怎样利用绩效考核调动员工的积极性
首先，管理者必须保障员工的基本权利，按劳动法要求给予员工基本生活环境和条件。
没有了这一点，提高员工积极性就只能是不能实现的良好愿望。
也许有人会抱怨：企业已经没有条件遵守劳动法了，老老实实按劳动法做就等于找死。
笔者认为：这正是中国制造业的致命伤，许多行业连年的低水平(以压低劳动力和原材料价格为基本手段)无序竞争，造成了今天这种结果。
笔者要对那些立志朝前走的企业管理者说，想调动员工积极性，走出今天的困境，就必须从保障员工的基本权利开始。
其次，管理者必须设法培养员工的自尊，处处体现以人为本的管理原则。
很显然，一个积极向上的人首先应该是一个自尊的人。
很多管理者错以为，基层员工的需求层次低，只要在金钱上予以基本满足，是否尊重并不重要。
这种认识以及由此派生出来的管理制度和管理行为极大地伤害了员工的自尊，是十分有害的。
随着社会经济的不断发展，员工除了在基本劳动条件诉求方面有着不断提升的需求之外，对平等的劳资关系有着越来越高的期许。
企业管理者如果做不到这一点，不仅不能调动员工积极性，更坏的情况将会是无人可用。
从创造开始人们谈到如何调动员工积极性时，或者简单期望金钱等激励政策发挥作用，或者显得手足无措无能为力。
残酷的管理现实表明：一些具有最高工资保障的行业，其企业员工积极性并不是最高的，特别是在新劳动法实施后，劳资关系进一步趋紧，调动员工积极性成了经营管理者的一厢情愿。
可见，调动员工积极性，并不是我们通常泛泛而谈的那么简单。
笔者的经验是，在正向激励制度的导向下，积极引导员工参与创造性的工作才是问题的关键。
那么，什么是创造性的工作呢?它与重复劳动之间有什么区别?我们采用上表进行对比说明。
可见，在落后的管理模式里，管理者号称“奖罚分明”，但由于只关注作业结果而不关注作业过程，并不能引起员工(被管理者)思考，更不能让员工主动发现问题和解决问题。
在这种情况下，奖罚不仅不能获得作业效率提升，员工也无法在重复的劳动中获得能力长进，更不能体会成就感。
这样的管理活动是没有多少积极意义的。
相反，在先进的管理模式里，管理者把关注的焦点集中在影响效率提升的作业过程上，积极引导员工(被管理者)思考阻碍效率提升的问题，奖励员工具体解决问题的改善行动。
通过改善，不仅提升了作业效率，更重要的是员工树立了信心，拥有积极向上的态度，并在解决问题的意识和能力方面获得提升。
只有当员工能够在工作过程中收获个人成长，员工积极性才可以得以持续不断的保持。
可见，关于员工积极性是什么和如何提高员工积极性的问题，需要我们管理者重新认识!管理
怎样才能调动教师的工作积极性和工作热情
一、从教需要入手，调动教师的积极性。
心理为人为受感情、理智、欲望和需要的，未满足的需要是人的行为起点，是积极的源泉。
因此，管理者必须从教师工作的特点出发，利用教师的社会和个人的心理因素来激励他们的行为，全面分析教师的各种未满足的需要，包括：自尊荣誉、创造成就、进修提高等精神需要和工资待遇等物质需要，诱发积极的动机，采取有效的措施，正确的调节处理精神的需要，合理的满足精神的正确需要，激发他们产生更高层次的精神需要，从而焕发精神的积极性，并保证他们积极性的正确方向和持久性。
二、用目标诱发教师的积极性。
目标是满足人们需要的目的物，是引发积极性的外部条件，同时目标是一种期望，是人类活动所追求的结果。
管理者要充分的认识到这一点，做好两方面工作：首先运用目标管理根据具体的情况，制定出合理的有针对性的目标，发挥目标对教师产生的凝聚力和向心力，使学校全体教师聚合在一起，为实现目标而从事共同活动，从而整体上提高教师工作的积极性。
其次要善于引导教师自觉的树立目标，发挥目标的能动功能和导向功能，使教师自觉积极的工作，不断的向新的目标奋进。
教师的目标与学校目标的和谐统一，校荣我荣，校衰我耻
三、 激发引导教师动机，提高教师积极性。
动机是引起、推动并维持人的活动，以实现一定目标的内部原因，它是引起行动，保持行为，把行为指向一个特定目标，满足人的需要的心理过程。
要想激发教师的动机，调动教师的积极性，就要在教师工作中，通过生动的教育活动，教育教学工作的多样化、丰富化，并且具有一定的挑战性、，新颖性，使教师能为获得成就感、贡献感、责任感、趣味感等内心满足而努力工作。
与此同时也要注意教师间接动机的激发。
四、采用多种激励方式，调动教师积极性。
激励是用诱因来诱发和激起有目标指向的行为。
在管理中激发和保持教师积极性都离不开激励。
教师是完成教育任务的主力军。
在学校管理工作中对教师的管理是极其重要的，学校中各类人员，既是管理的对象，又是办学的主人，离开对人管理，办学就成为一句空话。
对人的管理不能简单地理解对人的约束，管人虽有对人施加约束影响的含义，但决不能与目标管理约束划等号。
对人的管理、实质在调动人的积极性，合理组织人才，不断提高工作效率，并使个体的人从中得到自身的发展。
诸葛亮在《诸葛武侯文集》中指出：赏以兴功，罚以禁奸，常不可平，罚不可不均。
就是说：用赏赐去激励人们去为国立功。
可见激励是调动人工作积极性的主要动力，激励能使之实现既定目标，不断提高效率。
五、给教师工作的自由度，最大限度的调动教师的积极性。
给教师工作的自由度，其主要的目的是让教师在工作中，有时间、空间、方法等方面的自由选择权力，让教师在具体目标的实施中，能最大限度的发挥自己的主观能动性，展示各自的优势和才能，不断的从工作中获得实现创造性的满足，产生一种强烈的愉悦感，不断的增强工作能力，不断的提高业绩，从而产生工作的积极性。
六、从管理者自身角度来谈教师工作积极性的调动。
（一）学校领导班子身先士卒是调动教师工作积极性的前提。
学校领导班子是整个学校运行的火车头，学校能否正常健康的发展，领导班子起着举足轻重的作用。
俗话说：近朱者赤，近墨者黑。
因此要求学校领导班子首先要做到身先士卒。
第一、学校领导班子与教师在学校办工厂中的地位不同。
学校领导与教师是领导与被领导的关系。
所谓领导者，即必须做到计划、决策指挥，检查工作落实情况等，起着指挥的作用。
而教师则是根据领导的意图去创造性地完成工作。
如果学校领导工作，得过且过，那么教师显然不会主动去要求学校领导分配任务给自己，学校领导竟然如此，我们的工作又是干给谁看呢
尽管这不是绝对的，但实践告诉我们这是大多数教师的想法。
而且这在教师中还会出现很强的负面影响。
导致教师工作自由散漫，工作出现敷衍了事得过且过的局面。
第二、 领导班子的榜样的作用具有更强的感召力。
我们知道管人的实质在于调动人积极性，而管理者又不是任何人能担任的了的。
凡是熟悉实际生活，阅历丰富的人都知道，管理就要内行，就要精通业务，就要懂得现代高度民主，就要有一定的科学素养。
在此基础上领导成员一旦有了贡献，有了成就，那么他的榜样作用是其他教师无法替代的，因为领导者的地位本身就很突出，他比一般教师具有感召力，他将带动一大批教师积极参与有意义的工作，而一般教师则不能，毕竟他们不是领导者。
从这里我们很清楚地看到领导班子的表率作用是教师积极性调动的前提条件。
（二） 健全的规章制度是调动教师工作积极性的保证。
第一、建全的规章制度能使教师工作有章可循。
健全合理的规章制度如：教师的聘任制度，岗位责任制度，结构工资制度，奖惩制度等，这些制度能使教师有明确的行为规范，能保证学校各项活动的正常秩序和组织纪律，能提高工作效率，使工作走捷径不走弯路，最大限度地减少教师的受挫伤的机会，使教师不断的饱尝到成功的喜悦，从而教师的工作积极性一直呈最佳状态，否则没有明确的规章制度可循，使工作积极性得不到保持和正常发挥。
第二、教师的工作只有健全的规章制度才得到公正的评价。
教育评价功能是发挥导向激励的作用，评价不是为了证明结果，而是为了改进过程，公正的评价通常令人心情舒畅，焕发工作热情。
教师得不到公正评价时体现不了多劳多酬，按劳分配原则这样就使教师产生一种不公平感使多劳的教师就会受到挫伤，产生不稳定的情绪状态，使人工作不安、消极而助长了一批懒汉的滋生，致使工作带来被动，滞后不前的现象。
2010-2-18 09:39 回复 丁树华 3位粉丝 3楼七、激发教师工作积极性必须遵循激发积极性的基本原则。
l．知人善用与各尽其才相结合 。
所谓管理得好，就是做好人的工作。
显然只有用好人，才能打开学校较好的工作局面。
首先是扬其长，避其短，长一双“慧眼”。
俗话说：“尺有所短，寸有所长。
”学校领导在分配教师工作之前，应对全校每个教师的思想、性格、学识、能力、创新精神等诸多方面进行深人地分析，然后着眼于教师的长处、特长，将其分配到能够最佳发挥自身长处、特长的岗位上。
有一定难度的工作最易发挥人的长处与特长，合理地调配这些有难度的工作不仅可增长从事这项工作者的才干，而且可以诱发其工作的积极性与创造性。
对于有一定成就意识与创新精神的师来说，尤其欢迎并乐于接受具有一定挑战性难度的工作，要多给他们创设机遇，提供机会，使他们左拼搏奋斗中发展自己。
对于那些缺乏创造性的教师，也要注意安排一些有一定难度的工作，鼓励他们去克服困难完成工作任务，使他们领略到“跳起采摘果子”的愉悦，从而激发他们的工作积极性。
2．正面引导与榜样示范相结合 用正确的舆论引导人。
要充分调动教师工作积极性就必须狠抓正确的舆论宣传，努力形成讲正气、树正气的良好局面。
在学校管理工作中，要经常开展丰富多彩的教育宣传活动，引导教师站在兴教强国的高度，确立终身从教的观念，不断增强甘为人梯的奉献精神。
常言道：“榜样的力量是无穷的。
”要注重树立榜样，充分发挥榜样的示范作用。
首先，学校领导是教师的教师，理所当然应是教师的榜样，可以说有什么样的领导，就有什么样的教师“打铁需自身硬”，学校领导一言一行，对教师工作积极性的激发都会产生较大的影响，所以作为学校领导必须时时处处严于律己，身先士卒，以高尚无私的人格魅力去激发广大教师的工作热情。
古人云：“其身正，不令则行，其身不正，有令则不从”。
3．实行情感激发 心理学研究提示:任何人从事某种工作并非纯粹为了谋生，其中还有一个重要的方面，就是争取得到他人尊重和人格平等。
教师具有强烈的求知欲、自信心、自尊心和荣辱感，其精神需要尤为突出。
因此，学校管理者应该运用多种情感激发手段，懂得尊重人、理解人、关心人，缩短学校各类成员之间心理距离，消除心理障碍，使教师们工作顺心，生活舒心，相处开心。
毋庸讳言，这将有利于教师工作积极性的激发。
这里，还值得强调的是，管理者还要培养教师良好的情商；一是要诱导教师遇事讲究实事求是，保持适当的期望值。
二是要启发教师能从不利中看到有利，用辩证观点看待不利于自己的事物，坚信事物发展的转化，从困惑中解脱出来，寻求心理平衡，满怀信心，坚持做好工作。
三是设法为心境恶劣的教师改变工作环境。
当然，对不良心境者要作具体细致的分析，采取有针对性的措施进行化解。
具体的激励方法： 目标激励，即通过目标管理，指导教师的行动，使教师的新颖和集体的目标紧密的联系在一起，以激励教师的积极性、主动性、和创造性。
（三厘米、三十厘米、三百厘米）；达成度，可操作性。
奖惩激励，这是一种强化激励，通过对教师行为给予肯定表扬或否定批评影响教师行为，要求管理者要根据实际情况，掌握奖惩的艺术。
物质激励，建立物质激励机制能满足教师的物质需要和引起物质的需要。
人生在世离不开一定的物质和文化生活，即某种需要。
需要在尚未得到满足之前，也是产生行为动力所在。
因此在学校工作中就要认真研究人的欲望，建立激励机制，从而调动教师的积极性，这样才能获得最佳的工作效益。
当一种需要得到满足后，物质需要激励还会引起教师的另一种新的需要，使教师工作积极性持续甚至增强。
又要马儿跑，又要马儿不吃草这是做不到的，不建立恰当的物质激励机制，就无法调动教师的积极性。
精神激励机制，当物质需要得到一定程度满足后，精神激励机制便成为调动教师积极性的主导因素之一。
社会在发展，人类在进步，有些教师家庭生活水平已经较高，对物质需要不是很强烈，那么管理者就应该使用情感因素，进行软管理充分注意教师队伍中隐性因素，在管理过程中尽可能关心教师的痛痒，做到感情上的勾通，例如：有些教师家庭成员很会赚钱或家教带来的负面影响，在家里带两三个学生在物质方面的刺激，已远远超过工资。
那么奖金对教师物质刺激已失去效应。
此时精神激励对他们是重要的。
学校建立和形成一整套公正表彰，个别抚慰，形成团结向上的校风，使他们肩负重任，成绩及时得到社会认可，职称晋升等精神激励机制，那么这样就可以大大调动这些教师的工作积极性。
竞争激励，在客观公平的基础上，进行竞赛和评比活动，调动教师的积极性。
适度的竞争活动激励机制则具有特殊的激励价值。
学校开展在活动，展示自己的舞台，人生价值的体现，最大限度地调动教师的工作积极性。
榜样激励，通过树立先进模范人物进行激励，发挥先进模范人物的带头作用，在教师群体中形成学先进、争先进的良好风气。
创新激励 著名心理学家马斯洛的需要层次理论中的最高层次是自我实现的需要。
即一个人工作有所创新。
事业上有所作为，理想和抱负得以实现的需要。
运用创新激发教师工作积极性，则必须为教师提供锻炼、发展、提高多种机遇，引导和鼓励广大教师抓住各种有利契机，大胆尝试，勇于实践，充分挖掘发挥他们的内在潜能与创造性。
使广大教师在成功的喜悦中增进工作的积极性。
综上所述，在学校管理工作中，调动教师工作的积极性的方式方法多种多样，作为学校管理者，要从本校的实际出发，潜心对教师积极性心理进行分析，创设良好的工作环境，激发和保持教师工作的积极性，从而提高工作效率，全面提高的教育教学质量。
如何建立完善的绩效考核体系有效调动员工工作积极性
一、1、一般情况下完善的绩效考核或者叫绩效管理是一个循环系统，包括绩效计划、绩效的实施与管理、绩效评估、绩效反馈面谈。
其中绩效计划，即确定绩效目标的过程，一般情况下是与员工一起确定绩效目标,发展目标,行动计划；绩效的实施与管理是指在运行过程中观察、记录、总结；反馈；探讨、指导、建议；绩效评估是指针对员工每一个绩效目标完成情况进行评估，可以包括自我评估、主管评估、甚至第三方评估；绩效反馈面谈是指，上级主管根据绩效结果与员工进行探讨，找到绩效改进的办法，形成绩效改进计划。
2、现在多数企业的绩效考核只做了绩效计划、绩效评估这两块，对绩效的实施与管理、绩效反馈面谈做的较少。
恰恰是这两块对个人及组织的绩效改进更为重要。
3、在做绩效考核的过程中，一要重视绩效计划即绩效目标从企业整体的角度自上而下的准确提炼和分解，尤其是中高层管理者的绩效目标。
二要重视过程控制，尤其在在绩效评估后，要对绩效结果进行分析，找到短板，分析原因，制定措施，形成绩效改进计划，进行针对性的提升。
二、绩效是激励手段之一，要达到好的激励效果，需要的是企业诉求和员工诉求的结合，绩效考核的过程和指标反应的是企业的诉求（即企业对员工的要求和期望），而绩效结果的运用就应当能够尽量满足员工的“诉求”。
只有绩效考核的结果和员工诉求紧密结合，才能充分发挥激励的效果。
那员工诉求是什么呢
员工在企业工作所希望得到的无非是物质回报和各类非物质的回报。
从这个角度来看，绩效结果的运用可以从以下方面考虑：1.绩效结果和物质回报关联：（1）薪酬奖金等的发放相关联：绩效考核结果和员工绩效工资相关联；和季度、年度奖金相关联；和项目奖金等专项奖金相关联；（2）和涨薪\\\/降低相关联：在调薪时把某个周期内的绩效结果作为重要的调薪依据，决定员工的薪酬是否上涨，薪酬涨幅；对于绩效差的员工，实施降薪等（3）和差异化的福利设计相关联2.绩效结果和非物质回报的关联：（1）荣誉：年度的评优树先时，把员工绩效结果作为重要依据，用于树立绩优员工作为榜样；日常对绩效优异员工的口头表扬、书面表彰等；（2）职位职级晋升\\\/降低：和员工的职位或职级的晋升相关联，用于干部的选拔等，使绩效优异的员工得到更快的晋升或更多职业成长机会，对绩效差的员工予以降级、降职等。
（3）成长提升：得更多的培训机会、重点培养的机会等，帮助员工进行职业发展规划（4）辅导改善：根据员工的绩效结果，制订针对性的辅导改善计划，帮助员工不断改进提升；对于共性问题（比如能力、技能问题等），发现后可以作为培训需求的输入，据此制订相应的培训计划 3.其他：对于连续绩效不佳的员工予以末位淘汰等
管理者怎样调动员工的积极性
通常员工表现不佳，有来自员工内在思想的原因，也有来自其它多方面外在环境的原因。
其中后者有更多的因素，影响面更大。
因此经理应该把软件环境的改善作为调动员工积极性的重点。
1、建立共同的目标 有了一个目标，团队就可以对团队成员产生强大的吸引力，从而增强团队的凝聚力。
只有组织成员在思想意识上高度统一没有分歧，才能确保措施从上之下具体贯彻落实，保证项目内部个体力量与目标方向相同，避免“内耗”现象，大大提高生产效率。
2、让员工说该怎么办 首先，安排工作时让员工了解事情的背景和原因。
我们通常认为由于高一级的管理者更加广泛的接触以及其所处的职位高而相应承担的责任、考虑的问题都更为重要。
所以上级对下级布置任务时，上级只需说明要求，而下级一般必须遵照执行。
但如果员工不了解事情的背景和原因，他只能完全按照项目经理的表面意图去工作，不敢也不愿越雷池一步。
执行过程中遇到的任何特例问题，他都要汇报，因为他不知道怎样处理以及如何处理是正确的。
在任务执行过程中，遇到意外情况，让员工提出解决方案。
管理级别高并不意味全能。
在专业问题上，专业技术员工可能提出更加合理化的方案。
不同的管理级别只能代表不同范围团体的利益，不同的思考角度。
因此，让员工提方案而由经理审批绝不意味他领导经理。
相反，是用他的专业角度弥补经理的不足。
让员工了解事情的背景和原因，并且在特例情况下让员工说怎么办不仅能
如何调动员工的积极性、主动性、创造性
如何员工积极性企业的发展需要员工的支持。
者应懂得，员工决不一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。
如何调动员工的积极性，属于管理学的激励理论范畴。
所谓的激励就是领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。
针对这个问题，提出几点意见：一、身体力行调动员工积极性的前提和原则1、摸清“家底”。
激励理论揭示，有效激励的前提：摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。
2、率先垂范。
欲激励别人，先激励自己;要求员工争先创优，领导者必须先有争先创优的决心和信心。
这样，领导者就可以一种无形的人格魅力感染大家，激励大家。
3、公道。
公道就公平、合理，它要求领导者对员工一视同仁，不能有亲疏、有厚保领导者是否公道，对员工的积极性有着根本性的影响。
4、信任。
一个组织缺乏信任到头来是会致命的。
任何一种激励措施依赖中的信任表现为领导者对下属的信任，以及下属对领导者的信任。
信任是双方，单位的信任是不会长久的。
在一个相互信任的环境中，每个员工都会成为重要的工作者。
5、物质激励与精神激励的辩证原则。
从管理学的激励理论中可以看到，物质激励是基础，精神激励是关键。
根据我们公司的现有情况,物质需求应先解决，当然，激励措施更多更重要的应是精神吸引。
同时，我们也不应忽视公平理论关于激励措施的论述，领导者应关注物质利益和精神待遇上的公平，否则就会影响员工的积极性。
6、综合运用原则。
任何两种激励措施之间不存在孰优孰劣，只存在是否因地制宜。
激励的实际过程，不可能依赖一种方法来充分实现。
一定时期内，往往存在某种激励措施效果的最大化，但并不排除或不需要其它激励措施。
因此，有效调动员工积极性必须综合运用各用激励措施，克服单一性。
二、灵活运用调动员工积极性的方法1、民主管理，不要做统治者。
统治者形象会引起员工的不满，长久必然影响员工的积极性。
克服的办法就是民主管理，营造“我们一起干”的境界。
对影响全体的事，均可采用匿名方式征求大家的意见，使每人都有“参与其事”使命感。
有效的参与不仅能集思广益，更能以一种民主的方式激发员工的积极性。
2、成人成事。
抛弃传统的恩威并施激励方式，鼓励每一人成为人才，成就一项事业，满足每人实现自我价值的高层次需求。
其中大胆使用干部就是促进成人成事的一项举措，它是信任原则的具体体现之一，关键在于“用人不疑”。
充分信任员工，大胆放手使用，让下属承担具有挑战性工作，这是一种强大的激励手段，常言“有压力才有动力”，说明的就是这个道理，大胆使用干部就是一种艺术性“施压”。
但信任不等于放任，领导者应应向下属明显什么时间、什么事项、什么情况下必须向上汇报。
3、沟通中的激励。
通过沟通产生激励效果，首先是要尊重员工。
现代人都渴望获得尊重，作为一名员工更希望能有人欣赏，而尊重是对他们最大的欣赏。
要重视员工的价值和地位,如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。
尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。
上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。
因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。
5、解决员工的后顾之忧。
员工的后顾之忧主要来自家庭，而一个有后顾之忧的员工，就不可能全身心地投入工作。
作为领导者，需要的是随时掌握员工“后顾”情况的变化，如孩子入托、家属生病等，对经济特困的员工，除常规的精神安慰外，还要给予一定的经济援助。
一个有效解决员工后顾之忧的个案可以赢得一片人心。
关心爱护员工，这是调动员工积极性必要条件。
领导干部要吃苦在前，享受在后，遵纪守法，民主管理，爱护员工，时刻发挥自己的模范带头作用，发扬公司民主管理的精神，使每个员工都能感受到主人翁地位在加强，踊跃为公司经营管理提建议、想主意。
使员工视公司如家一样温暖，增加员工对公司的归属感、亲切感和依赖感。
努力解决员工在工作和生活中存在的实际困难和问题，真正用亲情温暖员工的心，用信心鼓励员工努力工作，用关心解决员工生活中的实际困难，充分调动员工的积极性。
6、对创新的激励。
创新工作是一项艰巨的脑力劳动。
它的激励机制随着我国分配制度的改革，重点在于物质奖励。
对工作有重大贡献应予以重奖。
7、参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
第三、着力塑造具有公司特色的企业文化坚持用高尚的企业精神增强员工对企业的凝聚力和向心力，这是调动员工积极性的重要途径。
根据公司自身特点，使我们“精诚所至、金石为开”的企业精神，做为每个员工的灵魂和支柱，以启迪和激发积极性，引导员工把个人的目标、利益统一到企业的共同追求、共同价值观和共同利益上来，在利益的驱动下，开展“公司兴我富，公司衰我耻”的利益共同体。
为此，一要培养员工的进取心，激发员工在激烈的市场竞争中创造性地实现各自经营目标，发挥最大的积极性;二是培育员工的“主人翁”意识，使公司员工有良好的创业敬业精神、自我发展意识和拼搏风格;三是培育员工的奉献精神，使之时时、处处为公司利益着想，形成人人关心公司的新局面。
第四、建立赏罚分明的利益分配机制建立奖罚分明，赏优罚劣的利益激励机制，是调动员工积极性的重要手段。
从利益机制上形成激励动力，对贡献大的，要给予重用;对完不成任务的，要给以必要的惩处。
彻底改变“干与不干一个样，干多干少一样，干好干坏一个样”，通过严明的赏罚，激励员工不断向更新更高的目标努力奋进。
反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。
设计合理有效的薪酬制度薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。
不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分，更重要的是对员工起不同的作用，例如：有的体现公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，还有的实现长期激励和约束。
这些部分的有机结合体就构成了总薪酬。
职级体系：薪酬的界定即给不同的员工制定不同的标准，而不同员工的区分依赖于职级的设置。
通过对不同业务、拥有不同技能和承担不同责任的人员设定职务级别，从而拉开薪酬差距，体现个人的价值。
因此职级体系的设计是薪酬改革的基石。
以绩效考评为基础，设计能上能下、优胜劣汰的流动机制，保证各职级人员符合职级要求。
晋升和淘汰都要有公平、量化的标准，不同职级人员根据其重要性由不同部门或人员决定。
绩效考核制度：绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。
考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。
对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。
如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。
因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。
考评系统的建立、健全和执行需要大量的人力、物力和财力的投入。
在建立健全阶段，首先要明确考核目标，根据不同的业务单元、职级等设置量化的、可操作性强的财务指标和非财务指标。
其次要确定考评体系，根据企业具体情况、时间和财力限制选用360度反馈考评体系或其他考评体系。
根据设定的考核目标针对不同职级的人员设计不同的绩效考核表。
此外还应确定考评的领导机构和协助部门之间的职责划分。
在考评的执行阶段，首先应该明确该次考核的领导机构和协助部门的参与人员;培训所有将对他人进行考核的人员;组织填写考评表;统计考评纪录;最后反馈考评结果，并进行相应的奖惩。
此外，根据该次考评情况适度修订下年度考评计划和体系，使考评制度趋于完善。
激励不能靠钱买如果企业想要员工不遗余力地工作，多给钱就能解决问题吗?事实证明，钱并不能解决所有的问题。
研究认为，挖掘员工的内在动力，即每个员工内心都有一种把工作做好的欲望。
能够激起员工内在动力的因素有：让员工在自己的工作中有发言权、管理层要尊重员工、最重要的是，还要有份好工作。
引用赫兹伯格的话说：“你要人们努力工作，就得给他们一个好工作做。
”你的公司提供了很好的健康计划、退休计划和每年四周的休假，但员工仍未展现出一流业绩。
你应该知道，优厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪都不具有激励作用。
它们只能用来留住员工，却不带有任何激励因素。
各大公司提供很好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。
随便考察一家公司，都会发现一个员工对公司的价值越大，所享受的福利待遇就越好。
现在你该相信，只靠为员工提供更多假期和福利，并不能达到你想要的激励效果。
假设你公司让员工周末免费用公司车，甚至每周五下午为员工提供免费点心。
所有这一切会为公司带来高度激励的员工吗?遗憾的是，不能。
上述种种可称是提高员工士气的法宝，以便让员工对自己任职的公司产生良好感觉。
但提高士气并不能增强激励，因为它们没有与员工业绩直接挂钩。
员工都有自我激励的本能。
你要做的就是利用他们的这一本能去激励他们，甚至不需花费分文。
说句实话，金钱只能降低员工的激励度和业绩。
要激励员工，第一步就是祛除公司中阻碍员工自我激励能力的负面因素;第二，在企业中开发真正的激励因素，引导所有员工受激励。
员工自我激励能力基于这样一个事实，即每个人都对归属感、成就感、及驾驭工作的权力感充满渴望。
每个人都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人们认可，希望自己的工作富有意义。
如何调动员工的积极性，提高团队凝聚力
提高员工的工作积极性，增强企业员工凝聚力应从薪酬、人性化管理、业余生活、福利待遇、个人发展和人事考核等六个方面开展工作。
一、薪酬： 薪酬是促进员工工作的原动力，是提高员工的工作积极性，增强企业凝聚力必不可少的条件。
人是经济性动物。
因而，在人才流动过程中，经济因素必将占有很大比重。
稳定的收入才能更好地调动工作地积极性，并且收入的多少从一个方面也体现了一个人的人生价值，是对于付出的回报，是企业对于员工的认可，是员工实现自我满足感的一种方式。
但是，纯粹的高收入，也许能暂时吸引人才，却未必能长久留住人才，关键还得看收入分配过程中的公正性、合理性和激励性。
在收入的分配上应该实行“按劳分配”，有合理的差距，用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值，因此当员工看到付出和回报成正比时，员工会对企业产生一种信任。
这种信任有利于调动员工工作的积极性，主动性，增强企业凝聚力。
在工资分配中，我们还应防止收入硬化，纯粹量的增长确实能在员工心理造成泡沫式满足。
二、人性化管理： 1、为员工创造一个舒适的工作环境： 舒适的工作环境不仅能提高员工工作效率，还能树立公司自身形象，激发员工的自豪感。
恶劣的办公环境不仅直接影响到公司的对外形象，而且会使员工感觉差人一等，产生自卑情绪，从而严重挫伤工作上的积极性。
2、在公司内形成尊重员工劳动成果： 尤其是领导者，不能轻易否定员工的劳动成果。
要用恰当的方法肯定员工的劳动成果的同时，巧妙的指出劳动成果的不合理性和需要改进的地方。
培养员工积极性就好比堆雪人，要毁了它，一盆水足矣，但要恢复过来，可就不是一日之功了。
3、建立员工建议制度： 完善的职工建议制度十分可行，当员工的建议得到重视时，能获得极大的满足感，进而提高员工的积极性和工作满意度。
一个公司的成败与职工能否提出建设性意见有很大关系。
4、做好思想沟通： 公司要定期对员工进行思想上的沟通，及时是把握公司员工的思想动态，对其工作和生活中遇到的困难及时帮助解决，从而解除其心理负担，使其对公司产生较强的认同感，从而提高其工作积极性。
5、工作合理化和工作丰富化： 所谓工作合理化，就是确定合理的工作负荷和工作流程，避免员工因负担过重或过于轻松而失去对工作的兴趣；工作丰富化就是在单调的工作中增加一点情趣，激发员工的积极性和责任感。
三、业余生活： 丰富员工业余生活，实质上就是将管理的触须延伸到员工的私人领域，通过人际关系的交往来增强凝聚力。
尽量丰富员工的业余生活，有计划地举办一些活动，如外出郊游、聚餐、参观等，不仅能有效地提高员工的工作积极性，而且能增强团队的凝聚力。
四、福利待遇： 福利待遇是增强企业凝聚力的坚强后盾，有效的福利保障，能使员工对企业形成一种依赖和感激，从而提高员工的工作积极性，增强公司凝聚力。
1、在员工生日或者其他的节日送上一束鲜花或给予其他物质祝福： 会让员工深切感受到公司大家庭般的温暖融和之情。
为员工投放医疗和养老保险。
社会保险的作用就在于解除员工后顾之忧，积极投身于自己所从事的工作。
2、完善休假制度： 休假在员工生活中也是一项很重要的内容。
在休假制度中，不仅应包括国家法定节假日，还应根据公司实际和员工服务年限给予相应的休假待遇。
如工作满两年者，可以带薪休假半个月等。
这样使员工在紧张工作的同时，又能得到合理的放松，一张一弛，有效的调动了员工的工作积极性。
五、个人发展： 个人发展是增强企业凝聚力不可缺少的环节。
金钱的满足只是人的最低欲望，个人的发展则是它的升华。
把人的需求分为五个阶段：生理的需求，安全的需求，社交的需求，尊重的需求，自我实现的需求。
这五种需求层层递进。
由此可见，自我实现的需求是个人需求的最高层次，一个企业如果能够为员工充分提供这么一个发展空间，使员工的才能得到充分发挥，员工对企业就会产生一种归属感，认同感，这种感觉越强，员工的工作积极性便能更大限度的得到调动，企业的凝聚力也就更强。
六、人事考核： 在人事管理领域，考核是最具基础性的工作，其他人事管理，诸如薪资分配、奖励、调配、晋升、培训等，都须经由考核得出科学的结论再对照实行，行之有效的人事考核机制可以较大程度的调动员工的积极性，增强企业的凝聚力，要必须建立一套科学、公正、完善的人事考核制度。
根据员工不同的职位标准进行差别考核，既保证考核标准的统一性，又考虑到考核对象的差异性。
由于考核的相对公平，员工对自己所处位置和享受的待遇产生的抱怨最小化，自然能有效地消除内部摩擦，增强员工的凝聚力。
员工的生存离不开企业，同样企业的发展也离不开员工的努力。
当员工认同企业的发展与自己的努力是息息相关的，把企业看成是毕生的心血，浓烈的凝聚力会缓解员工的工作压力，使员工在一个愉悦环境下工作。
从而提高企业竞争力，让企业带来更多的效益。
为调动志愿队人员的积极性应采取什么措施
一是抓好志愿者的队伍建设。
壮大队伍，吸收更多的新成员，表现不好的，清除队伍。
二是定项目。
所谓定项目就是俗话说的“找事”，要解决什么问题
三定人员，确定志愿者名单，并选出队长，各队长名单造册，建立活动档案，制定服务宗旨、队员权利、义务及活动要求。
四定时间，即各志愿者服务队根据自己服务的项目、内容，定出符合本队活动内容的具体时间，如便民利民志愿者服务队每逢重大节假日必须活动一次；环境卫生志愿者队伍每星期五下午开展活动。
五定制度，要把志愿者为民办实事好事落到实处，必须有相应的制度作保证。
办事处从实际出发先后制定了考核制度、总结表彰制度等制度，更大限度地调动了志愿者地积极性，使服务项目不断扩展，服务队地水平不断提高，形成长效管理机制，切实不间断的为辖区居民服务。
案例分析干部考核怎么才能调动积极性
浅谈如何调动干部的积极性当前，在中国特色社会主义的新阶段，各项工作的外部环境和内部运行机制都发生了一系列的变化。
一个人为何而工作
这是我们必须思考的问题。
对于党员干部来说，由于继续升迁和工资待遇较低的困难，容易失去前进的动力，同时由于是最低阶层又上下受气，有苦无处诉。
如果对他们的激励不到位，党员干部既无压力，也无动力，积极性调动不起来，工作热情和创造力缺乏，他也就没有积极性去工作了，但如何在新形势下充分调动党员干部的积极性呢
我认为应着重做好以下几个方面工作：一、加强党员干部教育培训一要准确把握党员干部的思想动态。
对党员干部的业务素质、思想状况进行深入的调查摸底，找准党员干部个人能力与工作需要的差距，摸清党员干部的现实思想想法，有针对性地制定年度教育培训计划。
二要明确培训内容及重点。
首先加强党性观念创新意识的培训。
要认真学习十八大文件，全面贯彻落实科学发展观，增强改革创新意识和党的宗旨观念。
其次社会主义法制理念培训学习。
现任领导班子年轻化，视野宽、头脑活、有闯劲，正是干事业的好时候。
但也正是这些优点使他们易受诱惑、好大喜功、敢冒风险，再加上监督机制的某些漏洞，权力滋生腐败也就在所难免。
应加强法治理念培训，防微杜渐，坚持教育是基础，法制是保证，监督是关键。
第三是要加强文化建设与构建和谐社会培训学习。
构建社会主义和谐社会需要通过和谐文化建设为其提供正确的思想导向。
和谐文化建设要坚持以马克思列宁主义、思想、理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，在培训中坚持不懈地进行马克思主义教育，巩固马克思主义在意识形态领域的指导地位，坚持为人民服务、为社会主义服务，大力弘扬以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神。
四要加强优秀科级领导培训学习。
培训以进一步深化对“三个代表”重要思想的认识、全面系统领会十八大精神、贯彻落实科学发展观为宗旨，以增强理论基础、开阔世界眼光、培养战略思维、加强党性修养、提高领导能力为目标。
内容涵盖经济、法律、管理、党建、领导能力、领导科学、领导艺术等方面，充分体现出理论与实践结合、基本理论与相关知识结合以及党性锻炼与领导能力结合的特点。
三要创新学习培训方式。
灵活运用多种学习方式，在具体安排上，做到与工作进程相结合；与重大活动的开展相结合；与外出参观学习相结合，开拓他们的视野，提高他们工作能力和水平。
可以通过不定期组织党员干部，群众中的亮点，考察、学习，借鉴发达地区的经验，拓宽工作思路，增强计划的针对性、操作性。
为确保教育培训的落实，可采取培训促学、岗位促学、活动促学等教育培训方式。
二、创新工作机制创新工作机制，激发干部队伍活力，最大限度地调动干部职工的积极性。
制定可行性的措施，推行政治激励、物质激励、榜样激励、情感激励、兴趣激励五项措施，能够得到一定成效，但还要进一步加以改进和完善。
1、进一步强化竞争上岗的用人机制，进一步完善、充实后备干部库。
把年轻、有能力的干部予以夯实工作担子，注重培养，真正让能者上、庸者下，把肯干事、能干事、会干事的推荐上来，大胆提拔使用起来，刺激干部职工思想动脉，能充分调动干部的积极性。
2、通过满足人的各项需求，有效启迪和引导人的心灵，从而激发人的动机，挖掘人的潜力，使之充满活力并朝着目标前进。
物质激励的重要性是显而易见的，因为物质是人类生存的基础，衣食住行是人类最基本的物质需要，从这层意义上说，物质利益对人类具有永恒的意义。
在我国，由于大多数人的物质生活水平还不高，采取物质激励的效果可能会好于精神激励。
比如上级对某位职工进行公开的表扬甚至发证书，那么这位职工不仅会产生荣誉感，也会由此萌发加薪或提拔的愿望（因为他会把表扬看成一个信号），如果仅仅只有表扬而无
如何充分调动干部职工的工作积极性
如何调动员工的积极性，属于管理学的激励理论范畴。
所谓的激励就是领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。
它是一名领导者的基本职责和必备能力，能不能充分调动员工的积极性是衡量一名领导者是否成熟、是否称职的重要标志。
理论上，马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理论阐述了物质激励和精神激励之间的关系，即物质激励是基础，当人们处于生理、安全层次需求（即赫茨伯格的保健因素）时，物质激励效果明显；在此基础上，人们才会逐级追求社交、自尊、自我价值实现（即赫茨伯格的激励因素），此时精神激励效果更佳。
斯金纳的期望理论指出，激励效果取决于人对未来事物的期望和效价。
亚当斯的公平理论认为，人们通过内外同行间的比较，感觉不公，就会影响积极性。
强化理论总结的是正强化（即表扬和奖赏）、负强化（即批评和惩罚）两种激励方法。
我国传统文化中的“恩威并施”，就是强化理论的一个实例；计划经济时期的行政命令和思想动员，实质是强化理论和精神激励的结合；改革开放以来，物质激励被广泛运用。
这些激励措施有成功的经验，也有失败的教训，如物质激励被乱用、夸大的结果是，认为激励措施“除此之外，别无良方”。
那么，理论如何更好地指导实践呢
一、 身体力行调动干部职工积极性的前提和原则 1、 摸清“家底”。
激励理论揭示，有效激励的前提：摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。
2、 率先垂范。
欲激励别人，先激励自己；要求员工争先创优，领导者必须先有争先创优的决心和信心。
这样，领导者就可以一种无形的人格魅力感染大家，激励大家。
3、 公道。
公道就公平、合理，它要求领导者对员工一视同仁，不能有亲疏、有厚薄。
领导者是否公道，对员工的积极性有着根本性的影响。
4、 信任。
一个组织缺乏信任到头来是会致命的。
任何一种激励措施依赖中的信任表现为领导者对下属的信任，以及下属对领导者的信任。
信任是双方，单位的信任是不会长久的。
在一个相互信任的环境中，每个员工都会成为重要的工作者。
5、 物质激励与精神激励的辩证原则。
从管理学的激励理论中可以看到，物质激励是基础，精神激励是关键。
在我国现有经济状况下，保健需求基本已解决，激励措施更多更重要的应是精神吸引。
同时，我们也不应忽视公平理论关于激励措施的论述，领导者应关注物质利益和精神待遇上的公平，否则就会影响员工的积极性。
6、 综合运用原则。
任何两种激励措施之间不存在孰优孰劣，只存在是否因地制宜。
激励的实际过程，不可能依赖一种方法来充分实现。
一定时期内，往往存在某种激励措施效果的最大化，但并不排除或不需要其它激励措施。
因此，有效调动员工积极性必须综合运用各用激励措施，克服单一性。
二、 灵活运用调动干部职工积极性的方法和技巧 布雷希在其《用心管理》一书中提到，现代社会的员工要的东西主要有三：有意义的工作、有机会在影响到他们的决定上施一份力、良好的人际关系。
除此之外，我们还面临转型社会、就职独生子女、个性发展等特殊国情。
调动员工积极性应针对这些普遍性，适时、适势、综合地运用激励方法。
1、 民主管理，不要做统治者。
统治者形象会引起员工的不满，长久必然影响员工的积极性。
克服的办法就是民主管理，营造“我们一起干”的境界。
对影响全体的事，如处室发展重点、目前让人不满的地方等，乃至于处内的项目分工，均可采用匿名方式征求大家的意见，使每人都有“参与其事”使命感。
有效的参与不仅能集思广益，更能以一种民主的方式激发员工的积极性。
2、 成人成事。
抛弃传统的恩威并施激励方式，鼓励每一人成为人才，成就一项事业，满足每人实现自我价值的高层次需求。
其中大胆使用干部就是促进成人成事的一项举措，它是信任原则的具体体现之一，关键在于“用人不疑”。
充分信任员工，大胆放手使用，让下属承担具有挑战性工作，这是一种强大的激励手段，常言“有压力才有动力”，说明的就是这个道理，大胆使用干部就是一种艺术性“施压”。
但信任不等于放任，领导者应应向下属明显什么时间、什么事项、什么情况下必须向上汇报。
3、 沟通中的激励。
通过沟通产生激励效果，首先是要尊重员工。
现代人都渴望获得尊重，作为一名员工更希望能有人欣赏，而尊重他们是对他们最大的欣赏。
尊重的方法是要做到与下属相处时不必说出的五点要求：纯粹倾听、不带批评、接纳差异、不作指责、肯定其独特的品格、多往好的方向去看、以关怀之心告诉他们你的真正想法。
若能够做到这五点，对方便会觉得受到尊重，甚至觉得得到了关怀。
一般人若是觉得得到了较大的尊重和重视，做起事来不只是有真心，也会用大脑。
沟通中对员工适当赞美。
这不仅是对其工作的肯定，促进双方人际关系的和谐，更重要的是能激发其自觉发挥其才能。
赞美的秘诀是：与其赞美对方本身，不如称赞他过去的成就。
赞美既成的事实与交情的深浅无关，对方和其他员工也比较容易接受，避免亲疏有别之嫌。
善于倾听。
一位因感到自己待遇不公而愤愤不平的员工，其工作积极性可想而知。
对此的沟通，你只需认真倾听。
其秘诀只有一条：不要开口，还是不要开口。
当他倾诉完后，心情就会平静许多，甚至不需你做出什么就能解决此事。
4、 引入竞争机制。
竞争是社会前进的动力，领导者应善于将竞争机制引入内部管理，从而激发员工的内在动力和自身素质的提高。
考评是我们通常使用的一种竞争机制，它通过考评内容和方式的预设，直接引导员工积极性的发挥方向和力度。
但是任何一种竞争机制必须做好两件事：一是竞争必须公平、公开、合理，否则就会适得其反；二是必须掌握好竞争的度，竞争的同时强调协作。
否则就会变成争权夺利、互相拆台。
5、 解决员工的后顾之忧。
员工的后顾之忧主要来自家庭，而一个有后顾之忧的员工，就不可能全身心地投入工作。
作为领导者，需要的是随时掌握员工“后顾”情况的变化，如孩子入托、家属生病等，对经济特困的员工，除常规的精神安慰外，还要给予一定的经济援助 。
一个有效解决员工后顾之忧的个案可以赢得一片人心。
6、 对创新的激励。
创新工作是一项艰巨的脑力劳动。
它的激励机制随着我国分配制度的改革，重点在于物质奖励（辅之以精神鼓励）。
对工作有重大贡献应予以重奖。
“运用之妙，存乎一心”，任何一个管理问题都得具体情况具体分析。
囿于本人才识，也不可能将激励的方法、技巧一一道来，一管之见，仅供批评。
但我相信，一名领导者只要身体力行激励的前提和原则，灵活运用激励的方法和技艺，就不难达到有效地调动员工积极性的目的。
