教练员应当具备的素质
①应具有高尚的思质和崇高的精界： 教练员是人类灵工程师，为人师表，敬业爱岗，无私奉献都为教练员的座右铭，教练员不仅要有坚定正确的政治思想和强烈的事业心、责任感，还要有较好的个人品质，严以律已、以身做则、谈吐文雅、衣着整洁、举止文明、精神饱满等。
在市场经济体制条件下，能自觉抵制拜金主义、享乐主义、极端个人主义等腐朽思想的侵蚀，并潜移默化地去影响学生，作一个象陶行知一样“拿着一颗心来，不带半根草去”品质高尚的人。
②应具有现代教育思想和教育观念： 教育思想和教育观念都是教练员素质的重要组成部分，思想和观念是人高层次心理需要的反映，它必将产生一种强大的内驱力去激励教练员全身心地投入到实现自己的教育教学追求。
跨世纪的教练员，首先必须具有素质教育的思想和观念，有终身体育和快乐体育、成功体育的全新教学观、学生观、人才观和教育质量观。
具体的说就是要从过去为教学服务、为比赛服务转变为为提高全体学生素质服务，从只有升学才能成才，从以考分、升学率、运动成绩为评价标准转变为发展学生基本素质水平为标准，从重尖子、轻全体，重知识、轻能力，重灌输、轻启发，重讲授、轻自学转变为面向全体，打好基础，发展能力，生动、活泼、主动的教学。
③应具有广博精深的文化专业知识和教育理论： 未来学校体育对教练员的专业知识水平以及相关学科的知识水平要求越来越高，只凭学过的专业知识显然是不够的，随着现代科学与技术的飞跃发展，学科知识的渗透、交叉，新兴科技成果的不断产生和涌现，从不同的层次、不同的方面去向体育渗透，丰富和发展着体育学科知识和理论体系，使知识的陈旧率空前加速，要适应现代体育教育的需要，教练员已不能再是仅仅懂得一些运动技能的教练员，而就是一个理论扎实、基本功过硬、知识面广、能力超人、经验丰富、技巧通达的教育者，是一个育人的艺术家和教学的工程师，成为德才兼备，一专多能的复合型教练员。
④应具有较强的教育科研和创新知识的能力： 教学过程实际上就是科学研究的过程。
现代教育要求教练员不只是个“教书匠”，而应是一个必须具有强烈时代感，不受固有观点和模式的约束，积极探索、勇于发现、敢于开拓新领域，并在创新中生存，在开拓中发展的科研型教练员。
科学研究能提高教练员的业务、理论水平，促使教练员去接受新的知识和信息，了解新的动态、站在学科发展的前沿，使体育教学更具有新颖性、丰富性和新时代的气息。
科研能力也是衡量一名优秀教练员的重要方面，不可忽视和放弃。
⑤应具有熟练掌握和运用现代教学技术的能力： 进入21世纪，随着科学的进步和教学手段的日益优化，计算机、电化教学等现代技术手段运用于学校体育教学将成为普遍现象，且得到迅速发展，象幻灯、摄影、电视、录像、计算机等一大批先进的教学设备正在学校体育的领域中悄然兴起，在未来的一段时间里，随着科技的进步，将会慢慢渗透到体育教学、体育管理和体育科研中去，因此，跨世纪的教练员必须强化科学知识的学习，学会使用计算机，掌握新的教学技术手段以及一些教具的使用方法，并利用先进的技术不断改进教学手段、方法、为教学和科研服务。
⑥应具有良好的心理承受力和强健的体魄： 未来教练员的岗位竞争是教育发展的结果，其中部分中小学教练员将面临第二次就业和失业的问题，他们将进入到新型的人际关系、工作氛围、知识体系中去。
另一方面，未来教练员的活动空间扩大，影响范围广泛，要受到不同年龄层次、不同知识结构整体的监督和效仿。
因此，跨世纪教练员必须具有良好的心理承受力，能抗挫折、抗失败，应变要机智，并能及时有效地调控好自己的情绪，愉快地与他人合作，因为在教学过程中，教练员的心理特征以及所表现出来的行为对学生都会产生较大的影响。
教练员还必须具有强身之道，长年坚持体育锻炼，使自己的肌肤更健美，身体更强壮，才能将祖国的下一代培养成为具有坚强、乐观、奋发向上、百折不挠、善处逆境的良好心理素质和身体素质的接班人。
水墨画著名作家
1.黄宾虹 黄宾虹,原名懋质，因生于农历元旦，又取名元吉，又因讳十世祖元吉名，改名质，字朴存。
用别号甚多，以宾虹为最。
祖籍安徽歙县西乡潭渡村，生于浙江金华。
黄宾虹一生跨越两个世纪，两种时代，最终以中国画大师名世。
而重要的是他的思考和实践，有着深刻的世纪之变的印记。
在社会激变而产生的精神文化困境以及艺术发展的诸多难题面前，黄宾虹谨守中国知识分子的优秀传统，从探索民族文化源头入手，以“浑厚华滋”即健康和平的生存理想和淳厚振拔的精神重塑为艺术创造的美学指归，数十年孜孜埋头苦干。
所以，他的成就是多方面的，绘画则集中体现了他对艺术史传统的深层热忱和洞察。
体现了他对中国画发展前景的独特见解和创造。
这一创造的意义更在于为中国画史进入现代竖起了一块新的里程碑。
同时，他的创造精神也为我们展现了一分质朴而伟大的中国知识分子艺术家在时代激流中执着、智慧的一生。
“画品之高，根于人品”，黄宾虹一生勤劳谦虚，诲人不倦。
从青年时代起，他就是一位爱国主义者，当他九十寿辰之际，华东文化部授予他“中国人民优秀画家”的称号。
宾虹大师逝世之时嘱其家属，将其收藏的古今名画2283件,铜器、瓷器、玉器及他自己的数千件作品全部赠给国家，足见先生热爱祖国之忱。
2.齐白石 原名纯芝，字渭清，后更名璜，字萍生，号白石，别号借山馆主者，寄萍老人老萍、杏子坞老民、木人、木居士等等，湖南湘潭人。
是我国20世纪著名画家和书法篆刻家。
曾任北京国立艺专教授、中央美术学院名誉教授、北京画院名誉院长、中国美术家协会主席等职。
曾被授予“中国人民艺术家”的称号、荣获世界和平理事会1955年度国际和平金奖、1963年诞辰100周年之际被公推为“世界文化名人”等等。
有《白石诗草》、《白石印草》、《齐白石作品选集》、《齐白石作品集》等传世。
早年曾做雕花木匠，后从当地文化人陈少蕃、胡沁园学习诗文、篆刻、书法、绘画。
遂以卖画、刻印为生。
中年曾多次游历祖国大好河山。
诗宗樊增祥，用真心，有古民歌意趣。
制印取法秦权、汉印、汉碑额，单刀直下，豪快有力。
书学何子贞、金冬心、李北海、《天发神谶》、《三公山》，晚年参以曹子建碑。
绘画在陈师曾支持下有“衰年变法”，在博大与精微之间游刃。
做了不少“千古绝唱”的“好文章”。
齐璜是一位木匠出身而又诗、书、画、印无不卓绝的大艺术家，在艺术上的经历很有传奇色彩。
对这四绝，他自认为篆刻第一，诗词第二，书法第三，绘画第四。
3.徐悲鸿(1895—1953)是江苏宜兴人，父亲是个小有名气的画家。
悲鸿少年时代，随父学画，20岁时，在上海卖画。
1918年，他接受蔡元培聘请，任北京大学画法研究会导师，翌年赴巴黎留学，后又转往柏林、比利时研习素描和油画。
他非常喜欢欧洲文艺复兴时期及以后的古典绘画，废寝忘食的悉心临摹。
1927年回国后。
先后任北平艺术学院院长，南京中央大学艺术系系主任，抗战后任北平艺专校长。
解放后，任中央美术学院院长，全国美术工作者协会主席，直至病逝。
4.张大千 张大千-----是具有世界影响的中国画大师。
他在创作上的卓越成就，与他的渊博的学术修养，深厚的生活积累以及他广结师友，裁长补短密不可分。
除绘画外，他对诗词、古文、戏剧、音乐以及书法、篆刻，无不涉猎。
并先后与齐白石、徐悲鸿、黄宾虹、溥儒，于非厂等国内各名家及外国大师毕加索交游切磋，功力自不一般。
张大千名爰，又名季，季菱，字大千，别号大千居士，或迳署“蜀人张大千” 。
生于1901年，卒于1984年，四川内江人。
张大千幼年受擅长绘画的母亲和以画虎著称，自号“虎痴”的二哥张善子的熏陶指引，并从名师曾农髯、李梅庵学诗文、书法和绘画。
除临摹历代名迹外，又遍游名山大川，以造化为师，经过刻苦钻研，获得了卓越的艺术成就。
青年时代，即与二哥张善子齐名。
二十多岁，曾赴日本留学，学过染织。
回国后，一度迷于佛学，曾去宁波天童寺“皈依佛门”，想当和尚，据说，他怕在头上烫九个香记，只好拜别了师傅弘筏大和尚，回到现实世界来。
1932年举家移居苏州网狮园,潜心作画。
1940年后用了两年半的时间，对于我国敦煌洞窟，逐个整理编号，进行临摹，丰富了绘画技法。
1948年迁居香港，后又旅居印度、法国、巴西等国。
1978年定居台湾,1984年4月病逝台湾。
享年84岁。
现在他生前台湾居住的“摩耶精舍”建为“张大千纪念馆”。
5.傅抱石 傅抱石（1904?1．965）江西省新余县人。
青年时酷爱绘画、书法、篆刻。
1933年得徐悲鸿资助留学日本，攻读东方美术史，毕业于东京帝国美术学校。
回国后在中央大学艺术系任教。
建国后任江苏省国画院院长、中国美术家协会副主席。
擅画山水、人物。
崇尚创新，建树良多，创造出用笔有直有根、有折有圆、粗细、轻重、虚实变化万干的山石鼓法——抱石鼓。
人物画受陈老莲影响而又能脱变运用，自成一格。
用笔洗炼，着重气韵，达到搞洒入神的效果。
他的画法章法结构不落俗套，别出心裁，线条纵逸挺秀，设色沉浑质丽，善于把水、墨、色融为一体。
意境深道，绘出神仙般画幅，令人陶醉。
著作尤丰，有《傅抱石美术文集》等数十种著作行世。
影响至为深远 6.潘天寿 潘天寿绘画题材包括鹰、荷、松、四君子、山水、人物等，每作必有奇局，结构险中求平衡，形能精简而意远；勾石方长起菱角；墨韵浓、重、焦、淡相渗叠，线条中显出用笔凝炼和沉健。
他精于写意花鸟和山水，偶作人物。
尤善画鹰、八哥、蔬果及松、梅等。
落笔大胆，点染细心。
墨彩纵横交错，构图清新苍秀，气势磅礴，趣韵无穷。
画面灵动 ，引人入胜。
潘天寿的指画也可谓别具一格，成就极为突出。
这类作品，数量大，气魄大，如指墨花卉《晴霞》、《朱荷》、《新放》等，画的均为“映日荷花”，以泼墨指染，以掌抹作荷叶，以指尖勾线，生动之气韵，非笔力所能达。
潘天寿作画时，每画一笔，都要精心推敲，一丝不苟。
他在“有常必有变”的思想指导下，取诸家之长，成自家之体，他的画材为平凡题材，但经他入手的画，却能产生出不平凡的艺术感染力。
如他的《小龙湫一角》特别是把画面主体小龙湫压到边角的构图，含蓄地让观者先看灵岩的磅礴山势，烂漫的山花然后再去欣赏那支龙湫水，这种方法，正与那些使画面“一览无余”形成对照，不仅显示了画家出奇制胜的构图才能，也表述了画家对平凡事物的内在感情。
潘天寿艺术的可贵之处，主要在于他具有大胆的创造精神，他常说，“荒山乱石，幽草闲花，虽无特殊平凡之同，慧心妙手者得之尽成极品。
”他的书法功力也很深，早年学钟、颜，后又撷取魏、晋碑中精华以及古篆汉隶 ，还能诗、善治印。
平时作画，对诗文、题跋、用印方面，非常认真、讲究，绝不马虎。
他对画史、画理也研究有素，著有《中国绘画史》、《顾恺之》，《听天阁诗存》、《治印丝谈》。
并缉有《听天阁画谈随笔》等。
7.林凤鸣 林凤鸣,现代画家、美术教育家。
原名林凤鸣，生于广东梅县，自幼喜爱绘画，19岁赴法勤工俭学。
他先在蒂戒美术学校进修西洋画，后又转入巴黎国立高等美术学校深造。
1925年回国后出任北平艺术专科学校校长兼教授。
1927年林风眠受蔡元培之邀赴杭州创办国立艺术院（后来的浙江美术学院）任校长。
解放后，任上海中国画院画师。
林凤眠于70年代定居香港，1979年在巴黎举办个人画展，取得极大成功。
林风眠擅长描写仕女人物、京剧人物、渔村风情和女性人体以及各类静物画和有房子的风景画。
从作品内容上看有一种悲凉、孤寂、空旷、抒情的风格；从形式上看一是正方构图，二是无标题，他的画特点鲜明，观者一望即知。
他试图努力打破中西艺术界限，造就一种共通的艺术语言。
他无愧于是一位富于创新意义的艺术大师，对许多后辈画家产生过极深远的影响。
林风眠是整个20世纪中国美术界的精神领袖 8.吴冠中 吴冠中是学贯中西的艺术大师，几十年来，他一直探索着将中西绘画艺术结合在一起。
吴冠中1919年生于江苏宜兴，起初他学工科，因一次机缘参观了当时由画家林风眠主持的杭州艺专，便立即被五彩缤纷的艺术美迷住了，下决心改行从艺，奉献终生。
中学毕业后他考入了杭州艺专。
大学毕业后，吴冠中于1946年考取留法公费，毕业时正值新中国成立，于是他毅然回国，到中央美院任教，后来又到中央工艺美院任教授。
他志在将中西艺术结合在一起，将中国绘画艺术推向世界。
他的精神正可用他的一本书名来概括，那就是要艺术不要命。
吴冠中最早画的作品多以江南水乡为题材，画面充满诗意，他特别重视点、线、面的结合与搭配。
最近几年他的画风有所变化，在一批反映黄土高原的作品中多用粗线，自成一种意境。
最近，他获得?quot;法国文化艺术最高勋位的荣誉。
大英博物馆在1992年3月26日到5月10日推出一项前所未有的展览－－吴冠中个展，展出44幅作品，作品是他1970年以来所创作的油画、水墨及素描。
此次展出号称前所未有，是由于吴冠中个人在欧洲的第一次个展，更是大英博物馆第一次为中国在世画家所办的展览。
因此这次个展，不仅对吴冠中而言是他绘画生涯的再一次突破，也意味着东西艺术交流的向前发展。
吴冠中说，我的画是将西画的优点表现在中国画之中。
我画的点和线，每一笔都包括了体面的结构关系。
画中的点和线，不管是大点小点、长线短线，在运用上是严格的，都不是随便乱摆上去的，有时一点不能多也不能少，点子多了对画面无补，我都想办法将他遮掉。
对线的长短也是如此，都不是随便画上去的，要恰到好处。
9.李可染 李可染先生1907年3月26日生于江苏徐州，13岁从师乡贤钱食芝学习传统山水画，16岁入上海私立美专学习。
1929年以优异的成绩入杭州（国际）西湖艺术院，破格录取为研究生，师从林凤眠等教授，研习西画。
1943年应聘为重庆国立艺专讲师，从事中国画教学、创作和工作。
1946年应徐悲鸿之聘为国立北平艺专中国画教授，同时师从齐白石、黄宾虹，潜心于民族传统绘画的研究与创作。
新中国成立后、他进一步致力于中国画艺术的革新。
将可贵者胆，所要者魂、用最大的功力大进去，用最大的勇气打出来为座右铭，使古老的山水画艺术获得了新的生命。
可染先生的山水深厚凝重，博大沉雄，以鲜明的时代精神和艺术个性促进了民族传统绘画的嬗变与升华。
可染先生自成体系的教育思想，出现了活跃于画坛的李可染学派。
它不仅是画坛辛勤耕耘70余年的一代宗师，而且在艺术观念的开拓上也作出了重要贡献，既影响早已越出美术界，受到各方面的高度评价。
作品在国内外各大博物馆多有收藏。
专集有《李可染画辑》、《李可染画集》等。
给自己写一个简单的自我介绍,着重介绍一下自己的优点.
大家好，我叫……来…工作我认真负责，细心主动，有较强的学力和处理问题的能生活上，我的性格比较开朗活泼，人际关系也比较好。
我喜欢旅游，喜欢交朋友，和朋友谈天说地。
学习上，我积极进取，喜欢思考问题、讨论问题。
150个最短的名人名言
人的天职于探索真理。
——哥白尼如果是玫瑰，它总会的。
—德生活便是寻求新的知识—门捷列夫书籍是巨大的力量 ----列宁 理想的书籍，是智慧的钥匙 ------列夫托尔斯泰 书籍是全世界的营养品 ------莎士比亚 读书破万卷,下笔如有神 -----杜甫 书籍使人变得思想奔放。
----革拉特珂夫 书是唯一不死的东西 -----丘特 敏而好学，不耻下问 ------孔子 读万卷书，行万里路 -------刘彝 读书百遍，其义自见 --------{三国志》 千里之行，始于足下 -------老子 书籍是人类进步的阶梯 ------高尔基 敏而好学，不耻下问。
——孔子 一日无书，百事荒芜。
——陈寿 祖国是人民的共同父母。
－－西赛罗仁慈是治愈残忍的良药。
－－菲得洛斯诺言向来是神圣得。
－－显克微支有生活的时候就有幸福。
－－列夫·托尔斯泰金钱，金钱，烦恼的根源
－－卢梭多财并不使人富有。
－－罗曼·罗兰忠贞便是培养爱情的养料。
－－巴尔扎克财富只是命运的包袱。
－－托·富勒万事皆由人的意志创造。
－－普劳图斯友谊就是人生最大的愉快。
－－休莫友谊使欢乐倍增，痛苦锐减。
－－培根成功使结果而不是目的。
－－福楼拜一个人应当奋斗，奋斗使有力量的。
－－罗曼罗兰以勇敢的胸膛面对逆动。
－－贺拉斯生活就是战斗。
——柯罗连科事业要紧，名誉是空言。
——歌德大祸过后，必有大福。
——歌德幸福不可能十全十美。
——贺拉斯人是自身幸福的设计师。
——培根我爱我师，我更爱真理。
——亚里士多德友情是人生的美酒。
——阿·杨格自信是成功的第一要诀。
——爱默生沉沉的黑夜都是白天的前奏。
—— 郭小川 冬天已经到来，春天还会远吗
—— 雪莱 先相信你自己，然后别人才会相信你。
—— 屠格涅夫 如烟往事俱忘却，心底无私天地宽。
—— 陶铸 常求有利别人，不求有利自己。
—— 谢觉哉 君子喻于义，小人喻于利。
—— 孔丘 不戚戚于贫贱，不汲汲于富贵。
—— 陶渊明 志不强者智不达。
—— 墨翟 燕雀安知鸿鹄之志哉
—— 陈涉 志当存高远。
—— 诸葛亮 老骥伏枥，志在千里；烈士暮年，壮心不已。
—— 曹操 燕雀戏藩柴，安识鸿鹄游。
—— 曹植 穷且益坚，不坠青云之志。
—— 王勃 大鹏一日同风起，扶摇直上九万里。
—— 李白 古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有坚忍不拔之志。
—— 苏轼 生当作人杰，死亦为鬼雄，至今思项羽，不肯过江东。
—— 李清照 壮心未与年俱老，死去犹能作鬼雄。
—— 陆游 贫不足羞，可羞是贫而无志。
—— 吕坤 生活的理想，就是为了理想的生活。
—— 张闻天 己所不欲，勿施于人——孔子读书破万卷，下笔如有神——杜甫 天生我才必有用。
作者： 李白 知识就是力量。
作者： 培根 求知是人类的本性。
作者： 亚里士多德 如果是玫瑰，它总会开花的。
作者： 歌德不患人不知，惟患学不至。
作者： 范质 生活就是战斗。
—— 柯罗连科 沉沉的黑夜都是白天的前奏。
—— 郭小川 东天已经到来，春天还会远吗
—— 雪莱 过去属于死神，未来属于你自己。
—— 雪莱 辛勤的蜜蜂永没有时间悲哀。
—— 布莱克 希望是厄运的忠实的姐妹。
—— 普希金 生活的理想，就是为了理想的生活。
—— 张闻天 穷且益坚，不坠青云之志。
—— 王勃 智者不做不可能的事情。
——马辛格 最漂亮的聘礼就是才干。
——巴尔扎克迟些总比不做为好。
——乔 桑 走自己的路让别人去说吧——但丁 才学如果不用就会永远埋没。
——萨迪.经验是永久的老师。
——歌德 良好的开端，等于成功的一半。
——柏拉图 .实践是思想的真理。
——车尔尼雪夫斯基 谁若只做了一半，就等于没有做。
——巴比塞 才智是实验的女儿。
——达·芬奇 .理论是军官，实践是士兵。
——达·芬奇 书是我们时代的生命——别林斯基书籍是巨大的力量——列宁 书是人类进步的阶梯———高尔基 书籍是人类知识的总统——莎士比亚 书籍是人类思想的宝库——乌申斯基 书是唯一不死的东西——丘特 好的书籍是最贵重的珍宝——别林斯基 理想的书籍是智慧的钥匙——列夫·托尔斯泰 籍乃世人积累智慧之长明灯——寇第斯 书籍使人变得思想奔放——革拉特珂夫爱国如饥渴。
——班固出门不顾后，报国死何难
——李白国耻未雪，何由成名
——李白以国家之务为己任。
——韩愈江山如画，一时多少豪杰。
——苏轼报国寸心坚似铁。
——陆游一寸赤心惟报国。
——陆游位卑未敢忘国优。
——陆游但愿人长久,千里共蝉娟。
(苏轼) 当断不断,反受其乱。
(汉书) 当局者迷,旁观者清。
(新唐书) 得道者多助,失道者寡助。
(《孟子》)
为什么搞技术的大牛，最后大都被调去做管理
这就是著名的彼得原理，我珍藏的文章之一，其具体内容如下，我觉得你会感兴趣的： “在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。
彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。
由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。
层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。
”每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（PQ）为零。
至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。
其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二，是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。
彼得认为，由于彼得原理的推出，使他“无意间”创设了一门新的科学——层级组织学（Hierarchiolgy）。
该科学是解开所有阶层制度之谜的钥匙，因此也是了解整个文明结构的关键所在。
凡是置身于商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育各界的每个人都和层级组织息息相关，亦都受彼得原理的控制。
当然，原理的假设条件是：时间足够长，五层级组织里有足够的阶层。
彼得原理被认为是同帕金森定律有联系的。
彼得反转原理 在对层级组织的研究中，彼得还分析归纳出彼德反转原理：一个员工的胜任与否，是由层级组织中的上司判定，而不是外界人士。
如果上司已到达不胜任的阶层，他或许会以制度的价值来评判部属。
例如，他会注重员工是否遵守规范、仪式、表格之类的事；他将特别赞赏工作迅速、整洁有礼的员工。
总之，类似上司是以输入（input）评断部属。
于是对于那些把手段和目的关系弄反了、方法重于目标、文书作业重于预定的目的、缺乏独立判断的自主权、只是服从而不作决定的职业性机械行为者而言，他们会被组织认为是能胜任的工作者，因此有资格获得晋升，一直升到必须作决策的职务时，组织才会发现他们已到达不胜任的阶层。
而以顾客、客户或受害者的观点来看，他们本来就是不胜任的。
爬不完的晋升梯子 现代的层级组织制度，总是从下面来补充由晋升、辞职、退休、解雇和死亡带来的空缺。
人们一直把层级组织中的晋升看作是“攀登成功之梯”或“爬上权力之梯”。
层级组织通常被比喻为梯子，因为梯子和层级组织确有一些共同的特点。
例如，样子是让人向上爬的，而且年利越高，危险越大。
一个收入固定的人，平时能合理地掌握他的钱财。
可一旦当他继承了一笔巨额财产后，他的理财能力就会变得无法胜任。
在军队或政府层级组织中，一个称职的随从晋升为领导时，也会突然不称职。
称职的科学家当被提升为研究院院长时，也可能会变成一个不称职的管理者。
以上各类晋升，之所以不胜任，是因为它需要被提升者具备他以前所在职位所不需要的新能力。
一个一向负责质量工作的雇员，可能会被提升到一个他比较胜任的督监之职。
然后，他或许还能升任管理方面的领导，虽然干起来有点吃力，但是他努力工作，如果层级组织的其它条件有利的话，他还可能达到一种不称职状态——做个部门经理，这可能是他所能爬上的最高一层阶梯了。
这时，他需要花费大量的时间去做日常工作。
如果有一群称职能干的下属的支持和帮助，他还可以勉强完成工作。
由于他看起来还算称职，加上领导者的威望，他也许会进一步得到晋升，即升任总经理——他现在已经达到了最大不称职状态。
作为一名总经理，他的主要责任是制定与公司目标和政策紧密相关的决策，从负责质量工作到应付长远的目标和更抽象的观念，他越来越感到力所难及，不仅给公司带来损失，而且给他个人造成很大的伤害。
某些人很理智地观察到了这种事实，就可能会决定退出这种剧烈竞争，开始一种全新的、更有价值的生活。
今天，许多人已经开始怀疑这种“爬不完的样子”的游戏。
他们把老一辈人视为彼得原理的受害者，他们不再热衷于建立层级组织，而试着发迹自己的生活方式。
不幸的是，大多数的人并没有，而是乐此不疲。
[编辑]位子越高越好吗 人们总是以为爬得越高就代表越好，可是，我们看到，这种盲目往上爬的牺牲者比比皆是。
为了便于分析，我们把员工分成三级：胜任、适度胜任以及不胜任。
奥克曼是莱姆汽修公司的杰出技师，他对目前的职位相当满意，因为不需要做太多方案工作。
因此，当公司有意调升他做行政工作时，他很想予以回绝。
奥克曼的太太，是当地妇女协进会的活跃会员，她鼓励先生接受升适机会。
如果奥克曼升官，全家的社会地位、经济能力也会各晋一级。
如此一，来她就可以出马竞选妇女协进会的主席，也有能力换部新车、添购新装，还可以为儿子习辆了。
奥克曼并不情愿用目前的工作，去换办公室里枯燥乏味的工作。
但在艾的劝服与唠叨之下，他终于屈服了。
升任六个月之后，奥克曼得了胃溃疡，医生告诫他必须滴酒不沾。
艾也开始指挥奥克曼和新来的秘书有染，并且把失去主席头衔的责任全部推到他身上。
奥克曼的工作时间冗长不堪，但却毫无成就感，因此下班回家后就脾气暴躁。
由于彼此不停的指责和争吵，奥克曼夫妇的婚姻彻底失败了。
另外一个相反的例子是这样的。
是奥克曼的同事，他也是莱姆公司的优秀技师，而且老板也打算提升他。
的太太利莎非常了解先生很喜欢目前的工作，他一定不愿意花更多的时间坐办公室，负更多责任。
莎没有强迫去做一个他不喜欢的工作。
因此，哈里斯继续当一名技师，将胃溃疡留给奥克曼独享。
哈里斯一直保持开朗的个性，在社区里是个广受欢迎的人物，工作之余，他还担任社区里青年团体的领袖。
住居的车如果需要修理，一定都送到莱姆公司，以回报哈里斯平时对公益事业的热心。
哈里斯的老板知道他是公司不可或缺的宝贵资产，所以为他提供了优厚的红利、稳定的工作和一切制度内允许的薪水加级。
于是，哈里斯买了一辆新车，为莉莎添购新装，也为儿子习了一辆自行车和棒球手套。
哈里斯一家过着舒适美满的家庭生活，他们夫妇幸福的婚姻令亲朋好友非常羡慕。
他们在邻里间享有的美誉，正是奥克曼太太梦寐以求的理想。
每个层级系统都由不同的层级或类别组成，系统中的个体则分别隶属于各个级。
如果一个人的能力很强，他就会对人类社会产生下面的贡献，杰出的表现又获得升迁的机会，这样他就会从原来胜任的层级晋升到自己无法胜任的层级。
世界上每一种工作，都会碰到无法胜任的人。
只要给予充分的时间与升迁机会，这个能力不足的人终究会被调到一个不胜任的职务上，他会在这个位子上原地步，把工作搞得一塌糊涂。
他的表现不仅会打击同事的士气，而且严重妨害整个组织的效率。
更为重要的是，这些“南郭先生”们自己也会掉进一个自寻烦恼的陷阱，而且，如同上述的奥克曼一样。
排队木偶与体系萧条 我们把目光从个人移到组织，就会发现，每一个新兴的层级体系，刚开始都颇有一番作为，但是最后却不免变成暮气沉沉的官僚机构。
每个机构在步入究途未路之前，都曾经有一段。
邮政与电报机构、铁路局、电信事业、航空公司、天然气公司、电力公司等机构的开始起步和发展阶段，都曾经辉煌一时。
在一个新兴体系中，因为成长迅速、朝气蓬勃、创意不断，所以会表现出高度的效率，新兴机构的机动灵活性使员工的才智也得以动用到适当的地方。
在这期间每位员工的工作表现，都会对各自职位的业绩有所贡献。
如果一名员工的能力一直很强，那么他的业绩也会持续成长。
如果体系中大部分职位均保持良好的业绩，那么整个体系的业绩也会随这升高。
这就是大多数机构早期的发展状况。
当体系趋渐成熟时，彼得原理提到的症状便陆续出现。
官僚污染限制了优秀员工的表现，却保证了无能员工登上更高一级的职位。
每一名无能员工都会对工作带来的影响，一群无能员工便会使工作呈率乱状态。
过不了多久，整个体系会步入萧条期，我们称这种现象为“体系萧条”。
适应环境、发挥才智及选择的自由，都是人性的特点，但“体系萧条”却使人性越来越难以彰显。
深受所属层级体系的限制与操纵。
人类不像毛毛虫，却比较像木偶。
木偶的外形酷似人类，而其行动则完全受外力控制。
“体系萧条”下的可怜人类，可以用“排队木偶”一词来形容，他们会经过生存、打卡、填表、执行无意义的仪式等阶段。
今天，“排队木偶”已经形成一股庞大的社会势力。
他们包括普通人、沉默的大众、多数人、一般人或是消费者。
“排队木偶”是功能性的人，他对工作的内涵漠不关心，却对发明更新、更好的官僚程序极度热衷。
他致力于研究行使职务的方法，而非发挥职务的实质内涵。
“排队木偶”非常注重个人归属感。
从较广的层面来看，他会对自己的国籍、宗教或隶属于大多数人团体而骄傲不已。
从中级管理阶层来看,他可能属于庞大的机构、商业俱乐部和社团。
从高级管理阶层来看,他特别愿加入私人俱乐部或成为高级机构的会员。
如果“排队木偶”地位获得提升，他就必须被迫面对一个痛苦的抉择——是做一个有所作为的木偶还是做一个不胜任的可怜虫。
“排队木偶”当权时，会用本身有限的理解力诠释社会现象。
他常说：“我们可以做得到，所以让我们放手去做”他从事太空探险，因为所有必要的科技一应俱全；他发明了能消灭世界人口的几百次的核武器；他制造了上百罐的细菌，每罐都具有消灭10亿人的威力，而可能成为受害者的全世界人口也不过60亿而已。
是什么原因造成这种现象
因为他受到精神压抑的煎熬，从而导致感情的匮泛。
尽管他深受其害，却不会针对问题提出有效的解决方案，因为任何对策都会牵涉到责任和人道价值。
他所面临的问题，不是在枪或奶油之间作选择，也不是决定是否要修建造福百万市民的快运系统，或者斥资三十亿元发展的计划，而是他走不出层级组织的困境，他被无意的人们推动着盲目向前。
庸人们的天堂 许多人变成“排队木偶”后，丝毫没有危机意识，他们继续沉溺于排队的行为模式。
教育界、法律界、产业界、政府部门等都在崇尚平庸，个人贡献不复存在，平庸成为流行时尚，并进而成为典范作风。
由平庸人领导的“平庸社会”都由“排队木偶”全权管理。
可是有些忧心忡忡的人，却因为他们的觉醒而受痛苦。
这些不适应环境的人大声疾呼，倡导变革，可是沉默的大众都已成为无可救药的“跟从癖”。
“跟从癖”是一没有个性特征的标准单位，他是大众口味的典型代表，他是大众文化、大众风尚、大众道德的一个组成部份。
技术创造了一个没有个性的标准社会，免除了跟从癖的责任，使他们不再需要作决策，也使他们觉得只要保持他们的跟随行为，就可以安然无赖地接受教育、法律、产品和政府的平庸。
跟从癖对技术的巨大进步深信不疑。
他被汽车、冰箱或其它用品上的电镀装饰迷信了。
作为一个消费者，他浰自己是进步的促成者之一。
他参与重大事件，而且以登陆太空计划之类的成功而自豪，虽然他与这些成功没有一点关系，对它们也只是一知半解。
如果不加限制，跟从癖的泛滥最终将腐蚀整个社会的结构，形成一种万马齐喑的局面。
与跟从癖截然不同的另一个典型是“人道主义者”（Humanite）,他的物质是培养精神生活、仁爱与自我实现。
这种人充分发挥自己的潜能，从创意、自信、才干中获得满足。
如果每个人都努力做一个人道主义者，我们不但可以把自己从不称职中解救出来，而且还可以扭转正在逐步升级的体系 萧条现象。
平庸至上的社会 理想的“排队木偶”被有系统地剥夺了想象力、创造力、天赋、梦想和个人特色。
自从进入公立学校开始，他就被灌输不同学科的知识，并用这些知识来处理生活问题。
从这种教育制度出来的人，都将成为平庸社会中机械化的角色。
当他一旦进入“平庸社会”之后，便被排山倒海般的势力压迫着，内心残存的真实感情无法忠实地表达。
剥夺个性的机械化工作方式，会使他进一步丧失自我。
最后，他只有公式化地扮演好“排队木偶”的角色，才能得到满足感。
在平庸至上的社会中，一切崇尚大众化、通俗化，这个风气使整个社会口味低落，产品品质也不再精良。
在平庸至上的社会中，行政组织内的各个部门，都有自我膨胀、敷衍了事的趋势，组织内的法则、规定和条例不但钳制了个人行动，也严重侵犯了个人生活。
于是，员工们开始感染一种病态心理，他的安全感越来越依赖法则、规定、惯例和有关他职务的纪录。
渐渐地，他便显露出无知、刻板甚至恶毒的组织偏执狂。
他极度重视组织内部的结构、程序与形式，对工作表现或公共服务的品质与效率反而漠不关心。
“平庸社会”对官员施压，要求他们以正确的方法、小心谨慎的态度，维护组织中的筥各种惯例。
于是他一味墨守僵化的官场作风，而且对既定程序不知变通，只是盲目服从。
由于他将全副精力投注于服从规定之上，所以根本无暇顾及工作成绩，更别说为大众提供服务了。
在层级组织中窜起的官僚，往往得力于他们的负面物质。
所为的“能干”是指不打破常规、不兴风作浪。
拖延（Sluggish）、隐秘（secretive）、多疑（suspicious）是官僚们的天性，也是他们的“三S”诡计。
如此，每个排队木偶就逐渐养成“只扫个人门前雪，莫管他人瓦上霜”的心态。
他会岌岌营营地做好分内工作，却对所属部门、公司、社会、国家和萧条与腐化袖手旁观，不闻不问。
彼得处方 为了避免人们都成为排队木偶，扭转“体系萧条”的颓势，彼得博士提出了“彼得处方”，提供了六十五则改善生活品质的秘诀，让读者可以透过自我表现，发挥自己最大的潜能，不断向前追求更美好的生活，而非向上攀缘、爬到无法胜任的职位。
彼得处方一：彼得热身运动——重振活力在于运动。
彼得处方二：彼得静心术——每天度个心灵假期。
彼得处方三：彼得全面检视原则——列出你最喜爱的活动，有选择地实施。
彼得处方四：彼得洁净计划——清除过去生活所造成的阴影。
彼得处方五：彼得追求法——做自己心目中的英雄。
彼得处方六：彼得骄傲感——时时犒赏自己。
彼得处方七：彼得实用主义——经常为他人服务。
彼得处方八：彼得座右铭——再度肯定自己。
彼得处方九：彼得档案法——回溯个人历史。
彼得处方十：彼得探寻法——检查让你满足现状的原因。
彼得处方十一：彼得延伸法——了解在你之上职位的压力和报酬。
彼得处方十二：彼得释放法——免于不相关势力的影响。
彼得处方十三：彼得波尔卡舞曲——跨越障碍是成功第一步。
彼得处方十四：彼得人格面貌——描绘一个理想的自己。
彼得处方十五：彼得专精法——将注意力集中于自己熟练的领域。
彼得处方十六：彼得优先法——选择持久的乐趣。
彼得处方十七：彼得潜力法——找寻实际可行的替代方案。
彼得处方十八：彼得先知法——预知自己的能力范围。
彼得处方十九：彼得预测法——做事情前预测后果。
彼得处方二十：彼得可能法——可能的话，尝试转业。
彼得处方二十一：彼得收容所——拒绝“升迁”。
彼得处方二十二：彼得短剧法——如果上司逼你接受一个你兴趣缺乏的职位，你就假装能力不足。
彼得处方二十三：彼得回避法——不要对“楼上的人”太认真。
彼得处方二十四：彼得巧言法——用言语去澄清而非混淆观念。
彼得处方二十五：彼得预想法——认清目标。
彼得处方二十六：彼得议案法——建立衡量成就的标准。
彼得处方二十七：彼得讨论会——让员工参与制订目标的过程。
彼得处方二十八：彼得政策法——使团体目标与个人目标兼容。
彼得处方二十九：彼得定位法——从需求而非形式角度理解目标。
彼得处方三十：彼得实用性——订立可行的目标。
彼得处方三十一：彼得目标表达法——将目标诉诸言语和行动。
彼得处方三十二：彼得参与法——让他人参与建立阶段性目标的过程。
彼得处方三十三：彼得精确法——用明确、看得见或测得到的方式表达目标的具体内涵。
彼得处方三十四：彼得和平原则——和善地待人处事。
彼得处方三十五：彼得处理法——决策过程中运用理性。
彼得处方三十六：彼得时效法——当机立断、及时行动。
彼得处方三十七：彼得平衡法——要在恐惧与急躁中取得平衡。
彼得处方三十八：彼得精简法——以解决问题作为决策导向。
彼得处方三十九：彼得分离法——将解决问题作为决策导向。
彼得处方四十：彼得承诺原理——当心作出一个没有人赞同的决定。
彼得处方四十一：彼得效力法——勇于行动。
彼得处方四十二：彼得或然率——科学方法与预言的天赋都只能概略描绘出来事物的轮廓。
彼得处方四十三：彼得明确法——在选择或提升每名人选之前，先认清工作性质。
彼得处方四十四：彼得证明法——购买前先试用。
彼得处方四十五：彼得预演法——暗中进行考验。
彼得处方四十六：彼得戏剧法——仿真未来状况。
彼得处方四十七：彼得请愿法——尝试临时实验性升职。
彼得处方四十八：彼得宣导法——培养新的胜任人选。
彼得处方四十九：彼得理解法——用第三只耳朵倾听。
彼得处方五十：彼得教学法——强化孩子所有合乎人道的行为。
彼得处方五十一：彼得配对法——将有效的强化因子和预期产生的强化因子配对出现。
彼得处方五十二：彼得薪资法——只要表现优异就能获得薪资。
彼得处方五十三：彼得升迁法——当升迁人选足以胜任新职位时，他才会将升迁视为一种报酬。
。
彼得处方五十四：彼得地位法——有系统地提高优秀员工所在职务的地位，以资鼓励。
彼得处方五十五：彼得效率法——鼓励员工椇效率为报酬之依据。
彼得处方五十六：彼得赏罚法——依表现优劣，赏罚分明。
彼得处方五十七：彼得利润法——让所有员工共同分享利润，使员工成为和谐一致的团队。
彼得处方五十八：彼得保护法——福利应该能为员工提供实质的安全感及有意义的享受。
彼得处方五十九：彼得美食铺——让每名员工有权选择他或她想得到的报酬。
彼得处方六十：彼得目的法——若想鼓励和强化员工的表现，就明确地告诉他们的工作目标，并提供足以回报他们贡献的奖励机制。
彼得处方六十一：彼得参与法——奖励团体表现。
彼得处方六十二：彼得授权法——为有能力者提供发挥创意的机会。
彼得处方六十三：彼得赞美法——传达你对员工杰出表现的赞赏。
彼得处方六十四：彼得声望法——和各阶层的优秀员工沟通。
彼得处方六十五：彼得趋近法——透过强化的手段，不断使一个趋近理想的目标，可以改造一个人的行为。
彼得原理的影响 对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。
因此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。
要建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。
不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。
有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励，反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
对个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬作为自己的惟一动力。
与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。
彼得原理的评价 彼得原理道破了所有阶层制度之谜。
凡一切层级制度组织，如商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育各界，都受彼得原理控制。
最明显的莫过于我国政府现行的人事制度。
我国有关干部任用和政府现行公务员制度中明确指出，提升到某一级别的职位必须在下一级（或半级）职位中任职达到一定年限，逐层向上提升，并将选拔范围放到最小的圈子，最后的结果正如彼得原理所推导：大部分的领导职位是由不能胜任的人所担任。
由于企业实行的也是层级制度，也存在同样的隐患。
由此可以解释：政府为什么效率不高
做领导的不做事，做具体事情的不是领导；国有企业为什么办不好
企业套用政府现在的行政级别制度；为什么官僚在每一个社会中都存在
等等。
如果简单地将企业的人分成两类，那么将存在两类人。
第1类：能胜任现在的工作，但基本已“定型”，不具备自我提升的素质，永远只能做好现职工作，再向上升一级就是错误；第2类：不但能胜任现在的工作，也具备自我学习、自我总结、自我提高的素质和能力，能不断提高自己的能力，从而胜任所有的职位。
由此可见，企业的用人之道可简单地概括为：发现并培养第2种人。
由此推导的结论是：必须充分认识到人力资源管理的重要性，并有效运作，发现（包括招聘和在企业内部发展）并培养企业每一职位的接班人，在人力资源上形成可持续发展的潜力。
提升是将一名员工从前任职位调到需要负责更多职能、担负更大责任的职位上去。
一般，随之而来的是更高的地位和更多的工资。
提升的动因可能是对过去工作表现突出的报偿，也可能是企业为了更好地使用个人的才能和能力。
根据《彼得原理》一书的见解，管理人员有时会被提升到他们所不能胜任的层次。
特别是有这样的情况，管理人员在其职位上取得了成就，从而使他提升到较高的职位，但这一职位所需要的才能却常常是他所不具备的。
这样的提升会使该管理人员无法胜任工作。
这种现象在由销售、财务、生产等部门经理中选拔总经理时表现得最为突出。
由于表现出色的员工被从原岗位上不断地提升，直到他们不能胜任为止，但这个过程往往是单向的、不可逆的，也就是说，很少被提升者会回到原来他所胜任的岗位上去。
因此，这样的“提升”最终的结果是企业中绝大部分职位都由不胜任的人担任。
这个推断听来似乎有些可笑，但决非危言耸听，甚至不少企业中的实际情况确实如此。
这样的现象还会产生另外一种后遗症，就是不胜任的领导可能反而会阻塞了可能的胜任者提升的途径，其危害之大可见一斑。
尽管我们必须重视管理人员成长可能性并通过提供更大的发展空间等手段来激发他们的潜能，但彼得原理可以作为一种告诫：不要轻易地进行选拔和提拔。
解决这个问题最主要的措施有三个：第一，提升的标准更需要重视潜力而不仅仅是绩效。
应当以能否胜任未来的岗位为标准，而非仅仅在现在岗位上是否出色。
第二，能上能下决不能只是一句空话，要在企业中真正形成这样的良性机制。
一个不胜任经理的人，也许是一个很好的主管，只有通过这种机制找到每个人最胜任的角色，挖掘出每个人的最大潜力，企业才能“人尽其才”。
第三，为了慎重地考察一个人能否胜任更高的职位，最好采用临时性和非正式性“提拔”的方法来观察他的能力和表现，以尽量避免降职所带来的负面影响。
如设立经理助理的职位，在委员会或项目小组这类组织中赋予更大的职责，特殊情况下先让他担任代理职位等等。
成功企业的用人之道包括：1、适当引进外来人才，好处就是用现成的人才，避开“彼得原理”所涉及的后果；2、在企业内部逐步提升，重视潜力，重要的职位大多数由所能胜任的人
简短点的积极向上的座右铭有哪些
不向前走，不知路远；不努力学习，不明白真理。
成功不是得到多少东西，而是把身上多余的东西的扔掉多少。
高峰只对攀登它而不是仰望它的人来说才有真正意义。
苦想没盼头，苦干有奔头。
生命之灯因热情而点燃，生命之舟因拼搏而前行。
只有一条路不能选择——那就是放弃的路；只有一条路不能拒绝——那就是成长的路。
再冷的石头，坐上三年也会暖。
没有哪种教育能及得上逆境。
平凡的脚步也可以走完伟大的行程。
一个人至少拥有一个梦想，有一个理由去坚强。
心若没有栖息的地方，到哪里都是在流浪。
为成功找方法，不为失败找借口。
最困难的时候，就是距离成功不远了。
坚持到底就是成功。
不要向这个世界认输，因为你还有牛逼的梦想现在站在什么地方不重要，重要的是你往什么方向移动
宁可辛苦一阵子，不要苦一辈子。
不要只因一次挫败，就忘记你原先决定想达到的远方成功源于不懈的努力。
当你去企业面试的时候，应该怎么样做自我介绍
面试过程中，面试官者发问，而应聘者的将成为面试官考虑接受他的重要依据。
对应聘者而言，了解这些问题背后的“猫腻”至关重要。
本文对面试中经常出现的一些典型问题进行了整理，并给出相应的回答思路和参考答案。
读者无需过分关注分析的细节，关键是要从这些分析中“悟”出面试的规律及回答问题的思维方式，达到“活学活用”。
问题一：“请你自我介绍一下”思路： 1、这是面试的必考题目。
2、介绍内容要与个人简历相一致。
3、表述方式上尽量口语化。
4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。
5、条理要清晰，层次要分明。
6、事先最好以文字的形式写好背熟。
问题二：“谈谈你的家庭情况”思路: 1、 况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该问题的主要原因。
2、 简单地罗列家庭人口。
3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。
4、 宜强调父母对自己教育的重视。
5、 宜强调各位家庭成员的良好状况。
6、宜强调家庭成员对自己工作的支持。
7、 宜强调自己对家庭的责任感。
问题三：“你有什么业余爱好
”思路： 1、业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要原因。
2、 最好不要说自己没有业余爱好。
3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。
4、 最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。
5、最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。
问题四：“你最崇拜谁
”思路： 1、最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问该问题的主要原因。
2、 不宜说自己谁都不崇拜。
3、不宜说崇拜自己。
4、 不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人。
5、 不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。
6、所崇拜的人人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系。
7、 最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。
问题五：“你的座右铭是什么
”思路： 1、座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问这个问题的主要原因。
2、不宜说那些医引起不好联想的座右铭。
3、不宜说那些太抽象的座右铭。
4、不宜说太长的座右铭。
5、座右铭最好能反映出自己某种优秀品质。
6、 参考答案——“只为成功找方法，不为失败找借口”问题六：“谈谈你的缺点”思路： 1、不宜说自己没缺点。
2、 不宜把那些明显的优点说成缺点。
3、 不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。
4、不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。
5、可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优点的缺点。
问题七：“谈一谈你的一次失败经历”思路： 1、 不宜说自己没有失败的经历。
2、 不宜把那些明显的成功说成是失败。
3、不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历， 4、所谈经历的结果应是失败的。
5、 宜说明失败之前自己曾信心白倍、尽心尽力。
6、说明仅仅是由于外在客观原因导致失败。
7、失败后自己很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。
问题八：“你为什么选择我们公司
”思路： 1、 面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。
2、 建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。
3、 参考答案——“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。
”问题九：“对这项工作，你有哪些可预见的困难
”思路： 1、 不宜直接说出具体的困难，否则可能令对方怀疑应聘者不行。
2、可以尝试迂回战术，说出应聘者对困难所持有的态度——“工作中出现一些困难是正常的，也是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是可以克服的。
”问题十：“如果我录用你，你将怎样开展工作”思路： 1、 如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法， 2、可以尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。
”问题十一：“与上级意见不一是，你将怎么办
”思路： 1、一般可以这样回答“我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下，我会服从上级的意见。
” 2、如果面试你的是总经理，而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不在场，可以这样回答：“对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重大问题，我希望能向更高层领导反映。
”问题十二：“我们为什么要录用你
”思路： 1、应聘者最好站在招聘单位的角度来回答。
2、招聘单位一般会录用这样的应聘者：基本符合条件、对这份共组感兴趣、有足够的信心。
3、如“我符合贵公司的招聘条件，凭我目前掌握的技能、高度的责任感和良好的饿适应能力及学习能力，完全能胜任这份工作。
我十分希望能为贵公司服务，如果贵公司给我这个机会，我一定能成为贵公司的栋梁
”问题十三：“你能为我们做什么
”思路： 1、 基本原则上“投其所好”。
2、 回答这个问题前应聘者最好能“先发制人”，了解招聘单位期待这个职位所能发挥的作用。
3、 应聘者可以根据自己的了解，结合自己在专业领域的优势来回答这个问题。
问题十四：“你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作
”思路： 1、 如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题，说明招聘单位并不真正在乎“经验”，关键看应聘者怎样回答。
2、对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业。
3、如“作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。
我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。
但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。
请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。
”问题十五：“你希望与什么样的上级共事
”思路： 1、通过应聘者对上级的“希望”可以判断出应聘者对自我要求的意识，这既上一个陷阱，又上一次机会。
2、最好回避对上级具体的希望，多谈对自己的要求。
3、如“做为刚步入社会新人，我应该多要求自己尽快熟悉环境、适应环境，而不应该对环境提出什么要求，只要能发挥我的专长就可以了。
”问题十六：“您在前一家公司的离职原因是什么
”思路： 1、 最重要的是：应聘者要使找招聘单位相信，应聘者在过往的单位的“离职原因”在此家招聘单位里不存在。
2、避免把“离职原因”说得太详细、太具体。
3、不能掺杂主观的负面感受，如“太幸苦”、“人际关系复杂”、“管理太混乱”、“公司不重视人才”、“公司排斥我们某某的员工”等。
4、但也不能躲闪、回避，如“想换换环境”、“个人原因”等。
5、 不能涉及自己负面的人格特征，如不诚实、懒惰、缺乏责任感、不随和等。
6、尽量使解释的理由为应聘者个人形象添彩。
7、如“我离职是因为这家公司倒闭。
我在公司工作了三年多，有较深的感情。
从去年始，由于市场形势突变，公司的局面急转直下。
到眼下这一步我觉得很遗憾，但还要面对显示，重新寻找能发挥我能力的舞台。
” 同一个面试问题并非只有一个答案，而同一个答案并不是在任何面试场合都有效，关键在于应聘者掌握了规律后，对面试的具体情况进行把握，有意识地揣摩面试官提出问题的心理背景，然后投其所好。
