用人单位劳动仲裁答辩状范文1
答辩人：xxxx建设设计有限公司(被申请人)
地址：xx市xx区青年广场A栋x层E座
法定代表人：严xx
职务：总经理
尊敬的江汉区劳动争议仲裁委员会：
答辩人收到贵会的江劳人仲通字(xxxx)第0915-1-2号的开庭通知，现针对申请人的请求事项答辩如下：
第一、申请人与被申请人之间存在事实劳动关系，这一点是客观存在的，但被申请人是xxxx年7月19日依法成立，xxxx年11月28日被依法吊销，故双方的劳动关系存续时间是：xxxx年7月19日---xxxx年11月28日，而非申请人所说的xxxx年6月至xxxx年6月。
第二、申请人提出的xxxx年2月至xxxx年6月期间的双倍工资差额的仲裁请求无事实和法律依据。
1、首先被申请人与申请人未签订书面的劳动合同，但根据《劳动合同法》第十四条，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。既然视为签订了劳动合同，也就不存在所谓的未签劳动合同要支付双倍工资的情形，另xx市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题纪要 (武中法『xxxx』第87号)第18条中规定用人单位与劳动者超过一年未签订书面劳动合同，但双方仍然保持劳动关系的，用人单位无需支付双倍的工资。
2、即使支持双倍工资的请求，按目前的法律规定最多也就是支持xxxx年2月至xxxx年12月11个月的双倍工资，但按照劳动部《工资支付暂行规定》第三条之规定，工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。工资的本质是劳动者提供的劳动这种商品价值的货币表现形式。用人单位已经发放的'工资就是这种价值的体现，而另外一倍工资(双倍工资差额)，并不是劳动者提供劳动的价值体现，因此不属于工资，属于因用人单位违反法律的规定而承担的惩罚性赔偿。关于时效起算点，劳动争议调解仲裁法第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。既然双倍工资差额不属于劳动报酬，那么就应该适用这一规定，故xxxx年2月至xxxx年12月11个月的双倍工资的差额部分截止xxxx年12月已过仲裁时效，况且截至今日已有4年之久，对此阶段的双倍工资的差额部分请求事项应依法驳回。
第三、对于申请人要求支付10个月每月按3500元经济补偿金的请求事项无事实和法律依据。
1、被申请人存续的时间是xxxx年7月19日---xxxx年11月28日，总计4年4个月，即使支付经济补偿金最多也是4.5个月工资。
2、申请人在职期间的平均工资远没有3500元，最高不超过3000元。
3、xxxx年6月要求支付xxxx年11月28日之前的经济补偿早已过了劳动仲裁一年的仲裁时效。
4、申请人在职期间，在工作过程吃回扣，已严重违反了公司的规章制度和劳动纪律，并涉嫌违法，为此申请人肆意旷工、擅自离职，而非公司原因导致其离职，公司念及旧情暂时保留向其追究责任的权利，申请人更无权向被申请人要求支付经济补偿金。
第四、对于申请人提出的缴纳xxxx年7月至xxxx年6月期间的社会保险或者支付社会保险损失无事实和法律依据。
1、被申请人存续时间是：xxxx年7月19日---xxxx年11月28日，即使补缴或者赔偿也仅限于此期间。
2、依照我国法律规定补缴社会保险，应该有行政机关处理而非仲裁机构和法院受理的范围。
3、此请求事项已过一年的仲裁时效。
终上所述，申请人请求事项无事实和法律依据，答辩人恳请贵委依法驳回申请人的仲裁请求，依法维护答辩人的合法权益。
此致
xx市江汉区劳动人事争议仲裁委员会
答辩人：xxxx建设设计有限公司
时 间：
用人单位劳动仲裁答辩状范文2
答辩人：XX有限公司
被答辩人：XXX
答辩人因XXX诉答辩人解除劳动合同、劳动报酬一案，提出答辩如下：
XXX于xxxx年5月26日进入我公司工作，工作岗位为财务部会计，月薪人民币贰仟玖佰壹拾元。xxxx年6月22日，XXX称家中有事要求辞工并提交了辞工单，答辩人表示同意，但XXX随后提出要答辩人给予一定的经济补偿，答辩人依据《劳动合同法》第四十六条的规定，拒绝了XXX的补偿要求，于是XXX以再考虑为由将辞工单拿回。然而他在拿回辞工单后，却连续6天不回我公司上班(xxxx年6月23 日到xxxx年6月28日)且不接听公司的任何电话，为了严肃公司纪律，答辩人于xxxx年6月27日依据XXX与答辩人签订的《劳动合同》第四十四条第一款的规定，即合同双方均应遵守《XXX集团规章制度》(即职工手册)。《XXX集团职工手册》第二章第十四条第一款明确规定：职工没有请假，无故连续旷工3天、一月中累计旷工5天或一年中累计旷工7天，予以除名的规定，对XXX作出了除名处理。
在答辩人作出除名处理通知后，xxxx年6月29日XXX回到了我公司并进行了工作移交，但他却既不同意交回辞工单，也不同意签收除名处理通知和领取工资，无奈我公司只能将其拒收、拒领情况及见证人见证的情况进行列明后对除名通知予以了公告。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十六条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位有权单方面解除劳动合同而无须支付经济补偿。 XXX无故连续旷工5天，严重违反了我公司的规章制度，故我公司依照规章制度的规定依法解除与他的劳动关系是完全合法的，且事后也履行了通知的义务，因此 XXX要求我公司进行经济补偿的请求是没有依据的。
我司于xxxx年6月27日作出的除名通知中，曾明确要求XXX尽快回公司结清工资，故我司并没有拖欠其工资的故意，工资未能结算的原因是其本人拒领，故 XXX要求我司支付拖欠工资的经济补偿金是没有事实依据的。鉴于xxxx年3月8日，XXX曾以家中有事为由向我司借了人民币肆仟元，故XXX应领取的工资中应扣除这肆仟元。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。故XXX要求支付xxxx年5月到xxxx年5月的未休年假工资的请求是没有依据的。
有《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定所列情况的，用人单位须提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。本案中我公司解除与XXX的劳动关系的原因是由于其严重违反了公司的规章制度，并不符合第四十条规定的情况，因此XXX要求我公司支付未提前三十日通知的经济赔偿金是没有依据的
综上所述，XXX的申诉请求是没有任何法律和事实依据的，恳请仲裁委依法驳回XXX的相关申诉请求。
此致
XXX市劳动争议仲裁委员会
答辩人：XXX有限公司
二XXX年XXX月XXX日
劳动仲裁答辩状
案号：xx劳仲案(xxx )第xx1号
答辩人：xx张三公司，住所地：xx市集美 。法定代表人： ，董事长。
答辩人就贵委所受理的xx劳仲案xxx 第xx1号王某某诉xx张三公司劳动争议仲裁一案，结合事实和法律，提出如下答辩意见：
一、本案不属于劳动仲裁案件，贵委应当撤销案件或者直接驳回被答辩人的申请事项。
1、被答辩人并非我国劳动法意义上的劳动者。
(1)被答辩人未在大陆合法就业。被答辩人系台湾同胞，适用我国《就业规定》[1]第四条之规定“我国对台港澳地区在内地就业实行就业许可制度。经许可并取得就业证的台、港、澳人员在内地就业受法律保护。”但本案的事实上，被答辩人除了有于xxx6年x月2x日向xx市劳动和社会保障局申请办理的xxx6年x月1日至xxxx年x月31日的《就业证》，且该《就业证》已于xxxx年x月31日失效，此外并无其他的就业证，则意味着在xxxx年x月1日至xxxx年3月31日止，被答辩人在大陆的就业状态均属于非法就业，被答辩人并不具有就业的资格。根据《确立通知》[2]第一条第一款之规定，用人单位和劳动者应符合法律、法规规定的主体资格。
(2)答辩人与被答辩人的关系属于劳务关系，不适用劳动法。参照适用广东《适用劳动法律指导意见》[3]的十八条及北京《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会纪要》[4]第十五条之规定，均确立：“外国人、港澳台居民未依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》的，应认定有关劳动合同为无效劳动合同。外国人、港澳台地区居民已经付出劳动的，由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。”则可以确定被答辩人无法与答辩人形成劳动关系，至多就是劳务关系。
被答辩人与答辩人之间的争议只能适用合同法或民法通则等民事法律规定，而不能适用劳动合同法。我国目前合同法等民事法律并没有规定雇主与雇工之间没有签订劳动合同，需要支付双倍工资;解除合同需要支付经济补偿金;也未规定雇用单位需要为雇员办理社会保险之规定。
2、被答辩人并非劳动争议仲裁主体。
根据我国《劳动争议调解仲裁法》[5]第二条之规定，在我国提请劳动争议仲裁只是能是我国境内的用人单位与劳动者之间的发生的劳动争议，也就是说劳动仲裁争议委员会受理的案件范围只能是用人单位与劳动者之间的纠纷。而被答辩人并非我国劳动法意义上的劳动者，更非我国劳动争议仲裁委所受理非范围。根据《劳动人事仲裁规则》的第二条、第三十条、第三十二条之规定[6]，仲裁委员会应当以被答辩人未办理《就业证》，非劳动法律关系，非劳动仲裁委员会受理范围为由不予以受理，撤销案件。
3、从责任分配的层面看，被答辩人本身对未办理就业证有过错，且积极参与该行为的实施。
作为答辩人所聘请的高层管理人员被答辩人有使用公章的权限，对于是否签订劳动合同，是否为外籍人员办理《就业证》等事宜，有充分的决定权。同时，其本人也是积极地代表了答辩人实施了该侵权行为，不可能不知道其权利被侵害。
二、被答辩人已在台湾地区提起劳动争议诉讼，与贵委受理的劳动争议仲裁纠纷是冲突矛盾的。
被答辩人的重复诉讼违背了大陆法系的“一事不再理”诉讼原则。被答辩人已经在台湾地区提起了对模得发工业股份有限公司基于确认劳动关系的给付薪资等劳动诉讼主张。这与贵委所受理的劳动争议仲裁案件的诉求基础是一致的，但诉求事由却是相矛盾的，诉请事项是一致的。被答辩人在就同一时间的同一事项同时向两个用人单位主张劳动关系要求给付薪金及基于劳动关系产生的赔偿是不符合常理及法理的。
三、答辩人仲裁请求没有事实和法律依据。
1、 被答辩人申请答辩人支付xxxx年2月1日至xxxx年3月31日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额人民币24xxxx元事项不成立。
(1)被答辩人的情形不适用《劳动合同法实施条例》[x]第x条规定的情形。按被答辩人提交的《劳动合同》(被答辩人提交的证据2)证实了答辩人与被答辩人曾签订了一份劳动合同，该情形并不属于《劳动合同法实施条例》第x条规定的情形，不能适用该规定。
(2)“时间段计算”与法律不合。根据《劳动合同法》[x]第x2条之规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。根据《劳动法合同法实施条例》第x条之规定：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。根据法律的规定，自首次用工之日起的一月“宽限期”内该签未签书面劳动合同的，超一个月满一年的，用人单位应当支付给劳动者11月的双倍的工资，过一年后视同双方签订无固定期限的劳动合同。而并非如被答辩人所主张的无限期的24个月底支付双倍工资。
(3)从责任分配角度来看，未签订书面劳动合同的责任在于被答辩人。根据被答辩人提交给贵委的由答辩人与被答辩人签订于xxx6年x月15日的《劳动合同》(被答辩人提交的证据2)中的第一条“乙方的工种岗位为：厂务部经理”，及答辩人提交的通知及呈签(答辩人提交的证据4)证实被答辩人属于“台干”身份的事实，确认被答辩人是答辩人的管理层成员，公章由其管理，其享有可以自行决定是否签订书面劳动合同。其提交的这份书面劳动合同就是证明其有权决定书面劳动合同的力证。从这个层面来讲，没有签订书面劳动合同的责任在于作为主管人事主管的公司管理层被答辩人的责任，是其处心积地虑“钓鱼式”地将答辩人陷于违法境地。
(4)程序上，答辩人申请事项已超一年的仲裁时效。按《劳动合同法实施条例》的第七条之规定，“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”结合本案的事实，被答辩人在其申请事实与理由中陈述其入职时间为xxx3年x月1日，而并非xxxx年2月1日。自此，答辩人因未与被答辩人签订劳动合同的时间超过一年而应支付惩罚性经济补偿金的请求，已经超过一年的仲裁时效;退一步说，按答辩人的逻辑及提供的证据，被答辩人与答辩人自未签书面劳动合同的时间点xxxx年2月1日的一年内，即至xxxx年1月31日止，不管距离其申请立案受理的时点“xxx1年1月4日”还是贵委所受理的时点“xxx1年3月x日”，都已经远超过1年得仲裁时效。且如前述，作为答辩人所雇请的管理人员积极地参与了该行为的实施，是不可能不知道其签订书面劳动合同的权利被侵害的事实的。
(5)结合本案的事实和相关法律，被答辩人所要求的“xxxx年2月1日至xxxx年3月31日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额人民币24xxxx元”不应得到支持。
2、 被答辩人申请答辩人支付非因工负伤医疗期工资24xxxx元不应当得到支持。
(1)被答辩人的应享有的非因工负伤的医疗期仅为6个月，而非24个月。根据《医疗期规定》[x]第3条之规定“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。”
根据《贯彻通知》[1x]的第2条规定，对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工，在医疗期内尚不能痊愈的，经企业和劳动行政主管部门批准，可以适当延长医疗期，具体延长的幅度，可由各省、自治区、直辖市劳动行政主管部门会同有关部门共同确定。
根据上述法规之规定，并结合事实，被答辩人实际在答辩人的工作年限为6年6个月;且其并没有取得有效的延长医疗期的合法手续。所以，被答辩人可以享受的医疗期为6个月。
(2)被答辩人可得的医疗期的月工资为56x元，而非1xxxx元。根据《贯彻意见》[11]第5x条之规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的xx%。按照xx集美区xxxx年至xxxx年3月份的最低工资标准xxx元，则被答辩人所能主张的医疗工资为56x元/月(xxx*xx%)，而非1xxxx元/月。
(3)事实上，答辩人已经及时支付了病假工资。因顾念被答辩人在答辩人处已工作多年，答辩人已实际按月支付了不低于xxxx元的基本工资，被答辩人提交的证据4“联络单”中“按相关规定已支付6个月医疗期的病假工资……”证实答辩人已经认可了答辩人支付六个月病假工资的事实。且答辩人也多次派人慰问，且组织了公司里的员工为其募捐了善款。以上事实在证据6“银行账户明细”、证据x支付凭证及支付凭单均有体现。
综上所述，被答辩人主张24xxxx元的医疗期工资是毫无法律依据，不应当得到仲裁委的支持。
3、答辩人不应当存在支付双倍的赔偿金及补偿金的义务。
(1)如前所述，答辩人与被答辩人不存在劳动关系，没有解除对象;仅有劳务关系，并不存在基于解除劳动关系的赔偿金及补偿金请求权基础。
(2)如果存在劳动关系，事实上不存在解除的情况。
根据《劳动合同法》第4x条之规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第xx条规定支付赔偿金。由此可知，主张赔偿金的前提是单位违法地解除或终止劳动合同。
但事实上，被答辩人并未举证证明解除劳动关系。从证据的证明力看，被答辩人提供证据4“联络单”试图证明答辩人欲与其解除劳动关系，但从其内容看，答辩人仅是咨询其是否如期复职，“若您无法如期复职……是否同意解除劳动关系”，而并非作为解除劳动关系的证明。而事实上，则是被答辩人未能如期复职，而其依法能享有的'医疗期已届满，已不能享有医疗期间的病假工资，被答辩人并未能如期回单位复职严重影响到了单位的运营。
(3)退一步讲，若存在劳动关系，仅为事实劳动关系。答辩人解除的是事实劳动关系，被答辩人也不能因此享有赔偿金或补偿金。
第一，依据文意可知“解除”，是指劳动合同关系的一方当事人提出提前结束合同，故其中势必存在约定的期限，但是由于被答辩人的原因，导致了其未与答辩人并未签订书面劳动合同，实际上是事实劳动关系，并没有约定明确期限(如前所述，事实上并未形成劳动关系，仅为劳务关系)，因此，不适用有关赔偿金的规定。第二，《劳动合同法》第4x条对于赔偿金适用条件说得很清楚，是“违法解除劳动合同”而非“违法解除事实劳动关系”，因此，解除事实劳动关系不适用有关赔偿金的规定。第三，对于无劳动合同的事实劳动关系，被答辩人已主张二倍工资，再要求用人单位支付赔偿金，会使被答辩人获得过多非劳动性收入。第四，被答辩人至多可以依据《劳动合同法实施条例》第6条之规定“……劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第4x条的规定支付经济补偿”的规定，要求单位在终止事实劳动关系时支付经济补偿金，而不是赔偿金。而不论用人单位是否违法解除。因此被答辩人的请求不当，不应得到支持。
(4)终止事实劳动关系不需要支付经济补偿金。根据《解除事实劳动关系是否支付经济补偿金问题的复函》[12]之规定，“该规定中的‘终止’，是指劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。”该复函一则明确“终止事实劳动关系”属于合法终止，不存在“违法解除”的说法;二则明确区分了“终止事实劳动关系”与“新劳动合同期满”的界限。从而否决了被答辩人依据《劳动合同法》46条第5款“劳动合同期满的”要求经济补偿金的权利基础。
综上所述，不论是否存在劳动关系，结合事实和法律，被答辩人都没有权利向答辩人请求赔偿金及补偿金。
4、答辩人不存在支付医疗补助金义务。
(1)诚如上述，被答辩人已在台湾地区提出的基于患职业病的赔偿诉讼请求与其非因工负伤的医疗补助金的申请事项与是自相矛盾，此处被答辩人是不能自圆其说。
(2)医疗补助金是指劳动者患病或非因工负伤后，医疗期满后因合同期满终止劳动合同或者协商解除劳动合同，用人单位支付给劳动者的用于继续治疗的医疗补助金。可见，这个医疗补助金的前提：一、双方的劳动合同关系终止或解除;二、劳动者确有需要继续治疗。
(2)诚如上述，并不存在答辩人并未与被答辩人解除劳动关系的事实。而是被答辩人未能如期复职，影响答辩人的公司的运营。退一步说，如前述，终止事实劳动关系并不存在解除劳动关系的说法。
(3)被答辩人并未举证说明其存在继续治疗的需要。
综上所述，被答辩人的情形并不符合适用《经济补偿办法》[13]的第6条及《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》[14]第22条规定的支付医疗补助费的条件。
5、答辩人并不存在为被答辩人补缴社会保险费的义务。
(1)诚如上述，答辩人与被答辩人之间仅存在劳务关系，并不存在基于劳动关系的代缴社会保险费的义务。
(2)退一步讲，若答辩人与被答辩人存在劳动关系，但由于基于社会保险的唯一性，答辩人不存在为其缴社会保险费用的义务。而被答辩人在xxx3年1x月1日至xxx6年1x月1日期间一直由台湾地区公司为其投台湾地区当地的社会保险;而于xxx6年1x月后，被答辩人自行加保于台湾地区台北县推拿与民俗传统疗法职业工会。意味着在被答辩人所主张的补缴社会保险的时段xxx3年1x月1日至xxx6年12月31日及xxxx年1月1日至xxxx年3月31日的内，被答辩人都有在台湾地区参与保险，答辩人不存在为其缴社会保险的义务，否则存在被答辩人获得额外过多的非劳动利益的情形。
综上所述，答辩人认为，一、根据《就业规定》之规定，被答辩人因为未办理有效的就业证，直接导致其在大陆非法就业，与答辩人无法形成有效的劳动合同关系，不存在请求未订书面劳动合同可得双倍工资，非因工负伤的医疗期工资，医疗补助金，补缴社会保险的诉求基础。二、因被答辩人已在台湾提起基于其与在大陆提起的诉请同样时段内其与台湾地区的模得发工业股份有限公司的劳动关系纠纷的诉讼，有重复诉讼之嫌，妄图获取多重利益。三、其所主张的各项申请事项都不得事实和法律支持。因此，被答辩人的申请事项不应当得到仲裁庭的支持，应当由仲裁庭撤销案件，不予受理。
此致
xx市集美区劳动争议仲裁委员会
答辩人：xx张三公司
二零 年 月 日
劳动仲裁劳动者答辩状1
答辩人：xx 男 xxx 岁 xx 县xxx 公司职工，住xx县xxx街 x 号
因xx县 xx 公司诉劳动纠纷一案，提出如下答辩:
答辩人与申诉人解除劳动合同并不是答辩人的过错，答辩人与申诉人签有劳动合同一份，其中对答辩人的职位有确定的约定______销售经理，但是申诉人在___个月以后，没有与答辩人协商的情况下，自主地将答辩人调到其他部门任职，在没有取得答辩人的同意之前，申诉人的做法是违反了《劳动法》第十七条的规定，申诉人变更劳动合同没有遵循平等自愿、协商一致的原则，而是强迫答辩人去其他部门报到，这种做法违背了答辩人的意愿，在申诉人违约在先的情况下，答辩人是被迫提出辞职的，申诉人提出答辩人违反了《劳动法》第三十条的规定，这是没有根据的，由于是申诉人有错在先，答辩人迫于无奈才提出辞职的情况与《劳动法》第三十一条规定的情况不相符。因此而造成的损失，不应该由答辩人承担。在答辩人没有过错的情况下是没有承担此责任的义务的。
申诉人称答辩人在一与其有竞争的关系的公司工作，而给其造成了损失，要求答辩人承担赔偿责任是没有理由的。首先，答辩人的辞职是由于申诉人的过错，而且答辩人与申诉人之间并没有签订竞业禁止的协议，所以答辩人去哪家公司工作，都与申诉人没有关系，这是答辩人的自由择业的权利，其他人不得剥夺。
申诉人要求仲裁委员会责令答辩人继续履行合同，这也是没有根据的，双方之间签订的劳动合同的效力已经终止，答辩人也是按照法定的程序将劳动合同解除的，合同的解除符合法律的规定，因此，答辩人与申诉人之间已经没有劳动关系了，申诉人自然也就无从再要求答辩人履行劳动合同。
鉴于上述理由，答辩人已无法继续与申诉人履行劳动合同，希望仲裁庭支持正义，依法驳回申诉人仲裁请求。
此致
xxx 仲裁委员会
答辩人：xxx
xx 年 x 月x 日
附：1、报道通知书一份。
2、辞职报告一份。
劳动仲裁劳动者答辩状2
答辩人：王xx
住所地：xxxx区xx路xx号x单元xx
被答辩人：◆◆(xx)计算机技术有限公司
住所地：xx市大兴区※※开发区▽▽路18号
法定代表人：李xx
答辩人因与被答辩人劳动争议一案,提出如下答辩意见：
一、被答辩人在民事起诉书中的陈述有以下三点与事实不符。
1、被答辩人违法解除劳动合同，而非被答辩人陈述中所称的经过合法途径合法解除。真实情况是：xxxx年2月10日，答辩人受聘至被答辩人的前身---xx◎◎科技有限公司从事销售业务。xxxx年11月30日，被答辩人向答辩人发出《签订劳动合同意向书》，承认答辩人在该公司的一切工作年限并于xxxx年12月27日与答辩人签订了无固定期限劳动合同。劳动合同约定答辩人的工作岗位是销售代表，工作地点是xx。答辩人的月工资待遇实际为固定工资5300元+佣金，其中固定工资5300被人为的分割为两部分1500+3800，3800元需答辩人每月拿发票换取。xxxx年1月，在没有与被答辩人协商一致的情况下，被答辩人通过不允许答辩人再向公司以报销的形式领取工资，变相的将答辩人的固定工资降低至1500元，并将答辩人所负责的部门分给他人，造成答辩人实际待岗，月薪从2万元直降到800元。xxxx年5月底，被答辩人口头提出变更答辩人的工作地点至重庆，但并未与答辩人达成一致。xxxx年6月21日，被答辩人突然以答辩人自xxxx年6月2日起未到驻区(重庆)工作，连续旷工为由向答辩人发出《解除劳动合同通知书》，通知解除与答辩人之间的劳动合同，并拒绝给予任何经济补偿。
2、答辩人没有不胜任工作，被答辩人民事起诉状中所称答辩人不胜任工作不是事实。真实情况是：答辩人xxxx年全年的销售任务是6520万元，在1--6月就已经完成47665990.70元，是被答辩人xxxx年第二季度销售龙虎榜榜的销售标兵并被通报表彰。虽然7至12月完成任务率下滑，只完成1430万元，但答辩人全年销售总额为61882620.80元，全年任务达成率95%。因此，被答辩人仅依其自行选择的xxxx年7月至12月这一时间段来计算答辩人的销售任务完成率为38%，答辩人不予认可。
另外，答辩人在岗期间从没有收到过不胜任工作的通知和警告，被答辩人在仲裁之后，一审诉讼中突然提出答辩人不胜任工作的概念，显然是别有用心。
3、被答辩人没有通知答辩人调岗，被答辩人在民事起诉状中所称通知答辩人xxxx年5月30日起调岗不是事实。真实情况是：被答辩人在5月底只是口头提议要调动答辩人去重庆工作，答辩人没有同意，被答辩人并没有坚持正式通知。答辩人认为，调岗是劳动合同的重大变更，根据《劳动合同法》第三十五条：“变更劳动合同，应当采用书面形式。”因此，被答辩人只是口头的提议，不是劳动法意义上的通知。
二、对于被答辩人的诉讼请求，请法院予以驳回，理由如下：
1、被答辩人解除劳动合同是非法的。
(1)被答辩人提出解除劳动合同的理由是答辩人自xxxx年6月2日起未到驻区报道，且未向直线销售经理提出请假申请，连续旷工超过3天。但是被答辩人没有任何证据能够证明曾经正式通知答辩人去重庆工作。如上所述，被答辩人只是口头提议要调动答辩人去重庆工作，答辩人没有同意。在没有接到正式通知或者协商一致的情况下，答辩人不可能去重庆报到，所以该解除劳动合同理由不成立。
(2)答辩人工作时间为不定时工作制，工作岗位是销售人员，上下班不打卡，不需要每天到公司报到，也不需要每天向直线销售经理报到。另外，答辩人自xxxx年1月开始待岗(所负责的部门被分给他人)后，每月只领取最基本工资800元，待岗期间没有工作安排，也不需要每天到公司报到，所以更不存在不报到就是旷工之说。
2.被答辩人单方调动工作岗位违法。
(1)虽然《劳动合同书》中约定：“答辩人同意被答辩人依据经营管理的需要，或申请人的工作能力、业绩及健康状况等原因，依法对申请人工作内容、工作岗位、工作地点进行调整。”而根据《劳动合同法》，用人单位可依法调整劳动者工作岗位的情况只有三种：“一是和劳动者协商一致调整;二是因劳动者不能胜任工作用人单位可以调整;三是因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。”而被答辩人调岗的理由不符合以上三种中的任何一种，不是劳动合同中所约定的依法调岗。
(2)被答辩人起诉状中虽对答辩人调岗的理由是答辩人不胜任工作。但事实如上所述，答辩人没有不胜任工作，答辩人在岗期间也从没有收到不胜任工作的通知和警告。被答辩人在与答辩人解除劳动合同之后，经过劳动仲裁，一审上诉中突然提出答辩人不胜任工作，没有任何事实依据和法律依据，更印证了是单方违法调岗的事实。
三、对于仲裁委的第一项裁决，请法院予以变更为被答辩人应当向答辩人支付违法解除劳动合同双倍经济补偿金及50%额外赔偿金，并重新核算解除劳动合同经济补偿金的基数：
1、仲裁委虽然认定被答辩人未和答辩人协商一致而单方调岗的行为系违法，但是并没有对被答辩人违法调岗后以旷工开除答辩人的'行为是违法解除劳动合同作出认定，反而没有任何依据的情况下认定被答辩人是依照《劳动合同法》第40条第3款合法与答辩人解除劳动合同，判决被答辩人只需要向答辩人支付单倍经济补偿金，从而剥夺了答辩人应当获得违法解除双倍补偿金的权利，是认定事实错误、适用法律不当，请法院依法重新审理。
2、仲裁委在计算解除劳动合同补偿金时的工资基数有误，没有把答辩人每月以报销发票方式领取的2800元作为答辩人的工资组成予以计算，进而将答辩人计算离职经济补偿金基数降低了3800元，实属不公。请法庭查明：xxxx年1-12月，答辩人的固定工资为5300元，其中的3800元虽需要拿发票换取，但只是被答辩人为逃避税收的一种手段，答辩人只要提供吃饭、交通、住宿的发票，并不需要实际出差，被答辩人都予以报销。每月固定发放，数额不变。名为报销，实为答辩人的固定工资收入。
3、被答辩人在没有向答辩人说明理由并和答辩人协商一致的情况下，从xxxx年1月开始让答辩人待岗(将答辩人所负责部门分给他人，且没给答辩人安排其他工作)。造成答辩人每月只能领取800元的最低工资。因此，在计算答辩人离职前12个月平均工资时，应当按照适当标准补算答辩人xxxx年1-6月的销售提成工资，否则，将直接降低答辩人离职补偿金补偿数额。(答辩人建议以答辩人实际待岗前一个月份的佣金为补偿标准)。
4、根据最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释第二十条：“对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。”
综上所述，被答辩人的申请不符合事实，没有法律依据，请求法庭依法驳回被答辩人的诉讼请求，并依照法律规定重新审理仲裁委的不当裁决，依法维护答辩人的权益。
答辩人：王xx
代理人：沈xx律师xxxxxxxxxxxxx
xxxx年11月5日
