改变家长包办代替行为的做法措施有哪些?
做自别改变真实自看真实自愿意留身边才值交往真朋友其实很多烦恼都是我们自己想多了感觉挺累的，不要多想.
一个人想改变自己的思想，有什么好的方法吗
如果我们想改变的行为，有个有效的就是：把我们的旧行为苦连在一起把所希望的新行为和快乐连在一起。
我们每个人在成长的过程里，都学会了独有的思考和行为，好让自己能消除痛苦而得到快乐。
在现实生活中我们不时会有沮丧、乏味、生气或压力甚重的感觉，为了消除这些负面的情绪，有人采用逛街、吃东西、谈情、吸毒、酗酒、骂孩子等方式。
不管他们是不是知道，不过这种办法还多多少少能帮他们舒解。
如果我们想有所改变，不管是用何种方法，都得经过下述六种简单步骤。
这六种步骤是神经链调整术的基础，能直接且有效地使我们改变，帮我们消除痛苦而得到快乐，且不会有任何不良的副作用。
确定什么是你所要的， 而又是什么妨碍了你 经常有人来找我给他们治疗，当我问起他们希望怎么样时，几乎每一个人都是不停地说出一大串他们所不希望的，往往这一说便是超过二十分钟。
固然，人生中我们越是注意的就越能得到；同理，你越是惦念着不想要的，往往越容易得到。
要想改变，第一步就是要确定什么是你真正要的，这样才能引导你的去向，而你要的越是明确、越是具体，就越能够发挥力量，快速地达成目标。
另外我们也必须知道是什么阻碍了我们所要得到的，不用说，阻碍我们改变的就是因为我们把改变和痛苦连在一起，因而宁可不改变。
何以会如此呢
因为我们对改变后的结果不知道，因而心怀恐惧。
找出改变的杠杆 认定不变会有很大的痛苦， 而现在就变会有很大的快乐 很多人都知道自己应该改变，可是就是不肯拿出行动。
改变不成通常不是能不能的问题，而是愿不愿改的问题。
如果有人拿枪顶着我们的脑袋，高声喝道：“你最好给我马上改掉没精打彩的样子，否则就毙了你
”我相信任何一个人都会想尽办法让自己振奋起来。
我们对于“改变”这个问题所抱的态度，经常是“应当”而不是“必须”，就算是必须，也经常是指未来的“某一天”。
要想马上改变，惟一的方法就是得有迫切感，不能不快点去做。
我们已经说过，改变不是能不能的问题，而是愿不愿的问题，这就属于意愿的范围，如果再深究下去，那就跟先前所说的那股造成我们人生的力量有关，这个力量就是痛苦与快乐。
人生中任何成功的改变，必然是改变神经链中对痛苦与快乐的诠释结果，经常我们之所以很难改变，乃是因为心中有矛盾。
一方面我们想改变，不希望因为抽烟而得癌症、不希望因为发脾气而失去朋友、不希望因为怒责孩子而让他们误会不爱他们，总之我们就是不希望如此；然而在另一方面我们却又害怕改变，因为若是上面所说的未必成真，那又何必要去委屈自己
就是这种痛苦与快乐交织而成的矛盾使得我们不愿意改变，然而我们要如何消除这样的矛盾呢
如何逼着自己愿意主动去改变呢
有一个办法就是让自己的情绪达到痛苦的临界点，让自己觉得不马上改变是不成的。
就像对贪吃而致肥胖来说，或许一开始你并不觉得有什么不对劲，因此照吃如常，可是有一天当你发现身体已无法塞进那条喜欢的牛仔裤里、飞机的座位坐不进去、上楼气喘嘘嘘、身体圆滚滚像个肉球而引得旁人侧目时，你觉得这一切所带给你的痛苦远大于猛吃所能带给你的快乐而不愿再忍受，因而终于拿出改变的行动，这就是临界点了。
在物理学上有一种名叫杠杆的装置，可以用来取代手劲，帮助我们移动极重的庞大物体。
同样的，若是我们想做出重大的改变，就也需要找到可以使力的“杠杆”，这可以使我们抛掉抽烟、喝酒、好吃、吸毒等坏毛病，以及改掉沮丧、烦恼、恐惧及不中用等负面反应的情绪。
改变要能成功，不是知道得改变便算了事，而是得打从心底晓得自己必须改变才行，如果你多次曾试图改变而未见成功，其中的原因很可能是令你改变的痛苦还未达到令你无法忍受的程度，而惟有当你达到那样的痛苦临界点时，这时能令你改变的杠杆才出现了。
如果想找到调整有助于改变的杠杆，不妨问自己一些能引起痛苦的问题：“如果我不改变的话，得付出什么样的代价
”很多人整天就是只想到改变所要付出的代价，却很少想到如果不改变得付出什么样的代价
“如果我不改变的话，人生最终会错失掉什么样的机会
会让我在身体上、精神上、金钱上或情绪上有什么样的损失
”让不改变的痛苦成为你真正、强烈和直接的感受，使你不愿再耽延而拿出改变的行动。
中止你旧有的行为模式 要想有新的人生，单单是知道所要的目标和改变的杠杆仍是不够的，你还得有高度想改变的意愿才行。
如果你还是如以前的想法、做法，那我可以告诉你改变无望，你仍然会生活在痛苦和沮丧之中。
有时候人们会因为旧习惯所带来的痛苦而想改变，可是又舍不得这个旧习惯所能带给他们的“快乐”，这就好像有的人因为受伤而受到旁人的关注，为了继续引起他们的关注，他就不大愿意自己的伤过早康复。
你可以去作任何所希望的改变，可是如果不变能使你获得改变所不能得到的足够好处时，那么你就算是改变了，日后依然会很容易地又回复旧有的行为。
虽然你公开说要改变，可是下意识里却相信不变能够带给你其他所不能给你的，无怪乎有些人明知道沮丧不好，可是却依然摆出一副沮丧的神情，因为那能引起旁人的关怀，这种引起旁人关怀的“第二种好处”（第一种好处指的是改变后的好处）因此便让他继续沮丧下去。
如果要改变他这种行为，我们就得为他找出必须改变的杠杆，同时指出他的改变方向。
要想中止一个人的行为模式，最好的方法便是给他们来个出其不意，施加他们一些完全没想到的事。
你不妨给自己想一些能中止旧习惯的方法，看看有哪些能够改变情绪低落、烦恼和消除内心压力的方法。
下次若是你觉得有些情绪不佳时，不妨赶快跳起来，仰望蓝天喊叫一声，这个动作看起来或许有些好笑，不过确能改变你的状态，让你的思绪不再往牛角里钻。
如果你因为有好吃、猛吃的毛病而想改掉的话，这里教你一个好方法，只要你敢去试就必然有效。
例如下次你去餐厅吃饭，发现自己又有些食欲难以克制时，赶快走到餐厅中央指着自己的座位，大声地喊道：“贪吃的猪
”我保证只要你在大庭广众之下这么做个三四次，日后就不敢再大吃特吃了，因为这让你会觉得很不好意思，它所带给你的痛苦远大于猛吃所带来的快乐。
记住，要想改变旧有习惯，所用的方法越是令自己痛苦就越有效果。
以往我们曾用迂回的方式去追求快乐，结果却得到一些负面的结果，如果现在想改变的话就得抛掉过去的认知，改换一个新的行为模式，然后一而再、再而三地调整，直到这个行为成为习惯为止。
另外找出一个 新的且好的行为模式 如果你已按照前面所说的步骤做了，那么接下去的步骤便是给自己找出可以取代的行为，让这个新行为使你得到与先前旧行为同样的快乐。
譬如说如果你戒掉抽烟，那就必须想出新的方法来取代过去从抽烟中所得到的快乐，如果你实在想不出有什么样的好方法，那么就干脆去求问那些改变成功的人，看看他们是怎么做到的，我相信你必能找到答案。
不断调整新的行为 使之成为习惯 改变要能持久且有效，调整的工夫是不可少的。
最简单的调整方式便是一而再、再而三地重复那个新的行为，使它在我们的脑子里成为粗壮的神经链。
如果你发现有什么能取代旧行为的新行为，那么就在脑海里不断地往积极方面想，直到让你觉得它真能使你脱离痛苦而得到快乐为止，这时它便能在你的脑子里建立起神经渠道，使你的新行为能维持长久；若是你没能在脑子里建立起这样的神经渠道，那么就很容易又回复到旧有行为。
如果你非常努力地重复练习这个能使你改变的新行为，这个神经渠道就会越拓越宽，最后就有如高速公路般使你一下子就能连上新的行为，长久下来便成为日常习惯。
别忘了，我们的脑子分辨不出什么是真实的，什么是我们想像的，只要我们不断地那么认为，最终它便影响我们的想法和做法。
调整的工夫就是要确保我们能自动地显现出新的行为。
要想加速调整工夫的有效性，那么我们还得加上一个“强化”新行为的工作。
请问当你一有新的改变时要怎样奖励自己
当你一停止了抽烟就赶快给自己一个奖励，可别等到一年之后才做。
记住，当你一有好的表现就给自己一个奖励吧
别等到体重少了八磅才给自己奖励，甚至也别等到少足了一磅才给自己奖励，当你能果断地把盘子里的食物推开时就给自己鼓鼓掌吧。
给自己规定几个近程的目标，每当你达成一个就马上给自己来点鼓励吧。
如果你一时心情低落或因事烦恼，可是却能强自振作或强颜欢笑，那么就给自己一些及时的鼓励吧。
只要你有那么一点点的改变，那就给自己一些鼓励，因为那是让改变能够持续下去、让改变终能成功所不可少的要素。
一个人总是喜欢讲大道理，如何去做，才能改变他的这种行为
提高变革成功率，就要在影响员工态度和管理行为的基本要素方面达成共识。
要使员工改变自己的行为习惯，需要具备四个基本条件：一是有一个具有说服力的故事，因为员工必须看到变革的目标，并且认同这一目标;二是角色楷模，因为员工还必须看到他们所崇拜欣赏的首席执行官及其同事们身先士卒，以新的行为方式处世为人;三是强化机制，因为系统、流程和激励机制必须与新的行为方式保持协调一致;四是能力培养，因为员工必须具有实施所需变革所必需的技能。
但是，试图通过运用“常识”来满足这四个基本条件的理性管理者，通常会将自己的时间和精力用错地方，创建一些无的放矢的任务，他们试图影响变革的努力最终会产生令人沮丧、违背初衷的后果。
原因是因为当实施这一方案时，往往忽视了人类天性中有时是非理性的，但却是可预测的某些因素。
创作一个具有说服力的故事。
在变革管理思想中，对于创作一个具有说服力的变革故事、将其传达给员工，并在不断进行的沟通和参与中贯彻始终的功效给予了高度评价。
这当然是有益的忠告，但在实际操作中，为了达到预期的效果，还需要克服三种缺陷。
能激励管理者和员工努力工作的最大动机分为五种影响形式，这就是对社会的影响;对客户的影响;对企业及其股东的影响;对工作团队的影响;以及对个人的影响。
领导者所关心的动机与激励广大员工为变革计划投入额外精力的主要动机大都接不上轨。
变革领导者需要宣讲一种能够覆盖员工动机的所有五个方面的变革故事。
如果做到了这一点，员工就能释放出巨大的活力，而另一方面，这种活力又能留住组织中的人才。
当然，变革故事确实需要传达出来，但是，投入到传达变革故事中的许多精力最好是花在倾听上而不是宣讲上。
人类天性中具有如下特点：对于自己做出的选择，更愿意承担其后果。
变革管理采用的一些常规方法低估了这种影响。
理性的思考者认为，让其他人自己去发现他(或她)已经知道的事情完全是浪费时间——为什么不能直接告诉他们结果并按照它去做呢?遗憾的是，这种方法剥夺了其他人的活力，这种活力是推动变革所必需的，它源于一种对答案的拥有感。
“基于缺点和不足”的变革方法，甄别问题、分析错误所在以及如何改正它，制定计划，然后采取行动，已成为一种最重要的变革模式，大概也是被大多数企业组织所认可的一种变革模式。
但是，一个重点关注缺点和错误的变革故事会招致责备，并引起疲惫感和抗拒感，很难激发员工参与变革的热情和体验。
心理学中被称为“自我服务偏向”的现象就是人类的自我感觉总是比实际的好。
因此，变革管理者不要在一个方向或另一个方向上偏离得太远。
角色楷模。
传统的变革管理理论认为，领导者应该采取行动，成为所要求变革的角色楷模，并动员一群有影响力的领导人，推动变革向组织的纵深发展。
不过，遗憾的是，这并不一定能产生所期望的效果。
领导者错误地认为已经“是变革本身”。
大多数高管都知道，而且通常也赞成甘地的一句著名格言“欲变世界，先变其身。
”他们致力于使自己成为具有所期望行为举止的个人角色楷模。
但实际上，随后并不会发生任何明显的改变。
出现这种情况的原因是，大多数高管并没有将他们自己列入需要变革的人群之中。
尽管传统的变革管理方法推测，最高管理团队充当角色楷模是一件与意志或技能有关的事情，但事实是，角色楷模问题的真正瓶颈在于，必须知道在个人层面上有哪些东西需要变革。
但是，具有影响力的领导人的角色正在逐渐发生变化，从被认为是一种可进行更大范围干预的有利因素，演变为一种实现变革的万应灵药。
变革能否取得成功，主要并不取决于几个精心挑选的领导人多有说服力，而更多地取决于社会在多大程度上接受变革的理念。
在实际变革中，常常有一些谁也想不到的无名之辈获得提拔，并对推动变革起到重要作用。
因此，不应过分关注和依赖具有影响力的领导人。
而且变革领导者的注意力应该均衡地放在正确运用变革的所有四个基本条件上，以确保它们能以各种方式相互补充，相得益彰，从而使变革的星星之火能在整个组织中迅速形成燎原 对一个企业管理者来说，可能会发现即使是让员工8点钟开会这样一个简单的要求，也往往很难全部执行。
总有人会迟到。
这种服从习惯要经过坚持不懈的训练才能真正具有，所以，持续的训练必不可少。
所谓管理就是通过他人做事，就是要把一群人拧在一起。
如果没有服从从中做一个基本的协调，没有服从一刀切下去的那种快速反应，组织的效率就会大打折扣。
“对的就服从，不对的就不服从”存在判断标准上的错误。
这种观念无异于宣告你比你的上司更具判断力，而且你使用的判断标准其实就是你自己的标准，而不是主管的标准。
之势的可能性最大化。
为了使这些机制更加有效，必须考虑到人们的行为表现并不总是符合理性。
金钱是激励人们最昂贵的方式。
那些尝试将变革计划的目标与员工的薪酬挂钩的企业发现，这种方式很少能将员工参与变革的积极性提高到所期望的程度。
出现这种情况是因为它符合人性中的心理特点。
事实上，在绝大多数企业中，要将真正意义上的薪酬与变革计划挂钩的做法整合到基于一大批指标来制定的薪酬体系之中，是极其困难的。
其实人类的满意度=感觉-预期。
对于变革管理者而言，这个等式的美妙之处在于，少量的、预期之外的奖金可以对员工对于一项变革计划的满意度产生超乎寻常的影响。
少量的预期之外的奖金奖励对于提高变革积极性具有非常大的正面效果，而且这种效果会持续很久。
当然，流程和结果必须公平。
如果情况与员工们具有的关于公平与正义的其他一些观念发生冲突的话，他们就会反对自己的一己私利。
在对企业的组织结构、流程、系统和激励机制进行任何变革时，变革管理者应该注意哪些因素可能影响这些变革，要高度关注员工对变革流程及其预期结果的公正性的感受。
尤其对于会影响员工彼此之间互动方式的变革，以及会影响员工与客户之间互动方式的变革应该慎之又慎。
能力培养。
变革管理强调培养期望的变革所需要的技能和才干的重要性。
为了保证变革成功，在实际操作中需要注意的是，员工的行为反映了他们的所想、所感和所信。
当管理者试图通过改变员工的行为方式来提高绩效时，经常会忽视员工的思想、感情和信仰，而正是这些驱使着员工的行为。
同时仅有良好的意愿是不够的。
优秀的技能培养计划通常都会考虑到，通过亲自动手去做，要比光是用耳去听的学习效果更好。
要将日常工作中的实践应用正式引入能力培养流程中，并对传统的培训方法进行一些改进。
首先，培训不应该是一次性的事情。
与此相反，应该采用一种“现场加讨论会”的方法，将课堂培训拓展为一系列学习讨论会，其间穿插安排现场培训。
第二，所安排的这些现场培训应该与参训员工的日常工作直接挂钩，以将新的观念和技能正式引入员工工作职责的方式，要求他们实际应用这些观念和技能。
应该对这些现场培训进行可量化的、基于结果的测评，表明员工已经达到的能力水平，并且出具承认和奖励员工所获得技能的证明。
如何改变自己的教学方式的
1、学会定期思考懂得自我思考，是自我改变的开始。
“我对现在的学习、工作和满意吗；我能不能做得更好，我怎么才能做得更好
”这些都是值得思考的内容。
如果当下的生活不是你想要的，那你就需要改变自己的生活、工作模式，如果改变这些都拯救不了你，那么你就应该想办法让自己跨上一个更大的台阶，比如读一个新的学位、考一个新证书、换一个新工作等等。
如果你既不知道自己想干什么、该干什么，又特别迷茫，那你就应该把自己手上的事情做好，然后多读书，书籍会给你答案。
2、学会善待时间拉开人与人差距的有我们无法选择和控制的家庭、智商等，但也有我们可以选择和决定的时间。
因为对于大部分人来说，时间是我们提升自我的最大砝码，你怎么对待你的时间，你就会得到什么样的人生。
同样的时间里，别人在不断的学习新知识、磨练技能、锻炼身体，你却窝在沙发里不停的刷抖音、看肥皂剧、玩游戏......一天两天你们可能没什么差距，可时间久了，差距就越来越大了。
3、不断学习进步。
无论是学生还是毕业后工作的人，都要不断学习提升自己。
最广泛其有效的学习就是阅读学习，也就是说多读书很有必要。
在阅读过程中，要学会并养成有目的、有重点地进行阅读的习惯，使我们在阅读时善于发现重点、新问题、新观点和新材料。
为了提高阅读学习效率，可以学习《精英特速读记忆训练》，掌握速读记忆的能力之后，在阅读文章、材料的时候可以快速的提取段落、文章的脉络和重点，促进整理归纳分析，提高阅读理解效率；同时很快的阅读速度，还可以节约大量的时间，游刃有余的做其它事情。
4、学会自律真正的自律不是逼迫自己去习惯做自己本身不想做的事，真正自律的人是因为他们的思维模式，他们对世界的认知，他们看待问题的角度等一些内在因素的驱动。
自律是你在找到了自己的目标，你有了属于自己的动力之后的一种『表现』。
最本质的问题还是在于你要如何找到自己的动力，如何找到自己的目标。
那么如何找到自己的动力、目标，怎样知道自己喜欢做的是什么
我的建议是三个字“多尝试”，走出自己的心里舒适区，接触更多的新鲜事物，感受不同状态下你内心的声音，扩大你对现实的认知层面。
我该怎么改变自己这种行为
我也有过你相似的经历，作为一名过来人，推荐本不错的书：战胜自己---顺其自然的森田疗法。
你的这些表现都很正常，是急于表现自己完美的过度举动，但是请注意：这不是神经病，而是神经症。
神经症含义是指人们内心，渴望得到别人肯定与喜爱的一种欲望。
这是正常的。
你不能容忍别人哪怕偶尔的忽视，说明你对他人的做法或看法的反映比较过度，所以这正是神经症的表现。
不用担心别人的暂时看法，就算有时他们不理你，有时暗地里说你都没关系，要保持一颗简单平和的心。
别人不理你有很多可能，可能她心情不好，可能她太累不想说话，或是你说话的声音太小，对方没听清…这些都是小事。
如何改变自己的教学行为
传统的课程观念只强调教材的作用，往往教师只根据书本内容传授学科知识，忽视了很多重要因素。
新课程强调教师、学生、教材、环境等多夏因素的整合；尊重人的个性，倡导终身学习；这就给我们教师带来了巨大的挑战，必须及时调整教育理念适应新课程的需要，即：教师除了要有扎实的专业知道外、还必须改变自己的教学行为来适应新课程。
一，更新教育理念，调整培养目标。
纵观一系列的改革实践，其局限性集中表现就是观念阵旧，培养目标狭隘以及教学方式单一化，所以衍生了应试教育。
为了适应新课程改革，教师首先要更新教育理念，只有学习和授受新的理念，才能去贯彻和实施新课程。
新的历史时期对人才素质提出了更高的要求；这就要求教师注重传授知识的同时，还应注重培养学生的认识能力，观念分析能力，创造能力等；要教学生如何做人。
因此，作为教师对培养目标调整如下：其一，坚持从生活走向数学，从数学走高社会的理念。
其二，善于表达沟通，具有合作的意识与能力，并逐步养成良好的思维习惯，以利于实现终身学习。
其三：尊重学生个性的同时，注重学生高尚情操和完美人格的培养。
改变以往只重知识传授的不科学做法，坚持每节课确立三维目标(既：知识与技能，过程与做法，情感态度与价值观)并认真实现，让学生成为真正的全面型人才。
二， 由注重结果到注重过程为了追求升学率，得高分以往教学重结果轻过程，这是传统课堂教学中的弊端。
教师在传统教学中只重知识的结论，忽略了知识的来龙去脉，有意无意中影响了学生对新知识的思维与分析过程，似乎是让学生死记硬背答案。
重过程就是教师在教学中把重点放在揭示知识形成的过程，暴露知识的思维过程，让学生通过感知理解分析概括应用的思维过程去发现真理，掌握规律，这样的既增长知识，又发展能力。
三，强化课堂教学改革，激发探究热情三﹑重视应用信息技术新课程理念之一就是注重学生信息素养的养成，信息技术以成为一门独立的学科，重视应用信息技术有利于学生动态的，开放的学习知识；有利于学习实践能力，研究能力，收集和处理信息能力的提高。
教师要想更地从事教学，追随时代发展需求，就必须积极采取信息化现代教学手段，掌握网络技术，广泛应用信息技术，能熟练地从网络的载体中获取信息，补充自我的知识不足，学习最新理念，接受最新信息。
尽管我所教的是农村中学，只有少数学生家具有条件，但利于网络与学生相互交流，锻炼能力的需要，在以后教学中将不断完善更加重视。
四、一化评价为多元化评价以往的评价内容过多地凭借于学科知识，(即考试行多少分)评价的对像大多集中在尖子生身上，甚至有和教师认为；学习不好考不上重点中学，更考不上大学，评价好坏没用；这样的评价是封闭的、静态的、缺乏灵活性的，不利于学生发展的。
新课程要求教师评价要多元化。
评价应充分了解学生发展需要，关注个性差异，帮助学生认识自我，建立信心。
如：一位同学家庭作业写的很乱，一次稍有好转，我在作业本上写到有进步，下次会更好后来他的作业写得非常工整。
积极正确的评价能推动学生的发展，帮助学生超越自我，完善自我。
总之，新课程改革是一个不断发展，永不停歇的过程，这就要求教师不断更新自己的观念与实践。
在教学中积极发挥育人的功能、激发学生创造潜能，帮助学生学会在实践中学，在合作中学。
