2018年5月18日，由中国社会科学院中国社会科学评价研究院组织召开的期刊评价图书馆、情报与档案学学科专家委员会组建座谈会暨期刊评价学术研讨会在中国社会科学院举行。来自中国社会科学院、中国科学院、武汉大学、北京大学、中国人民大学、南京大学、中山大学、吉林大学、南开大学、中国科学技术信息研究所、北方科技信息研究所、国家图书馆、上海图书馆等十余所高校和研究机构的黄长著、马费成、初景利、曹树金、陈力、黄如花、蒋颖、金晓明、李广建、宋恩梅、孙建军、王芳、王忠军、吴澍时、徐亚男、曾建勋、张斌、张海涛、朱强等十余位知名专家学者和编辑与会。
会议就如何完善我国人文社会科学期刊评价体系等问题展开了比较深入的讨论。中国社会科学评价研究院院长荆林波在致辞中指出，中国社会科学评价研究院正在开展《中国人文社会科学期刊评价报告(2018年)》的研究工作。我们的评价特色和优势在于，从吸引力、管理力和影响力三个方面构建了一套比较丰富完整的中国人文社会科学期刊综合评价指标体系(AMI)。希望各位学者编辑能够关注并参与这一工作，对于中国人文社会科学期刊综合评价指标体系多提出宝贵意见和建议，推动这一评价体系的进一步完善，为繁荣发展哲学社会科学做出贡献。座谈会上，基于增强同行评议在学术期刊评价中的.地位和作用，进一步探索定性评价与定量评价相统一的实践形式的考虑，中国社会科学评价研究院期刊与成果评价研究室负责人就成立人文社会科学期刊评价专家委员会的问题向与会的学者、编辑汇报了具体构想，与会专家首先就组建“期刊评价图书馆、情报与档案学学科专家委员会”进行了讨论。该学科期刊评价专家委员会由18人构成，其中主任2人，委员16人。该委员会专家委员的构成尽量覆盖所有的二级学科，注意专家的机构分布与地域分布，兼顾老中青各年龄层次学者，注意学科专家和编辑专家的有机结合。
与会专家对期刊评价专家委员会章程的草稿提出了修改和完善的建议，对期刊评价专家委员会工作机制发表了看法。与会者普遍认为，提升同行评议在评价体系中的地位，对于促进包括图书馆、情报与档案学在内的人文社会科学期刊评价进一步科学化，具有十分重要的意义。在构建人文社会科学期刊评价指标体系时，要突出学术期刊的学术性，要考虑指标设置的导向性，要注意评价指标的可获得性与可操作性，将主观评价与客观评价有机结合起来。在吸引力评价指标体系中，有学者建议，应加大同行评议的权重，采用召开座谈会、通讯评审等方式扩大同行评议专家范围。在管理力评价指标体系中，除原有的价值导向一票否决和学术不端扣分指标外，要增加学术争鸣、知识产权等导向性指标，以期刊为平台营造好的学术氛围，构建好的学术生态。在影响力评价指标体系方面，有学者提出，国际影响力不能简单地理解为编委或作者的国际化，并且在注重国际化的同时，更应凸显人文社会科学期刊的中国特色。我们将根据专家所提意见和建议进一步修订完善评价指标体系，以更好地促进期刊发展，营造良好学术环境。
一、中职教学中实施发展性课堂教学评价的必要性
1.发展性课堂教学评价能促进学生成长
发展性课堂教学评价的主要评价点不是学生的成绩，而是通过对学生学习、思考过程的评价来对教师课堂教学进行评价，它的根本特征是：结果评价和形成性评价并重，重视学生的思考和发展过程；按照建构主义理论和多元智力理论，课堂教学评价首先要关注到学生个体发展的差异性和个体内发展的不平衡性,评价内容多元，评价标准分层，重视评价对学生个体发展的建构作用。
2.发展性课堂教学评价可以有效影响教师的专业发展
课堂教学评价能够为教师提供一种发展的动力和有用的反馈信息，是促进教师专业发展的重要途径。教师专业发展是一种动态发展的过程，只有在教学过程中教师才能不断成长，提高自身的专业水平和能力。教师的专业发展最终体现在个体的专业性发展，即在教学过程中，教师的态度、价值、信念、专业知识和技能等不断得到完善和丰富的过程。发展性教学评价提倡教师自我评价，这正是突出教师主体地位的典型表现。国内外教师专业发展的研究表明,教师的水平提高和专业意识和能力的增强已逐步由校外培训为主转向在实践中的校本培训为主,教师专业的发展主要建立在对自身的课程与教学活动进行批判和反思的基础之上，通过经常性的评价活动使教师在已有的基础上不断提高是发展性课堂教学评价的重要内容。
二、中职教学现有课堂教学评价中存在的问题
1.教学评价标准死板，分配权重不合理
中职学校没有升学压力（对口高考除外），原来的评价制度来自基础教育的终结性评价，也不完全等同于基础教育的终结性评价，原有的评价体系存在很多问题。如，有的评价指标过于全面、烦琐；文化课、专业课使用同一评价指标；有的评价指标过于简单，没有二级指标等。
2.评价指标过于量化，不重视定性评价
教学是一门艺术，是集合教育学、心理学及各学科知识的复杂的教与学的过程，评价指标的简单量化不能囊括教学过程的全部，量化评价把复杂的教学过程简单化，量化的结果自然不能让广大教师心服口服，量化的另一个弊端是引起一些教师的投机行为，你量化什么我就做什么，怎么评价就怎么教，引发“表演式公开课”，公开课成了表演舞台，而无视学生的学习需求、个性差异，也忽略了教师自身的专业特长。
3.评价主体领导化，忽视评价主体多元化
许多中职学校的课堂教学评价由学校领导，如校长、教务主任等管理人员牵头组织，他们的评价意见可能左右教师的奖惩，并影响教师职称晋升的加分，应该建立教师自评、学生评价、同事评价为主体的多元评价方式。教师是课堂教学的主体，在课堂教学中教师发挥的作用是无可替代的，把教师排除在评价主体之外是不利于教师的专业发展的，也不利于提高课堂教学质量。
4.强调评价的甄别、选拔功能，忽视评价的改进与激励功能
多数中职学校的评价结果用于评优、晋升职称的加分等，忽视了评价的激励、改进、发展功能，甚至有的学校以学校领导及部分专家教师组成考评小组，通过听课、评课给教师划分等级，实行末位淘汰制，评价不合格的教师调离教师岗位，试图通过给教师施加压力以激发教师工作积极性。这让教师有一种焦虑、恐惧心态，从而产生不满、抵触心理，这种忽略教师内心需求（自我价值的实现及专业发展）自然与管理者的初衷背道而驰，难以调动教师的积极性，导致这样的评价不能促进教学的进步及教师的专业发展。
三、中职教学中实施发展性课堂教学评价的实践思考
发展性教师评价是一种新型的、新一轮课程改革提倡的`教师评价制度，关于教师评价的改革很多学校正在探索与实践中，我校也做了一些实践与探索。
1.学校管理部门组织对教师发展性评价
学校管理部门的评价仍然由学校领导部门组织，但应广大教师要求，对学校原有评价方案做了重大改进，改进旧有评价的弊端，不再是简单量化，而是定量评价与定性评价相结合，在评价过程能量化的就量化，不能量化的则加以描述性分析，为教师提供自我价值的机会和空间，满足教师的成就感。还有一个重要的改进是减少（不是取消）学校评价对教师奖惩所占的比重。具体做法是学校领导对教师的教研课、示范课、优质课比赛进行听课评课，收集教师课堂教学信息，根据评价标准，对学校的每一位教师做出恰当的评价，并从这中不断发现人才，为优秀教师搭建发展的平台。
2.同行评价、学生评价（他评）及教师自评的开展
同行评价主要在本教研组中开展，职业学校专业不同，同专业同事的评价最有借鉴性及说服力，通过同专业或相近专业同行的听课、评课，肯定被评教师的优点，提出课堂教学中存在的问题，进行综合分析，并及时反馈给被评教师，被评价教师据此对教学进行改进和反思，在提高教学水平的同时，促进教师的专业发展。同行评价的原则也不与教师荣誉及利益相关，这样做出的评价才能客观、合理、有价值，并且可避免教师之间的摩擦。学生评价主要采用调查问卷、学生访谈及学生座谈会的形式，教师所授课的班级的学生应成为教师评价重要的信息源。然而学生虽能收集到重要、准确的评价
作者:王晓燕 李春玲 单位:江苏省连云港赣榆县中等专业学校
一、 考核原则
1.坚持客观公正、实事求是、真实全面的的原则。
2.坚持学校、家长、学生及教师互相测评相结合的原则。
二、 考核组织机构
1、师德档案管理工作组：
组长：xx
副组长：xx
成员：xx
2、师德考核工作组：
组长： xx
组员：xxx
三、 考核内容和评分细则
考核内容：政治思想规范、业务工作规范、教书育人规范、为人师表规范四个方面（具体内容详见附件1：师德考核基本指标），
评分细则（详见附件2“黄埔小学教师师德考核评分表”）学校将直接运用师德师风考核方案的“评分细则”进行师德师风考核。
四、 考核对象和时间
1.考核对象：学校全体教职工。
2.考核时间安排：师德师风考核每学年度考核一次，在学校年度考核前进行，即每年6月上旬进行，6月中旬前结束考核，学校将于每年7月中旬前将考核实施情况及结果上报教育局师资处备案。
五、 考核方法和程序
教师师德师风考核与年度考核和绩效考核结合进行，在年度考核前完成。程序如下：
（一）自我评议。被考核人如实作出自我评议，并填写在《师德表现学年度综合评价表》（附件3）的对应栏目中。
（二）学生评议、家长评议和同行评议。学校以年级组为单位，向学生、家长和教师发放师德调查问卷，回收并统计调查问卷，整理并分析教师师德表现及存在问题，将各项评议情况填写在《师德表现学年度综合评价表》对应栏目中。
（三）核实情况。由学校办公室负责核实评议情况，并将师德表彰和师德失范情况填写到《师德表现学年度综合评价表》对应栏目中。存在《XX市中小学教师师德档案管理规定》第六条规定行为的.，由办公室在《重大师德失范行为事项登记表》（附件5）中予以记录。
（四）提出考核等次建议。学校师德考核工作组综合研究，审核相关师德材料和各项评议情况，提出师德考核等次建议。
（五）审定考核等次。学校师德档案管理工作小组根据学校师德考核工作组的建议审定师德考核等次。
（六）公示。经审定的师德考核结果在全校范围内公示5个工作日。
（七）确认存档。办公室将考核等次记入《师德表现学年度综合评价表》，交被考核人签字确认。并由办公室完成师德档案的归档工作。
（八）备案。办公室将师德考核结果为基本合格和不合格的教师名单报教育局备案。
六、 考核等级
1.考核结果分合格（80及以上）、基本合格（60<含>-79）、不合格（60以下）三个等次。
2. 凡有《黄埔小学教师师德档案管理规定》第六条规定行为之一的,师德考核等级为不合格。
七、 考核结果的使用
1.考核结果作为教师资格认定、岗位聘任、职务评聘、绩效工资发放、表彰奖励等的重要依据。
2.师德师风考核优秀的教师，在岗位聘任、职务评聘、奖励性绩效工资发放、评选各类型骨干教师、表彰奖励时，同等条件下优先考虑，获得相关奖励与荣誉的教师，填写《师德奖励与荣誉事项登记表》（附件4）并存档。
3. 师德考核结果定为基本合格和不合格等次的，年度考核相应定为基本称职和不称职等次。在职务评聘、奖励性绩效工资发放、评选各类型骨干教师、表彰奖励时一票否决，在岗位聘任中予以低聘、缓聘或解聘。对经教育仍不改正、师德师风考核仍不合格的教师应调离教学岗位或予以解聘，情节严重的交由相关部门处分。
八、 加强对师德师风考核工作的组织领导
1.师德师风考核实行校长负责制。学校成立考核组，考核组成员由学校人事干部、中层干部、年级组长、学科组长、教师代表、家长委员会代表、社区代表等组成。考核组负责学校师德师风考核工作的组织实施，对考核基本合格和不合格教师进行教育、诫勉。
2.提高对师德师风考核工作重要性的认识，加强领导，明确分工，落实责任，切实做好宣传教育工作，增强考核工作的透明度和监督力度以及广大教师、学生和家长的参与程度。考核工作中，要坚持原则和标准，严格程序，确保考核结果的客观、准确、公正。对带有普遍性的师德问题，要分类梳理，制订整改措施，认真进行整改。对师德师风考核不合格或有师德问题的教师，要针对性地加强教育和管理，及时诫勉谈话，限期改正。
