们饭碗的威胁。
尤其是旧式工头的反对，使泰罗在伯利恒的日子并不好过。
1901年，泰罗不得不离开这个公司。
具有讽刺意味的是，泰罗离开后，伯利恒停止推行泰罗制而导致生产下降，基层管理人员又悄悄地采用了泰罗的方法来恢复生产，只是向上级汇报时不承认而已。
离开了伯利恒的泰罗，由于有丰厚的专利收入和积蓄，他不再同工厂打交道，而是埋头著述，写出了科学管理的代表作《工厂管理》，同时，泰罗以整修他在费城近郊博克斯利的庭院草坪为消遣。
也许是本性难移，他琢磨出了一种新的土壤混合配方，调查了高尔夫球场的草坪种类，还设计出一种新的“Y”型高尔夫球竿，打高尔夫成为他科学管理思想的实验方式。
科学管理即使在休闲生活中也能发挥出它的巨大威力，泰罗依赖他对球场、球竿和击球方法的改进，使他这个高尔夫球的新手（他1896年才学会打球）先后在1902、1903、1905年获得了费城乡村俱乐部障碍赛冠军。
人们对泰罗制的认识，在实践中不知不觉地开始变化。
一些工厂陆陆续续主动采用泰罗式的管理方法，支持泰罗的学者也越来越多。
在这种情况下，泰罗开始到处旅行，到处讲演，宣传和推广科学管理。
但是有一个原则他一直坚持了下来，就是任何讲演和咨询一概不收取报酬，甚至连车马费都不要，完全是自己赔钱赚吆喝。
直到后来陆军部和布鲁克林造船厂请他当顾问，他依然拒绝领取报酬。
1910年的东部铁路运费案，使泰罗制名声大振。
当时，铁路公司要求提高运费，客户当然反对运费涨价，州际贸易委员会为此举行听证会。
波士顿的律师布兰代斯，是个非常热心的公益代理人，他为泰罗的管理方法取名“科学管理”。
听证会上，主张推行泰罗制的埃默森甚至算了一笔细账，认为实行科学管理后铁路公司每天可节省100万美元，所以完全不必提高运费，真正要做的事情是改革管理。
从此开始，科学管理迅速广泛传播开来，泰罗也于1911年出版了他最重要的专著《科学管理原理》。
但是，世界上的事情往往是复杂的，科学管理在推广过程中也遇到了强有力的抵制，最大的麻烦来自工会。
泰罗根据他多年在工厂的经验，对工会没有多少好感。
他认为，工会存在的必要性，是建立在劳资对抗的基础上的。
如果管理者能够恰当地充当劳方和资方的中间人，使工人利益得到有效的维护，工会就是不必要的。
1911年，泰罗受聘担任陆军军械部的顾问，在兵工厂推广泰罗制。
他的助手梅里克在沃特顿兵工厂进行工时研究时，一个铸工以工会会员为由拒绝配合，兵工厂的领导人惠尔上校同这个工人谈话后，该工人依然不合作。
于是，工厂以“不服从命令”为由解雇了这个工人，由此引发了工人的罢工。
工会领导人乘机推波助澜，要求国会调查此事。
众议院组织了一个特别委员会开始调查听证。
在听证中，泰罗受到了敌意式的对待，委员会明显地站在工会一边，对泰罗毫不客气，多次打断他的叙述，而且曲解他的发言。
在这种情况下，泰罗表现出了克制、严谨、实事求是的美德，从正面阐述科学管理的实质和意义，使他的证词成为有关科学管理的重要文献之一。
但是，这种偏袒工会的气氛，最终影响了国会的态度，国会两院形成了一个政府拨款的附加条款，规定凡是在政府拨款的企业中（主要是陆军、海军和邮政）不得使用泰罗制的任何方法。
直到1949年，这个附加条款才被取消。
国会听证对泰罗是一种折磨，突然冒出来的许多“效率专家”更是对泰罗的一种考验。
从东部铁路运费案开始，泰罗制成为管理时尚，仿佛雨后春笋般冒出来的“效率专家”到处奔忙，他们多数对泰罗制只知道一点皮毛，但却大言不惭地许诺客户能快速提高效率，照猫画虎式地搬来了泰罗制的一些措施，而把泰罗本人关于推广科学管理最少要三五年时间的告诫于不顾，更听不进科学管理不是灵丹妙药的劝告。
泰罗关于科学管理的基本原则和思想精神，被这些效率专家抛到爪哇国里；泰罗认为不能放在首位考虑的技术方法，却被这些效率专家奉为圭臬。
面对这种本末倒置的挑战，泰罗以更大的耐心，到处演讲，以求矫正偏失。
最后，泰罗在一次演讲后回来的火车上受了风寒，转为肺炎而不治。
他的墓地，在一座能够看到费城钢铁厂的山坡上。
墓碑上的“科学管理之父”一语，代表了他一生的功绩。
科学管理首创于美国，其内容相当丰富，它是以工商业的生产管理和车间管理为起点，理论、原则和操作性技术方法相结合，兼具思想性和实用性的一整套管理学说。
其主要内容涉及到生产管理的技术与方法、管理职能、管理人员、组织原理、管理哲学等五大方面。
正是从科学管理开始，管理学沿着伽利略、牛顿创立的实验科学道路，告别了单纯的经验总结和智慧技巧，由“治术”发展为一门科学，迄今仍不失其光彩。
许多论著谈及科学管理，往往把注意力集中在技术层面，实际上，科学管理所包含的思想层面内容，远比其技术手段重要得多。
只有完整地理解钢铁公司和新教伦理的有机组合，才能真正掌握泰罗制。
谈谈管理学的五大原理在实际中的应用
最有名的管理学实验应该算是霍桑实验和科学管理理论 1924年，美国科学院的全国科学研究委员会决定在美国西方电气公司的霍桑工厂进行一项研究，探讨工作环境、工作条件对工人工作效率的影响。
这项研究被称为“霍桑实验”，领导并完成这项实验的是美国哈佛大学的梅奥教授。
这项研究的主要内容包括： 1.照明实验，目的在于调查和研究工厂的照明度与作业效率的关系。
结果发现，二者之间并没有单纯的直接关系，但生产效率仍和某种未知的因素有关； 2.继电器装配室实验，目的是要发现休息时间、作业时间、工作形态等作业条件与作业效率的变化存在何种关系。
结果发现，生产效率的决定因素不是作业条件，而是员工的情绪。
影响员工情绪的重要因素是企业的人文环境即员工之间的人际关系。
3.访谈计划，目的是了解如何得到员工真正的内心感受，进而了解倾听他们的诉说对解决问题的帮助，最终实现生产效率的提高。
结果发现解决员工的不满情绪对于提高生产效率具有很大的影响。
4.配电器卷线作业实验。
这项实验的结果表明，除了正式组织以外，车间中还存在由于某种原因形成的非正式组织，后者对于生产效率的影响不容忽视。
通过霍桑实验，研究人员发现传统的管理理论中存在很多问题。
根据对霍桑实验结果所作的分析，梅奥在1933年发表的《工业文明中的人》一书中提出下列新观点： 第一， 早期的管理理论、管理方法和管理制度建立在一种基本的人性假设上，即人是一种受经济利益驱动的“经济人”，因此金钱成为刺激工人积极性的唯一动力。
霍桑实验证明人是“社会人”，即人是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的积极性，除了物质需求的满足，还必须注重满足工人在社会方面和心理方面的需求。
第二，早期的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约，霍桑实验证明了工作效率主要并非取决于工作条件和工作方法，重要的是员工的工作积极性，即工人的士气或工作情绪。
士气又和人的满足程度有关，满足程度越高，士气就越高。
因此提高生产效率的主要途径应当是提高员工的满足感。
第三，早期的管理只注重正式组织的组织机构、职权划分、规章制度等等，霍桑实验证明员工中还存在着非正式组织，这种非正式组织有其特殊的关系和规则。
正式组织通行的主要是效率逻辑，非正式组织通行的则是感情逻辑。
管理者应当正视非正式组织存在的现实，并处理好正式组织与非正式组织之间的关系。
霍桑实验和梅奥提出的“社会人”、“士气”、“非正式组织”的概念，开创了管理学中的一个新的领域，即强调人际关系整合对生产效率的影响。
弗雷德里克·W·泰罗（Frederick Winslow Taylor，1856—1915年），被人尊称为“科学管理之父”，学界公认为他为管理学的开创者，从他开始，管理学走上了科学化的道路。
这位伟人有两件事与他终身相伴，一是他为之操劳一生的美国钢铁产业，二是渗透在他骨髓里的清教徒精神。
钢铁厂的实践使他在管理技术与方法上创建了前所未有的系统学说，清教徒的精神使他在管理思想与观念上创建了影响深远的理论遗产。
泰罗的家庭，是美国那种典型的中产阶级。
他的父亲既是一个虔诚的贵格教徒，又是一个成功的律师。
良好的家庭环境，从小塑造出泰罗性格中某些不同寻常的优秀品质。
据说，泰罗特别反感那种浪费、懒散、漫不经心、大而化之的劣习。
在泰罗接受的早期教育中，他读了大量古典名著，而且养成了勤于动手、热衷实验的习惯。
他干什么都非常执着，就连跑步，他也要琢磨出一种最不疲劳的跑法。
一般人眼里不起眼的小事，他非要探究出“最好的方法”不可。
这种“打破砂锅问到底”的精神，被他保持了一辈子。
有人认为，泰罗是一个理想主义者，他以常人所不具备的热忱、毅力和坚韧，追求尽善尽美。
他后来在管理学上的建树，同这种个人品性有极大关联。
泰罗的父亲希望他能子承父业，为此把泰罗送到埃克塞特学院学习。
泰罗发愤苦读，18岁时如愿以偿，考入哈佛大学法学院。
但是，读书过于刻苦，严重损害了他的视力，加上他的神经性头痛，迫使他中途退学，开始了他的职业生涯。
后来有一些专门研究泰罗的学者认为，视力衰退只是泰罗退学的一个借口，其真实原因是泰罗不愿继承父业，经历了青少年的“身份危机”后，他以这种方式来显示自己的独立性。
不管是出于什么原因，泰罗退学后并不是像父母期望的那样成为一个“白领”，而是到费城的一个水压工厂当了整整四年学徒。
由于他的家庭富有，所以泰罗的学徒生涯没有任何收入。
这一阶段的苦行僧式生活，使泰罗对下层工人的喜怒哀乐有了切身的感受，也进一步磨炼了他的性格。
泰罗的这种经历，应验了中国人熟知的孟子名言：“天降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，曾益其所不能”。
1878年，泰罗离开水压厂，来到米德维尔（Midvale）钢铁公司。
起初，他在车间里当普通工人。
这一时期的美国工厂，已经表现出大机器工业的巨大威力，尤其是钢铁工业和铁路，成为当时先进生产力的代表。
然而，当时的工人多数没有受过教育，监工更是缺乏教养，整个工业的管理水平，基本上处于“拿摩温”对抗“芦柴棒”的层次上。
在“粗鲁”的车间里，像泰罗这样受过高等教育，又具有良好个人修养的工人，就如同凤毛麟角一般。
由于泰罗的表现出众，他在米德维尔的地位迅速上升，由工人一步步被提拔为车间管理员、机工班长、负责全厂维修的总技师，到1884年，他成为米德维尔的总工程师。
就在这一阶段，他参加了新泽西州史蒂文斯技术学院的业余学习，获得了机械工程学位。
他的业余学习也别具一格——从来不去听课，只参加考试，却成绩优秀。
米德维尔给泰罗提供了一个改进管理的广阔天地，他在米德维尔进行了多种实验，尤其是在工时研究方面，米德维尔的实验使这位年轻气盛、急于改造世界的工程师学到了不少东西。
在他担任工长时，他曾满怀信心地推广他的科学方法，以求提高产量和效率。
但是，他却遇到了工人的对抗。
工人们吃够了拿摩温的苦头，对任何企图让他们增加产量的做法都表现出高度的不信任。
面对工人的不合作，泰罗曾经使用过罚款手段，但他很快从实践中认识到，罚款无济于事，不管你进行管理改革的初衷是多么诱人，都必须得到工人的理解和支持。
工人也在对抗中体察到了泰罗对他们的良苦用心，转而接受他的指导。
一代管理大师，就是在这样一种摸索中，逐渐完善了他的思路。
经过12年的不断研究和实验，科学管理的基本理念和方法，在米德维尔诞生了。
鉴于泰罗对创立科学管理的巨大贡献，人们一般把它叫做泰罗制。
泰罗离开米德维尔后，受伯利恒钢铁公司大股东沃顿的邀请，到伯利恒担任管理顾问。
沃顿是美国第一所商学院（设在宾夕法尼亚）的创立者，他知道管理的价值所在。
在伯利恒，泰罗开始全面进行他的管理实验。
他请来了一批助手同他一道工作，包括后来名声远扬的管理顾问甘特和在数学方法上给予泰罗极大帮助的巴思，还有后来在沃特顿兵工厂给他惹出麻烦的梅里克等人。
这个团队的工作是卓有成效的，最有名的搬运生铁实验就是在伯利恒进行的，在米德维尔未能完成的切割金属实验也在这里继续开展起来，泰罗制的主要内容，都在这里实现了。
但是，泰罗在这里遇到了另一种考验。
伯利恒的居民，担心像泰罗这样提高劳动生产率，会导致减少市民的就业机会。
公司的管理部门，充斥着大量毫无技术的拿摩温式管理人员，他们由于泰罗引进了成本会计法而无法继续滥竽充数蒙混下去，把泰罗看作是对他们饭碗的威胁。
尤其是旧式工头的反对，使泰罗在伯利恒的日子并不好过。
1901年，泰罗不得不离开这个公司。
具有讽刺意味的是，泰罗离开后，伯利恒停止推行泰罗制而导致生产下降，基层管理人员又悄悄地采用了泰罗的方法来恢复生产，只是向上级汇报时不承认而已。
离开了伯利恒的泰罗，由于有丰厚的专利收入和积蓄，他不再同工厂打交道，而是埋头著述，写出了科学管理的代表作《工厂管理》，同时，泰罗以整修他在费城近郊博克斯利的庭院草坪为消遣。
也许是本性难移，他琢磨出了一种新的土壤混合配方，调查了高尔夫球场的草坪种类，还设计出一种新的“Y”型高尔夫球竿，打高尔夫成为他科学管理思想的实验方式。
科学管理即使在休闲生活中也能发挥出它的巨大威力，泰罗依赖他对球场、球竿和击球方法的改进，使他这个高尔夫球的新手（他1896年才学会打球）先后在1902、1903、1905年获得了费城乡村俱乐部障碍赛冠军。
人们对泰罗制的认识，在实践中不知不觉地开始变化。
一些工厂陆陆续续主动采用泰罗式的管理方法，支持泰罗的学者也越来越多。
在这种情况下，泰罗开始到处旅行，到处讲演，宣传和推广科学管理。
但是有一个原则他一直坚持了下来，就是任何讲演和咨询一概不收取报酬，甚至连车马费都不要，完全是自己赔钱赚吆喝。
直到后来陆军部和布鲁克林造船厂请他当顾问，他依然拒绝领取报酬。
1910年的东部铁路运费案，使泰罗制名声大振。
当时，铁路公司要求提高运费，客户当然反对运费涨价，州际贸易委员会为此举行听证会。
波士顿的律师布兰代斯，是个非常热心的公益代理人，他为泰罗的管理方法取名“科学管理”。
听证会上，主张推行泰罗制的埃默森甚至算了一笔细账，认为实行科学管理后铁路公司每天可节省100万美元，所以完全不必提高运费，真正要做的事情是改革管理。
从此开始，科学管理迅速广泛传播开来，泰罗也于1911年出版了他最重要的专著《科学管理原理》。
但是，世界上的事情往往是复杂的，科学管理在推广过程中也遇到了强有力的抵制，最大的麻烦来自工会。
泰罗根据他多年在工厂的经验，对工会没有多少好感。
他认为，工会存在的必要性，是建立在劳资对抗的基础上的。
如果管理者能够恰当地充当劳方和资方的中间人，使工人利益得到有效的维护，工会就是不必要的。
1911年，泰罗受聘担任陆军军械部的顾问，在兵工厂推广泰罗制。
他的助手梅里克在沃特顿兵工厂进行工时研究时，一个铸工以工会会员为由拒绝配合，兵工厂的领导人惠尔上校同这个工人谈话后，该工人依然不合作。
于是，工厂以“不服从命令”为由解雇了这个工人，由此引发了工人的罢工。
工会领导人乘机推波助澜，要求国会调查此事。
众议院组织了一个特别委员会开始调查听证。
在听证中，泰罗受到了敌意式的对待，委员会明显地站在工会一边，对泰罗毫不客气，多次打断他的叙述，而且曲解他的发言。
在这种情况下，泰罗表现出了克制、严谨、实事求是的美德，从正面阐述科学管理的实质和意义，使他的证词成为有关科学管理的重要文献之一。
但是，这种偏袒工会的气氛，最终影响了国会的态度，国会两院形成了一个政府拨款的附加条款，规定凡是在政府拨款的企业中（主要是陆军、海军和邮政）不得使用泰罗制的任何方法。
直到1949年，这个附加条款才被取消。
国会听证对泰罗是一种折磨，突然冒出来的许多“效率专家”更是对泰罗的一种考验。
从东部铁路运费案开始，泰罗制成为管理时尚，仿佛雨后春笋般冒出来的“效率专家”到处奔忙，他们多数对泰罗制只知道一点皮毛，但却大言不惭地许诺客户能快速提高效率，照猫画虎式地搬来了泰罗制的一些措施，而把泰罗本人关于推广科学管理最少要三五年时间的告诫于不顾，更听不进科学管理不是灵丹妙药的劝告。
泰罗关于科学管理的基本原则和思想精神，被这些效率专家抛到爪哇国里；泰罗认为不能放在首位考虑的技术方法，却被这些效率专家奉为圭臬。
面对这种本末倒置的挑战，泰罗以更大的耐心，到处演讲，以求矫正偏失。
最后，泰罗在一次演讲后回来的火车上受了风寒，转为肺炎而不治。
他的墓地，在一座能够看到费城钢铁厂的山坡上。
墓碑上的“科学管理之父”一语，代表了他一生的功绩。
科学管理首创于美国，其内容相当丰富，它是以工商业的生产管理和车间管理为起点，理论、原则和操作性技术方法相结合，兼具思想性和实用性的一整套管理学说。
其主要内容涉及到生产管理的技术与方法、管理职能、管理人员、组织原理、管理哲学等五大方面。
正是从科学管理开始，管理学沿着伽利略、牛顿创立的实验科学道路，告别了单纯的经验总结和智慧技巧，由“治术”发展为一门科学，迄今仍不失其光彩。
许多论著谈及科学管理，往往把注意力集中在技术层面，实际上，科学管理所包含的思想层面内容，远比其技术手段重要得多。
只有完整地理解钢铁公司和新教伦理的有机组合，才能真正掌握泰罗制。
泰罗制对我国企业的现实参考价值
一、“泰罗制”的主要内容及其基本特征 “科学管理的中心问题就是提高劳动生产率”，同时倡导在工作中要注重实施标准化的管理，制定工作定额，选择最好的工人，并实施刺激性的付酬制度，以求带动工作效率的进一步提升，强调雇主与工人之间的互动，等等。
由于泰罗制的实施，当时的工厂管理开始从经验管理过渡到科学管理阶段，使当时整个社会的生产效率达到了一个前所未有的高度。
“泰罗制”的基本特征就是强调每一个细节的规范化，强调从开始到结束的各个环节的过程控制，必须保证这种细节上的精细化、标准化、数量化才能有效地做到效率的最大化；强调合作的重要性，包括人与人和人与机器的合作，力求个人发挥其最大效能，获得最大收益；强调科学的重要性，削弱单纯凭经验办事的生产方法，这在管理理论的发展上具有重要意。
二、“泰罗制”对我国国家行政管理的启发其一，提高行政效率。
泰罗提出科学管理的根本目的就是谋求效率的最大化，而提高效率也是目前我国行政管理领域迫切需要改革的地方。
行政效率是衡量国家行政管理现代化、科学化的一个重要指标，是国家行政管理的生命线，所以提高行政效率是当前我国行政领域的重要任务。
泰罗的管理哲学认为，需要给每个工人和雇主都进行一场心理革命，引申到我国行政管理，这个过程也非常必要。
这种思想上的影响为以后的行动做了铺垫，要求行政领导和其工作人员具备效率观念，牢固树立现代效率观。
有了牢固的思想根基之后，具体实现途径如下： 第一，注重提高行政人员的素质。
“泰罗制”倡导对工人进行科学的选择、培训和晋升，以保证工人的素质，从而有效地保证生产的效率。
在国家行政管理方面，也要注重提高行政人员的个人素质，因为“人是行政管理的主体”。
行政人员首先要注重自身思想品德的修养，建立正确的唯物史观，坚持全心全意为人民服务的精神；其次，要注重科学文化的修养，具备较广的科学文化知识，较高的专业素质和较强的管理能力；再次，要注重自身的作风修养，做事情实事求是，敢于批评与自我批评，培养敢于负责的精神。
目前，我国政府工作人员的录用方法主要是通过公务员考试统一选拔，这在很大程度上提升了行政人员的基本素质。
同时对行政工作人员进行政治、业务等多方面的培训，及时地让行政工作人员掌握新的知识，不断提高现有在岗人员的素质。
第二，要努力实现国家行政管理的技术化和方式方法的科学化。
科学技术是提高效率的主要推动力，相比一些发达国家，我国的行政管理技术手段和方式方法还相对落后。
结合我国基本国情，从实际出发，在一些条件较好的地区，可以提前一步实施办公自动化，在一些相对落后的地区，可以逐步改善，分步实施。
在管理的方法上应多注重研究，以提高国家行政管理方式方法的科学性和现代化程度；配合推广应用工作，使之在行政管理实践中尽量得到普遍的应用，以促进行政效率的全面提高。
必须改变在计划经济时代形成的“文山会海”为主要特点的行政管理方式，开会和发文都要简单扼要，突出重点，节省不必要的资源，降低成本，增加效益。
科学管理方法的实施，有利于对行政人员素质的提高，可以说这是一个积极的互相促进的模式。
第三，注重行政机构设置的合理化。
在泰罗的科学管理理论中，也非常注重组织上的管理，注重不同组织职能间的区别和联系。
我国行政机构的设置总体过于重叠臃肿，职能重复交叉现象严重，这就使机构运转不灵活，降低了行政效率。
所以，我们要精简行政机构，尽量减少甚至避免重复和交叉，以促使政令的畅通，同时规范行政管理体系，以期达到行政事务运转的协调、高效。
其二，协调与合作。
根据“泰罗制”中的协调化原则，在国家行政管理中我们也要注意到行政组织与其所属人员之间、行政人员之间的合作、协调一致和相互督促。
协调就像润滑剂，使各个部门和人员之间按照他们的分工协作，人尽其才，物尽其用，相互支持、配合，齐心协力完成预定的任务和工作。
把一个大的预定任务分成若干小份，由各部门协调完成，这样就能化繁为简，提高效率。
行政协调是搞好行政工作的一个重要方法，它贯穿于整个行政过程的始终，在明确职、责、权范围的前提下，紧密合作，相互配合，和谐运转，就可以发挥整体行政功效，共同实现既定行政目标。
合作共赢是二十一世纪世界发展的趋势，泰罗在其科学管理理论中指出：员工个人和企业都具有逐利的倾向，只有合作，才能实现双方的利益，做大经济利润总量。
这也就是我们今天常说的共同把蛋糕做大，而不是仅仅局限于眼前这块蛋糕，在所调研的连云港某镇就使用了合作的思想搞发展，取得了很大的成功。
与此同时，我们也应该注意在合作与协调时建立积极的监督机制，防范违法违纪现象。
其三，标准化与人性化。
在标准化方面，“泰罗制”倡导制定标准的定额、科学的工艺规程，实施标准化的管理，并用文件的形式固定下来，这就为很好地完成任务提供了保障。
我国行政管理的标准化还没有很好的执行，造成很大程度上的人员、时间、资金的浪费，时常发生推诿扯皮的现象，给行政工作带来了很多不利影响。
所以标准化的制定十分必要，不仅如此，还要做到切实执行，并且用文件的形式固定下来，真正做到有据可依。
不可忽视的是在保证标准化的同时必须注重人性化建设。
在泰罗的科学管理理论里忽视了人性化因素，我们需要弥补这一缺陷。
无论从管理的主体亦或是客体看，人都是管理的核心。
人具有其独特的社会属性，不仅表现在人与人之间的物质或精神上的关系，更重要的是这些关系可以产生集体的组织潜能。
这种巨大的组织潜能，可以为实现管理目标提供保证；人具有主观能动性和创造行，人的这种认识世界改造世界的能力，是任何物质实体不可比拟的，在具体的管理活动中，人能够充分认识各种因素，并根据需要或利用或改造或开发，可以说人具有无穷的潜力；人具有自己的个性特征，这在管理的过程中具有互补的作用。
现代行政管理是一个复杂的系统，它需要多种人才，形成一个综合的人力资源管理系统，为管理任务的实现提供支撑。
所以，我们要牢固树立管理活动以人为本的思想，坚持管理人本论的重要性。
在国家行政管理工作中，我们首先要做到为广大人民群众提供利益，满足人们物质文化需要，重视人在管理中的作用，以人为本，把人放在管理工作的首位，尊重人、爱护人，建立积极的培养机制，注重人才培养，并采用民主的管理方式，在建立规章制度的基础上，注重激励政策的实施。
我国开展的公务员绩效考评制度，就是一种标准化与人性化相结合的有效措施。
虽然这一制度还在起步阶段，还不是很完善有效，但是我们相信随着我国行政学的发展深入，它定会释放出自己的能量。
为什么在管理学界大家都称泰勒为“管理学之父”
弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856—1915），美国著名管理学家，经济学家，被后世称为“科学管理之父”，其代表作为《科学管理原理》。
一个在死后被尊称为“科学管理之父”的人；一个影响了流水线生产方式产生的人；一个被社会主义伟大导师列宁推崇备至的人；一个影响了人类工业化进程的人。
一个由于视力被迫辍学的人；一个被工人称为野兽般残忍的人；一个与工会水火不容，被迫在国会上作证的人；一个被现代管理学者不断批判的人。
这个人就是泰勒，管理思想发展史中最重要，同时也是最富有争议的人.
