员工价值读后感1
为了更好的去开展我们的工作，我们利用业余时间来学习世界华人培训大师艾莫老师的《做最有价值的员工》的视频讲座。通过这几次的学习，我深深的感觉到做为一名员工，无论是普通的工人，还是高层管理者，都想得到组织的肯定与领导的赞赏。
著名哲学大师艾弥尔说：“工作使人生有味”，那如何才能真正体味到工作的乐趣？那就是让你的价值充分发挥出来，做一个对企业有用的员工。艾莫老师以生动的案例、诙谐的语言，带我们找到正确的职业定位，塑造完善的职业品格。在为企业创造最大价值的同时，夺得职场登山运动的冠军。艾莫老师在讲座中提到了很多至理名言，像人类所有的财富都躲在问题的后面；方法总比问题多；人才有舞台才有价值等等，都给我们很多的启发，下面我就针对方法总比问题多，谈一下自己的理解和认识：一流人才的核心的素质是：当遇到问题和困难的时候，他们总是能够主动找到方法解决，而不是找借口回避责任，找理由为失败辩解。
（一）一流人找方法，末流的人找借口。找借口的员工，是单位里最不受欢迎的员工。找方法的员工，是单位里最受欢迎的员工。一流的人哪怕遇到再棘手的问题，首先想到的绝对不是退缩。而是想办法解决，与之相反，末流的人，尽管面临的问题很简单，但仍然找借口不做，找理由为自己辩护，找借口的人，是不会主动想办法解决问题的，哪怕有现成的办法摆在他面前，他也难以接受。这就是一流员工与末流员工的根本区别。
（二）最优秀的人，是最重视找方法的人。找方法的人，他们相信凡事都会有方法解决，而且是总有更好的方法。人人都成为创造者，处处都是创造的良机。外界的困难、不如意的条件，一个挨一个的压力与挑战。怎么也无法吓到一个优秀人士的雄心和创意。读书也是这样，我们经常听到一句话，天才出自勤奋，不错，天才自勤奋，但不等同于勤奋，勤奋只是一个优秀学生的基本功，要真正学好，还得掌握方法，学得多不如学的'巧。
多年前，美国兴起石油开采热，有一个雄心勃勃的小伙子，也来到了石油开采区，但开始时，他只找到一份简单而枯燥的工作，他觉得不公平，我那么有创造性，怎么能只做这样的工作？于是便去找主管要求换工作。没有想到，主管听完他的话，只冷冷地回答了一句话，你要么好好干，要么另谋出路。那一刻，他涨红了脸，真想立即辞职不干了，但一时半会也找不到更好的工作，于是只好忍气吞声，又来到了原来的工作岗位，回来以后，他突然有了一个感觉，我不是有创造性吗？那么为何不能就在这平凡的岗位上做起来的呢？于是，他对自己的那份工作进行了细致的研究，发现其中的一道工序，每次都要花39滴油，而实际上只需要38滴油就可以了，经过反复的试验，他发明了一种只需要38滴油就可使用的机器，并将这一发现推荐给了公司，可别小看这个1滴油。它给公司节省了近千万的成本，这个人就是就是洛克菲勒，美国最有名的石油大王。
这个故事给我们的启示是：人人都能成为创造者，处处都是创造的良机，外界的困难，不如意的条件，一个接一个的压力与挑战，怎么也无法吓到一个优秀人士的雄心的和创意。我们之所以不成功，就在于对问题屈服，无端地将问题放大，把自己的看轻，其实只要你努力去找方法，你怎么会找不到呢？越去找方法，越会找方法，越能创造大的价值，这不仅提高了找方法的自信，而且越来越有找方法的窍门，只要精神不滑坡，方法总比问题多。人的思维神经就像人的肌肉，只有不断锤炼，才会越来越强大，不练，好的肌肉也会萎缩，练习得好，即使原来基础不好，也能够通过逐步努力而提高。越是找方法，便越会找方法，越会找方法，就能创造越来越大的价值，这不仅提高了找方法的自信，而且越来越明白找方法的窍门，找出更好的方法来。
只有不断完善自己，提升自己，去挖掘自己潜在的价值才能不断为公司创造出更多的财富，体现自己真正的价值所在，所以我们要努力打出自己的“幌”，并想方设法的去经营好自己的“幌’。
员工价值读后感2
1、这是一个浅显易懂而又非常生动有趣的故事，他至少说明了几个问题：第一我们要有很强的责任感和使命感；第二考虑问题要严谨周到，办事到位；第三知道做什么？怎么做？做好的标准是什么？如果有意外采取什么措施应对；第四是计划如有变动要及时汇报给上级领导或者任务的布置者。总之我个人认为要有良好的工作态度、较强的工作能力、掌握正确的工作方法、时刻保持沟通合作精神，只有这样才能做一个合格并且还能不断提升自己，将来也会不断晋升优秀员工。也希望大家对上面的故事认真体会，从中找出对自己的启发。
——总经理
2、教育我们不要总是觉得自己怀才不遇，得不到赏识首先要从自身找原因，多检讨自己，不要老是怨天尤人。做人要取人之长补己之短，阳光总在风雨后，有一份付出，就必定有一分收获。遇到问题多思考，多推敲，争取把事情办的最好，多为领导分忧解难。如果你是千里马，就一定能遇到伯乐。
——生产部
3、在当今信息化时代下，人才竞争、企业竞争异常激烈，优秀的员工是每个企业都需要的。当一天和尚撞一天钟、甚至不撞钟的和尚是每个企业都不需要的。如何才能由一名合格的员工发展成为一名优秀的员工，这是我们当下急需解决的一个问题。每日按部就班的上下班，按照领导要求每日完成手头的工作，这充其量只能算是一名合格的员工。读了这篇短文，回顾一下我们的过去，发现在我的工作中确实存在着向第一个人一样的问题，做事远远没有达到瞻前顾后。通过阅读这篇短文我深受启发，为自己今后的工作指正了方向：
1、根据当下工作情况做好工作计划，合理的工作计划是提高工作效率的有力保证。
2、勤请示多汇报进行融会贯通，做到步调一致，少走弯路、错路。
3、做事要学会瞻前顾后、举一反三。做事从精细化入手，把每个人都当做自己的客户对待，换位思考，把事做细，避免支一支动一动的呆板机械作风。
4、推陈出新、解放思想，总之，在今后的工作中要不断学习别人的先进观念，加强责任心，脚踏实地，把事做细做好。
——财务部
4、每个人到了一定的年龄之后，都会获得一份职业，获得谋生的权利和发展的机会，但是由于境况的千差万别和个人理想、能力的不同，形成了工作组织的不同阶层。工作态度好，努力程度高，积极开拓，敢于创新的人，获得了比较好的职位，自主权和自我实现的空间都获得了拓展，向上发展的空间和工作机会越来越多。而态度不好，积极性、主动性较差的员工在前进的道路上遇到了发展的障碍，又不能突破，时而抱怨自己的工资低，职位低，工作权限不大，工作内容乏味的员工，只能始终在低层次徘徊，在职业发展过程中也明显落后于那些有着明显职业观和鲜明态度的员工。这样的员工也往往忽视了决定自己升迁的人不是老板，而是自己，因为领导的依据是员工的工作表现、自身工作能力。当然这也要和对公司的忠诚分开来说，对公司忠诚是对公司的感情因素而言，公司会记住你的忠诚，但不能以此作为衡量工作能力的标准。
企业的竞争是残酷的，人才的竞争亦是如此。公司的发展人才是中坚力量，每个岗位的员工都应该不断地学习，不断地提高和更新自身的素质和能力，才能为公司做出更大的贡献，只有公司发展了，员工的回报才会更多。
——采购部
5、对于自己的工作要有严谨的态度，不能马马虎虎、似是而非，遇到问题多问几个为什么，多向前向后考虑几个问题，纵然，我们是公司体系运转过程中的一个因素，我们有自己的位置和本职工作，可我们是有头脑、会思考的人，而不是仅能执行命令的机器人，要充分发挥自己的主观能动性，对遇到的问题多思考，凡事力争一百二十分完成。工作能力需要慢慢锻炼，而且也会因人而异，但是我们的工作态度一定要端正，所有事情都当成自己的事情去做，试想如果老板要接的人是自己的父母或是兄弟姐妹呢？那接到任务后还会这么应付了事吗？纵然，我们只有八十分的工作能力，用一百二十分的工作态度来弥补，你照样不比任何人差。
——行政部
员工价值读后感3
到公司工作快三年了，比我后来的同事陆续得到了升职的机会，我却原地不动，心里颇不是滋味。终于有一天，冒着被解聘的危险，我找到老板理论。
“老板，我有过迟到、早退或乱章违纪的现象吗？”我问。
老板干脆地回答：“没有。”
“那是公司对我有偏见吗？”老板先是一怔，继而说：“当然没有。”
“为什么比我资历浅的人都可以得到重用，而我却一直在微不足道的岗位上？”
老板一时语塞，然后笑笑说：“你的事咱们等会再说，我手头上有个急事，要不你先帮我处理一下？一家客户准备到公司来考察产品状况。”
老板叫我联系他们，问问何时过来。
“这真是个重要的任务。”临出门前，我不忘调侃一句。
一刻钟后，我回到老板办公室。
“联系到了吗？”老板问。
“联系到了，他们说可能下周过来。”
“具体是下周几？”老板问。
“这个我没细问。”
“他们一行多少人。”
“啊！您没问我这个啊！”
“那他们是坐火车还是飞机？”
“这个您也没叫我问呀！”
老板不再说什么了，他打电话叫朱政过来。
朱政比我晚到公司一年，现在已是一个部门的负责人了，他接到了与我刚才相同的任务。
一会儿工功夫，朱政回来了。
“哦，是这样的一一”
朱政答道：“他们是乘下周五下午3点的飞机，大约晚上6点钟到，他们一行5人，由采购部王经理带队，我跟他们说了，我公司会派人到机场迎接。另外，他们计划考察两天时间，具体行程到了以后双方再商榷。为了方便工作，我建议把他们安置在附近的国际酒店，如果您同意，房间明天我就提前预订。还有，下周天气预报有雨，我会随时和他们保持联系，一旦情况有变，我将随时向您汇报。”
朱政出去后，老板拍了我一下说：“现在我们来谈谈你提的问题。”
“不用了，我已经知道原因，打搅您了。”
我突然明白，没有谁生来就担当大任，都是从简单、平凡的小事做起，今天你为自己贴上什么样的标签，或许就决定了明天你是否会被委以重任。
能力的差距直接影响到办事的效率，任何一个公司都迫切需要那些工作积极主动负责的员工。
优秀的员工往往不是被动地等待别人安排工作，而是主动去了解自己应该做什么，然后全力以赴地去完成。
希望看完这个故事，有更多的朋友成为优秀员工！
我一直不赞同"人性本贪"的观点，但确确实实有很多人，在家庭压力、学历水平或成长经历的作用下，他们对于财富等社会资源垂涎欲滴，疯狂追求。当然，成功的人很少，因为越来越少的人会思考自己的真实价值。很多人盲目追求财富，收获平平。
个人价值的实现，本该成为人生最成功的"营销",我也一直坚信我的领导经常说的一句话："生活处处是营销。"或许某个人具备多种技能和优势，但是没有好的渠道或方式去找到合适自己发展的平台，他（她）将如同被圈养的老虎，失去生机与活力，工作效率可想而知。要想做好这场"营销",必须了解现今人力资源市场的变化：有能力，多去投
对于企业来说，人员的更替是不变的旋律。有新人进入团队，如何与之建立稳定、可信赖的情感纽带和价值纽带，将会决定新人能在工作中发挥多少才能（工作积极性），能够在企业中做多久（稳定性），这是个人对企业进行判断和选择的`"窗口".企业也会对个人的价值取向、工作能力作出判断，以找出自己的"一伙人",在这场评判中，价值取向有很大的几率占据上风，不认同公司文化且无法帮助公司建立更好文化的人，不可能在企业中呆太久。对员工的文化熏陶，要提上培训日程，要以员工福利和管理制度为"双手",推动企业文化的发展，让更多的员工形成与公司发展方向一致的价值观，拥有更大规模的"一伙人".
人员流失率过高，对于企业的人力资源将是一个挑战，我们不得不招聘更多人，进行更大规模的培训，挑选并培养更多的人。当然，这并不意味着我们要追求绝对的人员稳定，"死水"型的人员结构并不能为企业的发展提供太多助力，我们需要不断补充新鲜血液，而且对于企业员工的职能来说，所有人在公司中存在的价值就是解决问题。对于现代企业来说，招聘渠道是多种多样的，要展开多元化的招聘，而内部推荐是个不错的选择：相对来说，通过内部推荐招聘到的员工，能力更有保障，稳定性更佳。但是，无论以何种形式把员工招聘进来，首先都要接受专业的技能培训，明白自己该做什么，可以以怎样的方法去做，必须达到怎样的标准，并熟悉规章制度。当然，传授工作技能、方法，让员工在工作中遵守工作制度，并不意味着放弃创新，而是为员工的创新打开一扇门，指引一条路。
我们必须理解，大部分的人是没有提升自我价值的意识的，更别说职业规划了，他们工作，是生活压力的产物，焦点是如何提高收入。人力资源有义务帮助新员工进行工作规划，但工作规划不是职业规划。如何安排工作时间，进行技能的学习和提高，让员工达到"加薪""升职"的实际需求，我们能尽一点绵薄之力，但职业规划有一定的难度，受限制太多，我们不得不寻求中层管理的帮助，为何？中层管理从理论上来说，应该是公司真正的"一伙人",他们的价值观与公司的发展方向更加契合，忠诚度更高，与员工的接触频次更高，对员工的工作帮助和情感疏导更多，在日常工作中的价值灌输更加有效。让所有的员工都能形成清晰合理的职业规划太不现实，让更多人有合理的工作规划是企业现阶段的追求。
最后，我想以个人对工作分解的理解作为结束。每个人都有自己擅长的技能，因此管理者要清楚自己团队中每个人情况，把大的任务分解成一个个小的任务，并分配到个人，以尽量发挥所有人能力为准，你会发现，工作划分越是细化，工作效率越高，工作更加顺畅。因为所有人都知道自己该做什么，要做到怎样的标准，他们能发挥自己的想象力和工作积极性，把手头的事情做好，而不是面对自己不擅长的各种事情，疲于应付。当然，绝对的分配合理是不可能的，总要面对困难和挫折，才能在企业中成长。前提是，他（她）有积极的心态，并发自内心地把自己的能力"交"给自己的团队，因为做不愿意的事，对于个人都是一种消耗，情感的消耗，耐心的消耗，最后，只会掏空自己的所有忍耐和坚持。
企业的进步，需要员工正视自己的价值，并不断提升自己的价值，也需要职能的细化和调整，"问渠那得清如许，为有源头活水来。"
我一直不赞同"人性本贪"的观点，但确确实实有很多人，在家庭压力、学历水平或成长经历的作用下，他们对于财富等社会资源垂涎欲滴，疯狂追求。当然，成功的人很少，因为越来越少的人会思考自己的真实价值。很多人盲目追求财富，收获平平。
个人价值的实现，本该成为人生最成功的"营销"，我也一直坚信我的领导经常说的一句话："生活处处是营销。"或许某个人具备多种技能和优势，但是没有好的渠道或方式去找到合适自己发展的平台，他（她）将如同被圈养的老虎，失去生机与活力，工作效率可想而知。要想做好这场"营销"，必须了解现今人力资源市场的变化：有能力，多去投简历，这样的方式已过时了。以人脉开路，力求"内部推荐"或许是上佳选择。总之，找到合适的"介质"，才能把自己的能力"卖"出去。
对于企业来说，人员的更替是不变的旋律。有新人进入团队，如何与之建立稳定、可信赖的情感纽带和价值纽带，将会决定新人能在工作中发挥多少才能（工作积极性），能够在企业中做多久（稳定性），这是个人对企业进行判断和选择的"窗口"。企业也会对个人的价值取向、工作能力作出判断，以找出自己的"一伙人"，在这场评判中，价值取向有很大的几率占据上风，不认同公司文化且无法帮助公司建立更好文化的人，不可能在企业中呆太久。对员工的文化熏陶，要提上培训日程，要以员工福利和管理制度为"双手"，推动企业文化的发展，让更多的员工形成与公司发展方向一致的价值观，拥有更大规模的"一伙人"。
人员流失率过高，对于企业的人力资源将是一个挑战，我们不得不招聘更多人，进行更大规模的培训，挑选并培养更多的人。当然，这并不意味着我们要追求绝对的人员稳定，"死水"型的人员结构并不能为企业的发展提供太多助力，我们需要不断补充新鲜血液，而且对于企业员工的职能来说，所有人在公司中存在的价值就是解决问题。对于现代企业来说，招聘渠道是多种多样的，要展开多元化的招聘，而内部推荐是个不错的选择：相对来说，通过内部推荐招聘到的员工，能力更有保障，稳定性更佳。但是，无论以何种形式把员工招聘进来，首先都要接受专业的技能培训，明白自己该做什么，可以以怎样的方法去做，必须达到怎样的标准，并熟悉规章制度。当然，传授工作技能、方法，让员工在工作中遵守工作制度，并不意味着放弃创新，而是为员工的创新打开一扇门，指引一条路。
我们必须理解，大部分的人是没有提升自我价值的意识的，更别说职业规划了，他们工作，是生活压力的产物，焦点是如何提高收入。人力资源有义务帮助新员工进行工作规划，但工作规划不是职业规划。如何安排工作时间，进行技能的学习和提高，让员工达到"加薪""升职"的实际需求，我们能尽一点绵薄之力，但职业规划有一定的难度，受限制太多，我们不得不寻求中层管理的帮助，为何？中层管理从理论上来说，应该是公司真正的"一伙人"，他们的`价值观与公司的发展方向更加契合，忠诚度更高，与员工的接触频次更高，对员工的工作帮助和情感疏导更多，在日常工作中的价值灌输更加有效。让所有的员工都能形成清晰合理的职业规划太不现实，让更多人有合理的工作规划是企业现阶段的追求。
最后，我想以个人对工作分解的理解作为结束。每个人都有自己擅长的技能，因此管理者要清楚自己团队中每个人情况，把大的任务分解成一个个小的任务，并分配到个人，以尽量发挥所有人能力为准，你会发现，工作划分越是细化，工作效率越高，工作更加顺畅。因为所有人都知道自己该做什么，要做到怎样的标准，他们能发挥自己的想象力和工作积极性，把手头的事情做好，而不是面对自己不擅长的各种事情，疲于应付。
当然，绝对的分配合理是不可能的，总要面对困难和挫折，才能在企业中成长。前提是，他（她）有积极的心态，并发自内心地把自己的能力"交"给自己的团队，因为做不愿意的事，对于个人都是一种消耗，情感的消耗，耐心的消耗，最后，只会掏空自己的所有忍耐和坚持。
企业的进步，需要员工正视自己的价值，并不断提升自己的价值，也需要职能的细化和调整，"问渠那得清如许，为有源头活水来。"
