为什么犹太人不受很多种族欢迎
还要遭受大屠杀，完全是出于嫉妒，看到他们不顺眼吗
希特勒是如何
是因为嫉妒，因为犹太民族耳曼民族比，那么犹太民族是很弱小的。
这于犹太人的劣根性所致。
犹太人智商高，但是性格贪婪而且没有节制，所以通常从事高利贷银行业等聚敛财富但不创造财富的行业。
当国家财富高度集中到他们手里，那么国家经济会严重失衡，导致经济危机崩溃，人民没钱花，生产无法进行，社会无法进步，军队没有经费，严重危及国家安全。
那么最终犹太人就成为国家的毒瘤，遭到清洗是必须的。
犹太人天生就是赚钱的料，这种人势必天生自私贪婪没有同情心，对待同族都冷漠无情，所以整个民族根本没有团结力，整个民族也就是一盘散沙。
所以犹太人遭到清洗的主要原因不是希特勒一个人的原因，实际上是德意志的国家意志的体现。
所以犹太人疯狂敛财将别人赶尽杀绝，别人自然会用武力清洗驱赶犹太人。
电影<<无极>>表达了一个什么主题?
可你愿意再去死人身上找吃的吗
倾城摇头。
\ 倾城又摇摇头。
\ 满神：（温柔地）孩子，无极里面有每个人的生老病死，每个人的悲欢离合，你的，也在。
它可以给你人世间最好的吃的，最美的衣服，还有最强的男人的爱，天下的一切都是你的。
\ 倾城被她的话迷住了。
\ 倾城：我愿意。
\ 满神：（又一次笑了）这是一生一世的承诺，答应了就永远不能改变，除非时间逆转，河水倒流，人死复生。
。
。
\ 倾城：我愿意。
\ 满神：倾城记住，你答应了我
\ “迷恋、背叛、自由、爱情、欲望、承诺和命运”，这是陈导在影片中都想表达的，有如许多的宏大命题要说，但每一个主题都那么大那么空，互相缠绕在所谓的真爱故事中，无序而空洞
\ 试看上面的这一段对白，当我们看完整部电影再回过头来的时候，会有一种相当不可思议的感觉，总觉得自己被导演忽悠了。
不是么
几岁的孩子都懂什么啊，却因为一个馒头而遭一生一世的罪；孩子不懂也就算了，但堂堂满神却撇开世事，独独地只跟一个小女孩较起了劲儿；神就该是光明磊落，慈悲为怀的，联系当今人本思想的主旋律，剧中刻画的满神就简直是一个典型的反派角色了，导演却要让他披了一件叫做无极的外衣在对其顶礼膜拜，似乎预祝意识形态相背离。
一个馒头，两个顽童，却要承载导演的那么多的社会愿望抑或是影射，这不免使得他们呈现在荧幕上的形象给人一种畸形的错觉，一种先天性的压抑感。
当然，也许这种畸形与压抑也正是导演所要表达的一部分，是导演的一部分用意所在。
\ 这是GOOGLE上的。
我对这部电影的看法没那么深刻，总结起来有：1.命运掌握在自己手里，任何人也不可能改变；2.真爱无价；3.过分的自信就是自负；4.要竭尽所能地去达到自己的目标，即使最终没有成功，也不会留有遗憾了。
perfect storm该怎么翻译成中文
以人为本，就是要把人民的利益作为一切工作的出发点和落脚点，把人民群众作为推动历史前进的主体， 不断满足人的多方面需要和实现人的全面发展。
以人为本具有十分丰富的内涵。
其主要内容包括： 基础 在经济发展的基础上，不断提高人民群众物质文化生活水平和健康水平，是以人为本的基础。
生产力的发展，社会物质基础的增强，是人的全面发展必不可少的基本条件。
马克思讲过：“当人们还不能使自己的吃喝住穿在质和量方面得到充分供应的时候，人们就根本不能获得解放”。
这就表明，生产 力的发展，增加物质财富的过程，是人获得发展的过程。
离开必要的社会物质条件，人的发展就失去了依托的基础。
在这个问题上，不恰当地强调经济发展对于社会发展的绝对意义，庸俗地把人的发展等同于物欲的满足，不仅背离了社会演进的规律，也玷污了人性和人格的尊严。
然而，否认物质基础对于人的发展、社会进步的意义，也就否认了社会发展的客观性和条件性。
在社会发展中，凭借虚幻的理想和空洞的热情不仅能成正果，而且酿成苦果的教训比比皆是。
这样的教训，我们每每追及曾经的历史，都会感到切肤之痛。
这就警示我们，一定要坚定不移地坚持以经济建设为中心。
只有这样，才能为不断提高人民群众的物质文化生活水平和健康水平奠定基础。
那种把发展社 会生产同以人为本对立起来的认识，本身就没有真正搞清楚以人为本的内涵。
尺度 以人为中心，维护人的尊严，尊重和保护人权，是以人为本的尺度。
以人为本必须保障人民的政治、经济和文化权益，把人民利益作为一切工作的出发点和落脚点。
其基本要求有三：一是在人、自然和社会的关系中，强调人既是自然的产物，又是改造自然、推动社会进步的主体。
对人的主体地位的认定和维护，是实现人 、自然、社会和谐发展的前提；二是强调维护人的主体地位，必须维护人的尊严，保障人的基本权利，包括政治、经济、文化权利；三是强调保护广大人民群众的利益，是维护人的尊严、人的权利的直接体现，只有人的政治、经济、文化权利获得切实保护时，人的尊严才能得到真正的维护。
这样三方面的要求，为我们衡量是否坚持以人为本提供了起码的尺度。
也就是说，离开了人的尊严、人的权利来讨论以人为本，就失去了评价的标准。
在全面建设小康社会的实践中，我们建设社会主义政治文明，健全民主法制，保障人民依法享受广泛的权利和自由，特别是坚持法律面前人人平等，把党的领导、依法治国和人民当家作主有机结合起来的所有实践，从制度安排上体现了以人为 本的尺度。
要求 不断提高人们的思想道德素质、科学文化素质和健康素质，是以人为本的要求。
以人为本在强调以人为中心的同时，也把提高人的思想文化素质的问题，提到了突出的地位。
这就是说，社会发展要以人的全面发展作为目的，而人的思想道德、科学文化和健康素质的状况，又决定着社会发展的程度和水平。
二次世界大战之后世界范围内现代化发展的进程表明，一个国家即便拥有优越的自 然资源或一定的现代化设备，也不可能自然地使这些资源和设备转化为现实的生产力，国民的思想文化素质在其中起着关键的作用；同样，现代社会物质财富的积累，也不会自然而然地造成社会的和谐与人的需求的满足。
社会文明的演进，除了外在地表现为物质财富的积累外，实质上则表现为社会的和谐和人的素质的提高。
那种在实践中以牺牲精神文明为代价，换取物质生产进步，最终经济发展受到制约的教训；那种专力于资金、设备引进而疏于人文环境营造和人的素养提高，结果导致欲速不达的结局，都是需要引以为戒的。
因此，在实现人的全面发展问题上，如果说物质生产、外在环境的改善是人的发展之“形”的话，那么，人的素质的提高，则是人的发展之“神”，“ 形神兼备”才能实现真正意义上的人的全面发展。
无形而神无载，无神则形无帅。
保证 创造人们平等发展，充分发挥聪明才智的社会环境，是以人为本的保证。
坚持以人为本，谋求人的全面发展，必须创造有利于人的全面发展的社会环境。
人们的经济、政治、文化环境，是人的发展的条件。
“共产主义所造成的存在状况，正是这样一种现实基础，它使一切不依赖于个人而存在的状况不可能发生，因为 这种存在状况只不过是各个人之间迄今为止的交往的产物”。
正是为了这样一种“现实基础”，社会主义在其发展中，从巴黎公社、十月革命，到中国革命的胜利，虽历经坎坷，但目的就是一个，即改变阻碍人的平等权利的获得和人的价值实现的制度桎梏和社会条件。
而当代中国社会正在进行的政治、经济、文化体制改革，也在于消除社会生活中存在的制约人们平等发展，影响他们聪明才智发挥的种种消极因素，促进人的自由而全面的发展。
因此，以人为本，就是要为促进每一个社会成员能够更为全面的发展创造条件。
围绕这一目的，我们已经做了许多工作，但仍然需要付出长期而艰巨的努力。
目的 依靠人民群众，使最大多数的人成为社会发展成果的支配者与享用者，是以人为本的目的。
坚持以人为本，就要坚持人在社会发展中的主体地位，这种主体地位，一方面要求经济、社会的整个运行与发展，应当始终围绕人来展开，以人为本取代以物为本的思维方式和行为方式，实现人与物的统一。
另一方面，还必须把“一切为了人”的原则，建立在“一切依靠人”的基础上，既确立一切从人民利益出发，一切为了人民群众利益的理念，也要具有一切依靠人民群众，人民群众 是推进改革与发展的力量源泉的方法。
使人民群众能够平等、公正、有尊严地参与社会实践，支配他们的劳动成果。
正是从这样的意义上，社会主义以革命的方式，摒弃了资本主义使劳动与劳动成果的获得相分离的状况，并且在自身发展的过程中，通过不断解放生产力，发展生产力，达到消灭剥削，消除两极分化，最终实现共同富裕。
党的十六届三中全会提出以人为本的科学发展观，进一步树立了中国在新世纪新阶段的发展理论；进一步阐明了把人民利益作为一切工作的出发点和落脚点，不断满足人们的多方面需求和实现人的全面发展，立党为公、执政为 民的执政理念；进一步提炼和概括出深刻反映马克思主义的本质要求、深刻反映中华文化的精神实质、深刻反映中国共产党人的精神风貌、深刻反映当今时代和中国发展的客观要求的价值观念。
如果说发展理念主要解决的是物质文明的问题，执政理念主要解决的是政治文明的问题，价值观念主要解决的是精神文明的问题的话，那么，以人为本的科学发展观就的确是我们全面推进物质文明、政治文明和精神文明建设，实现中华民族伟大复兴的长远指导思想。
求各种效应解释
人类生活二十四项定律马太效应这是一家通吃的时代，富有更多资源——金钱、荣誉以及地位，却变得一无所有。
贫者越贫，富者越富《新约?马太福音》中有这样一个故事，一个国王远行前，交给三个仆人每人一锭银子，吩咐他们：“你们去做生意，等我回来时，再来见我。
”国王回来时，第一个仆人说：“主人，你交给我们的一锭银子，我已赚了10锭。
”于是国王奖励他10座城邑。
第二个仆人报告说：“主人，你给我的一锭银子，我已赚了5锭。
”于是国王例奖励了他5座城邑。
第三个仆人报告说：“主人，你给我的一锭银子，我一直包在手巾里存着，我怕丢失，一直没有拿出来。
”于是国王命令将第三个仆人的一锭银子也赏给第一个仆人，并且说：“凡是少的，就连他所有的也要夺过来。
凡是多的，还要给他，叫他多多益善。
”这就是马太效应。
看看我们周围，就可以发现许多马太效应的例子。
朋友多的人会借助频繁的交往得到更多的朋友；缺少朋友的人会一直孤独下去。
金钱方面更是如此，即使投资回报率相同，一个比别人投资多10倍的人，收益也多10倍。
这是个赢家通吃的社会，善用马太效应，赢家就是你。
对企业经营发展而言，马太效应则告诉我们，要想在某一个领域保持优势，就必须在此领域迅速做大。
当你成为某个领域的领头羊的时候，即使投资回报率相同，你也能更轻易的获得比弱小的同行更大的收益。
而若没有实力迅速在某个领域做大，就要不停地寻找新的发展领域，才能保证获得较好的回报。
二、手表定理只有一只手表，可以知道是几点，拥有两只或两只以上的手表，却无法确定是几点；两只手表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心：这就是著名的手表定律。
手表定律给我们一种非常直观的启发：对一个企业，不能同时采用两种不同的管理方法，不能同时设置两个不同的目标，否则将使这个企业无所适从；一个人不能同时选择两种不同的价值观，否则，他的行为将陷于混乱；一个人不能由两个以上的人来指挥，否则将使这个人无所适从。
手表定理是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，而当他同时拥有两只表时却无法确定。
两只表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。
你要做的就是选择其中较信赖的一只，尽力校准它，并以此作为你的标准，听从它的指引行事。
记住尼采的话：“兄弟，如果你是幸运的，你只需有一种道德而不要贪多，这样，你过桥更容易些。
”如果每个人都“选择你所爱，爱你所选择”，无论成败都可以心安理得。
然而，困扰很多人的是：他们被“两只表”弄得无所，心身交瘁，不知自己该信仰哪一个，还有人在环境、他人的压力下，违心选择了自己并不喜欢的道路，为此而郁郁终生，即使取得了受人瞩目的成就，也体会不到成功的快乐。
手表定理在企业经营管理方面给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人或同一个组织的管理不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标。
甚至每一个人不能由两个人来同时指挥，否则将使这个企业或这个人无所适从。
手表定理所指的另一层含义在于每个人都不能同时挑选两种不同的价值观，否则，你的行为将陷于混乱。
三、不值得定律不值得定律最直观的表述是：不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似乎再简单不过了，但它的重要性却时时被人们疏忘。
不值得定律反映出人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。
不仅成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。
哪些事值得做呢
一般而言，这取决于三个因素。
1、价值观。
关于价值观我们已经谈了很多，只有符合我们价值观的事，我们才会满怀热情去做。
2、个性和气质。
一个人如果做一份与他的个性气质完全背离的工作，他是很难做好的，如一个好交往的人成了档案员，或一个害羞者不得不每天和不同的人打交道。
3、现实的处境。
同样一份工作，在不同的处境下去做，给我们的感受也是不同的。
例如，在一家大公司，如果你最初做的是打杂跑腿的工作，你很可能认为是不值得的，可是，一旦你被提升为领班或部门经理，你就不会这样认为了。
总结一下，值得做的工作是：符合我们的价值观，适合我们的个性与气质，并能让我们看到期望。
如果你的工作不具备这三个因素，你就要考虑换一个更合适的工作，并努力做好它。
因此，对个人来说，应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种，然后为之而奋斗。
“选择你所爱的，爱你所选择的”，才可能激发我们的奋斗毅力，也才可以心安理得。
而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头来完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时给予定时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工更多地参加到某个团体中共同工作；让权力欲较强的职工担任一个与之能力相适应的主管。
同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。
四、彼得原理在层级组织里，每个人都会由原本能胜任的职位，晋升到他无法胜任的职位，无论任何阶层中的任何人，或迟或早都将有同样的遭遇。
人类的辉煌与无奈。
彼得原理是美国学者劳伦斯?彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论；在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。
彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。
这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。
对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。
因此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。
要建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。
不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。
有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励，反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
对个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬作为自己的惟一动力。
与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。
五、零和游戏原理当你看到两位对弈者时，你就可以说他们正在玩“零和游戏”。
因为在大多数情况下，总会有一个赢，一个输，如果我们把获胜计算为得1分，而输棋为-1分，那么，这两人得分之和就是：1+（-1）=0。
这正是“零和游戏”的基本内容：游戏者有输有赢，一方所赢正是另一方所输，游戏的总成绩永远是零。
零和游戏原理之所以广受关注，主要是因为人们发现在社会的方方面面都能发现与“零和游戏”类似的局面，胜利者的光荣后面往往隐藏着失败者的辛酸和苦涩。
从个人到国家，从政治到经济，似乎无不验证了世界正是一个巨大的“零和游戏”常这种理论认为，世界是一个封闭的系统，财富、资源、机遇都是有限的，个别人、个别地区和个别国家财富的增加必然意味着对其他人、其他地区和国家的掠夺，这是一个“邪恶进化论”式的弱肉强食的世界。
但20世纪人类在经历了两次世界大战，经济的高速增长、科技进步、全球化以及日益严重的环境污染之后，“零和游戏”观念正逐渐被“双赢”观念所取代。
人们开始认识到“利己”不一定要建立在“损人”的基础上。
通过有效合作，皆大欢喜的结局是可能出现的。
但从“零和游戏”走向“双赢”，要求各方要有真诚合作的精神和勇气，在合作中不要耍小聪明，不要总想占别人的小便宜，要遵守游戏规则，否则“双赢”的局面就不可能出现，最终吃亏的还是自己。
六、华盛顿合作规律一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。
使每个人都知道该做什么。
华盛顿合作规律说的是：一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。
多少有点类似于我们“三个和尚”的故事。
人与人的合作不是人力的简单相加，而是要复杂和微妙得多。
在人与人的合作中，假定每个人的能力都为1，那么10个人的合作结果就有时比10大得多，有时甚至比1还要校因为人不是静止的动物，而更像方向各异的能量，相推动时自然事半功倍，相互抵触时则一事无成。
我们传统的管理理论中，对合作研究得并不多，最直观的反映就是，目前的大多数管理制度和行业都是致力于减少人力的无谓消耗，而非利用组织提高人的效能。
换言之，不妨说管理的主要目的不是让每个人做到最好，而是避免内耗过多。
21世纪将是一个合作的时代，值得庆幸的是，越来越多的人已经认识到真诚合作的重要性，正在努力学习合作。
邦尼人力定律：一个人一分钟可以挖一个洞，六十个人一秒种却挖不了一个洞。
合作是一个问题，如何合作也是一个问题。
七、酒与污水定律酒与污水定律是指，如果把一匙酒倒进一桶污水中，你得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒中，你得到的还是一桶污水。
几乎在任何组织里，都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。
他们到处搬弄是非，传播流言、破坏组织内部的和谐。
最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果你不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其它苹果也弄烂，“烂苹果”的可怕之处在于它那惊人的破坏力。
一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个人无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。
组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，它很容易被侵害、被毒化。
破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。
一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。
如果拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。
如果你的组织里有这样的一头驴子，你应该马上把它清除掉；如果你无力这样做，你就应该把它拴起来。
八、水桶定律一只木桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最高的那块木板，而恰恰取决于桶壁上最短的那块木板。
水桶定律是讲，一只水桶能装多少水，完全取决于它最短的那块木板。
这就是说任何一个组织都可能面临的一个共同问题，即构成组织的各个部分往往决定了整个组织的水平。
构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣质部分往往又决定整个组织的水平。
“水桶定律”与“酒与污水定律”不同，后者讨论的是组织中的破坏力量，而“最短的木板”却是组织中有用的一个部分，只不过比其它部分差一些，你不能把它们当成烂苹果扔掉。
强弱只是相对而言的，无法消除。
问题在于你容忍这种弱点到什么程度。
如果它严重到成为阻碍工作的瓶颈，就不得不有所动作。
如果你在一个组织中，你应该：1、确保你不是最薄弱的部分；2、避免或减少这一薄弱环节对你成功的影响； 3、如果不幸，你正处在这一环节中，你还可以采取有效的方法改进，或者转职去谋另一份工作。
九、蘑菇管理蘑菇定律是组织对待初出茅庐者的一种非常适用的管理方法，初学者被置于阴暗的角落（不受重视的部门，或打杂跑腿的工作），浇上一头大粪（无端的批评、指责、代人受过），任其自生自灭（得不到必要的指导和提携）。
年轻人的必经之路。
蘑菇管理是许多组织对待初出茅庐者的一种管理方法，初学者被置于阴暗的角落（不受重视的部门，或打杂跑腿的工作），浇上一头大粪（无端的批评、指责、代人受过），任其自生自灭（得不到必要的指导和提携）。
相信很多人都有这样一段“蘑菇”的经历，但这不一定是什么坏事，尤其是当一切都刚刚开始的时候，当上几天“蘑菇”，能够消除我们很多不切实际的幻想，让我们更加接近现实，看问题也更加实际，而对一个组织而言，一般地新进的人员都是一视同仁，从起薪到工作都不会有大的差别。
无论你是多么优秀的人才，在刚开始的时候都只能从最简单的事情做起，“蘑菇”的经历对于成长中的年轻人来说，就像蚕茧，是羽化前必须经历的一步。
所以，如何高效率地走过生命中的这一段，从中尽可能吸取经验，成熟起来，并树立良好的值得信赖的个人形象，是每个刚入社会的年轻人必须面对的课题。
十、奥卡姆剃刀定律奥卡姆剃刀是一种反动的哲学。
人类文明的不断发展，就是不断为这个世界增添新的内容，而奥卡姆剃刀却不断向我们的文明成果发出挑战，指出许多东西实际上是有害无益的，而我们正在被这些自己制造的麻烦压垮。
学会享受简单的生活。
如果你认为只有焦头烂额、忙忙碌碌地工作才可能取得成功，那么，你错了。
事情总是朝着复杂的方向发展，复杂会造成浪费，而效能则来自于单纯。
在你做过的事情中可能绝大部分是毫无意义的，真正有效的活动只是其中的一小部分，而它们通常隐含于繁杂的事物中。
找到关键的部分，去掉多余的活动，成功并不那么复杂。
奥卡姆剃刀：如无发要，勿增实体。
12世纪，英国奥卡姆的威廉对无休无止的关于“共相”、“本质”之类的争吵感到厌倦，主张唯名论，只承认确实存在的东西，认为那些空洞无物的普遍性要领都是无用的累赘，应当被无情地“剃除”。
他主张，“如无必要，勿增实体。
”这就是常说的“奥卡姆剃刀”。
这把剃刀曾使很多人感到威胁，被认为是异端邪说，威廉本人也受到伤害。
然而，这并未损害这把刀的锋利，相反，经过数百年越来越快，并早已超越了原来狭窄的领域而具有广泛的、丰富的、深刻的意义。
奥卡姆剃刀定律在企业管理中可进一步深化为简单与复杂定律：把事情变复杂很简单，把事情变简单很复杂。
这个定律要求，我们在处理事情时，要把握事情的主要实质，把握主流，解决最根本的问题。
尤其要顺应自然，不要把事情人为地复杂化，这样才能把事情处理好。
十一、二八法则你所完成的工作里80%的成果，来自于你20%的付出；而80%的付出，只换来20%的成果十二、钱的问题当某人告诉你：“不是钱，而是原则问题”时，十有八九就是钱的问题。
照一般的说法，金钱是价值的尺度，交换的媒介，财富的贮藏。
但是这种说法忽略了它的另一面，它令人陶醉、令人疯狂、令人激动的一面，也撇开了爱钱的心理不谈。
马克思说，金钱是“人情的离心力”，就是指这一方面而言。
关于金钱的本质、作用和功过，从古到今，人们已经留下了无数精辟深刻的格言和妙语。
我们常会看到，人们为钱而兴奋，努力赚钱，用财富的画面挑逗自己。
金钱对世界的秩序以及我们的生活产生的影响是巨大的、广泛的，这种影响有时是潜在的，我们往往意识不到它的作用如此巨大，然而奇妙的是：它完全是人类自己创造的。
致富的驱动力并不是起源于生物学上的需要，动物生活中也找不到任何相同的现象。
它不能顺应基本的目标，不能满足根本的需求 -的确，“致富”的定义就是获得超过自己需要的东西。
然而这个看起来漫无目标的驱动力却是人类最强大的力量，人类为金钱而互相伤害，远超过其他原因。
十三、帕金森定律一个不称职的官员，可能有三条出路：一是申请退职，把位子让给能干的人；二是让一位能干的人来协助自己工作；三是聘用两个水平比自己更低的人当助手。
十四、 80\\\/20法则世界上充满了神秘的不平衡：20％的人口拥有80％的财富，20％的员工创造了80％的价值,80％的收入来自20％的商品，80％的利润来自20％的顾客......十五、墨菲定律如果坏事情有可能发生，不管这种可能性多么小，它总会发生，并引起最大可能的损失。
十六、破窗理论如果有人打坏了一栋建筑上的一块玻璃，又没有及时修复，别人就可能受到某些暗示性的纵容，去打碎更多的玻璃。
十七、路径依赖一旦人们做了某种选择，就好比走上了一条不归之路，惯性的力量会使这一选择不断自我强化，并让你轻易走不出去。
十八、鲇鱼效应一种动物如果没有对手，就会变得死气沉沉。
同样，一个人如果没有对手，那他就会甘于平庸，养成惰性，最终导致庸碌无为。
人天生是懒惰的。
十九、光环效应人们对人的某种品质或特点有清晰的知觉，印象比较深刻、突出，这种强烈的知觉，就像月晕形式的光环一样，向周围弥漫、扩散，掩盖了对这个人的其他品质或特点的认识。
二十、羊群效应羊群是一种很散乱的组织。
平时，大家在一起盲目地左冲右撞；后来，一只头羊发现了一片肥沃的绿草地，并在那里吃到了新鲜的青草，后来的羊群就一哄而上，你抢我夺，全然不顾旁边虎视眈眈的狼，或者看不到远处还有更好的青草。
无可奈何随大流。
二十一、多米诺效应不论是在政治、军事还是商业领域中，如果不注意防微杜渐、堵塞漏洞，就可能产生一倒百倒的多米诺效应。
二十二、蝴蝶效应一只亚马逊河流域热带雨林中的蝴蝶，偶尔扇动几下翅膀，两周后，可能在美国德克萨斯州引起一场龙卷风。
二十三、皮格马利翁效应每一个孩子都可能成为非凡的天才，一个孩子能不能成为天才，取决于家长和老师能不能像对待天才一样爱他、期望他、教育他。
二十四、追求的逆反效应你越追求一样东西，你越得不到她。
企业里odp人员是什么职位
工作内容是什么
ODP（open directory project）--开放式目录管理系统。
是网易公司在全国首创的一种搜索引擎管理模式。
在网易工作人员组织下，由目录的大类管理员和二级管理员带动下级管理员，对精品好站收录，以及建立一套完整、科学的类目体系。
通过这个项目，能得到实践性的锻炼和找到志同道合的朋友，也能学到非常多的专业网络知识。
网易ODP管理员的历史和风俗 ODP的ID都是管理员的名字，只有一个例外，就是ROOT，这个ID代表网易工作人员。
ODP的工作是在默契中进行的，交流通过系统论坛和聊天工具POPO。
曾有ODP管理员数千名。
新手上路 ODP中高手云集，更有许多优秀的老管理，多年来一直大力支持我们的项目。
这里更是一个互助友爱、温馨和谐的交友乐园。
对于初次登录的新管理员，我们的目标是：关照新手，人人有责
网易ODP管理员荣誉 ODP目录管理员的ID将显示在网易分类目录搜索各自管理的目录上，通过目录的建设和管理把你的能力和个性展示出来，并通过显示的ID感受成就感和荣誉感。
ODP-----小社会、大家庭
“ODP是Open Directory Project（开放式目录管理）的缩写。
他从诞生至尽，只有短短三年的历程。
1998年6月，当时一位程序员Rich Skrenta对Yahoo的搜索结果中经常出现老的和死的链接感到非常厌烦，于是他在Internet上发出了倡议，请求位于全球各地的Internet用户都志愿来帮助编辑这个目录。
倡议很快得到了很多热心志愿者的支持，于是划时代的管理方式ODP就此诞生。
”2001年时任娱乐休闲大类管理员的iffiiffi如是说。
网易搜索引擎拥有全国最大的开放式目录管理，在国内首创“网易开放式目录（ODP）”（以下简称ODP）。
ODP在网站结构和内容上与传统的目录索引类搜索引擎相似。
网易搜索引擎最大的特色之一即采用“开放式目录”管理方式，在功能齐全的分布式编辑和管理系统的支持下，现有4000多位各界专业人士参与可浏览分类目录的编辑工作，极大地适应了互联网信息爆炸式增长的趋势。
2000年9月到2004年初，这个期间是旧系统运行，没有积分政策，完全是一个公益平台，从无到有，ODP的管理员对ODP的工作方式不断进行探索。
网易为了回报管理员的无私奉献，定期评选优秀管理员。
2004年初，新系统上线，推出积分政策，管理员在管理的过程中可以获取到对应的积分，另外每月由各目录大类根据下属分类管理员的表现给于不同的积分奖励[提交给Root发放]，管理员可以拿自己获得的积分兑换不同的物品。
这时候的网易ODP走到了顶峰，每天提交的网站量很大，ODP管理员越来越多。
2005年11月，正式取消积分政策。
对于积分政策，网易的观点是：“关于实行了一年多的积分政策，各级管理员的感受各有不同。
起初的积分奖励作为一种促进工作和满足成就感的形式，但发展到现在因为环境因素，主观引导因素等原因在部分管理员心中已经成了另一种含义，这已经和ODP倡导的开放、自由、奉献、合作、创新的理念相背离。
参与ODP前提是一种兴趣和爱好，通过前几天的调查可以看出部分管理员认为参与ODP就是在为网易工作，理应得到报酬，从劳动学的角度上分析这个符合常理，但作为网络工作的平台，大家希望这里更和谐更自由更民主，靠大家整体的智慧来创新发展，不希望大家被一种东西限制着牵引着。
希望取消了积分政策后，ODP的管理员们能更多的在这里靠兴趣和爱好参与工作，从真正体现的劳动价值中获得更多的成就感和满足感。
” 取消积分政策后，在ODP上活动的人少了。
因为这个公益平台被商业化了以后，很多管理员是冲着积分来的，这部分冲着积分来的管理员大量流失。
这个时候ODP建设得已经比较完备了，对它的优化工作可不是一般管理员能做的。
2006年，网易ODP正式关闭。
一则因为跨越7年的ODP目录设置趋于完善，优秀网站收录数量几近饱和，且网易ODP不是一个完全独立的项目，受网易整体决策的影响；二则百度、谷歌等网页搜索不断壮大，网易也倾向于网页搜索并推出有道搜索，关闭了ODP，仅允许分类目录访问，作为有道产品的一项；待有道搜索技术成熟后彻底关闭了分类目录访问。
消费者对抗心理分析
有钱是老大，就是这个心理
