如何面试银行合规管理及风控部总经理
尊敬的领导，评委： 大家好，感谢组织上提供这次竞聘机会，使我们每个人都有机会站在这个平台上，正视自己，挑战自己，超越自己
有句名言说得好：“没有比脚更长的路，没有比人更高的山”。
只要我们能够迈出坚定的脚步，勇于超越，就一定能够实现自己的梦想。
今天，我就是为了实现自己的梦想而来，我竞聘的岗位是银行合规部总经理，我希望能够在这一岗位上发挥自己的优势和专长，为我行做出更大的贡献。
下面，我简单介绍一下我的个人情况，希望能够赢得各位的支持与信任。
我叫***，今年**岁，（党员），**学历，经济师职称。
我于XXXX年进入金融系统。
在XX银行工作了*年，先后从事**\\\/**\\\/**、分理处副主任、会计科副科长、支行财会部主任兼总稽核等职务。
XXXX年，我有幸加入XX银行，在XX这个大家庭里，我从基层团队组长做起，先后担任营业部会计主管、支行运营经理以及***主任等职务。
自XXXX年加入XX以来，由于我工作认真负责、业绩表现突出，曾先后多次获得个人荣誉称号。
各位领导，今天我之所以参加这次竞聘，主要源于我热爱这份工作，并且有做好这份工作的强烈信心。
首先，我从事基层银行业务管理工作多年，熟悉银行传统业务和现代业务。
其次，我对分行的组织结构、网点布局；人员配备、劳动组合；职能发挥、市场开拓；队伍建设、思想工作；内控管理、后勤保障等方面都有较深的了解和研究。
特别是在作业中心任主任期间，积累了很多的内控管理经验。
再次，我淡泊名利，身无不良习气，自认是个有肯奉献、有胆识、对事业执着和处事机敏的人，而这些堪称是一个优秀的部门负责人必备的品质。
最后，我比较熟悉合规部的实际情况。
正是鉴于以上原因，我信心十足地参加本次竞聘
众所周知，既然是竞聘必然会“有上有下”，而只有对我行的发展作用最大的竞聘者才应该最终留下来。
那么，我的优势在哪里呢
“事实胜于雄辩”，我将结合自己的工作经历，从以下五个方面进行汇报： 第一，我热爱事业，有强烈的责任心和事业心，具有过硬的综合素质。
我在银行战线上工作已近XX年了，始终注重加强自身政治修养，做事坚持原则，思想进步，生活作风正派，工作遵纪守法。
此外，我还认真学习和领会国家关于银行业发展的路线、方针和政策，增强了金融工作者的使命感和责任感，牢固树立了金融工作者的形象。
另外，无论从事哪一个岗位，我都能以端正的工作态度、强烈的责任心和事业心，在第一时间内适应和接受新岗位，吃苦耐劳、兢兢业业。
曾于XXXX年被评为分行先进个人、XXXX年被评为分行优秀员工、XXXX年还被评为分行工会积极分子。
第二，近XX年的工作经历，具有较高的专业理论水平、扎实的业务功底，和丰富的实践经验。
XX年来，从基层到管理，我从事过多个岗位，踏实好学肯钻研的个性使我积累了我人生极为宝贵的技能、学识与经验。
我在X行XX分理处任副主任期间，该分理处在整个XX省分行的各个网点中名列榜首，并被誉为省行级“星级网点”、“青年文明号”等光荣称号。
我在X行市南二支行财会部担任副主任、主任兼总稽核等职期间，个人年度考评连续获A级，所带领部室曾荣获XXXX年行内绩效考核第一名、先进集体等荣誉，所在支行荣获全市绩效考核XX年度排名第一，XX年度排名第三的好成绩。
来到XX后，我曾负责营业部后台清算与业务管理，积极投入分行开业前准备、开业验收、628系统转培训、系统参数设置及新系统上线等重要工作。
就职分行运营部作业中心主任后，依靠多年过硬、扎实、全面的业务功底，作业中心业务质量明显提高，我个人被评为总行先进运营工作者、我所带领的团队被评为总行运营条线沟通协作先进团队。
第三，我熟悉行业法规，风险识别及风险把控能力强，具备一定的合规风险管理水平。
我熟悉金融政策、法律、监管以及反洗钱规定。
在X行市南二支行兼任总稽核期间，我多次参与过公金、个人、风险，以及财务等各个专业条线的业务检查与督导、参与了省行组织的拉网式全面检查以及各类业务风险点，以及各项规章制度的完善和制定等工作，具备了一定的风险管控能力和综合业务水平。
加入XX以后，我在会计基层管理岗位上，认真履行运营经理的岗位职责，负责日常会计核算与监督检查，各类规章制度与操作办法的修订与实施，具备了丰富的实践经验；大大提升了自己的基层的风险管控能力。
第四，*年管理岗位的磨砺，使我具有较强的组织管理能力和对外协调能力。
我曾在X行做过近X年的部门管理，在本行又先后从事过营业部会计主管、支行运营经理等职务，从而积累了丰富的管理经验。
无论是人员定位，资源整合岗位配置，还是按需组建业务团队，我都轻车熟路。
在担任我分行运营部作业中心主任以来，我通过健全考核办法，出台奖罚政策，建立员工手册及管理档案，实施团队积分，开展内部竞赛等措施，极大的促进了部门各项业务的良性发展，调动了员工的工作积极性，经过近X年的努力，部门及分行各项集中业务质量明显提高，员工协作意识与业务水平明显改善，团队整体作战能力及团队凝聚力也得到了进一步的增强，部门合规文化的践行也已初见成效。
第五，我的综合分析与文字处理能力、办公软件与计算机应用能力均能达到岗位要求。
我能够熟练使用办公软件及我行操作系统，能够顺畅地进行计算机应用与简单维修，另外，我曾先后参加过总行组织的《会计出纳知识题库》和《会计出纳操作及运行管理制度规范》的编写工作，个人的文字处理及业务分析能力也得到了加强。
如果这次竞聘成功，说明我的施政观点、业务主张、工作能力和处事原则得到了大家的认可。
我将十分珍惜我人生旅途中的一次拼搏机会，竭尽全力当好**负责人。
力争在短期内，把分行合规部推上一个新台阶。
为了实现这一目标，我将主要采取以下措施。
（一）多管齐下在行内倡导和培育良好的合规文化。
我将协助分行行长实施有效的合规风险管理，带领合规部通过网站开辟合规文化建设专栏，定期编发合规文化建设专刊等手段，宣传有关合规政策和监管文件，普及合规知识和理念；在分行内开展争做“合规标兵”、创建“合规风险管理示范单位”、举办“合规文化建设文艺展演”等形式，传导合规知识，增强全员合规经营意识，营造良好的合规文化氛围；提高合规风险管理的有效性，扎实推进合规文化建设。
（二）完善合规管理机制，制定完善的合规风险管理流程和规章制度。
我将从流程管理、岗责体系、绩效管理等方面入手，探索合规管理新途径，有效发挥不同层次合规风险管理岗位的管理监督职能，让其承担起平行制约和行为监督的责任，协调和处理好各经营单位针对业务发展和合规风险管控之间的关系，使合规风险管理涵盖各业务领域，实现对风险的全面?及时监控。
进一步优化合规风险管理流程，实现合规风险管理与业务管理的平行作业，提高合规风险管理的效率。
同时，要建立科学的风险决策流程，确保对合规风险的及时预警。
（三）建立严谨规范的制度体系，引导合规风险管理工作的有序开展。
一是结合全行《合规手册》的推广应用，对现有制度进行清理，制订统一的《业务操作指南》；二是从制度审查把关，要求业务部门在出台和修改制度前充分调研，广泛听取意见，并及时向业务部门反映执行制度的情况，实现上下联动，避免制度因脱离实际情况而朝令夕改，维护制度的权威性和严肃性；三是及时进行管理制度的梳理归纳，对全行历年来的规章制度进行后评估。
把各类基本制度、管理办法、实施细则、操作规程的健全性、有效性和贯彻落实情况作为监督、检查和评价的重要内容，从强化流程控制入手，对风险控制点和关键环节进行了重点评估，及时发现并弥补制度设计和执行上的缺陷，不断完善和改进制度体系。
（四）加强合规风险监测，探索合规风险监测方法，确保总行各项内控措施得到贯测。
我将根据总行合规政策和总行业务条线合规计划，对分行全辖内业务部门和营业网点的合规风险进行监测，一是建立从业人员不良信息数据库，收集、筛选可能预示潜在合规问题的数据，及时分析预警可能发生的合规风险；二是通过现场审核或非场审核对各项政策和程序的合规性进行测试，询问政策和程序存在的缺陷，及时予以纠正；三是将合规纳入绩效考核范围，通过激励约束机制，体现对合规价值的鼓励和重视，将合规风险管理能力作为考核评价各部门、分支机构负责人的重要内容。
四是协助总行合规部和专业条线合规部门对分行的合规监控与测试，揭示和报告内控薄弱环节，跟踪整改措施。
通过以上措施，确保总行各项内控措施得到贯测，实现领导上重视，执行上有力。
（五）建设高素质的员工队伍，奠定实施合规风险管理的人力资源基础。
我上任后，将加快对合规风险管理人才的培育，对员工进行持续有效的定期合规培训、新员工合规培训，建立高素质复合型的合规风险管理队伍，以加强对金融交叉产品和衍生产品的风险识别、度量和控制，使整个合规风险管理队伍在风险管理知识和能力上时刻保持先进性和实用性。
（六）牢固树立服务意识，做好日常合规咨询。
我将积极为基层开展业务出谋划策、排忧解难，为各业务部门提供合规咨询、合规提示、新产品合规审核、报批报备材料及发文合规审核、操作流程、管理办法修改调整合规审核等；寓管理于服务之中，为业务发展提供参考指导。
各位评委，各位领导，洋洋洒洒数千言，或许未能尽述我对作好今后工作的诸多设想，然而却足以表达我对事业的执著和对我行的热爱。
我有激情，有胆识，有思想，有韧劲，更有一颗上进心。
如果竞聘成功，我必将以更大的干劲迎接挑战，超越自我，在新的工作岗位上用行动诠释我今天的话语，以百倍的信心和努力，为事业的发展贡献自己的力量，向各位领导和评委交上一份满意的答卷
如果竞聘失败，我也不会失落和难过，我将向成功的同志学习，找差距，查不足，励精图治，创新发展，与各位携手共创我行新辉煌
我的演讲完毕，谢谢各位的支持
急需要罪犯改造格言
铁窗外的天空依旧明净 风雨后的世界仍然精彩
车间员工安全事故的检讨书
车间员工的检讨书2019 车间员工的检讨书2019（一） 尊敬的领导： 您好
由于本人的工作失误，导致生产不能继续，也导致交货期的延后。
给单位和车间造成了不良的影响，对此十分的愧疚。
现在，我郑重的对自己的错误行为进行深刻反思，认真检讨自身的思想、行为和工作中存在的各项问题，确保以后绝不会再犯类似错误。
在这件事中，我感到自己在工作责任心上仍就非常欠缺。
我从思想上没有把工作的方式方法重视起来，没有把自己的工作做得更好。
为了赶进度没有严格遵守工艺技术规范作业。
现在，我深深感到，这是一个非常危险的行为，如果不是这次的事故，而放任自己继续发展，那么，后果是极其严重的，甚至都无法想象会发生怎样的工作失误。
而我也是错了，错的只是不能片面的追求结果，而忽视了过程。
我目前当务之急就是在以结果为导向的前提下，在作业区坚决推行基础管理。
基础管理的核心和准绳是标准化作业，而标准化作业的前提是标准的建立与完善，所以下一步我将着重梳理岗位规程和重新深入学习各级领导拟发的管理制度，目标是员工作业标准化，作业管理规范化。
因此，通过这件事，在深感痛心的同时，我也感到了幸运，感到了自己觉醒的及时，这在我今后的人生成长道路上，无疑是一次关键的转折。
在此，我向领导做出检讨的同时，也向你们表示发自内心的感谢。
同时，我也看到了这件事的恶劣影响，如果在工作中，大家都像我一样赶进度忽视质量安全，那怎么能
推进事前审计工作的四项措 事前审计应与事中、事后审计相互配合是什么
事前审计应与事中、事后审计相互配合。
审计应是事前、事中、事后审计三者的统一。
因为事前审计可以起到预防的作用，有助于减少决策失误。
事中审计时效性强，可以及时查明经济目标和预算的实现程度，有助于被审计单位及时采取措施纠正偏差，改善管理，保证最终目标和预算的实现。
事后审计能够对已经发生的财政财务收支和经济业务的真实性、合法性和效益性作出全面的评价。
如果缺少事前审计，当发现问题，已造成后果，甚至无法纠正时，事后审计，从某种意义上讲，就没有多大意义。
反过来，缺少事中和事后控制，再成功的事前审计也会因为没有保证而流产。
所以，应将事前审计与事中、事后监督结合起来，做到全程跟踪审计监督。
机构的重要资产是什么
中国人说，成事要讲究天时、地利、人和,一个都不能少。
西方人的名言压死骆驼的最后一根稻草,意思实际上是很多根稻草把骆驼压死的。
墙倒众人推，你怎么说都是对的，都是极其有道理的，都是可以发散上升到人性或者是哲学高度的。
然后，落井下石的评判，并不会对防范下一次危机的发生有任何积极的作用。
但评论家的关注点却不在此，如果没有下一次危机，他们的饭碗就成问题的；相反，他们常常需要制造危机，无风也要扬起三尺浪。
从品牌，市场，战略以及企业管理的诸多角度，丰田为我们提供了一个经典的案例。
尤其是危机管理上，非常值得深思。
前车之鉴，后车之覆。
在经济全球化，信息爆炸的年代，天堂和地域之间的距离，常常就是几秒钟。
颠覆往往就是你来不及反应的那一瞬间，既像是中国短道速滑队在温哥华冬奥会接力赛上夺冠 ,也像是一场破坏性的地震，将世界彻底改变。
因此，像丰田这样活生生的案例，有如餐桌上的澳洲大龙虾，不可不吃。
（1）品牌是一张纸 当危机来临是，最不堪一击的，就是企业的品牌。
至于说，什么是品牌，大家或许是见仁见智。
市场营销专家科特勒的解释是，品牌是一个名称、名词、符号或设计，或者是他们的组合，其目的是识别某个销售者或某群销售者的产品或劳务，并使之同竞争对手的产品和劳务区别开来。
从战略的角度看，品牌是通过以上要素及一系列的市场活动而表现出来的结果所形成的一种形象认知度，感觉，品质认知，以及通过这些而表现出来的客户忠诚度。
品牌属于无形资产的范畴，也就是泡沫资产。
看上去挺别扭，读起来很拗口，这就是品牌。
在武侠小说中，品牌应该是大侠们的气场；在言情小说中，品牌应该归结于魅力的范畴。
所以，品牌不是品质，也不是品行。
实际上，它是一种人们心目中认为存在，但实际上可能真的不存在的东西，譬如爱情。
爱到浓时，你会觉得对方是你的一切，甚至连缺点也是富有魅力，必不可或缺的；由爱转恨时，则通常是悔不该当初，恨不得让它马上从眼前消失，恨不得将其千刀万剐；当然，也有哀婉缠绵时，欲爱无味，欲罢不能。
正如伟大的爱情屈指可数，并且常常名不副实一样；伟大的品牌也就那么几个，并且每一个都可能在你意想不到的时候轰然坍塌。
很多迷信品牌的人，都知道可口可乐的前CEO道格拉斯
达夫特的一句名言：如果可口可乐在世界各地的厂房被一把大火烧光，只要可口可乐的品牌还在，一夜之间它会让所有的厂房在废墟上拔地而起。
这句话有两个最重要的内涵：（1）品牌是可口可乐公司最重要的资产；（2）无形的品牌比有形的可乐更值钱，更不可取代。
换句话说，你喝的其实不是可乐，是品牌。
但这并不意味着，你拥有了品牌，就可以包打天下。
中国人印象最深的，莫过于上世纪90年代的央视广告标王，成一个毁一个，很多公司现在都已经不存在了。
真真应了那句老话，其兴也勃焉，其亡也忽焉。
其实品牌是包裹上有形商品上的一张纸，不禁风，不禁雨。
企业出问题，无论是产品质量，还是经营效益，乃至企业管理者，道德，责任，首先受损的就是品牌。
公司的品牌有如一个人在大家心目中的人品。
道格拉斯
达夫特所谓的厂房烧光，犹如一个人生了场大病，并不会导致大家对他的评价下降，更不会因此而断交。
然而，雪碧里喝出了水银，犹如小贩高价销售的无公害蔬菜中查出了剧毒农药。
谁还敢再次信任这样的人么
品牌是市场活动的产物，是宣传的结果之一。
以至于人有在品牌建设上，重术不重质。
纳粹宣传部长戈培尔的名言是，谎言重复1000次，就是真理。
在纳粹党和政府控制一切舆论的时代，他的说法是对的。
但在21世纪，在信息时代，这一招不灵了。
远一点如三鹿奶粉，找了政府官员，收买了网络搜索引擎，最后还是难逃一死。
近一点的如台湾的马英九兄，在政绩一败涂地之时，为了打赢选战，重用协助自己当选的策划高手、有金小刀之称的金溥聪，全面调整府党院的文宣系统，在最近的立委选举中仍然输得一败涂地。
这些人的行为，一言以蔽之，就是迷信偏方治大病，以至于病入膏肓，真正的医生望风而逃。
据说，丰田这次最大的危机，就在于以为可以搞定客户，与当初三鹿以为赔消费者几箱奶粉就可以天下平安如出一辙。
殊不知，在品牌建设的征途上，企业唯一能够搞定的，只能是自己。
做人也是这样。
品牌应该归结于战略的范畴。
一个人如无雄图大志，即便外表光鲜，风度翩翩，那也不过是成不了大事的奶油小生。
企业也是如此，如果为了宣传品牌而宣传品牌，忽视了对企业成长性要素（如创新研发、产品质量、人才资源、体制机制）的提升，再大的辉煌也将是昙花一现。
当然，生活丰富多彩的，从事营销工作的人，还是要比从事研发、生产等工作的人，更注重外在形象和外在气质；企业也是千差万别的，快速消费品和工业企业品牌建设的路径也会大相径庭。
（2）品牌成也传播 败也传播 品牌是传播活动的结果，这一点大家都有共识。
因此，从控制论的观点来看，对于一切有利于增加品牌美誉度的行为，应该是鼓励并且增强的；对于一切对品牌有害的行为，应该是设法予以阻止的。
但问题是，防民之口，甚于防川，有些话题是永远也防不住的。
因此，对品牌的管理，特别是传播活动，应该是舟行水上，顺势而为。
市场营销学（Marketing）关心的其实是如何将产品卖出去。
为了将产品卖出去，创造利润，我们要关心的事情很多。
消费者有没有欲望，有没有需求，有没有购买力；生产什么样的产品，如何生产产品；如何让消费者知道，如何让消费者产生信任，如何让消费有购买的冲动；以及还有消费者购买后是否满意，是否会再次购买，是否会推荐给他人购买。
但随着时代发展，产品越来越丰富，商品过剩（或者说产能过剩）成为常态之时，还要研究如何让消费眼睛一亮的新产品，新创造，等等。
至于说，广告，传播，等等，只是市场营销中的一部分。
信息社会是否颠覆了传统的市场营销理论，这是专家和教授关心的事。
但传播却在我们的日常生活中显得越来越重要，不然，怎么叫信息社会呢
当然，市场营销理论也在与时俱进，整合营销传播理论的推出，就是典型案例之一。
但在我看来，在整合营销传播之中，有关传播的成分在加重，有关营销的成分在减少。
道理很简单，营销中的一些基本理论，已经成了产品销售的必修课，它的重要性于是也就变得不甚重要了。
而传播，则是刚刚开始。
这也是公关和广告在上世纪八九十年代就能够独树一帜，成为一个独立的学科的重要原因。
可以说，不懂公关，不懂广告，你就不懂品牌。
市场营销学的理论基础，还是经济学的基础，即人是理性的人，人的欲望是可以把控的。
但人世间，最不可控的，恰恰是人的想法和欲望。
从短期看，市场营销学是有很大优势的，因为它的确能帮助一个品牌迅速成长，占领市场；但在长期，却有问题。
聪明的战术，未必就是聪明的战略。
丰田就是典型的例证，当丰田成为美国第一大汽车商，彻底打败了福特、通用和克莱斯勒时，危机就接踵而来了。
风起于青萍之末，危机其实早就在酝酿，但丰田没有意识到。
而这恰恰是公共关系的失败。
媒体也好，社会舆论也罢，最大的特性是跟风。
好事大家一哄而上，坏事众人落井下石。
丰田章男说，面对舆论的吹捧，公司有点飘飘然（大意如此）.还有人会认为，公共关系就是媒体关系，搞定了媒体就等于搞定了公共关系，其实，教科书上从来都没有这么说过。
对任何企业来说，媒体只是传播工具，并且只是传播工具的一种，神化媒体有如盛行于古代，现在偏僻乡村也有遗存的拜物教.水能载舟，也能覆舟。
而稍微聪明一点的人，只会去使用工具，而不会被工具所奴役。
（3）管理
管理
德鲁克说，管理是与人相关的工作。
而在组织中，最不好管的，偏偏是人。
当然，企业管理还包括对工艺流程，供应链，财务，等等的管理。
丰田的问题，恰恰也出在管理上。
当然，丰田章男说的企业的生产管理；其实不仅如此，公共关系的管理是失败的，品牌管理是失败的，战略管理也是失败的。
东方人和西方人的管理，严格意义上是有差别的。
在我看来，东方人的管理类似于管控，就是严格控制，每一个环节不要出问题；而西方人的管理，则类似于结果管理，就是结果不要出状况。
关注于细节的管理，当环境变化时，肯定是要出大问题的。
事实上，每一次经济危机，都是由于大家关注细节所导致的。
管理学上有个经典的啤酒销售的故事，就充分说明了这一点。
企业也是如此，在很多工业企业，产能放大之时，就是质量状况层出不穷之始。
道理其实很简单，严丝合缝的管理，看似滴水不漏，实际上则是缺乏弹性。
一旦外界环境急剧变化，不是折，就是断了。
管理是能产生效益的，并且是最能产生效益的环节。
很多人把马克思的名言当真理，以为利润就是工人的剩余价值，只有一线工人才能创造利润。
这样的一个恶果就是，只有埋头苦干的人，才在创造价值；衡量一个人的价值，首先看他的工作量，即便你是老总，也得一天16小时，每周7天的干活。
那么，对于创意劳动，对于品牌，对于传播，那就不屑一顾了。
干得好不如干得巧。
在信息社会，你还要看，你干得是不是让周围的人都满意，都认同。
失败，很多时候不是因为努力不够，而是因为你太努力了，撞垮了南墙而葬身其中。
丰田死在美国，不就是如此么
（4）产品质量到底有多重要
丰田本次的危机，是由零部件的故障引起的。
可以说，事情的源头是产品质量。
但如果将问题全部归结于产品质量，那就是舍本逐末了。
中国的有车族，都知道一句顺口溜，奇瑞奇瑞，修车排队,但在国产品牌中，奇瑞的销售量是首屈一指的，并且这些年，在大家的指责和批评中节节上升，这是大家都公认的事实。
由此可见，产品质量，并不一定对产品的销售产生负面影响，也不会对一个品牌形成致命打击。
金无足赤，人无完人。
这世间没有完美无瑕的产品，即便是航天飞机，投资数亿，人命关天，也难免因为微小的瑕疵而坠毁。
在汽车行业，产品有质量问题，召回是很平常的事。
一般来说，消费者对此已经是习以为常的。
但在丰田的此次危机中，大众对丰田产品质量的担心，在媒体的推波助澜之下，已成恐慌之势。
即便是丰田自己，也成了惊弓之鸟，到后来，凡是自己没有把握的零部件，先召回再说。
这已经充分说明，彻底击垮丰田的，不是产品质量，而是大众的犹疑，是恐慌。
而这恰恰是一个传播问题，任何市场营销学的专家都解决不了的问题。
（5）经济就是政治 我从小受到的教育，就是西方国家，有钱人把持政治，官商勾结，是我们这些社会主义国家的人民所应该鄙夷和唾弃的。
现在长大了，才发现，官商勾结在人类社会是永恒存在的。
当然，勾结在汉语中是贬义词，这里借用一下而已。
更让我惊奇的是，官也好，商也罢，在游戏规则上有共通之处，这使得他们更加如胶似漆，密不可分。
德国人有句名言：企业最重要的公共关系，是政府关系。
背靠大树很乘凉，中国历来赚大钱的商人，都是官商。
如汉代的邓通，以国家的名义铸钱；清代的红顶商人，为国家经商；当代的民营企业家，发迹之初也不忘了给自己的企业带顶红帽子；最近的案例，莫过于国进民退了。
一句话，搞定了政府，就相当于裁判是自己人，这样的运动员，哪有不胜的道理
政府不仅仅是裁判，它还是游戏规则的制定者，社会财富分配的最终决定者。
就拿房子来说，同样地段，同样的房子，政府可以决定：是免费给你（分房）,还是低价给你（经济适用房）,还是高价给你（商品房）. 丰田的失败，就是没有搞好政府关系，尤其是没有搞好和美国政府的关系。
美国遇到了经济危机，三大汽车厂商破产，它居然销售量还高歌猛进，一跃成为美国第一大汽车商。
更要命的是，它居然还关闭了与通用合资的工厂。
美国人一向是颇有民族自豪感的，最具有爱国主义精神的，愤青起来，比中国人还愤青。
于是，天不灭丰田，美国人也一定要灭了它。
政治最大的原则，就是永远追逐利益最大化，一切为了终极利益。
为了利益，昨天的敌人，可以相逢一笑泯恩仇；为了利益，今天如胶似漆的朋友，可以打下18层地狱，再踏上一只脚。
政治往往是翻脸比翻书还快。
政治在人类世界里无所不在。
既然大家生下来都是平等的，都是一样聪明，一样优秀的，那为什么有人成功，有人失败呢
道理很简单，人生如棋，一开始大家都是拥有一样的资源，A的成功，无非是因为B的失误，或者错误。
经济世界也是如此，所谓互利共赢，其实也是有人多赢，有人少赢，但少赢即输。
在经济世界，美国人是绝对的玩政治高手。
一部《广场协定》，搞垮了在经济上大有超过美国之势的日本，让其经济停滞20年。
一个小小的召回事件，也彻底击溃了丰田，使日系车在美国市场彻底一败涂地。
这样的手段，是教科书上学不到的。
但这样的案例，绝对不是只有一个丰田，无论是国内还是国外。
（6）看不见的危机，是最大的危机 早知如此，何必当初，是很多人在痛心疾首之时都会想或者都会说的一句话。
但历史是一条河流，永远都回不去了。
尽管有人在尼克松下台时，说了一句话安慰他，人生就是九十九个回合，失败了大可以重头再来。
作为励志的话，这是非常值得学习和借鉴的。
但对于人来说，一辈子，是没有九十九个回合的；即便有，失败了的，也是永远都扳不回来了的，因为时间不能流转。
我们唯一可做的，就是在下一回合的较量中，不再失败，争取成功。
人生充满危机。
但最大的危机，则是深处危险而不自知。
德鲁克说，聪明的企业应该能够预见未来，斯言良是。
初中的三年有什么目标怎么写
随着社会的发展，经济的，导致兵源成分复杂，入伍前经历不同，新的法制观念、民主观念、自我观念增强，吃苦受累的思想意识弱化。
那么，怎样才能切实打牢新兵政治、军事素质基础，我个人认为，应做到“四个心”。
\ 一、对自己，首先要有把兵带好、干出一番成绩的决心\ 内因决定外因，想不想干出一番成绩，完全取决于个人因素。
带兵，我认为应该是一名军人应有的经历，同时也是在军旅生涯中所要追求的梦想之一。
作为一线带兵人必须具备超强的责任感和大局观念，要抱着对部队建设、对支队、对中队、对个人、对他人负责的态度，把此次带兵当作一次锻炼，一次丰富阅历的机会，做好持之以恒的准备。
把兵带好不仅是个人的成绩，也是为支队发展打下了基础。
有了把兵带好这个决心，那么自身就要从行径上与新训工作步调一致，严格要求，明白什么该做，什么不该做，当好新同志和下属的典范。
要在带兵中培养个人魅力，为人师表，以身作则，不能混天度日，时刻保持头脑清醒，思路明确，克服侥幸心理和懒惰心理。
具体要做到，不缺一次操课，不少一次集合，不搞一次特殊，并要一如既往的坚持下去。
要围绕怎样带好兵去想问题，碰到问题就抓，遇到不足就改。
只有个人树立了决心，才有干好工作的劲头，也是带兵的首要前提。
\ 二、对新同志，要有为人父母的爱心。
\ “知兵爱兵、科学带兵、以情带兵”是新时期对带兵人提出的具体要求，目前兵源成分的多样和入伍前经历的不同给新训工作带来了一定的困难，在教育和管理方面下的力度比以往要大。
根据经历不同、性格不同、接触社会面广等特点，要想培养新战士思想上进、训练刻苦、遵章守纪、品行优良，就必须对新同志入伍前的情况了如指掌，清楚每名新同志的入伍目的、真实想法，要会在生活中发现问题和解决问题，会从新同志的言谈举止中看出异样的情况和变化，并经常性的开展思想工作，去正确的引导他们，用部队好的传统和思想去教育他们。
\ 其一，要将“关心爱护”与“严格管理”兼顾好。
我认为，严格管理也是关心爱护的一种体现，要将部队严明的纪律用关心爱护和对他人负责的态度去灌输给新同志，真正把新同志当成自己的亲兄弟，把自己看成是他们的兄长，要确实建立“一家人”的思想，家里人有错，就要及时纠正，姑息迁就就会造成家庭的衰败。
要把新同志的成长进步看成是自家人的成长进步，力争把新同志团结在一起，思想统一到一起，懂得为家庭争得荣誉。
同样，关心爱护更能促进正规的管理。
新同志离开家乡，特别是刚进入部队，可能遇到的困难和挫折会很多，所以就要对新同志真诚关爱，让新同志感到离开父母仍旧有人去关心他、帮助他，从而在心理上不寂寞。
还要主动和新同志谈心、聊天，不能总是高高在上，摆官架子。
这样才能让新同志觉得我们可靠、值得信赖，愿意听我们的话，更会按照部队的要求去做。
要做到“关心爱护”和“严格管理”相互兼顾，就要求我们像一个严厉的“父亲”，在一个大家庭里不但有良好且严厉的家教，还要有家长般的疼爱。
\ 第二，要在管兵中学会掌握好“度”。
新同志经历不同，性格不同，承受能力就会不同，一些人思想上进，另一些人可能品行稍逊。
这样，就要求在管理上，针对不同的人用不同的方法，掌握好分寸，对待老实肯干的同志要直接说教，对待聪明灵活但又怕苦怕累的同志要在平时抓住一件好事多加表扬、鼓励，对待不爱说话的同志要多去听取他们意见，懂得赞许他们。
除此之外，还要善于观察部队的作风士气和精神面貌的变化，懂得在不同阶段针对不同的现象纠正问题。
\ 总之，对待新同志要爱心三分，耐心三分，鼓励三分，帮助三分，不断调动新同志的积极性，使其尽快了解部队、适应部队。
\ 三、对班长，要有为人师长的诚心。
\ 班长是军中之母，是新同志走进警营的第一启蒙老师，班长的言谈举止都会给新同志带来深刻的影响。
所以，要经常统一班长思想，理清班长的带兵思路，从训练和生活中严格自身要求，使班长建立良好的个人形象，培养人格魅力，按照“科学带兵、以情带兵”的要求完成新训任务。
要让班长懂得带兵是一次很难得并要珍惜把握的机会，对班长的严格要求是促进个人成长进步的需要。
多数班长是刚走入士官行列，在带兵上没有经验，缺少运用自如的带兵方法，不能灵活恰当的处理好所遇到的问题。
所以要在平时多和班长沟通，以提高班长的全面素质为出发点，以提高和打牢新同志的军政素质为根本目的，诚心诚意去帮助班长，诚心诚意去引导和传授带兵方法。
班长在带兵方法上有问题不能视而不见，在带兵认识上有误区不能坐视不管。
要在工作和生活上，有意锻炼班长的组织指挥协调能力，多给班长压担子、分任务，最终能让班长积累经验、学有所获，明白上级领导的良苦用心，从而愿意干好工作，乐意接受他人的批评指正。
\ 四、对工作，要尽心。
\ 要想把工作干好，出一点成绩，就必须多动嘴、多动腿、多动脑，想到就要做到，要做就要做好。
平时要有计划性的开展工作，善于想问题、抓问题、发现问题、解决问题，长嘴就要多说，长腿就要多转，长脑就要多想。
要把本单位、本排和个人的事放在一起，都当成自己的事，要有工作干不好，觉就睡不好的工作态度。
特别对于上级下达的工作任务，要思考怎样在最快的时间内完成的标准高，让领导满意，并把这种工作作风带给。
如何理解企业以业绩论英雄
－－集团股份公司构建激励约束机制促企业发展小记 “要进一步优化各单位经济责任制的相关条款，使激励约束机制更加公平、科学、有效。
各个单位要树立业绩决定薪酬，薪酬能上能下的理念，要杜绝平均主义，打破大锅饭，考核规则条款要科学合理。
”中国能建党委常委、副总经理、中国葛洲坝集团有限公司执行董事、总经理、集团股份公司董事长聂凯在2016年集团股份公司工作研讨会上强调。
良好的激励约束机制能够有效激发企业和员工活力，促进企业良性发展。
为了实现新的跨越式发展，集团始终树立“以绩效论英雄”的理念，坚持以业绩为导向、以绩效论英雄的全员绩效管理。
企业发展是职工收入的坚强保障 2015年，在国际国内经济持续下行的严峻形势下，葛洲坝集团各项经济指标逆势上扬，投标签约、营业收入和利润三大主要指标再创历史新高，增幅均位于八家建筑央企之首。
公司忠实履行了央企责任，实现了国有资产保值增值，各项工作得到了国务院国资委、国务院国有重点大型企业监事会和中国能建的高度肯定和赞扬，新常态下的葛洲坝正焕发出勃勃生机。
这些成绩的取得，凭的是什么
“如果依靠传统的做法是不行的，依靠老套的吃大锅饭，干多干少一个样，干好干坏一个样，也是不行的。
只能依靠在集团领导班子的带领下，转型升级，创新商业模式，进军新兴业务，建立新的激励约束机制，从而激发全员活力，上下一心。
” 集团人力资源部薪酬管理处负责人介绍说，“公司《指导意见》将‘激励约束机制’作为集团十二项工作单独列出，建立以业绩为导向的激励约束机制，以业绩定分配、以业绩用干部、以业绩评先进，通过近两年多的实践，让广大职工明确了企业的业绩与个人的收入紧密相关，企业的发展与个人的职业生涯息息相关。
” 据了解，2015年，集团股份公司通过到二级单位和项目部调研，积极推进工资总额管控与项目管理有机结合，总结并推广试点单位工资总额管控的先进做法，实现工资总额分配直接与各单位、各项目部主要生产经营指标挂钩，真正实现薪酬分配能增能减，充分发挥工资总额杠杆作用。
2016年，集团股份公司将根据改革发展需要，创新薪酬分配办法，探索建立新的薪酬分配体系，充分发挥薪酬的激励作用。
完善的绩效管理制度确保分配得当 早在2015年一季度会上，聂凯董事长曾经指出，“公司对各单位的年度工资总额进行控制，使各单位工资总额与绩效挂钩，业绩越好，工资总额就越多，员工工资就会上涨；反之，工资总额就会减少，员工工资就会下降。
各单位要充分发挥好工资的激励约束作用，科学制定薪酬分配方案，运用工资总额杠杆，充分调动员工积极性，提高工作效率。
”这就再一次强调了“以绩效论英雄”的观点。
同时，他也指出，“激励约束要以业绩为考核前提，所以业绩考核要确保公平、准确、实事求是，不能有水分。
”因此，科学完善的绩效考核机制至关重要。
2015年11月17日，集团股份公司开展了工资总额管控等相关情况调查，对所属各单位及其项目部的工资总额管控、激励约束机制建设、责任制管理等情况进行全面摸底调查，其目的就是为了进一步加强全员绩效管理和工资总额管控工作，完善激励约束机制，充分发挥工资总额的杠杆作用。
为深入推进集团及各单位实施绩效管理，集团总部机关和部分二级单位总部机关做了一些积极探索，各部门通力协作，开展调研，制定了新的激励约束机制，并不断完善。
2015年3月11日，集团总部机关绩效管理专题讲座以视频会议形式在武汉举行，直属机关工委负责人作“总部机关绩效管理实践与思考”主题讲座。
讲座从绩效管理体系、绩效管理体系设计、绩效考核实践和绩效考核思考四个方面，结合典型案例，系统阐述了集团总部机关绩效考评的目的、原则、方法、成效及启示。
这对各二级单位机关有效地开展绩效管理工作具有指导意义。
作为一家以产权管理、资本运作及投融资业务为主业的企业，投资公司的绩效管理工作在基本思路、制度体系、指标体系、考核结果运用、激励导向等方面进行创新，初步建立起了一套覆盖全员，适合该公司实际，既能充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，又能达成企业绩效提升的绩效管理体系。
“优化责任制管理的指标体系和考核机制，根据生产经营情况，分行业分板块制定年度经营管理责任书，将经营业绩考核结果与子企业的工资总额和企业负责人薪酬紧密挂钩，从体制和机制上体现业绩上则薪酬上，业绩下则薪酬下。
”据集团相关人士介绍，“单位工资总额和个人工资收入的分配均坚持以业绩为导向，不搞大锅饭、不搞平均主义。
工资总额下降的单位中职工个人工资收入根据个人业绩考核结果也会出现收入增长的，工资总额增长的单位中职工个人工资收入根据个人业绩考核结果也会出现收入下降的，从绩效考核上体现以业绩定分配，真正实现薪酬能增能减。
” “在企业绩效管理工作中，企业决策者的意志和担当是绩效管理的灵魂，执行部门的公正是绩效管理的关键，全员参与是绩效管理的基础，符合人性的制度是绩效管理的保证。
”机关工委负责人认为。
绩效管理是促进企业与员工共同成长的重要法宝，如何结合公司的发展实际，与时俱进地建立以业绩为导向、“以绩效论英雄”的激励约束机制将是一项长期的工作，需要科学的制定，不断的完善，公平的执行。
