劳伦斯·彼得是层级组织的研究专家，有其专著《彼得原理》为证。
彼得先生在其巨著《彼得原理》里为我们清楚地描绘了职业晋升的瓶颈问题，他指出，每个人在层级组织里都会得到晋升，直到不能胜任为止。换句话说，一个人，无论你有多大的聪明才智，也无论你如何努力进取，总会有一个你胜任不了的职位在等待着你，并且你一定会达到那个位置。
这就是著名的彼得原理。
这个观点对正充满干劲，积极打拼职场的经理人来说，略显悲观。但是，我们的确不能忽视这个问题，因为，我们的确会碰到这样的问题，曾经优秀的经理人也会上演暗然出局的悲剧，曾经无所不能的经理人也生出江郎才尽的无奈，曾经可以指点江山的企业老总，也会因为身体健康的原因，不得不放弃蒸蒸日上的事业，做些力所能及的事情。这些都是职业不胜任导致的悲剧结果。
精力充沛，事业心强的经理人当然不希望出现这种情况，希望能够突破彼得先生的晋升瓶颈，在自己的职业道路上越做越好，不断地完善和超越自我，达到自己想达到的目标。
彼得先生自己研究出了晋升瓶颈的问题，他当然不愿意自己也掉进去，也希望自己能够不被它所限制。于是，它提出了自己职业道路的对策，即彼得
身为人类家庭中的一名优秀的成员，
我发誓要尊重自己，也尊重他人，并透过言语或行动实践我的主张。
我发誓我个人的一举一动或所有决定，都将朝着提高生活品质的目标迈进，而不是向上攀升到自己无法胜任的地位。我发誓常和自己保持亲密的接触。
从彼得座右铭里，我们可以得到以下五点：
一、做人类的优秀分子
做人类的优秀分子，是一个目标，一个远大的目标。
经理人想要获得更大的成功，获得更多的人生价值，必须为自己定立相对远大的`目标，明确个人的愿景。
目标越远大越好，越远大就越能牵引我们继续前进，使我们产生更大的动力，汇聚更大的能量，激发更大的潜能。
举一个例子，如果一个人为自己定立的目标是跑步2公里，那这个人可能跑到1.6公里就松懈了，如果这个人为自己定立的目标是跑20公里，他可能跑到16公里都不敢松懈。同样一个人，因为目标的不同，努力的程度就不同，这就是远大目标的作用。
所以，经理人应为自己定立尽可能远大的目标，然后采取必要的行动为之不断奋斗，直到实现。
做人类优秀分子，可能显得较为笼统，经理人不妨根据自己的实际情况，结合自己的职业特点，对自己的职业生涯进行有效规划，将职业晋升的道路放在市场的范围内，放眼市场，着眼现在，有效整合自己可以利用的一切资源和方便，在密切计划的基础上逐步实施。
二、 尊重自己，尊重他人
尊重他人是经理人的修养，也是员工的需求之一。
经理人必须学会尊重他人，尊重自己的员工、同事和领导，与之建立良好的人际关系和协作关系。
人际关系是经理的必须课和财富，无论在什么样的组织，没有一定的人际关系，人际交往不广泛，都是寸步难行的。
为了获得必要的人际关系，经理人应敞开心扉，积极与人交流沟通，多为别人服务，帮助别人处理问题和解决问题，而处理这些事情的基础就是尊重他人。
尊重他人不是表面文章，而是自然的体现，是发自内心的，是真诚的。做到这一点就需要我们不断地自我反省，自我检查，自我练习，学会尊重自己，只有会尊重自己的人才会真正懂得如何尊重别人。
连自己都不尊重的人，却口口声声要尊重别人，其结果实在是难以想象的。
三、做个有思想的人，用行动实践自己的主张
做个有思想的人，是要求经理人要用自己的大脑创造财富，做个善于思考，善于决策的聪明人。
卡耐基说思维创造财富。善于思考才善于运用知识，善于思考才善于发现问题和解决问题，才能前瞻性地想别人所不能想的事情，做别人所不能做的决定。
经理人需要转变那种快点从座位上站起来，快去干活的观念，而是应想办法使自己坐下来，给自己一个安静的空间，调整一下紧张快速的节奏，好好思考思考，反省反省，以求得更大更快的进步。
思考是行动的前提，思考是为行动做准备的，在严密逻辑思考的基础上，经理人需要做的就是去行动，行动才能发现问题和解决问题，一味的犯愁，一味的退缩只能使自己变的更加的不胜任。
具备胜任素质的经理人都是行动的专家，他们知道如何通过自己的言语和行动去影响周围的人，去实践自己的主张，去大胆地表达自我和实现自我。在这个过程中不断地实现职业晋升瓶颈的突破。
汤姆·彼得斯说快速制定计划并行动是人的一种修养。想想这句话吧，想想自己应该怎么做吧，照彼得斯说的去做吧，做了你就知道其中的奥妙了。
四、所有的努力都是为了超越自我而做，而不是单纯为了职业的晋升
经理人所做的工作都是为了超越自己，愉悦自己，在此基础上是配合组织的目标，完成组织的任务。
只有把自我的超越与组织的目标很好地结合起来，才能更加有利于经理人不断实现目标，不断完善职业生涯的规划。
经理人一定不要把自己的目标限定在一个特定的职位上，那样做的结果是使自己的目光变的短浅，变的鼠目寸光。目光短浅容易造成动力不足，动力不足容易使人懒惰，懒惰的人喜欢走捷径，希望通过玩弄手段和权术去获得职业的晋升和权利。
而通过玩弄手段获得晋升则不一定是适合自己的，也不一定是自己能够驾御得了的，当真的驾御不了，经理人就容易滋生出所有不胜任的症状，生出懒散、懈怠、不负责任、放任自流、顽固不化、自私自利、特权观念等诸多毛病。
所以，为了突破晋升的瓶颈，经理人应以个人的绩效提高为目标，以自己的肤浅和惰性为敌人，不断地战胜自我，超越自我，最终达到完全的自我实现。
五、通过学习实现突破
学习是经理人的必修课，是缩小自己与优秀分子差距的最快最好的办法，也是实现职业瓶颈突破的最为行之有效的方法。
现在我们处于知识经济时代，知识改变命运，知识创造财富的例子越来越多地呈现在我们的面前。经理人所要做就是快速地改变自己，加入到学习的行列，不断丰富自己的知识体系，改善知识结构，使自己成为知识型的管理者。
经理人的时间有限，学习需要挤出时间，见缝插针，点滴积累。
读书是一个很好的选择。有针对性地选择一些专业书籍和管理书籍，在工作之余阅读，吸收最新最前沿的知识，改善自己的知识结构和知识体系，补充知识养料，更好地服务于本职工作和自己的职业生涯设计。
格言说书是人类进步的阶梯。读书的过程就是和专家对话的过程，书里凝结了专家、学者、优秀分子的知识精华。过读书，经理人可以方便地获取专家、学者的经验所得，进而指导自己更好、更正确地做好本职工作。
参加研讨会。学习最好的办法就是与人沟通、交流，通过沟通交流可以直接地形成观点的对碰，交换经验，交换心得，进而获得启发和动力。交换经验和交换苹果不一样，两个人交换苹果之后，每人还是只有一个苹果，而交换经验则是每人拥有两个人经验。
所以经理人应该更多地走出去，参加相关主题的讨论、研讨班，与业界经理人分享经验，交换心得，开阔眼界，开阔思路。
为了更好地完善自己的职业生涯，更好地实现职业生涯的目标，经理人需要不断努力，不断完善和超越自我，成功突破晋升的瓶颈。
篇一：服务口号 服务标语
最近单位要做标语，在网上搜集了一些，与大家分享！ 微笑多一点、说话轻一点、脾气小一点、度量大一点、动作轻一点、嘴巴甜一点、理由少一点、做事多一点、脑筋活一点、效力高一点待人热忱、办公快捷、服务主动、答复满意。多点沟通，少点抱怨，多点理解，少点争执态度决定一切，细节决定成败自我提升，良性竞争，相互欣赏，相互支持。要平凡，但不平庸；要大胆，但不大意；要敢说，但不空说；要多思，但稳定思；要大干，但不蛮干；要忍让，但不将就；要虚心，但不虚荣；要英勇，但不蛮横。365天办公，24小时保生产。宁肯自己千辛万苦，不让用户一时难堪。找上门，送上户，努力为生产一线服好务。货比三家，价比三家。同价质最好，同质价最低，同质同价服务最优。靠质优树信誉，靠价廉占市场，靠服务塑形象，靠管理创效益。
篇二：优质服务主题口号
优质服务月主题： “机关服务好一线，员工服务好客户”
优质服务月口号：“诚信经营，热情服务”
篇三：经典服务理念标语
IBM迅速成长的半个多世纪,最主要的要决，是他们始终不渝地坚持着"三条信念"：
1．尊重员工个人的信念
2．尊重客户的信念
他们的响亮口号是"IBM就是服务"。他们采取两项措施，以保证优质服务：一是选择、培养优秀推销员。二.是选择、培养为客户服务的"客户工程师"。
3．有理想，用理想去执行一切任务的信念。
花旗银行企业文化
以人为本：企业文化的核心花旗银行自创业初始就确立了“以人为本”的战略，十分注重对人才的培养与使用。
客户至上：企业文化的灵魂花旗银行企业文化的最优之处就是把提高服务质量和以客户为中心作为银行的长期策略，并充分认识到实施这一战略的关键是要有吸引客户的品牌
寻求创新：企业文化的升华在花旗银行，大至发展战略、小到服务形式都在不断进行创新。
惠普文化常常被人称为“HP Way”（惠普之道）。HP Way有五个核心价值观，它们像是五个连体的孪生兄弟，谁也离不开谁。
一，相信、尊重个人，尊重员工；
二，追求最高的成就，追求最好；
三，做事情一定要非常正直，不可以欺骗用户，也不可以欺骗员工，不能做不道德的事；
四，公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成； 五，相信不断的创新，做事情要有一定的灵活性。
3M究竟有着怎样的企业文化
1、客户。作为企业，必须聆听及了解客户的需要，然后满足这些需要，继而超越客户的期望。我们的使命是成为最具有创新的企业，并在所服务的市场中成为倍受推崇的供应商。在这其中，企业一定要保持产品的高品质，并且不断的推陈出新，为客户创造更高的价值。
2、员工。一个企业，不管是属于哪个国家的，最终都是需要人来实现其价值，没有员工就没有企业。很多时候，企业把客户当作上帝。但我觉得在3M公司，员工和客户对于公司是同等的重要。
3、投资者。企业一定要给投资者以合理的报酬。当然，投资者除了看企业盈利状况，还要看企业在发展中所面临和承担的风险，是否具有更具有发展前景。那么，如何让投资者青睐你的企业？其中，企业不但需要有魄力，而且这个魄力是持续的。这就是所谓的高瞻远瞩。
4、社会责任。尽量增加股东的财富或者追求最大利润一向都不是3M主要的动力或首要的目标。除了赚钱，我们还在企业所在的国家和地区，积极负起社会公民的责任。其中，纳税是一方面。同等重要的还有环保。在这里，环保与所有的员工的身体健康都是息息相关的。3M在这方面可谓是烧钞票。如在上海漕河泾工业区的厂房，投入100多万用于环保设备。虽然企业经营成本升高，但当员工知道这些都会引以为傲，明白不管你是美国人，还是中国人，公司在任何地方对员工都是一视同仁。
服务至上、追求卓越的肯德基企业文化
1、餐厅经理第一
2、“群策群力,共赴卓越”
3、“注意细节”
麦当劳企业文化
从"更多选择，更多欢笑"，到"常常欢笑，尝尝麦当劳"，再到如今唱满全球的"我就喜欢"，短短几年，麦当劳的广告音乐不断在人们心目中打榜流行。 麦当劳的企业文化由三个部分组成：
1、“Q、S、C＋V”精神：即“质量、周到的服务、清洁的环境、为顾客提供更有价值的食品”。
2、麦当劳的作风：顾客第一；高效、快速；“苛刻”的管理。
3、麦当劳的营销策略：麦当劳叔叔；以情感人；连锁经营；知人善任。 通用电气的企业文化
通用永远推崇三个传统，即：坚持诚信, 注重业绩, 渴望变革 .
微软企业文化八大核心思维
1.顶尖人才“人是微软真正的最大的财产。”
2.建设性的争锋：直截了当地说出想法。不鼓励玩弄权术和外交辞令.
3.时刻处于战争状况,牢记对手是谁.
4.机动而有效率的企业组织架构小型项目组.
5.合格的主管和明智的管理模式,没有只管人的主管.
6.比尔盖茨是公司的灵魂,比尔盖茨作为首席设计师，仍然每天艰苦工作.
7.自我批判和学习系统：尽早识别失败之处，短时间的失败是可原谅的，但延宕失败是不允许的.
8.以提高生产力为目标的开销方式：给员工大量投入，提供最佳工作环境. 微软企业文化一直在演变：今天和未来, 对技术的激情, 从不放弃.
飞利浦企业文化永续发展是特色,成为本领域中管理最专业化的公司
公司的目标成为本领域中管理最专业化的公司。
公司的目的,为顾客提供创新的,有吸引力的,使用方便的产品、服务、改善人们的生活和工作条件。
使在飞利浦工作成为一种愉悦的、令人振奋的和富有挑战性的经历。
用人宗旨是事业的发展与个人的发展融为一体。
用人原则是任人唯贤，量才录用。
三星的爱心企业文化
爱心行动：不仅是员工的事，也是首席执行官的事
海尔的企业文化
海尔理念--海尔只有创业没有守业。
海尔精神--敬业报国，追求卓越。
海尔作风--迅速反应，马上行动。
海尔管理模式--日事日毕，日清日高。
海尔人才观念--人人是才，赛马不相马。
海尔用工制度--三工并存，动态转换。
海尔市场观念--市场惟一不变的法则就是永远在变；只有淡季的思想，没有淡季的市场；卖信誉不是卖产品；否定自我，创造市场。
海尔名牌战略--要么不干，要干就要争第一；国门之内无名牌。
海尔质量观念--高标准，精细化，零缺陷；优秀的产品是优秀的人干出来的。 海尔售后服务理念--用户永远是对的。
海尔资本运营理念--东方亮了再亮西方。
海尔国际市场战略--先难后易。
海尔发展方向--创造中国的世界名牌。
沃尔玛企业文化
沃尔玛重视企业文化建设的传统是造就辉煌的保证。公司创始人萨姆?沃尔顿，为公司制定了三条
“员工是合伙人”
充满朝气和活力的沃尔玛文化
别开生面的“周六例会”
培训，经常地培训
AIG企业文化
以协作、进取、创新、专业、诚信为核心的强有力的企业文化。
英特尔公司企业文化
英特尔在公司中确立了企业文化的六项准则，这六项准则是：客户服务、员工满意、遵守纪律、质量至上、尝试风险和结果导向。公司内部的`人人平等、高层管理人员和普通员工一样上班守时，不搞管理人员的特殊待遇：没有给高层人员保留停车车位，没有管理人员的餐厅，每个员工都有平等的机会获得股权奖励。除了上述6条准则外，把求实精神和平等原则作为英特尔的科研准则。
BP企业的文化
绿色环保 – 敢为人先
勇于创新 – 提供突破性的解决方案
业绩为本 – 树立全球统一的标准
锐意进取 – 始终寻求更新更好的方法
三菱财阀的企业文化
“岩崎社长阵头指挥制”被称为“同族(岩崎同族)阵头指挥制”,是指位于三菱企业集团顶端的弥太郎、弥之助、久弥和小弥太等四位岩崎家的直系者,直到三菱财阀解体为止,始终掌握着公司的最高决策权,并且站在企业经营第一线,直接指挥企业的计划和运行。
浓厚的民族主义和民族扩张主义色彩。
google的企业文化
google的企业文化他的企业文化也扎根于2.0时代,无论在管理领域还是在服务领域都顺应个人化、大众化、社会化的趋势,坚持“做正确的事情”。Google的企业文化是鼓励创新,即使每项工程都要有计划、有组织地实施,公司还是决定留给每位工程师20%的私有时间,让他们去做自己认为更重要的事情。
Yahoo中国的企业文化
客户第一－客户是衣食父母
· 尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象
· 微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户解决问题
· 与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿
· 站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户和公司都满意
· 具有超前服务意识，防患于未然
团队合作－共享共担，平凡人做非凡事
· 积极融入团队，乐于接受同事的帮助，配合团队完成工作
· 决策前积极发表建设性意见，充分参与团队讨论；决策后，无论个人是否有异议，必须从言行上完全予以支持
· 积极主动分享业务知识和经验；主动给予同事必要的帮助；善于利用团队的力量解决问题和困难
· 善于和不同类型的同事合作，不将个人喜好带入工作，充分体现“对事不对人”的原则
· 有主人翁意识，积极正面地影响团队，改善团队士气和氛围
拥抱变化－迎接变化，勇于创新
· 适应公司的日常变化，不抱怨
· 面对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合
· 对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并正面影响和带动同事
· 在工作中有前瞻意识，建立新方法、新思路
· 创造变化，并带来绩效突破性地提高
诚信－诚实正直，言出必践
· 诚实正直，言行一致，不受利益和压力的影响
· 通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点；表达批评意见的同时能提出相应建议，直言有讳
· 不传播未经证实的消息，不背后不负责任地议论事和人，并能正面引导
· 勇于承认错误，敢于承担责任；客观反映问题，对损害公司利益的不诚信行为严厉制止
· 能持续一贯地执行以上标准
激情－乐观向上，永不言弃
· 喜欢自己的工作，认同阿里巴巴企业文化
· 热爱阿里巴巴，顾全大局，不计较个人得失
· 以积极乐观的心态面对日常工作，不断自我激励，努力提升业绩
· 碰到困难和挫折的时候永不放弃，不断寻求突破，并获得成功
· 不断设定更高的目标，今天的最好表现是明天的最低要求
敬业－专业执着，精益求精
· 上班时间只做与工作有关的事情；没有因工作失职而造成的重复错误 · 今天的事不推到明天，遵循必要的工作流程
· 持续学习，自我完善，做事情充分体现以结果为导向
· 能根据轻重缓急来正确安排工作优先级，做正确的事
· 遵循但不拘泥于工作流程，化繁为简，用较小的投入获得较大的工作成果 松下电器：不断丰富的企业文化
一是强化企业命运共同体建设，松下公司是日本第一家有公司歌曲和价值准则的公司。每天早晨8点钟，公司所有的人员朗诵本公司的“纲领、信条、七大精神”，并在一起唱公司歌曲。
二是在进行总体企业文化的培育前提下，把培养人才作为重点，强调将普通人培训为有才能的人
三是注重不断丰富企业文化的内容，使员工新鲜感，这样更易于自觉接受。 美洲银行 Bank of America Corp.
美洲银行不仅自认为是银行，更认为自己是“（社会的）建设者”、“（与客户是）邻居、朋友”，用这些概念来强调他们从事的不仅仅是与金钱打交道的工作，更是在帮助他人与社会实现更高的目标。凭借这样的定位，美洲银行树起了良好的公益形象。“更高标准”是美洲银行的企业口号。这个简单鲜明的口号与美洲银行的行名通常一起出现，在员工的名片、工牌上，在网点场所的醒目之处，在各种宣传材料中，甚至大型会议的背景墙上，都是红色的标识，使得“更高标准”这个观念深入人心。
德士古企业文化
德士古通过重整企业文化和雇用更多的少数民族人士而从一桩种族歧视丑闻的阴影中走出来。
强生(Johnson & Johnson)
强生公司即已将其“受欢迎的文化”植入了其行为。强生公司(Johnson & Johnson)的雇主品牌内涵则包括信任和公平导向的企业文化、工作中自由支配时间、早期职业教育、学习成长机会、竞争性薪酬、创新的人力资源项目与实践等。 宝洁公司（Procter & Gamble）的雇主品牌内涵包括早期责任与授权、清晰的组织结构与岗位职责、全球的工作机会、业绩导向的激励机制等。
联邦快递“以人为本”文化观内涵
要有一种平等的理念
注重员工自身的发展
沟通从制度到心灵
雅培 (Abbott)
“多元化企业50强”(Top 50 Companies for Diversity)，并名列第五。雅培一直致力于创造一种包容一切的环境和文化，使其所有员工，无论性别、文化背景和个人信仰，都能感到舒适。
思科副总裁林正刚先生对企业文化提出了以下几点看法
一、企业文化不是企业的口号，需要企业中每个员工的学习、认同。文化最初是一个理念，然后通过种种机制，正式变为每一个员工的行为。如为实现"客户满意是我们第一大的责任"的理念，思科每年都聘请一个顾问公司进行调查、打分，结果直接关系到员工的薪水，长期下来理念就慢慢形成了文化。对于一个5、6个人的公司，很容易形成默契，产生文化就较容易，但一个具有5000名或以上员工的公司，沟通与形成默契只有靠一套制度将每个人联系起来。
二、在成功的因素中，技术是很重要的一点，但是林总指出，技术不能成为企业的主宰，这样不易看到市场的变化，容易偏离市场。
三、成功的关键是客户，客户决定一切。思科的产品是由客户决定的。客户随时变化的要求就是一种市场信息，指导企业的发展方向，企业必须适应这种情况而相应变化。
四、企业文化要形成价值观，形成环境。思科讲求"从正面看问题"，且"不断学习，自我提高"，以员工间的竞争来评价其价值，这样的竞争带给企业活力。
五、员工的态度是企业文化的一方面。思科员工总是"从正面看问题"，认为挑战是机会，失败是机遇。中国有一句古话"生于忧患、死于安乐"，保持健康的危机感是思科不断追求更好的一个前提。
思科作为行业中最大的企业，从企业到员工都具有"危机感"，挑战的是自己，所以思科41个季度都没有停止过增长，并准备迎接思科越来越大的发展空间。
六、LearningOrganization（学习性组织），这是一个新的管理理念和手法，企业的生存需要吸收信息，消化信息，反过来指导行动。
爱迪生：天才是1%的灵感加上99%的汗水
小时候老师总会用爱迪生的这句话教导我们好好学习，事实上虽然伟大的发明家爱迪生确实说过“天才那就是1%的灵感加上99%的汗水”这句话。但是，后面其实跟着这样一句话：“但那1%的灵感是最重要的，甚至比那99%的汗水都要重要”。
爱因斯坦：不存在一个掷色子的上帝
爱因斯坦曾经针对量子物理说过这样一句话：“上帝不掷色子。”量子物理中有一条非常重要的测不准原理，它彻底打破了“决定论”的物理学，而爱因斯坦恰恰是支持决定论的，这与爱因斯坦的宗教信仰有关。
爱因斯坦并不是一个狂热的信徒，但他始终相信上帝的存在，他认为量子力学的不确定性观念就好象上帝掷色子一样不可相信。这是他的本来意思。而我们的教材上却说：“爱因斯坦反对量子物理，是因为爱因斯坦觉得量子物理学家承认有一个掷色子的上帝存在，不是一个真正的唯物主义者。”
拿破仑：中国是一只睡狮，一旦它醒来，整个世界都会为之颤抖
这是拿破仑说过的一句话，我们也都接受这句话，一个伟大的外国人对中国有如此崇高的评价，作为一个中国人，我们深感自豪。而我们也深信这只睡狮已经醒来，已经让世界感到它带来的.颤抖，因为中国人民已经站起来了，已经当惊世界殊了。大家所不知道的是，这中间还有一句：“它在沉睡着，谢谢上帝，让它睡下去吧”。
布莱德利：我们在错误的时间，错误的地点，同错误的对手打了一场错误的战争
历史上记载，美帝国主义侵略朝鲜，而中国人民志愿军则是一举打败了武装到牙齿的美军，取得了一个伟大的胜利。我们是第一个让美国人在没有取得胜利的情况下签署了停战协定，大灭了美帝气焰，大长了人民威风，连美国人也如是说，这句话就是明证。但是，布莱德利说的这段话却是有前提的：“如果我们把战争扩大到中国，那我们就会被卷入错误的时间、错误的地点同错误的对手打一场错误的战争”。
黑格尔：存在即合理
黑格尔的这句“至理名言”几乎连小学生都耳熟能详。许多人为之困惑，却不求甚解，认为黑格尔这句话意思是说：凡是存在的事物就天然具有合理性，“存在”是“合理”（价值判断）的必要充分条件。
殊不知，这种误解大概来自旧版本黑格尔著作翻译者的谬误。如果没记错的话，前年看过的《小逻辑》以及《法哲学》里，译文是：“凡是合乎理性的东西都是现实的，凡是现实的东西都是合乎理性的。”
孔子：民可使由之，不可使知之
这句名言出自《论语秦伯》中的“子曰民可使由之不可使知之”，如果表述成“子曰：民可使由之，不可使知之”，则是宣扬愚民权术的名言。
《论语》主要是记载孔子的
看到这里你看明白了吧，哪些名言被误传多年？看来，名人的确不好做，稍不留意，说出去的话就有可能在传播过程中走样变形，甚至与自己的本意大相径庭。
