杰克韦尔奇 任何一位经理首先是人力资源经理……怎么理解
JACK WELCH之所以会这么说，因为HR对组织确实很重要啊。
根据畅销教材《人力资源管理必读12篇》，人力资源管理对企业发展的重要性如下： 一、充分调动企业员工的积极性 科学的人力资源管理能够有效地调动企业员工的积极性，据调查数据显示，通常情况下，企业员工的工作能力大约只有30-40，而科学的人力资源管理体制下，员工的工作能力高达80-90。
由此可见，完善人力资源管理能够充分的调动员工的工作热情，提高工作效率，对实现企业持续发展具有重大意义。
调动企业员工的积极性其中一关键词是激励，它是企业人才资源开发的核心。
企业对人才的激励力度大大决定了人力资源的潜能是否得到正常发挥或者多大程度的发挥。
因此，企业在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，采取各种激励技术和分配奖惩制度，最大限度地调动企业员工的积极性，促进提升企业经济可持续发展的正能量。
二、实现企业的人力资本的扩张 企业所有拥有的资源主要分为三大部分：人力资源、物质资源以及财力资源，其中人力资源又是企业发展的核心要素。
现代企业人力资源的开发和管理，一方面能为企业吸引大量的高素质人才，给企业快速、稳定的发展提供人才的支持；另一方面，能够最大限度的提高企业员工的综合素质，提升工作效率。
总之，科学合理的人力资源开发和管理，能实现企业人力资本的扩张，增加企业人才存量，形成企业隐形资本。
三、更快地完成企业的经营目标 科学的人力资源开发与管理能够极大地调动企业员工的积极性，最大限度地帮助开发员工的潜能，从而有效地提高员工的工作效率，实现物尽其用、人尽其才的目的，更快地实现企业利润最大化的目的。
四、不断地提高企业的竞争力 21 世纪对市场竞争归根到底是人才的竞争，因此，企业加强人才的开发和培训，完善人力资源管理，能帮助企业获得更强的竞争实力，拥有高素质、优秀的人才能够源源不断的给企业注入新鲜的活力和推动力，有利于企业完善发展战略，促进企业长久发展。
杰克韦尔奇管理模式是怎样的并详细解释下 感谢下 够详细的话我会追加多多分
杰克韦尔奇的管理模式的精髓，便是区别对待人和事。
他提出：要把最优秀的人才、最好的资源，放在最重要的业务上面，给最好的人以最好的回报、最好的机会。
在我的理解中，杰克韦尔奇是十分关注人力资源开发的，他认为企业的大部分时间应该是做人力资源的诸多工作，比如招聘选用人才，比如培训员工，比如给员工奋斗的目标，注重员工的业绩，凭绩效分配薪酬和提升人才。
他所推行的末位淘汰，成为他面对一个亏损企业迅速扭亏不盈的核心武器。
但他强调，这样的末位淘汰绩效考核，是构建在企业拥有一个透明的绩效文化，即企业各层级的领导要持续与下属沟通交流，让员工首先确立通过努力可以达成的目标，而后，对于员工的业绩好坏，要持续予以反馈，并且，对于员工不懂的，需要帮助的，要及时去沟通，去指导，去帮衬。
公司还要拥有这样的工作环境和条件，给予员工不断的培训，或者，调整岗位。
如果当员工经过这样的反复努力后，仍然业绩毫无起色，则实施末位淘汰，但即使如此，也是要给予他们一年的时间重新寻找工作。
仅从此一例，便可知晓：韦尔奇是多么重视员工的成长，他把大部分时间花在人力资源的各种工作中，比如他亲自面试普通员工，在他认为，这样的事情，除了让他在繁杂的领导工作岗位上能够真实地了解到时代和社会上最前沿的员工们的想法外，同时，他更珍惜这样的机会，向每一位应聘想到公司的员工亲自介绍企业的文化和管理模式，让员工在进来伊始，便能树立起与企业共存共荣的奋斗目标。
杰克的理念简单来说体现以下几点：1、对人才的评判，忠诚度不能取代业绩。
企业还是要看员工的业绩。
2、人员淘汰原则：20、70、10的方法，即最好的20%，中间的70%和最差的10%，这是一个动态的评估过程，公司每3个月、6个月或每年都要对员工重新进行一次评估。
3、人际关系会影响我们做正确的事情，因此，员工要拿出最好的成绩，而不是靠人际关系。
4、绩效或业绩，远比员工在公司工作的时间长短重要得多。
5、选择领导者时，要注重人才的潜质，使用4E+1P方法，即看对方是否拥有Energy（活力）,Energize（激励力）,Edge（决断力）,Exexute（执行力）,以及Passion（热情）。
什么是管理与组织传播（organizational communication management）
仅供参考，谢谢。
organizational communication 即，组织沟通organizational communication management 即，组织沟通管理组织沟通是人力资源管理中最为基础和核心的环节，它关系到组织目标的实现和组织文化的塑造。
组织沟通是企业最为常见的管理行为。
从其行为构成要素来看，它包括沟通背景、沟通发起者、沟通编译码、沟通渠道、沟通干扰、沟通接受者和沟通反馈。
上述诸要素的科学合理配置、选择与否对组织沟通的效果都有不同程度的影响。
同时任何组织的沟通总是在一定背景下进行的，受到组织文化类型的影响。
企业的行为文化直接决定着员工的行为特征、沟通方式、沟通风格，而企业的物质文化则决定着企业的沟通技术状况、沟通媒介和沟通渠道。
正如世界著名的GE公司，它的企业文化突出“以人为本”的经营哲学，鼓励个人创造力的展现，并充分重视和强调个人，尊重个体差异。
因此GE的沟通风格是个体取向的，并直言不讳。
企业内部的员工在任何时候都会将自己的新思想和意见毫无掩饰和过滤的反映给上层管理者。
而对于公司的管理协调，GE员工习惯于使用备忘录、布告等正式沟通渠道来表明自己的看法和观点。
与此同时，前通用CEO杰克·韦尔奇在公司管理沟通领域提出了“无边界理念”。
GE公司“将各个职能部门之间的障碍全部清除，工程、生产、营销以及其他部门之间的信息能够自由流通，完全透明.”在这样一个沟通理念的指引下,GE更为有效地使公司内部信息最大程度上实现了共享。
实践证明良好的企业必然具有良好的沟通,而良好的组织沟通必然由其良好的企业文化所决定。
除此之外, “领导者作风”也是影响组织沟通的重要因素.社会心理学家勒温曾把领导者在领导过程中表现出来的极端工作作风分为三种类型专制作风、民主作风和放任自流作风．三种不同的领导作风对于组织沟通效果的影响是大不相同的．专制作风的领导者实行的是个人独裁领导，把权利完全集中于自己手中．他个人独断设计工作中的一切，却很少与组织成员进行沟通，更谈不上向组织成员征求决策意见。
所以这种领导作风表面上看来虽然是一种极为严格的管理，但无法顾及组织成员的精神与情感需求。
因而，组织内部弥漫着消极态度和对抗情绪。
从长远看这种领导作风必将有害于组织的发展与成长。
民主作风的领导则会把部分权力授权给组织成员，并积极提倡组织成员之间相互交流并商讨组织事务与决策。
同时，还关心他人，尊重他人，鼓励组织成员提出新意见，好想法。
可见，影响组织沟通的因素是方方面面的。
无论是沟通行为本身的流程要素，还是组织的领导行为风格或组织文化，都直接对组织沟通产生重要影响。
组织沟通是管理中极为重要的部分。
管理与被管理者之间有效沟通是任何管理艺术的精髓。
美国著名未来学家奈斯比特曾指出：“未来竞争是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其外部组织的有效沟通上。
” 组织是按一定规则和程序为实现其共同目标而结集的群体，组织目标的实现与否取决于组织沟通是否畅通，有效的组织沟通有利于信息在组织内部的充分流动和共享，可以提高组织的工作效率，增强组织决策的科学、合理性。
另外行为科学理论告诉我们，组织成员并不是单纯的物质利益追求者，他们同时还有精神层次的需求。
比如说对组织（企业）的归属感、荣誉感和参与感，而这一切也都是借助于有效的组织沟通得以实现的。
因为只有有效的组织沟通，组织成员的意见、建议才能得到充分的重视；只有有效的组织沟通，组织成员的工作成绩才能得到应有的评价和认可。
从企业文化看来，企业文化是企业员工所共有的企业核心价值观，属意识范畴。
企业文化的形成有赖于组织成员之间的良好沟通以达成最后价值观的认同。
所以说，组织沟通是一切企业管理行为的灵魂。
谈起 “组织沟通”，在任何一版《管理学原理》中必然有所涉及。
其重要性自然可见。
但似乎很多企业管理人员对此并没有很大兴趣，因为他们认为沟通并不是很难的事，我们每天不都在企业内外部进行着各种各样的沟通吗
的确，我们无时无刻都在沟通，正如我们呼吸空气一样自然。
可是，我们组织沟通的进行并不是很有效、完善以及充分。
结果就出现了许多信息扭曲，组织内部充满谣言蜚语;上下级关系不和谐,同事之间相互猜忌，上层决策得不到充分地执行等不良情况。
这些对于组织（企业）来说，都是组织发展的隐患问题。
如何有效地改善组织沟通以避免或减少这些问题的出现呢
这是一个在当今信息社会背景下组织（企业）领导者和管理人员都值得重新审视和重视的问题。
面对市场日益复杂多变的竞争环境，顺畅的沟通是组织保持活力的有效保障。
提升组织沟通效率既需要外部的力量，比如商学院的教育水平、职业化的人力资源供给等，更需要企业从内部改善沟通的环境及机制。
1.建立沟通标准 任何的沟通只有在有了标准的情况下才有意义，那么企业内部的沟通标准何在
作为盈利性的组织，企业的存在就是以经营业绩为依归。
衡量任何沟通活动的意义，都会最终追溯到业绩目标。
领导的话可以被下属揣摩，但这种揣摩的导向应该是为了达成经营目标，而不是领导的好恶。
从这个方面来说，企业组织必须首先要构建好自身的业绩管理体系，通过设置明确、科学的业绩目标，用以指导企业行为，包括沟通行为。
2. 强化内部培训 强化培训是为了在企业的内部构建一种统一的沟通风格和行为模式，减少因沟通形式不一而造成的摩擦。
通过培训可以将一些概念性的东西固定下来，形成大家一说出口就能被理解的企业话语，而不必再挖空心思的去弄清楚一句话从老板口里说出和从某位副总口中说出有何区别。
说到企业培训的楷模自然是GE公司。
位于纽约州哈得逊河谷、占地50英亩的克劳顿村是GE高级管理人员培训中心，有人把它称为GE高级领导干部成长的摇篮，而《财富》杂志称之为美国企业界的哈佛。
GE的克劳顿管理学院有着明确的使命，那就是：创造、确定、传播公司的学识，以促进GE的发展，提高GE在全球的竞争能力。
克劳顿村的课程分三类，一是专业知识类，如财务、人事管理、信息技术等等，其目的是使GE员工在某一技术领域更专、更深入。
第二类是针对员工某一事业发展阶段而设计的课程，如新经理发展课程、高级经理课程、高层管理人员发展课程等等。
第三类是为推广全公司范围的举措而设置的课程，如六个西格玛培训、变革加速进程等。
通过这些培训，一方面让GE的管理人员学习必要的管理技能、业务技能、沟通技能等，另一方面也统一了大家的意识和管理理念，为企业内部的有效沟通与执行奠定良好基础。
3.转换领导意识 中国企业经过前期的快速发展已经变得越来越复杂，管理的难度也在不断增加，这对于企业的创始人来说既是挑战，也是不得不走过的历程，关键是企业的高层首先必须转变过去的思维模式、行为模式，不能让所有的员工都围着自己的想法转，如果不解决这个问题，企业迟早会出事。
必须让企业各级管理者都能根据企业总体战略目标的要求担负起责任，员工各司其职，都清晰的知道自己该向谁负责、向什么负责。
从目前国内企业来看，在这方面做的最好的无疑是万科，虽然王石依然是企业的精神领袖，但基于业绩的管理体系已经能够顺畅自如的运作，企业内部的沟通层次明确，效率自然很高。
总而言之，良好的沟通能够给企业带来的不仅仅是信息的顺畅流动，更能为组织的决策与执行力提供基本的保障。
努力提升执行力的中国企业，应充分意识到这个工具的重要意义，尽快打通阻滞企业内部沟通的障碍。
最终达成良好的沟通氛围，以至在最大程度上调动了组织成员的积极性。
而放任自流作风的领导虽也积极倡导组织内部的良好沟通。
但缺乏科学的管理，从而使得组织整体工作效率低下，甚至不能有效地完成组织目标。
活力曲线的概念
[杰克韦尔奇读后感]自信最重要—读《杰克韦尔奇自传》有感就像谈到篮球不能不谈到迈克尔·乔丹，谈到高尔夫不能不谈到泰格·伍兹或是说谈到F-1不能不谈到迈克尔·舒马赫一样，当人们谈到CEO时，就不能不谈到杰克·韦尔奇，杰克韦尔奇读后感。
前不久听朋友推荐《杰克韦尔奇自传》一书，看了之后深有感触。
这是一部堪称CEO圣经的管理必读书，是20世纪美国最有影响力的管理书之一
这也是唯一一部韦尔奇注入毕生心血、亲笔完成的个人传记。
在书中，韦尔奇首次透露了他的青年岁月、成长历程、管理秘诀，以及如何开创了一种独特的管理模式-帮助庞大多元的商业帝国摆脱庞大体制的痼疾，走上灵活主动的道路。
他用自己独特的韦氏语言，把人生体悟、职业经历、管理经验巧妙地结合在一起，织就了一部富有智慧、独具韵味而又发人深思的管理传奇。
真的令人匪夷所思......我最有感触的就是书的第一章，因为作者写了自己如何建立自信地过程。
我自己是一个不太自信的人，所以我总是羡慕那些自信的人，也总想改变，可成效不大。
韦尔奇说：如果说我拥有任何领导者的风范，可以让大家发挥长处，我觉得都应该归功于母亲。
忍耐而有进取心、热情而又慷慨是母亲的美德。
在他成长的岁月中，母亲教会了他如何让自己更自信。
他知道，人犯错误的时候，他们最不愿意看到的就是惩罚，而最需要的是鼓励和自信心的建立。
他还说过：同我工作的人必须勤奋地工作，同时从中得到很多的乐趣；希望他们都能应为获得了自己不曾想到的成功，从而增强自尊和自信。
可见，自信在人成功的路上起着多么重要的作用。
这不得不引发我们深思：何为自信
自信是健康的心理状态：自信心是相信自己有能力实现目标的心理倾向，是推动人们前进的一种动力，它是一种健康的心理状态。
只有自信的人才能活得洒脱。
自信是成功的保证：美国教育家戴尔.卡耐尔指出：一个人事业上成功的因素，其中学识和专业技术只占15%，而良好的心理素质要占85％。
自信是成功的保证，有自信心的人能够正确地实事求是地估价自己的知识、能力，能虚心接受他人的正确意见，对自己所从事的事业充满信心。
自信还是承受挫折，克服困难的保证 :自信心是一种内在的精神力量，它能鼓舞人们去克服困难，不断进步。
高尔基说：只有满怀信心的人，才能在任何地方都把自己沉浸在生活中，并实现自己的理想。
战胜逆境最重要的也是树立坚定的信心，自信心可以使人藐视困难，战胜邪恶，集中全部智慧和精力去迎接各种挑战。
是啊，自信的作用如此强大，我们真的该建立自信。
自信的基础就是要发现自己的优点。
以前初中高中，看的重的是成绩。
而现在大学，看的是我们的综合素质。
每个人都有自己的闪光点。
我也可以同样优秀，不是吗
相信自己行，才能大胆尝试，接受挑战。
因此，我们要在回忆过去成功的经历中寻找信心。
同时，力争把事情做成，从中受到更多的鼓舞。
当然在尝试中，会有些失败和错误。
不过失败乃兵家常事吗。
李白高歌：天生我材必有用，千金散尽还复来；毛主席颂道：自信人生二百年，会当水击三千里；爱默生曾说过：自信是成功的第一要决，读后感《杰克韦尔奇读后感》。
可见，我们也应当建立属于自己的自信，才打造属于自己的成功
自信起来吧，自信的人最美丽。
委领导向全委团员青年荐书，作为一名从事企业领导人员管理工作的干部，我结合本职工作，有重点地选读了《杰克·韦尔奇自传》一书。
我们众所周知，韦尔奇是GE（美国通用电气）公司历史上最年轻、最有作为的董事长兼首席执行官，也是全世界企业家和经理人的榜样，很少有人能像他一样如此充分地演绎领导艺术，而能像他一样使领导艺术不断结出丰硕果实的人则更是少而又少。
20年来，大公司和它们的领导人在无情的全球经济中就像多米诺骨牌一样纷纷倒塌，而韦尔奇却领导着GE创下了一个接一个的收入和利润的纪录。
因此韦尔奇享有全球第一CEO的美誉，享受着与美国总统一样的尊荣和礼遇。
我很崇拜韦尔奇先生，非常希望通过拜读此书，能够学习到韦尔奇治理公司的成功经验以及世界著名的GE公司选人用人的理念，并为我们今后的工作带来一些借鉴；更希望能够通过我们的努力工作，为中国最终成就一位杰克·韦尔奇式的企业领军人物，带领着我们的国有企业鼎立在世界经济颠峰做出自己的贡献。
带着这样的期望读过该书，感到受益非浅。
杰克·韦尔奇是伟大的，我无法用精确的语言全面地概括他的管理理念，只能是跟着他的阐述，搜取只言片语，以期产生思想的共鸣和心灵的激荡。
全书通篇读下来，其实就是在讲用人的问题。
两次选GE的董事长兼CEO都分别花费将近十年时间，这是何等恢宏的工程啊。
韦尔奇的前任雷吉，从著名的飞机面试，候选人从几十人逐步缩小到几人，最后产生唯一一位幸运儿韦尔奇的过程都让人感到既残酷又公平。
而韦尔奇也从其前任身上学习到经验，他选接班人同样也花费了八年的时间，虽然在在具体方式上与雷吉有所不同，但其精髓却是如出一辙，都有以下方面的要求，即：诚实、价值观、经验、愿景、领袖气质、锐利、名望、公平、精力、平衡性、勇气。
根据这些要求，雷吉选重了韦尔奇，韦尔奇选重了杰夫。
书中讲述的韦尔奇从一个工程师成长为世界上最好公司的CEO的过程同样值得我们深思。
年轻时的韦尔奇是一个锋芒毕露、富有才华、同时又是一个时不时会犯一些小错误的小伙子，但是GE很幸运，因为韦尔奇的成长过程就是一个伯乐选马的过程，在成为CEO前的任何时候，韦尔奇的背后都有一个巨大保护伞在何护着他，在他成功时鼓励他，在他失败时保护他，使韦尔奇不断成长，最终成为GE的CEO。
试想，其在GE工作期间，如果在其背后没有保护伞保护他，韦尔奇绝不可能成为GE的CEO。
这又从另一个方面验证了千里马常有，伯乐难得这句中国古话的寓意，如果没有伯乐，GE的CEO可能会是王尔奇、李尔奇，GE的历史也就要重写了。
书中还谈到GE的另一个用人方面做得很好的例证就是其人力资源总监的较高地位。
自从引进了人力资源这个词，这个词就开始泛滥了，其实现在国内有许多人力资源仅仅是一个部门经理，或者仅仅是人事部的概念，离真正的人力资源还差得很远。
GE的人力资源总监的地位是极高的，在选GE接班人时，甚至副董事长也不能了解整个进程的进展情况，这在国内是难以想象的，由于文化的因素，国内的等级制度中，职务只有自高到低的垂直结构，GE却在垂直结构外还有平行的结构。
人力资源负责人较高的地位也从另一个方面说明了在GE，在美国大公司里，人的重要性。
总之，看过《杰克·韦尔奇自传》后让我深深体会到韦尔奇管理理念的精髓就是在于用人，这贯穿于他所有的管理思想和40余年GE的管理过程，他将本书献给GE数以十万计的员工，并特别强调所有的成绩都是同事们共同合作的结果，管理的终极真谛在于用人，人是GE的核心竞争力，GE就是人的企业。
如果不是以人为本，我们的成功是会受到很大限制的，因此，我尤为注重把人作为GE的核心竞争力，在这一点上我倾注了比任何其他事物都多的热情。
这便是韦尔奇在这部书中一以贯之的思想红线。
建立在对人的高度关注这块基石之上的管理理念，使韦尔奇确认正是优秀的人才而非宏大的计划成就了一切，企业造就了不起的人，然后由他们造就了不起的产品和服务。
如果要说泄露天机的话，我想这应该就是韦尔奇所有成功的核心秘诀了。
以上就是本人读过《杰克·韦尔奇自传》后的一点感受，我想中国的国有企业只要努力做到以人为核心，视人为资本，积极为人的生存和发展创造一个良好的环境；同时，能够注意把企业人力资源管理提升到战略的高度，持续构筑人力资源的竞争力，我们的企业也必定能够基业长青。
现在上高中,想看看企业类书籍,太深的怕理解不了,有没有好的建议
高中还是建议你重点放在自己的学业上，如真想看下企业类的书籍要分配好自己的时间。
在书籍选择方面，就要从你求知的目的和个人的兴趣上来选择的看了，你最好能明确自己的目的或想达到什么样的结果，这样我可以给你些具体的建议；简单举几类书：名企管理方面的书如：《海尔员工画与话》、《海尔识人用人管人全书》、；名人自传类或名人成功总结类的书如：《杰克韦尔奇自传》、《杰克韦尔奇的管理智慧》；实操类的书籍如：《人力资源管理》、《人力资源管理职位手册》，这些书你分配好时间看下，还有几类书籍就不多说了；另外有几本书对年青人成长比较好，建议你看下《致加西亚的信》、《没有任何借口》和《不要推卸责任》，读书快乐，希望可以帮到你。
助人为乐，你快乐，我快乐
