摘要：
改革开放以来，中国民营企业快速发展，已经成为中国经济的中流砥柱，而在民营企业中，家族企业占到80%以上。家族企业这种在全球范围内广为采用的企业治理模式，正越来越得到中国企业家、学者和政策制定者的关注和重视。本文从社会情感财富理论和阈值理论出发，试图建立家族企业传承模式选择模型，探讨家族企业关于内外部传承模式的选择原因和机理。
关键词：家族企业;社会情感财富理论;阈值理论;内外部传承模式
家族企业在各国的经济发展和社会就业方面中扮演着重要角色。比如，在被公认为公司治理体制发育最充分的美国，家族企业也占有很高的比例。在中国，民营企业日渐成为中国经济最活跃的力量，而家族企业是民营企业最主要的表现形态，民营企业80%以上都是由业主与其家族控制的。目前，全国各地家族企业的“财富二世”接班大戏正陆续上演。在之前的研究中，家族企业传承的研究基本仅限于代际传承这一种方式，但家族企业的传承除了内部的代际传承之外，还存在其他外部传承的方式如出售、清算等。同时，这种外部传承所占比重很大。因此，本文试图从社会财富价值理论和阈值理论出发，探讨家族企业关于内外部传承模式选择的原因和机理。
一、家族企业传承及其界定。
家族企业的传承包含两方面的内容：一方面是企业所有权的传承，另一方面是企业经营权的传承。在本文中，我们将传承限定为所有权的传承。
在传统的研究中，家族企业传承的研究基本仅限于代际传承这一种方式。家族企业的代际传承是指企业的所有权和经营权由家族的掌门人传递给继承人的过程。但据估计，只有30%的家族企业能够延续至第二代，而能够成功传到第三代手中的仅为10qo-15%。以爱尔兰为例，家族内的代际传承仅仅占到35qo，出售和清算的方式则分别占到49%和16%。
因此，代际传承并非家族企业传承的唯一选择，本文根据家族企业是否将所有权传承给家族内部成员，将家族企业的传承模式分为内部传承和外部传承。内部传承即家族成员内部的代际传承，外部传承即通过出售、清算等其它方式将家族企业进行传承的模式。
二、SEW-社会情感价值理论。
一般认为，在家族企业中存在两个共同作用的组织系统——家族系统和企业系统，以至于家族或家族负责人的社会情感因素会影响到企业的管理决策方式。鉴于此，Gomez-Mejia等学者(2007，2011)在家族企业研究领域提出了社会情感财富模型即SEW。SEW是指家族凭借其所有者、决策者和管理者的身份从家族企业获得非经济收益。
其来源于家族对企业的控制地位，具体包括家族对企业的控制权和影响力、家族归属感和亲密感需要的满足、家族价值观的延续、家族基业的传承、家族企业社会资本的保持、基于血缘连带的家族责任的履行、家族成员间的利他主义，以及家族的社会地位等。
之前研究认为，家族企业的所有权应该包含两个层面，经济层面和心理层面。在经济层面上，所有权主要对应所有者权益;而另一方面，所有权也还应当包括心理上的所有权，主要包括：
①对组织的控制。
②对组织的充分了解。
③自我投入(包括时间、精力等)。
因此，结合SEW的定义，运用SEW理论J除好可以解释心理层面所有权的问题。不同的SEW水平，将会导致企业对所有权的传承模式有不同的选择倾向。
三、阈值理论。
之前的研究认为，糟糕的业绩表现是导致家族企业选择外部传承的最重要决定因素，这些研究将外部传承等同于家族企业业绩不好乃至于家族企业自身的失败。但是最近的研究发现，这种等『可关系并不成立。家族企业所有者选择外部传承是基于一系列个人和商业原因，而这些原因并不一定都和企业业绩相关联。
Gemono等学者(1997)第一次采用阈值理论来解释企业绩效和传承模式之间如何关联的问题。一个经济要素量的确定，是与之相关多种因素共同作用、共同影响的结果。这种结果是多种因素相互影响所形成的一种均衡状态，这种均衡状态一经形成就有一种保存现状的惯性。当其中一个要素变化的幅度太小，其力度不足以克服这种惯性时，则原有均衡状态就会维持不变。克服惯性、打破原有均衡所需要的最小力度(最小变化量)，就是我们所言的“阈值”。
根据以上理论，企业的传承方式是被企业财务绩效以及组织的'绩效阈值同时决定的。组织的绩效阈值即组织可接受的绩效的最低水平，当低于该水平时，企业所有者就会采取行动解散企业。当阈值提高时，为了达到更高的绩效水平，所有者会更倾向于出售或者对公司进行清算，即选择外部传承。相反地，当阈值降低时，由于所有者对于绩效水平的包容度会更大，因此所有者会更倾向于继续运作公司，即选择内部传承。因此，不同的绩效阈值，也会导致企业对所有权传承方式的差异。
四、家族企业传承模式选择模型内部传。
通过上述探讨，家族企业的社会财富价值将会直接对其绩效阈值产生影响，从而影响到其传承模式的选择。不同的家族企业，SEW水平有所不同，在之前的研究中，比如创始人或者所有者的个人因素、家族的结构、环境等因素都可能导致这种差异。当SEW水平提高时，其绩效阈值将下降，这时选取内部传承的可能性增大，反之，当SEW水平下降时，其绩效阈值将提高，这时选取外部传承的可能性将增大。
SEW水平较高的家族企业，比如创始人管理，所有权分散程度很低，或者不存在一个非家族企业CEO等等，这些因素都会使得家族企业SEW水平较高。而他们往往对低绩效有更强的容忍，因此绩效阈值更低，更倾向于选择内部传承作为自己的传承方式。相反地，SEW水平较低的家族企业，比如后代管理，所有权分散程度较高，或者跨代融人程度较低等等，这些因素往往导致家族企业更关注企业绩效，因此绩效阈值往往更高，在业绩表现不佳的时候，这些企业将更倾向于选择外部传承作为自己的传承方式。
参考文献：
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[4]王霄，李宗波.家族企业人力资源管理实践研究——基于社会情感财富理论的分析[J].管理现代化，2013 (1)：82-84.
【作文猜想四】暂别手机，温暖相聚莫冷落亲情
一、作文素材
(一)近年来在网络上流传着以下两句
(1)百年前躺着吸鸦片，百年后躺着玩手机，姿态有着惊人的相似。
(2)世界上最遥远的距离不是生与死，而是我们坐在一起，你却在玩手机。
这两句名言，正是当下许多人生活的最形象写照。
(二)2012年10月，\\\'摔碗爷爷\\\'成为被手机所伤的亲情的代名词。一次家庭聚餐上，年迈的祖父多次想和孙子、孙女说说话，但孙辈人人手中一部手机，聊天、玩游戏、刷微博。不堪被冷落的老人扔下一句\\\'你们就和手机过吧\\\'，摔碗离席。
二、构思点拨
作文素材一由两句名言组成，第一句主要描述当今社会人们玩手机的姿态与100年前人们吸鸦片的姿态惊人相似。第二句主要描述当今社会人与人之间的关系，两个人坐在一起，对方却在玩手机。两句名言，描绘的是两个生活场景，共同揭示这样一个事实：当今社会，手机关闭了人们的心灵之窗，让人们的交流越来越少、关系越来越疏远、隔阂越来越大。面对这样的事实，你是怎样想的，有怎样的感悟?审题时，可以抓住其中一句，进行透彻分析。如第一句，百年前躺着吸鸦片，曾经对整个国家和民族造成了极大的危害，百年后躺着玩手机，是否也会如此呢?可以做出自己的分析。也可以采用综合分析法，将两则材料的内涵加以分析、综合和概括，然后归纳出一个比较全面的观点。比如可以谈人与人之间的关系、谈高科技产品对人类生活的影响、谈生活里的物质享受与精神享受、谈学习与娱乐的关系等，只要是从材料生发而出的，都应该是恰当的角度。
就作文素材二而言，恰当的话题应有两个核心元素：\\\'手机\\\'与\\\'亲情\\\'。这两者间的关系是怎样的呢?仔细阅读材料，我们不难发现，手机改变了人们的交流方式，让亲情淡漠了。从\\\'手机\\\'这一元素，我们可以抽象出\\\'科技\\\'\\\'工具\\\'\\\'现代化\\\'\\\'现代文明\\\'等信息，而\\\'亲情\\\'这个元素，则涉及\\\'爱\\\'\\\'孝\\\'等信息。因此，作文立意就可以围绕这两个元素的相关信息展开，但也可各有侧重。如侧重\\\'手机\\\'，就可以谈科技对人情感的\\\'异化\\\'、现代文明对传统亲孝的负面影响，以及人们认物为己，终究为物所役等话题。如侧重\\\'亲情\\\'，就可谈亲情的价值、亲情的呵护等话题。
需要提醒的是，在写作过程中要谨防出现\\\'二次立意\\\'导致偏题甚至跑题的情况。如有同学可能从亲情演绎出\\\'孝\\\'，又由\\\'孝\\\'演绎出\\\'传统文化\\\'，于是以\\\'反思传统文化\\\'为
【作文猜想五】家风劲吹，良好风气传递新气象
一、作文素材
马年春节期间，中央电视台推出《新春走基层·家风是什么》系列报道，引发公众对传统家庭教育的关注与热议。知名文化学者张颐武在接受记者采访时说，这种节目有益于清白、正面家风的传播，对社会发展大有裨益。2月18日，中央文明委在北京召开全国未成年人思想道德建设工作电视电话会议，提出要将家风教育作为未成年人思想道德建设的重要任务。
有网友表示，央视\\\'家风\\\'专题深得人心，对道德回归很有益处，以后应多开展这样的务实报道，以引领社会风气的改变。署名\\\'公正生命体\\\'的网友则表示，这样的节目有利于发扬传统美德，弘扬社会正气。如果能够趁热打铁，继续制作播放一些和民风、行业之风有关的节目，对传递思想正能量大有益处。
2014年伊始，\\\'家风\\\'就成了一个热门词汇。很多知名人士和大家分享了自己传承自长辈的家风、家训。
冯骥才认为谈家风，就是在谈传统文化。其实，传统文化的根还在百姓心里。关键是怎么把传统文化在人们血液里的正能量发挥出来，由家庭带到社会，由社会变成一个美好的东西再回到家庭。
赵本山：我头发都白了，我爹活着的时候还骂我，嫌我生活不够节俭。做人心地要善良，要学会尊重别人;胸怀坦荡一些，放下一些，因为人所有的纠结都是跟自己过不去;人要有信仰，爱国家，不爱国的人我看不起。
莫言：过去给儿子找媳妇，给女儿找婆家的时候，都会了解一下这个家庭的家风，家风好代表这个家庭出生的人人品好，受的教育好。我想，我们中国大多数的家庭实际上是受中国儒家文化所熏陶的，也就是勤俭、节约、好学、上进……这些构成了家风的基本内容。家风也在与时俱进，会变得更加开放、自由、健康、向上。我们家的家风和大多数农村家庭的家风差不多，我们家最主要的就是重视学习，重视文化，就是说勤学上进，与人为善。
姚明：小时候曾因不诚实被家人揍过，对家教最深的
二、构思点拨
何为家风?家风又称门风，是指一个家庭或家族的传统风尚或作风，是对家人的激励和约束。比如，我们所熟知的朱柏庐《朱子家训》中的名句言及的便是家风：\\\'一粥一饭，当思来之不易;半丝半缕，恒念物力维艰。\\\'
家族是孩子生活的第一空间，家庭是孩子成长的第一学校，家长是孩子品行的第一老师，家风是孩子启蒙的第一推手。家风既是一个家庭或家族至为重要的精神财富，惠泽于每个家庭或家族的成员，支撑着家庭或家族的发展与繁荣，也可能感染着社会的部分成员，为其他家庭或家族所效仿，成为人人向往的道德典范。
家风是我国传统文化的重要组成部分，对个人修身、齐家和社会和谐发挥着重要作用。有什么样的家风，往往就有什么样的做人做事态度、为人处世伦理，甚至影响人的一生。家风，一个人精神成长的DNA。先辈的荣光和业绩，往往会成为一个家族的荣誉和尊严而凝聚着家族的每一个成员，达成整个家族的精神认同而作为一种追求，作为一种文化基因而实现代际传承。
古人云：正心、修身、齐家、治国、平天下。这种以自我完善为基础，通过治理家庭，直到平定天下，是几千年来无数有志之士的理想。的确，个人可以影响家风，家风可以影响国风，国风可以影响天下之风。立家规、明家礼、担家责、树家风，表面上看只是家务事，其实一家之风可能\\\'点燃\\\'周边或更大社会范围的大\\\'家\\\'之家风，是社会风尚的风向标。你的家风是风景，就会给全社会的风和日丽带来清新，助力全社会道德世界的风调雨顺。你的家风是台风，就会大煞风景，成为摧毁整个社会道德大坝的逆风。
家庭是社会最基本的构成单元，只有良好家风占上风，共同营造一种崇德向上的软环境，全世界才会东风浩荡!正如一首歌里所唱：\\\'家是最小国，国是千万家。\\\'良好的家风传承，有助于社会风尚的健康推进，惟有每个家庭构建起具有各自特色的正能量家风，形成厚德向善的凝聚合力，才能给力伟大的\\\'中国梦我的梦\\\'的实现。
摘要：
据不完全统计在我国目前的300多万家民营企业中，有90%以上是家族企业。随着经济的发展，企业规模的扩大，外部竞争日益激烈，家族式的管理方式已经成为家族企业继续发展的瓶颈。下面我们来谈谈我国家族企业管理存在的一些问题。
关键词：
家族企业;管理;问题
一、什么是家族企业
家族企业就是指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主要领导职务的企业。家族式管理，是由婚姻、血缘、收养关系而产生的亲属之间投资组成的，从事生产经营活动的组织形式。美国学者克林99盖克尔西认为，判断某一企业是否是家族企业，不是看企业是否以家庭来命名，或者是否有好几位亲属在企业的最高领导机构里，而是看是否有家庭拥有所有权。
二、家族企业管理模式现状
在我国非公有制经济中，家族式经营的企业已占到了90%以上，而在江浙等沿海地区所占比例就更高了。这些企业中，既有家庭作坊式企业或单一业主制企业，同时也有合伙制企业、共有制企业，还有家族成员保持临界控制权的企业集团。
家族企业管理现状有以下几种情况：
（1）家长式、集权式的管理方式。家长式管理，也可称为集权式管理。家族企业中的家长式管理，主要是指采取集权式的组织模式、恩威并用的管理方法以及“家长”的示范效应等方式，来完成企业的人事管理。然而，由于家族企业的权利往往过于集中在一个家族甚至一个家长手里，家族企业的命运维系于一身，特别是当家族企业规模越来越大、企业主要负责人综合素质不全面时，不仅容易造成决策的失误，而且为家族企业的长远发展埋下了“危机”。
（2）注重亲属、关系的管理模式。大多数家族企业在用人方面侧重于近亲使用，任人惟亲，而不能对社会优秀人才进行“择优录用”。在家族企业中，具有血缘、亲缘等关系的家族成员被当作自己人，而没有血缘、亲缘关系的则被当作外人。在家族企业中，总经理、副总经理有66%来自董事长或总经理亲属，其他重要部门（如财务、采购等）的人员多来自董事长或总经理的亲属和朋友。
（3）重使用轻培训的用人制度。人力资源在知识经济中之所以被看成是最重要的资源，是因为只有人才能创造知识、传播知识和运用知识，而人力资源开发最有效的方式就是教育培训。但是，目前大多家族企业并没有达到这样一个阶段，家族企业中普遍存在着“重使用轻培训”的现象，这种现象主要体现在对员工培训出现“内外有别”的情况。对于家族内部成员，尤其是子女的教育和商业技能培养极为重视甚至不计投入;非家族员则重使用轻培训，不愿承担人才培养的投资成本。较多劳动密集型企业，宁可花费大量资金进行设备投入，也不愿意花费在人才培养的投入。所以一旦企业发展壮大，出现缺乏人才支撑，从而制约企业的发展。
三、家族企业管理的缺陷
（1）重亲属，轻员工。亲属员工比非亲属员工能够获得更多的信任，直接的或间接的导致了分配上的不公平：一是薪酬待遇上不公平;二是人力、物力资源上分配安排不公平;三是职务职位安排不公。用人分亲、疏、远、近、重亲情，不重能力，造成特权管理，和特权员工。使规章制度落实不到位，造成企业管理混乱管理力度薄弱，使服务质量与产品质量下降。
（2）能力与职权不对等。不懂市场亲属在做市场，不懂管理的亲属也在搞管理，在亲属员工中“全能型人才”比比皆是，可怕的是他们占据了大部分中高层职位，占领统治着决策地位，造成一手遮天和多手遮天，造成管而不严，督导不利，形成决策失误，外人的意见和建议听不进去，而且家族成员只能上、不能下，常常指鹿为马，形成人才进入壁垒，影响了企业正常的运营秩序。
（3）特权行为严重，亲属和家族内部以企业是我家的思想，排外思想严重，管理工作分家里和外人之分，造成员工听家里人的不听管理人员的。导致企业规章管理制度落实不了。大部分家族成员利用自己的身份地位和特权，将企业的钱与物据为己有，严重瓜分企业的财产与果实，形成外人管不了，也不敢管，家里人又没有人管，董事长又不知道，长期下去造成企业亏损经营，最后严重者倒闭关门。
四、家族企业可持续发展的路径
（1）价值观变革。由于造成家族制中小企业管理问题的文化因素很难在现实的土壤中铲除，我们需要把价值观的变革作为解开家族制中小企业管理的`首要前提。实现价值观变革，企业家个人的态度起到决定性作用，企业家个人应该认识并重视教育家族成员：个人利益及家族利益是在企业的生存与发展基础上才能得以体现的，没有企业和没有强的管理团队什么都是空谈。当然，价值观变革不可能一蹴而就，需要渗透到日常管理和行为方式中加以推动，更需要企业家始终如一的坚持，最终把企业从旧有的家族观念的束缚下拯救出来，为其进一步的发展铺平道路。
（2）强化刚性管理。在人性化管理大行其道的大环境下，强调刚性管理似乎不和时宜，对解开家族制中小企业的管理尤为重要。刚性管理是制度上的底线和强有力执行的结合，是将人情亲情放下，把管理制度提升到首要位置。它要求家族企业着力通过硬性的、统一的制度和标准创造相对公平的环境，完善对亲属员工的制约机制，强力改变那些根深蒂固的行为方式和习惯，使企业运营逐渐从情感体系中剥离出来。
（3）甄别淘汰与能力提升。家族制问题的解决需要一个较长的过程，但在管理上可以从甄别淘汰与能力提升上入手。在进行价值观变革和强化刚性管理的同时，盘点亲属员工，分出可用的与不可用的，对不能及时做出观念和行为改变、不能对企业发展产生积极作用的亲属员工及时淘汰，为中小企业内部建立合理的人才管理机制和从外部引进人才创造良好、开放的环境。
参考文献：
[1]郭凡生著.《中国模式：家族企业成长纲要》.北京大学出版社,2009年1月第1版.
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