《阿长与山海经》中的“阿长”是一个怎样的人
熟读课文，看看文章围绕阿长写了哪些事情，重点写了什么这些事情中，看出阿长是怎样的一个人
本题通过概述内容和分析人物达到整体把握课文内容的目的。
文章围绕阿长写了对她的称呼的由来，写了她喜欢“切切察察”的毛病，写了她的睡相，写了元旦的古怪仪式，写了她一肚子烦琐的道理，写了她给“我”讲长毛的故事，写了她谋害“我”的隐鼠，重点是写她给“我”买来了《山海经》。
从这些事情中，可以看出，阿长是一个很不幸而又热望一生平安的劳动妇女，她没有文化、粗俗、好事，而又心地善良、热心帮助孩子解决疑难。
二、课文前半部分，作者大写他如何“憎恶”“讨厌”阿长，但在这些充满贬义的文字后面，你能感受到作者对阿长的同情与怀念吗
不妨与同学们交流一下。
本题引导学生领悟这篇回忆性散文的双重眼光，一是儿时的眼光，二是写作时的眼光。
后一种眼光是含蓄的，要引导学生深入领会。
“憎恶”“讨厌”是儿时的心理，鲁迅在具体描写中却流露着同情与怀念。
鲁迅透露了阿长的身世，就是表明她的粗俗是情有可原的。
她的管教很不适合儿童心理，但心是好的。
她青年守寡，非常不幸，出来做女工，没有别的奢望，但求“顺顺流流”，鲁迅在具体的描写中饱含同情。
三、仔细阅读课文中买《山海经》的部分，回答下列问题。
1．当阿长来问《山海经》是怎么一回事时，“我”是怎样想的
这种想法表现了“我”的什么心理
2．当阿长买来《山海经》时，“我”有什么反应
3．你怎样理解文中说的阿长“确有伟大的神力”
本题就全文核心部分引导学生深入体会语句的深层含义，体会人物的思想感情。
1．“我”想“她并非学者，说了也无益”。
之所以这样想，是因为阿长不识字，没文化，既不知道《山海经》是怎样的一部书，更何况她一向似乎并不善于关心“我”，因此她也不会理解“我”渴望得到《山海经》的心情。
这表明“我”对阿长心存隔膜乃至轻视。
2．当阿长买来《山海经》时，我的反应是：“我似乎遇着了一个霹雳，全体都震悚起来”，“这又使我发生新的敬意了，别人不肯做，或不能做的事，她却能够做成功。
她确有伟大的神力。
谋害隐鼠的怨恨，从此完全消灭了。
”真可谓又惊又喜，感激不尽。
3．因为这件事“别人不肯做”，谁也没有阿长那样知“我”心，谁也没有阿长那么热心；别人也“不能做”，有画的《山海经》很难找，要跑多少路，打听多少地方，谁能像阿长这么给“我”操心费事，况且阿长不识字，居然买来了。
所以说，阿长“确有伟大的神力”。
形容一个人聪明伶俐的字有那些
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人性假设主要有几种假说
这些人性假设与人员控制有什么关系
人性假设有很多，中国古代就有“性善论”“性恶论”等，时代的“工具人”，时代的“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”，知识经济时代的“文化人”、“创新人”、“目标人”、“虚拟人”、“绿色和谐人”、“资源人”、“变革人”、“理性生态人”等等，但都只是解释了人性的某一方面。
“人性假设”,或称“人性观”,是研究的内容之一，是管理中一个极其重要的理论基础。
作为一个概念出现, 最早是在1957 年美国学者的一书中：“在每一个管理决策或每一项管理措施的背后, 必有某些关于人性本质及人性行为的假定。
”即不同的管理模式和管理思想有赖于管理者或管理学家对人性的不同假设。
“人性假设”是指管理主体对管理对象的动机、情感、思想、行为目的、行为属性所持的看法。
在人类的管理活动中，管理的要素主要有人、物、财、信息等等。
由于人的特殊性，对人的管理是最为重要和关键的环节，对人的管理又是建立在对于现实人性的理解的基础之上，所以人性假设与管理有着密切的关系,它决定管理者确立什么样的管理原则,选择什么样的管理方式和管理风格。
无论是管理理念还是管理实践,都面临着如何对人进行有效管理的问题, 但要进行有效的管理, 必须首先对人有一个较为清楚的认识, 即以一定的人性假设为前提。
各种管理理论的根本区别,归根结底都是源于对“人性”的不同理解。
管理理论的发展植根于深厚的人性基础。
“经济人”假设内含的管理策略 根据“经济人”的假设而采取相应的管理策略，可以归纳为以下三点： 1、管理工作重点在于提高生产率、完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。
简单地说，就是重视完成任务，而不考虑人的情感、需要、动机、人际交往等社会心理因素。
从这种观点来看，管理就是计划、组织、经营、指导、监督。
这种管理方式叫做任务管理。
2、管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。
工人的主要任务是听从管理者的指挥，后勤部拼命干活。
3、在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，即：“”的政策。
是“经济人”观点的典型代表。
主张把管理者与生产工人严格分开，反对工人参加企业管理。
他写道：“一切计划工作，在旧制度下都是由劳动者来做的，它是凭个人经验办事的结果；在新制度下则绝对必须由管理部门按照科学规律来做，这是因为，即使劳动者熟悉工作进展情况并善于利用科学资料，要一个人在机器旁劳动，同时又在办公桌上工作，事实上是不可能的。
显然，在多数情况下，需要有一类人先去制定计划，另一类完全不同的人去实施计划”。
所提倡的“时间--动作”分析，虽然有其科学性的一面，但其基本出发点是考虑如何提高生产率，而不考虑工人的思想感情。
他认为，如果工人能按照他所设计的标准动作进行工作，工作效率就会提高。
从“社会人”的假设出发，采取不同于经济人假设的管理措施，主要有以下几点： 1、管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人和满足人的需要上。
2、管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。
3、在实际奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。
4、管理人员的职能也应有所改变，他们不应只限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上级之间起联络人的作用。
一方面，要倾听职工的意见和了解职工的思想感情，另一方面，要向上级呼吁、反映。
5、提出参与管理的新型管理方式，即让职工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论。
“自我实现人”假设内含的管理策略 1、管理重点的改变。
“经济人”的假设只重视物质因素，重视工作任务，轻视人的作用和人际关系。
社会人的假设正相反，重视人的作用和人与人的关系，而把物质因素放在次要地位。
自我实现人的假设又把注意的重点从人的身上转移到工作环境上，但重视环境因素与经济人假设的重视工作任务不同，重点不是放在计划、组织、指导、监督、控制上，而是要创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人们能在这种环境下充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能，也就是说能够充分地自我实现。
2、管理人员职能的改变。
从“自我实现人”的假设出发，管理者的主要职能既不是生产的指导者，也不是人际关系的调节者，而只是一个采访者。
他们的主要任务在于如何为发挥人的智力创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。
3、奖励方式的改变。
“经济人”的假设依靠物质刺激调动职工的积极性，“社会人的”假设依靠搞好人际关系来调动职工的积极性，这都是从外部来满足人的需要，而且主要满足人的生理、安全和归属（交往）需要。
等人认为，对人的奖励可划分为两大类，一类是外在奖励，如工资、提升、良好的人际关系；另一类是内在的奖励，内在奖励是指人们在工作中能获得知识，增长才干，充分发挥自己的潜力等。
只有内在奖励才能满足人们的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动起职工的积极性。
正如所说：“管理的任务只是在于创造一个适当的工作环境--一个可以允许和鼓励每一位职工都能从工作中得到‘内在奖励’的环境”。
4、管理制度的改变。
从自我实现人的假设来看，管理制度也要作相应的改变。
总的来说，管理制度应保证职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就。
阿基理斯在一个厂里进行了这方面的制度改革的实验。
该厂的一个班组从事收音机装配工作。
改革之前，组内的12名女工按照的设计，有明确的分工，如领班、包装、检验等。
实验开始时让这些女工按照她们自己的想法，产量下降就扣工资；产量提高则增加工资。
实验后开始第一个月，产量下降70%，六个星期情况更糟，但八个星期后产量开始回升，十五个星期后超过实验前的产量，而且成本下降，质量提高，用户对质量的批评信件比实验前减少96%。
“复杂人”假设对员工复杂性的认识根据超Y理论分析企业中职工需要的复杂性，可分为以下五点： 1、人的需要是多种多样的，而且这些需要随着和生活条件的变化而发生变化。
每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。
2、人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一整体，形成错综复杂的动机模式。
例如，两个人都想得到高额奖金，但他们的动机可能很不相同。
一个可能是要改善家庭的生活条件，另一个可能把高额奖金看成是达到技术熟练的标志。
3、人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。
这就是说，在人生活的某一特定时期，动机模式的形式是内部需要与外界环境相互作用的结果。
4、一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。
例如，一个人在工作单位可能落落寡合，但在业余活动或非正式群体中却可使交往的需要得以满足。
5、由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。
因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法。
基于人性假设还有X理论、Y理论、超Y理论和Z理论。
