如何激发团队的潜能
导读：团队创新对一个企业的发展来说极其重要，那有什么方法激发团队成员进行创新呢
“创新”这个词从被创造出来至今，已经成为一种独特的职场文化，但在字面上做文章几乎成了这个领域的通病。
说起来倒是很容易，但真正实施起来又是另外一回事。
简单来说，创新就是创造力的展现，是对现有商务运作模式的扩展和进化，虽然伴随着风险，但却是必须进行的工作。
创造力能在员工士气、生产力、客户服务、产品研发和业务增量等方面起到惊人作用，因此，可以说，每个能够发现问题、解决问题的人，都被赋予了创新的职能。
营造创造力工作环境 在竞争日益激烈的时代，从某种意义上来说，创新甚至比吸引和保留人才更为重要。
为了做到这一点，营造一个富于挑战、具有高度价值创造力、极具吸引力的工作环境，就显得尤为重要。
不过，首要问题是，如何分辨出自己的企业真的需要这样的环境。
我认为，这取决于你团队的业务环境和专业范围。
一个富于创造力的环境会让每个工作人员都能无拘束地表达自己的观点和想法，同样，这类环境也能为这些想法的进一步深入分析和延伸提供有建设性的支持。
就我个人而言，我认为有一些部门并不适合有太多的创新自由，比如，薪资标准、客户服务以及人力资源方面，都应该遵循企业的既定标准来进行操作，这样才能保证企业的稳定及对外形象的统一，而其他方面则应该在保证企业利益的前提下进行适当的创新。
相对于一个管理者自身的创新而言
激发员工积极性，培养员工的团队意识，提高个人素质，发挥个人潜能，承担更多责任。
用英语怎么翻译啊
唤醒潜能 在自然界,有一种十分有趣的动物,叫做大黄蜂。
它的身躯十分笨重,而翅膀却出奇的短小。
根据流体力学原理,大黄蜂是绝对飞不起来的。
可是,它不仅会飞,而且飞得一点也不比其他会飞的动物差。
这是为什么呢?答案很简单,大黄蜂必须飞起来,否则就是死路一条。
正是在这种严酷现实的重压下,大黄蜂充分发掘自己的潜能,战胜了与生俱来的弱点,终于在蓝天下自由地飞翔。
与大黄蜂一样,每个人的身上都有尚未苏醒的潜能,有没能发挥出来的优势。
如果能将自己的才能最大限度地发挥出来,将自己的弱点转化成为优点,那么,你的人生必将有不同的风景。
有一个叫格兰恩的人,他小时候因为家里失火烧伤了腿,再也无法行走,但他后来却创造了一个奇迹,成为奥运会历史上长跑最快的选手之一。
人们感到不可思议,认为这是不可能的。
但格兰恩确实做到了。
他说:“一个运动员的成功,85%靠的是信心和积极的思想,换句话说,你要坚信自己一定能达到目标,并为之不懈地去努力。
”尽管他身有残疾,他相信自己能创造奇迹,从而做到了双腿健全的人也难以做到的事。
拿破仑·希尔也曾经说过,将弱势转化为强势并不容易,它需要你的不懈坚持与努力。
每个人都有自己的弱点,没有弱点和缺陷的人是不存在的。
亲爱的朋友,你的弱点又是什么呢?怯懦、自卑、自制力差……你一定会回答出许多来。
没有人是完美无缺的,缺点与我们如影随形,从不分离,关键在于我们怎样面对它。
心理学家告诉我们:如果过分强调自己的弱点,将弱点看成自身不可改变的一部分,处处显示出不如别人的样子,久而久之,我们身上的优点就被忽略了,弱点却变得更加明显,最终真的成了失败者。
事实上,每个人身上都有优点与弱点。
即使是在那些成功人士的身上,如果用心去找,也可以找到弱点。
可是问题在于,我们到底是应该强调自身的优点还是弱点?如果依靠弱点来生存,那么我们将变得越来越弱;如果强调的是优点,那么我们将会越来越强大。
这是一个非常简单的道理。
作为一个理智的人,我们要坚信,每个人都可以成功、快乐、坚强,关键在于我们怎样将弱点转化为优势。
萨拉斯特说:“每个人都是自己命运的建筑师。
”迎向强风的风筝才飞得高;迎向强流的水车才转得快;迎向重重的考验,生命才得以攀上高峰。
亲爱的朋友,从现在开始努力吧,将弱点转化为优点,唤醒自己的潜能,那么,明天一定更精彩!
怎样可以激发员工的潜能
①经常给予自己积极的暗示，有利于提高自己的信心和勇气，能帮助我们发掘潜能。
②在心中想象出一个比自己更好的“自我”形象，能够激励自己的斗志，有利于释放自己的潜能。
③在实践中激发潜能，要培养有利于激发潜能的习惯，从小事做起。
怎样激发安利团队的最大潜能
德国科学家瑞格尔曼的拉绳实验也告诉我们这一点：组织者将参与测试者分成四组，每组分别为一 人、二人、三人和八人。
瑞格尔曼要求各组用尽全力拉绳，同时用灵敏的测力器分别测量拉力。
测量的结果为：二人组一同的拉力为个人单独拉绳时两个个体拉力相 加的 95%；三人组降为 85%；而八人组则降至 49%。
可见，一个群体并不必然产生 1 12的行为结果，要想产生整体大于个体之和的效果，必须充分发挥团队中每个人的智慧和所长。
\ 团队精神的力量是无穷的，大到一个国家一个民族的发展和强盛，小到一个单位一个部门的发展及提 高，都必须要有一种团队精神作为支撑。
对于团队，人们并不陌生，也非常清楚团队的作用及重要性。
但人们对团队的理解并不充分，对于如何建立一个真正的团队 也欠缺认识。
《团队精神》对团队及团队精神展开了全面深入的诠释，揭示了一个普通意义上的团队与一个真正高效的团队之间的区别，对人们认识并建设一支真正 具有战斗力的团队有抛砖引玉的指导作用。
\ 很多公司的领导都容易犯这样一个错误：他们觉得一个真正的团队应该是绝对无条件服从上级命令 的，不允许有个人主张，甚至做事方式也要与组织保持一致。
这样，只需要一个能干的领导，带着这个听话的所谓团队，就可以攻城掠地，战无不胜了。
接着按 照这个思路又制定了一系列的奖惩制度，取得的所有成绩都是团队协作的结果，而出现的差错也无法具体到个人。
于是就出现了一个办公室甚至一个部门的人员工 资、奖金都一样的一团和气的现象，这也正是领导们所期望的。
但这种做法在《团队精神》一书中却遭到强烈的批评。
这样的结果是个人创造力被否定，个性得不到 张扬，主动性和能动性得不到鼓励，个体的力量没有被充分的利用和发挥，团队的力量就无从说起，团队精神也自然是荡然无存了。
还有一种情况是绝对强调个人英 雄主义，否认团体协作的作用，当错误或失败发生时又过分夸大个人的失误，这种做法同样不可取。
\ 对此，团队并不是人数越多力量越大，只有当团队中每个人都在适合的位置做适合的事情时，团队的 作用才能体现。
另外，过分强调团队或个人的作用对于团队的建设都是不利的，一个真正高效的团队应该既强调协作又张扬个性，内部充分交流与信任。
而建设这样 一个团队又需要一个合理的奖励机制。
当然，团队建设不是三言两语就可以说清的问题，需要人们在实践中不断地摸索改进，但最起码《团队精神》可以为团队建设 提供一个解决问题的思路。
\ 一、环境影响人\ 尽力在企业中营造一种和谐的人文氛围，让大家在中国传统文化精髓的氛围熏陶下形成人与人的信 任、诚信，彼此间形成一种默契的共赢意识，这样才能使这个团队具有感召力，让员工感觉在这样的环境下工作很舒、很顺心，不必为人与人之间的一些微妙的关系 而伤神累体，有更多的精力投入到工作的创新与发展中去。
\ 二、管理引导人\ 这里的管理主要从两个方面来谈，领导者和领导者制定的一些管理机制。
人都有一个普遍的心理：找 一份工资高的工作不如跟一个好的领导者。
所以，领导者在这里就显得尤为重要。
因为领导者的一言一行都将影响到整个团队的士气，如果一个好的领导者能在工作 中因为自己的出色表现让员工很佩服，从而形成一种权威领导模式，那么这样的企业腾飞是指日可待了。
\ 我认为领导者的职责是：把握方向、确定思想、搭建平台、让大家唱。
从长远角度出发，为企业发展 出谋划策，制定政策，提拔、试用并教育干部，使其能发挥更大的作用。
领导者要做权威领导，而不做独裁领导。
因为独裁是指从判断到决策一律有领导者一个人执 行，权威则是由下属做判断，自己做决策，这样可以让员工发挥主人翁精神，自己又可以从更广泛的领域来加以衡量，何乐而不为呢
\ 其次在管理机制方面，每一项规章制度的制定与实施千万不能让员工觉得这是在限制他们、约束他 们，要让他们从内心深处去认识到各项规章制度的制定与贯彻是企业发展势在必行的，而且是在调动他们的积极性。
这需要用另一种思维模式来贯彻，这样做的前提 是企业内部要有一种和谐的人文氛围做垫底。
如果做不到这一点，将是很难达到预期效果的，也极有可能做上另一个极端。
\ 三、培训提高人\ 21世纪是个学习性知识经济时代，各种知识的更新在日新月异地发生变化，如果不善于学习、不懂 得学习是很快要被社会所淘汰的。
成功从来不青睐那些懒惰而无知的人，企业的发展要想适应时代的步伐，赶超行业潮头，必须要塑造一批高技能的人。
在这方面企 业一定要加入对企业员工培训的投入，让他们自身在学习中不断提高，在培训中不断长进。
他们自身提高了，才会更加投入地把各项工作做好。
\ 四、竞争激励人\ 人总是在力求上进的，前面的阻碍越大越有冲劲，因为人们都知道只要超越这次极限，就意味着取得了很大的成功。
在企业里也要加大这种激励机制，引用科学、民主的竞争机制，公平、公开、公正的进行，让企业的员工在合作中竞争，在竞争中合作，营造一种积极争取的氛围。
\ 五、待遇留住人\ 付出与回报在一定程度上是要成比例的，只有二者的比例差不多大的时候才能更好的体现一个人的价 值所在。
企业里制定的待遇报酬既要兼顾普通人的利益，又要合理处理好部分难得人才的待遇问题，使待遇的制定具有一个弹性空间，不至于把难得人才的斗志消 除。
能者多劳，多劳多得，让员工干得开心，不为待遇的问题而担忧发愁，解除员工的后顾之忧。
结合到我们安利事业，就是要积极地帮助伙伴拿到收入，用收入来 留住人，留住人才。
安利直销事业要想成功，最后比拼的还是看你有多少人才，而不是看你有多少人。
如何发挥团队最大潜能
1注重结果和效率，不是出勤时间当你管理知识型员工时，你不应该用硬性的打卡上班\\\/下班时间，除非有涉及到客户服务的时间覆盖问题(比如，必须在呼叫时间内提供足够的服务)。
相反，你应设立明确目标，让员工每周用40小时完成工作。
要求他们准时参加重要的会议并且在团队共同工作时间内随叫随到。
如果有必要，为他们提供可以远程工作的工具。
然后，让他们自己管理自己的时间。
这样做的结果就是告诉你的员工：你信任他们。
如果你不能信任为你工作的人，那就是另外一件事了。
严加管理直到你信任他们为止;或者告诉他们寻找其他的机会。
2让团队成员施己之长确保团队成员都在各自擅长的岗位。
如果你接管了一个已经初具规模的团队，这点尤为重要。
评估所有团队成员，并改组团队，以求更好的成功机会。
不要仅仅因为某个人在某个岗位上已经工作了很长时间，就不去改变他的职能。
只要你认为他能够在其他的职位上做出更多的贡献，就应该认真考虑进行调整。
员工可能不愿意这样的变动，所以你还需要花较多的努力说服他们，这样的变动是为了达成他们个人和公司同时实现最佳利益。
有些团队成员可能并不了解他们的强项在哪。
你可以引导他们《发现强项铸就成功》。
3让成员投身于其热衷的项目让成员处于正确岗位的另外一种方法是，找到成员的真正爱好所在，并看他们是否能把其热情投入到岗位中带领团队发挥最大潜能的10个技巧带领团队发挥最大潜能的10个技巧。
这有时候会把某些成员调到其经验不多的岗位。
如果根据他们以前的工作表现，你确信他们能胜任岗位，那样做是非常值得的，因为他们的热情将是学习和成长的强烈渴望。
一旦他们全力以赴，其热情将是创新和成长的强大动力。
4让最佳时机使用最佳人选当你有很好机会推动公司发展时，你要退一步思考，谁是领头羊的最佳人选。
除了寻找\\\/挑选有能力胜任岗位的人选或对岗位有热情的人选之外，你还需要关注那些有成功记录的人选。
有时候良机只有一次，他们或许会错失。
所以，即便要把某些成员调离某些重要岗位，你都应该在最佳时机使用最佳人选。
5平衡挑战性目标和现实目标通过设定积极目标和督促员工定期汇报工作进度，来建立绩效文化。
但是，目标不能太高，否则员工很快就跟不上，并且认为自己永远无法达成目标。
这就意味着你必须定期重新评估目标的可实行性(至少一个季度一次)，从而决定他们是否需要减少或者增加工作任务。
6信任你的员工，并且让他们切实了解到知识型员工岗位的典型特色是：提供创造性的解决方案和决策。
他们需要保持敏锐的思维以实现管理层的责任就是营造一种培养和鼓励那种创造力的氛围。
你能做的最好的事情之一就是，让员工知道你信任他们，知道你相信他们有能力做好工作、解决问题和如期完成工作。
如果你不信任他们，你要么好好管理，要么开除掉。
7避免责备团队成员任何一个企业(或组织)都会有跌倒的时候，都会有不尽人意的事。
失败之后，做一次分析(即便是非正式)，发现哪里出错了，从中汲取教训。
如果是个人造成的严重错误，则私下处理他们。
如有必要，让他们知道下次再遇到类似事件，你希望他们该怎么处理。
不要在公开场合批评他们，无论是直接或者是间接地，比如在开会或者群发邮件。
如果你那样做了，你将面临如下危险：因害怕犯错和避免问题(或者逃避创新)，成员不会花充足的时间去做那些创造性的工作。
企业团队培训最适合做什么样的互动游戏，破冰游戏，激励游戏，潜能激发游戏，比赛游戏
谢谢
破冰游戏: 机遇和挑战 激励游戏 ：齐眉棍潜能激发游戏：5秒钟掌声比赛游戏：大象老虎老鼠
