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电站锅炉结渣模糊数学预测
[论文摘要]
用模糊数学方法预测燃煤锅炉结渣特性的新发展，阐述了各评判方法的优缺点。
锅炉结渣是长期困扰电站锅炉设计和运行的问题，威胁着电站锅炉的安全和经济运行。准确预测锅炉的结渣倾向，为大型电站锅炉的设计及运行提供科学依据，对提高锅炉的可用率，节约能源具有重要的现实意义和实用价值。
结渣过程是极其复杂的物理化学过程，取决于许多因素的综合影响。它不仅与煤的灰分含量及其物理化学性质有关，还与燃烧器型式、炉膛结构和设计参数、炉内温度水平、空气动力工况、气氛条件以及受热面的布置等有关。国内外专家学者对结渣进行了广泛、深入的研究，提出了各类结渣预测方法并取得了一定的成果。本文主要阐述近年来采用模糊数学方法预测结渣特性的新发展。
一、结渣评判指标
目前，国内外判断电厂煤结渣的因素主要有两个方面：①根据煤的成分特性进行判断，比如煤灰中碱酸比B/A、硅比G、硅铝比SiO2/Al2O3、铁钙比等；②根据煤灰的物理特性进行判断，包括软化温度t2、灰渣粘度、煤灰烧结特性等。此外还有一些判定结渣的指标，如沾污指数Rf、煤灰粘度结渣指标、硫结渣指标RS、煤灰三元相图等。陈立军，文孝强等对结渣的评判指标做了归纳。
美国EPRI曾调研了各种结渣指数的分辨情况，调研结果表明，没有任何一项单一的指数可以完全正确预报结渣倾向，但任何一项指数又都有相当的可靠性(70%左右)。
二、模糊数学方法
单指标评判和预测煤的结渣性准确率较低，难以满足实际需要。有必要找到一种能根据具体情况确定出不同指标的不同置信度的方法，以使判别结果更符合客观实际，因而产生了综合评判方法。
煤的结渣程度由弱到强的变化是一个由量变到质变的过程，是一个模糊问题。模糊数学是用数学方法研究和处理具有“模糊性”现象的一门学科，因而能很好的评判煤的结渣倾向。
（一）模糊综合评判
单一结渣特性判别指数分辨率低的一个重要原因是分割界限太明确，人为地把复杂的模糊性现象简单地处理成了清晰现象，并且单一指标只能从某个方面因素判别其结渣程度。为了提高预报的可靠性，必须兼顾多种因素综合评判。
综合评判是一种通过考虑不同因素表现出的不同作用而得到全面、合理结论的决策手段。这方面研究的共同点是选取一些常规结渣指标作为因素集，取用结渣程度“轻微”、“中等”、“严重”三级被择集作为评语集，并确定因素集中各因素的权重，进行单因素评判，最后按某一模型加以单级模糊综合评判，得到综合评判向量。按最大隶属度原则，判定该煤种的结渣程度等级。上述方法使用方便，在实践中得到广泛应用，取得较好的效果。选择具有较高准确度的评判指标，在合理选择隶属函数和权重集的基础上，能够最大程度地减少人为因素的影响，使判别结果更准确。其关键在于从实际情况出发，建立合适的隶属函数和权重集。
1．综合评判模型的发展及评判因数集的选取
孙亦碌等人采用模糊数学的方法预测燃煤结渣性，并编制了用于综合判别的RTSQ程序，此模型为燃煤结渣特性模糊综合评判的雏形。
冯宝安等人提出了常规结馇指标的模糊综合评判方法，并将其用于8个煤种的结馇特性判，所得评判结果与实际结渣状况相符。又应用主因素决定型M(Λ，V)、主因素突出型M(·，V)、综合评判型M(Λ，)及加权平均型M(·，+)四种单级模糊综合评判模型对国内8个煤种的常规结渣指标进行评判，由评判结果比较得出单级模型M(Λ，V)的准确率最高的结论。
邱建荣等人对单一煤种及混煤的结渣特性进行了研究，以软化温度t2、硅铝比SiO2/Al2O3、硅比G、碱酸比B/A为评判因素集对煤的结渣特性进行了评判。该方法不仅能够全面考虑各种煤质因素在具体情况下对结渣程度的综合影响，而且考虑了不同指标在不同情况下的重要程度，因而与常规指标相比，其评价更为全面客观。
杨圣春提出了分别适合于预测单一煤种和混煤的模糊评判模型CSM1和CSM2。刘伯谦等人针对元宝山褐煤的结渣特性预报不准确的问题，提出了将改进了的常规指标及锅炉运行参数等多种单一判别准则运用于模糊数学，对褐煤结渣状况进行了有效判别。
浙江大学曹欣玉、兰泽全等人在分析单一结渣判别指标的缺陷及其原因的基础上，针对常规指标评判水煤浆结渣倾向准确率普遍不高的问题，有针对性地提取了分辨率较高的结渣综合指数R以及4个常规指标构成评判因素集。该方法较传统的方法有更高的准确性。
2．隶属函数的确定
关于隶属函数的确定人们一直都是采用线性函数，杨圣春提出的混煤结渣模型CBM2的隶属度函数采用正态分布，函数变化较慢，评判结果表明该模型具有较高的分辨率和可信度，可为锅炉燃用混煤进行优化配煤提供参考。但该模型是否适用任何煤种，还有待于进一步通过实践来验证。
浙江大学舒红宁、黄镇宇尝试性地提出由正态分布函数演化而来非线性隶属函数，函数变化较慢，并与实际结渣情况进行了对比，发现评判结果和实际结渣情况取得了很好的吻合。这些说明了用正态分布函数建立其隶属函数比线性隶属函数更准确、更合理，更加符合实际情况。
3．权系数的确定
在模糊综合评判方法中，权系数反映各个评价指标在综合评判中的可信度，直接影响综合评判的效果。因此，权系数的确定是综合评价方法的关键.通常采用专家咨询法来解决.而专家咨询法的致命弱点是过分依赖专家的主观判断和经验，其结果有时难以令人信服。
赵显桥等利用粗糙集理论来确定综合评判模型中的权系数，将权系数确定问题转化为粗糙集中属性重要性评价问题，利用粗糙集理论中的知识支持度和属性重要性评价方法，给出了模糊综合评判模型权系数的计算方法。该方法不需要建立解析式的数学模型，完全是由数据驱动来确定各个预测方法的权系数，克服了传统权系数确定方法的主观性，使得综合评判方法更客观、更科学。
（二）聚类分析
灰色聚类方法是基于模糊数学的方法之一，是以灰色统计为基础，将聚类对象对不同聚类指标所拥有的白化数按几个灰类进行归纳整理，从而判断聚类对象属于哪一类的灰色统计方法。
浙江大学曹欣玉等人在分析单一结渣判别指标的缺陷及其原因的基础上，提出将分辨率较高的Rs与另外5个结渣指数(t2、B／A、G、SiO2／A12O3、R)一起作为评判因素集，采用灰色聚类方法对新汶黑液水煤浆及普通水煤浆结渣特性进行预测评估。结果表明，该模型较传统单一评价方法有更高的准确度。
许志华针对有关模糊判别法和灰色聚类法中所出现的缺欠，对其进行了补正，并讨论了补正后引起的计算量增大的问题。
邱建荣等人将邓聚龙的`灰色聚类理论应用于燃煤结渣特性的评判中。灰色聚类理论继承了模糊数学法的优点，注意到分级界限不确定性问题，并在此基础上给出了属于某一等级的可能性分布。用此理论来判别煤的结渣性其结果无疑更符合客观实际。王桂明．谢竣林等人应用灰色理论对煤结渣性能进行评判，并对煤的结渣机理进行了分析，其结论与邱建荣等人相同，为煤的结渣评判提供了新思路。
华中理工大学郭嘉、曾汉才运用模糊聚类分析法分析预测混煤的结渣趋势，此方法不仅适合混煤的特点，而且考虑了模糊因素的影响方便易行。
（三）模糊模式识别
模糊模式识别法大致可分为直接法和间接法(又称群体模式识别方法)。直接法是根据最大隶属原则来归类，间接法则是按照择近原则来对被识别对象进行识别。
郭嘉，曾汉才采用间接法，将已知结渣状况的6个煤种作为模型，采用煤灰软化温度、硅铝比、碱酸比和硅比4个评判指标，对受检煤种进行识别。通过计算与前6个已知模型的贴近度，来判别受检者的归属类型。但此模型比较粗糙，识别范围狭窄，且只考虑了煤灰的特性，仅适用于燃烧工况比较接近的不同煤灰的评判。
兰泽全，曹欣玉采用间接法对待识别对象进行结渣特性判别。选用了7个已知结渣程度的燃煤作为标准模型，以4个常规指标和综合指数R为评判因素集，对同一台锅炉不同部位的3个样品(炉渣，转向室灰，除尘灰)以及某燃料水煤浆灰进行识别，以判断属于何种结渣程度，结果表明该模型较以前的四因素法具有更高的准确性。同时指出应用模糊模式识别法来评价其沾污结渣特性时，在因素集的选取方面应更多地考虑锅炉设计参数及运行工况的影响。
赵利敏，路丕思综合考虑灰熔点、碱酸比、硅铝比、硅比及炉膛平均温度和无因次实际切圆直径6个因素，利用模糊模式识别的方法判断锅炉结渣。以实际运行中已知结渣程度的9台锅炉作为样本，对7台受检锅炉进行评判，评判结果与实际情况相符。此新方法可预示大容量锅炉的设计及运行时的结渣程度。
随着模式识别样本库的不断丰富和完善，此方法将会得到更广泛的应用。
三、结论
目前的采用的预测方法大多以煤指特性为指标，对锅炉的运行情况考虑较少。由于炉内结渣的多种因素影响，用某种固定的预测方法得到的结果，往往达不到要求的精度，难以找到通用的预测模型，而且数据本身也具有局限性。要想提高结渣预测的精确度，需要不断改进计算方法，建立和完善煤质特性、锅炉运行参数的数据库，寻找普遍使用的模型。
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1990年C.K. Prahalad和Gary Hamel在《哈佛商业评论》上发表文章《The Core Competence of the Corporation》,标志着核心竞争能力理论的正式提出目前,核心竞争力理论被广泛地应用于国家区域产业企业个人等各个层面,并较多地集中于企业核心竞争力的研究和应用从来源看来,企业的核心竞争力的获取来自体制与制度(左建军等)资产与机制的融合(丁开盛周星柳御林等)创新(陈清泰等)能力论(Lei(1997),Coombs(1996))资源(Prahalad & Hamel(1990),Quin&Hilmer(1994), Quin(1999))等
随着我国经济体制的变化,我国的企业已经转变为自主经营自负盈亏的法人实体和微观竞争主体,企业将面临市场经济带来的稍纵即逝的机遇面临失去政府的保护而应对市场带来的激烈挑战我国银行业一直处于政府的保护之下,尽管商业银行的数量已有不少,分支机构也很多,但和发达国家商业银行相比,竞争力还不够强因此,识别培养企业的核心竞争力对企业的生存与发展有着极其深刻的意义我国已是WTO的成员,金融业全球化的趋势及证券市场的蓬勃发展,导致我国商业银行间的竞争趋于白热化栗方毅吴育华(2005)沿着由外向内层层深入的思路,将指标体系分为市场技术和管理三个层面,下设26个测评指标,采用IAHP-模糊综合评价模型对我国商业银行的核心竞争力进行了识别陈新国周耀辉和唐正科从商业能力管理能力创新能力内部关联度规模实力财务状况和特殊优势几个方面建立指标体系对投资银行核心竞争力进行了评价,并提出通过内部资源整合的内部管理战略和资本扩张的外部战略来进行投资银行核心竞争力的培育还有学者从商业银行的流动性赢利性安全性自身发展性等方面对商业银行核心竞争力进行评价本文将从创新的角度对商业银行的核心竞争力进行评价,为商业银行培养核心竞争力提供方向和思路
一创新能力作为核心竞争力的依据
西方经济学中“创新”概念最早是由美籍奥地利经济学家J.Schumpeler于1912年的德文版《经济发展理论》一书中提出在他看来,所谓技术创新,就是建立一种新的生产函数,也就是说,把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系这种新组合包括以下内容:①引入新产品;②引进新技术,即新的生产方法;③开辟新的市场;④开拓并利用原材料新的供应来源;⑤实现工业的新组织在其创新理论中,创新是经济增长和发展的“主发动机”,可以导致经济增长与发展对于微观经济主体而言,具有相同的作用,各经济主体也都意识到创新对企业发展的重大作用
20世纪70年代以来,金融领域发生了革命性的变化,人们将金融领域的这些变化称之为金融创新,80年代引起了广泛的注意与研究Arnold Heertje认为金融创新指改变了金融结构的金融工具的引入和运用;David Lliewellyn认为金融创新是指各种金融工具的运用,新的金融市场及提供金融服务方式的发展;北京大学陈岱孙厉以宁主编的《国际金融学说史》在熊彼特经济创新的定义基础上将金融创新定义为:金融创新就是在金融领域内建立“新的生产函数”,是各种金融要素的新的结合,是为了追求利润机会而形成的市场改革,它泛指金融体系和金融市场上出现的一系列新事物,包括新的金融工具新的融资方式新的金融市场新的支付清算手段以及新的金融组织形式与管理方法等内容,特别强调包括金融体制和金融手段方面的改革威廉.L.斯尔帕创新活动是经济推动力的产物,在金融部门中,不定期的观察结果表明大多数金融成果都源于经济刺激金融创新是微观经济的框架,它是约束诱导技术的进步和立法的结果根据金融创新的目的,可以将它分为两类,一类是为规避监管而进行的创新,称之为消极金融创新;一类为金融机构为提高自身竞争力而进行的创新,称之为积极金融创新由于新技术的发展和应用以及“放松管制”“自由化”等方面带来的竞争的压力,金融机构都在寻求创新,求得生存与发展我国金融市场环境的变化,要求我国商业银行进行创新,以适应金融全球化自由化的市场
二基于创新的商业银行核心竞争力指标体系
1.设置原则
核心竞争力的评价是一个复杂的混沌系统,需要通过很多的指标进行综合评价为使指标设计合理,设置按以下原则进行:(1)综合性原则商业银行的创新是多方面的,涉及范围广泛,包括金融产品的创新金融市场的创新管理体制的创新等,必须加以综合考虑才能准确评价(2)科学性原则商业银行有着自身的特殊性,指标设置要考虑到这些(3)动态性原则商业银行核心竞争力的营造是动态的调整,因为内外部环境处在不断发展变化当中或管理不善,因此,评价指标体系也必须不断地审核修正(4)可操作性原则选择的`指标除了满足反映商业银行的情况外,还应该具有可操作性,否则意义不大,而且指标应具有可比性,通过比较可以发现自身的不足或优势所在
2.评价指标体系
目前关于企业核心竞争力的评价较多,如刘小元(2005)从核心业务与产品核心技术能力企业文化能力战略决策能力可持续发展能力组织协调能力市场营销能力生产制造能力等方面构建了资源型企业的核心竞争力评价体系;陈洪转郑垂勇徐佩(2004)从增值性延展性整合性和难模仿性四个方面对商业银行的核心竞争力评价体系进行了构建;栗方毅吴育华从市场层面技术层面和管理层面构建了商业银行整体的核心竞争力测评体系由于市场竞争趋于加剧,创新成为竞争力的一个重要手段,本文从以下几个方面构建了商业银行创新的核心竞争力(A)评价体系:
技术创新能力层面(B1):年度研发资金投入强度,年度研发人力投入强度研发人员人均成果占有率银行业务自动化程度技术专利拥有数新产品开发数技术发展前景技术延伸领域技术实施效果;
管理创新能力层面(B2):信息采集能力与外界的合作能力领导的计划决策能力协调能力;
价值创新能力层面(B3):职工的创新意识和协作精神,金融产品和服务对市场需求的适应程度,金融产品和服务的客户满意度,营销理念的创新能力;
组织创新层面(B4):融资机制灵活程度创新规则完善程度内部控制制度完善程度风险防范机制的有效性;
业务创新层面(B5):资产业务创新种类负债业务创新种类中间业务创新种类表外业务创新种类;创新工具的使用频率;
金融市场创新(B6):资产业务市场份额,资产业务市场利润,负债业务市场份额,负债业务市场利润,中间业务市场份额,中间业务市场利润,其他业务利润,利润总额
三核心竞争力识别模型
核心竞争力的许多指标没有明确的边界,只有程度的高低,很难以数值确定的,因此本文采用模糊综合评价方法对核心竞争力进行识别模糊综合评判根据因素集可分为单级和多级模糊综合评判本文采用的是二级模糊综合评判依据模糊综合评判以及以上给出的企业核心竞争力的评价指标体系,建立如下的评价模型:
1.确定评价因素集
根据综合评价指标体系,可得出如下评价因素集,A=B1,B2,B3,B4,B5,B6
=技术创新能力,管理创新能力,价值创新能力,组织创新能力,业务创新能力,金融市场创新能力
A为一级指标,二级评价指标B = B1,B2,……,
B6,其中,Bi=Bij,i=1,2,……,6,j为一级指标Bi中含有的指标数
2.确定评语集
对于上述评价体系,相应地采用以下评语集合,Y=Y1,Y2,Y3,Y4,Y5=很高,较高,一般,较低,很低通过向专家群组发放印有评价指标和评价等级的表格,通过专家打分得到相应的各个指标隶属于各个评语的程度,并计算出相应的数值
若由表格数据得出对Bij这个指标有m1个Y1级评语,m2个Y2级评语,……,mn个Yn级评语,则 ,n=1,2,……,5由此得出指标集的模糊综合评价矩阵:
相应地得出评语集R5和R6
3.确定评价指标的权重及评判
评价一个事物的优劣时,往往以权重来衡量各指标的重要程度权重可以通过层次分析法或随机调查法得到若二级指标的权重分别设定为w1=w11,w12,……,w19,w2=w21,w22,……,w24,w3=w31,w32,……,w34 ,w4=w41,w42,……,w44,w5=w51,w52,……,w55,w6=w61,w62,……,w68,存在以下关系 ,则Bi=wioRi(计算公式中的o表示合成运算符,在此为M(g))同样得到一级指标Bi的权重w=(w1,w2,L,w6),其中,则最终评判向量E=WioBi=(e1,e2,e3,e4,e5),其中o的意义同上,将E作归一化处理,ei表示商业银行核心竞争力对第i项评价等级的隶属度
对于核心竞争力识别问题,只要满足“很高”和“较高”的之和达到一个合理的下限,就认为该能力与核心竞争能力的吻合程度高,并可以进一步认为它是核心竞争能力对于下限的设定,有人认为以0.5为基点,也有人提出以0.7为基准本文认为核心竞争力是多种资源的整合,认为0.5较为合理,另外,对于核心竞争力的识别除了从商业银行着手以外,还可以通过与其他商业银行进行比较的方式来识别
四结论
核心竞争力是当今战略管理研究的热点之一,企业的经营管理必须紧紧围绕核心竞争力,因为核心竞争力是企业的竞争优势所在,可持续发展的源泉所在商业银行拥有大量的资源,但拥有资源并不等于拥有核心竞争力由上述分析可知,核心竞争力可能来自体制与制度资产与机制的融合资源能力,也可能来自于创新我国国有商业银行进行了改制,面临着新的外部环境;我国正式成为WTO中的一员,所有商业银行都要面临发达国家商业银行的挑战;我国商业银行由经营管理多目标变为简单的追求利益要求从内部进行改革对于我国商业银行而言,内外部形势的变化迫切要求它从多方面进行创新,从而实现最终目标本文从创新的角度构建了商业银行的核心竞争力的评价体系,为识别其竞争优势及可持续发展提供了决策
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一、我国商业银行激励机制存在问题
（一）偏重物质激励，精神激励不足
我国商业银行在制定奖励措施时偏重物质奖励，缺少适当的行政激励、培训激励和心理激励，从而影响个人绩效的提高，难以完成既定的计划和目标。根据马斯洛的需求层次理论，人的最低层次需求是生理需求，其必须在高层次的需求之前得到满足，因此物质激励必不可少。而当物质需求得到满足后，马斯洛认为，人会产生另一种更高层次的需求，物质的激励效用将会减弱。也就是说当客户经理认为已经得到足够报酬时，物质激励就失去效用，此时其更看重领导的重视、荣誉或是职位的提升等等；此外，物质激励过分注重现实利益，弱化了银行与客户经理的情感联系。
（二）重视短期激励，缺少长期激励
我国商业银行激励形式单一，缺少长期激励模式。而在外资银行，还有大量的长期激励形式。比如渣打、花旗、汇丰等普遍实行了年度风险基金，奖金延后支付，股票期权计划，限制性股票激励等做法。单一化的短期激励会使客户经理的行为短期化，产生事前的“逆向选择”和事后的“道德风险”，从而影响银行的长远利益。
（三）考核要素缺失，缺少客户满意度评价
仅考核客户经理的业绩指标不能全面评价其工作效果，也不利于银行的长期发展。对银行长远发展而言，客户的满意度和忠诚度至关重要。客户经理在工作中不但要发掘客户价值，同时还要通过改善服务水平、提升服务质量来树立银行的品牌形象，而这些都不能在现有的考核指标中得到体现。
二、客户经理激励机制的构建和完善建议
（一）提升薪酬透明度，建立合理的考核体系
1、盘活人力资源，建立联动营销和全员营销机制。全员营销和联动营销是我国商业银行发挥协同效应的重要举措。应把联动营销计划纳入考核，如考核对公客户的综合零售产品应用率，高端个人客户的综合产品应用率，加强交叉营销能力；此外，应坚持有营销就有奖励政策，增强客户经理的心理预期，提高其积极性，并借助科技手段，支持将对公客户、个人重点客户细分到人。
2、引入客户评价指标，提升服务品质。银行应引入客户评价指标，并适当加大其权重以提升对客户层面的重视程度。通过神秘人定期检查、客户意见簿、电话投诉等对客户经理的服务进行考核。提高评价的客观性，降低管理层的主管评价权重，达到客户评价、业绩指标评价和管理部门主管评价相结合的目的。
3、根据银行目标，实行以利润为主的考核体系
可通过实行以利润考核为主线的考核体系，将客户经理的行为利润化。可将其模型公式设计为：单个客户经理最终奖金=[虚拟业务利润×权重+客户评价得分×权重] ×待分配奖金总金额
其中，客户经理虚拟业务利润=业务收入-资金成本-业务费用-贷款损失。业务收入=利息收入+中间业务收入+国际结算业务收入+拆出存款收入；贷款损失=次级贷款30%+可疑贷款×50%+损失贷款×100%。拆出存款收入是指客户经理旬均存款大于其贷款额部分，可按照确定的拆出存款利率计算客户经理收入。贷款损失核算实际上是把不良贷款核算和利润衔接。当客户经理盘活、降低贷款风险时，应增加客户经理业务收入，并把客户经理降低贷款风险行为纳入利润核算。如客户经理通过自身努力，使一笔可疑类保证贷款变更担保措施，转换为有变现能力房地产抵押，从而降低了贷款损失率，此时则应增加客户经理的虚拟利润。
客户评价得分可根据神秘人定期检查、客户意见簿、电话投诉等对客户经理的服务进行打分，分满意、一般、不满意三个层级，分别对应不同分数。银行可通过虚拟利润和客户评价两个主要指标对客户经理的绩效奖金进行分配。
（二）拓宽非物质奖励渠道，提升客户经理的归属感
整体而言，当银行客户经理的初级物质需求已基本实现，自我完善、自我发展等更高层次需求的重要性开始凸现，物质激励的边际效率呈递减规律。因此，物质激励必须结合精神激励才能最大化地发挥激励的整体效用。
首先，除按照国家的规定给予理财经理带薪休假外，对优秀客户经理进行旅游奖励更能增加组织的凝聚力。客户经理在放松身心的同时能结识不同部门同事，有利于在日常工作中提升整个组织的运作效率。其次，关注客户经理的身心健康。客户经理的工作压力较大，要定期组织客户经理进行健康体检，一方面可以让客户经理了解自己的身体状况，安心工作，另一方面能够体现银行对客户经理的关心和重视。再次，可以为客户经理增设大病保险、养老年金等额外保障。
另外，应构建学习型组织，为客户经理实施完善的职业生涯规划。在这种组织中，大家可不断突破自己的能力上限，培养全新、前瞻而开阔的思考方式。良好的职业生涯规划是自我实现的最好体现。客户经理通过“努力工作→获得培训机会→提升能力→升值晋升→获得职业发展”能最大化地发挥积极性和创造性。
最后，充分发挥情感激励作用至关重要。积极的情感，可以焕发惊人的'力量去克服困难；消极的情感则会妨碍工作的进行。管理者应表现出对客户经理诚挚的关心和热情，通过定期沟通、生日祝福等方式争取客户经理的协作和认同，增强凝聚力和向心力。
（三）拓宽激励资源，强化长期激励机制
长期激励模式是为了鼓励客户经理尽职尽责，将银行长期利益与短期利益相结合，使客户经理在实现个人价值的同时，与银行共担风险共享收益的激励手段。数据表明，国外实行股权激励的行业相对集中在制造业与金融业，两者约占实施股权激励公司总量的一半以上。在美国，银行业拥有股票期权的客户经理占比10%―15%，远高于工业企业3%―5%的比例。这充分说明了在商业银行内实行股票期权的重要性。 结合我国商业银行的情况，目前三种形式比较合适，银行可以根据具体情况进行选择。
一是限制性股票期权。商业银行对客户经理实施限制性股票期权，客户经理接受或购买股票期权后在一定时间（限制期为1年～3年）内不能变现，只能在任期结束若干年后才可完全变现，且每次变现均需取得授权。这样做既降低了对客户经理的大量现金支付，又可让客户经理承担部分经营风险。考虑到目前我国客户经理的经济承受能力普遍不高，建议在实施初期由银行部分赠予或奖励。
二是虚拟股票期权。在该方式中，客户经理并不持有真正的股票，只是接受由商业银行按照预先约定的价格在客户经理名下记入一定数量的“虚拟股票”，其收入就是未来股价与当前股价的价格差。如果股价下跌，客户经理将得不到收益。这种激励方式不需要客户经理支付现金，只由银行按客户经理行权时的每股净资产给付奖励。
三是增加企业年金。企业年金是国家养老保险制度的有效补充，也是银行用来激励客户经理的途径之一。采取这种激励措施，一方面，银行可以享受国家税收政策上的优惠，即可以在企业交费部分享有5%税前列支。另一方面，对银行来讲，可以通过权益归属留住优秀人才，并通过调整年限和金额激励人才。企业年金由银行交费部分可指定客户经理的服务年限，如果客户经理离职，则银行不予支付。银行通过年金激励的方式增加客户经理选择跳槽和违规操作的成本，能促使客户经理考虑和争取自身的长远利益，从而有利于银行的长远发展。
随着金融市场改革的不断深入，银行间的竞争将更加激烈。银行管理层只有通过建立合理的考核体系，强化精神激励的作用，引入长期激励的手段构建合理有效的激励机制，才能充分调动银行客户经理的积极性和创造精神，从而增强团队的执行力、凝聚力和向心力，提高银行整体的利润水平。
