跪请在富士康里面工作的好心朋友指点一二
富士康很重视学历的你是本科的 就应该很吃香了而且提升的机会也很多!加油吧 好好干吧工资分地点的如果在深圳这样高收入高消费的城市,赚得多自然花的就多,烟台就相对比较赚的少一点了,但是东西也比那边便宜的多了!不知道你应聘的是哪里的富士康啊?深圳那边怎么也有3000多块了!烟台这里是2000 我指的是底薪,加上加班费,应该也应该到3000多了
富士康企业文化
鸿飞千里，海纳百川，聚才乃壮，富士则康。
老郭可是很有才滴。
\ \ 企业管理七戒美国财星顾问集团的总裁史蒂文·布朗在总结了自己的经验和教训的基础上，十分精辟地指出了企业经理常犯的几种管理错误。
1、拒绝承担个人责任。
史蒂文·布朗认为：“管理者如果想发挥管理效能，个个就得勇于承担责任。
”杜鲁门任美国总统后，便在自己的办公室挂了一条醒目的条幅：“扯皮到此为止。
”第一位经理都应该效法杜鲁门总统的格言。
假若你对所在单位的工作成绩和效益不满意，请不要怪罪通货膨胀，请严格谨慎地检讨你采用的管理方式。
经理应敢于服从于自己所敬重的人，尤其是勇于承担个人责任的经理。
2、只控制工作成果。
经理如果只想控制工作成果而不想试图去影响职员的思想也是管理上的一项错误。
因为每个人的工作习惯不同，他们的行动也会不一样，所以，布朗指出：“经理只有了解人性因素并且能够对职员的心理了如指掌，生产力才会逐渐地得到提高。
” 3、对每个人都采取同样的管理方法。
凡是试图以同一种方去管理每个职员的经理，一定没有希望成功。
优秀的经理擅长掌握职员的个性差异，认清每位职员的优缺点，因人而异，因材施教，职员采取个别管理原则。
很多的经理都想在同一时间里处理绝大数人的问题，而尽量避免一对一的谈话，由于没有谈话的针对性，所以这并不是一种有效的管理方法。
4、经理仅仅是职员的伙伴。
如果经理只试图成为职员的伙伴，那么说明了他不谙管理之道，因为在这种思想的指导下比较容易形成委员式管理，而委员式管理通常只等同于管理，而不是领导，久而久之，职员会觉察到经理毫无工作业绩却照薪水。
5、附和错误的一方。
布朗认为：“忠诚并不意味着你必须去附和上级的不正确意见或观点。
”经理要想克服和附和错误一方的方法就是充分发挥管理阶层的作用及职责，促使自己和职员都能有正确的工作态度。
6、忘却利润的重要性。
企业的每一位经理都应该竭力防止利润的下跌。
经理只有不断地提醒职员注意他的个人活动与公司的因果关涨，才能确保利润不致下降。
7、专注业务问题。
史蒂文·布朗认为，把90％的时间花在处理业务问题上，而解决这些问题只能影响到10％的生产力，这同样是一种管理错误。
经理如果太过于注重业务问题，以致会完全失去工作目标。
因此，好的管理?
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网格展工作要有“三心”。
日常工作要任心： 目前多区招聘的网格员文化程度较高，这对创新社区管理理念有一定的好处，但网格员的具体工作往往都是处理一些很小的事情，也容易使这些较高学历的人滋生出一种大才小用的心理。
来了不谈工作，先看福利，办公没电脑，你嫌条件差。
让你登记信息，你嫌麻烦，让你熟悉网格，你难得走路。
让你和居民打招呼，你拉不下脸，让你到单位联系，你不知道怎样说话。
让你义务劳动，你说应该请人，让你组织活动，你找不到合适人员。
让你整理资料，你拖拖拉拉，让你写个材料，你提不起笔。
碰到居民纠纷，你两腿发软恨不得跑，让你开展错时服务，你到点就走不管其他。
居民找你办事，你一张口就推，遇到到麻烦事情，三句话没说到你就烦了，这种态度能不能做好工作
网格员干的就是小事，工作本质就是服务居民、群众满意，没有端正的工作态度，起码的工作责任心，不从小事做起，不从细节入手，就不可能成为一个合格的网格员。
处理问题要有耐心： 网格管理工作看上去简单，但事实上却是复杂而繁琐的，并不是办公室生活所谓的“一杯茶、一张报纸，聊聊天，吹吹牛”，看似没什么大事，但每件细小的“琐事”容不的有半点马虎。
有关各级政府的惠民政策要及时宣传；邻里纠纷、吵架扯皮需要找我们协调；有关孤寡老人、留守儿童等重点人口要熟悉掌握、定期走访；有些无人管理小区杂乱无章，环境恶劣，需要反复协调解决；发现乱搭乱建，要对居民耐心进行劝导；对随处堆放的垃圾，要及时进行清理；就连路灯不亮、下水道堵塞等等居民也会向我们投诉、检举；以及居民来访的，办医保社保的，咨询政策的等等大大小小的事情，这些事情都是网格员在走上工作岗位后将要面对的，看起来是琐碎的小事，但对居民来说也许就是迫切要处理的、棘手的难事，这些问题，也最能体现人民的疾苦，最能反映人民的心声。
面对这些“琐事”我们必须沉下心去对待和化解问题，要有十足的耐心和热情投入到工作中。
对待弱势群体要有爱心： 弱势群体分为两种：一种是生理性弱势群体。
由于他们或是有生理缺陷，或是因年龄关系原因所造成的，因此，在对待他们的时候，应该注重他们心理上的情绪，关心他们的日常生活，给他提供力所能及的帮助；另一种是社会性弱势群体，是由社会原因造成的。
如下岗、失业等等，他们不仅需要人们心理上的安慰，同时，也需要来自政府的物质帮助，可以在政策允许的情况下帮助他们申请一些保障金及困难补助，还可以协调有关部门对他们进行下岗培训，助他们走出困境。
解决弱势群体的问题，缺乏爱心不可能做好。
总之，要当好一名网格管理员，就是要树立全心全意为居民服务思想，就是把党的方针政策及时地落实到群众中去，把群众的要求和建议报告上来，用优质的服务架起一座党和人民群众之间的连心桥，通过为群众办实事，用真心换真情，把党的温暖送进千家万户。
把员工当傻子的老板说说
你是说，问＿下把员工当傻子的老板说说，实际上不管你老板和员工，只要你说了员工是傻子。
那么你不会尊重员工。
那么员工也不会实心对你的。
那么你的老板也会做不长的。
三一重工招聘的研发人员待遇如何
私有企业说实话，都一样。
工资就那么多，干活不少，而且要经常加班。
三一是制造业中的，加班正式的有加班费，但是三一没有。
另外一点，三一有不少政策来约束员工，扣员工工资，所以要时刻注意着，不要想着去了没多久就加薪，只要看好自己的正常工资不被扣除就是好的了。
三一加薪说一年有两次机会，但是能有这两次机会加薪的人很少。
一般都是一到两年内不会加薪，过了之后才可能加点薪水，加薪就意味着你要付出能多的劳动力。
另外一点，三一人员流失比较大，上到部长级员工，研究所所长，下到一般的员工，来的走的每年都很多。
三一领导很有钱，但是不会给员工发太多钱，我们在的公司一次给计件的工人发工资，工人加班多，干的件数多。
工资就多了，但是领导看到这些工人的工资发的太多，就扣了30%。
说是给工人暂时存到公司里。
最后就是，三一招聘的时候可能刚开始的时候和你说的挺好的，但是只要你去了公司入职了，抓到他们手里了，就暴露出本质了。
我们才去的时候就是那样，才开始没有入职什么都是好的，刚入职实习期就要求加班。
不加班就扣工资。
人力这个时候说了真话”来到三一就要适应各种众多的无偿加班，要事适应不了就趁早走人。
”刚开始的时候，人力的给大家说研究生大部分都能解决户口，北京的名额少，但是可以解决到天津，结果到后来，先出了个天津户口解决的公告。
要求六级，211院校，成绩良好等。
后来又出了一些公告，每一次都条款加的多。
各种的限制措施。
三一的格言是“人类因梦想而伟大”，所以三一擅长给人灌输理想，让这些虚无的理想来招呼人。
我来三一一年了快，这是我个人的一些真实感受，可能每个人的都不一样。
关于工匠精神的名言
世界上工匠的国家是意大仔细观察意大利的工业企业就会发现，华游，“超级跑车”，“奢侈品”，“数控机床”，“高端厨具”等等产业非常发达。
这些产业有一个共同的特点，那就是都是小批量制造，甚至是单独定做，同时以手工业为主，并且十分强调“纯手工打造”，对工人的技能要求非常非常高。
在单一产品上精益求精，不惜耗费大量的时间和高昂的成本。
并且销售对象以高端商务人士和富豪为主。
生产的这些产品，凝结了劳动者的大量心血，事实上已经很接近艺术品了，劳动者介于普通工人和艺术家之间，被称之为工匠。
这些工匠对自身的工作极为认同，甚至一个家族好几代人都是工匠，同时享有很高的社会地位和经济收入。
由于以上的原因，工匠非常重视技能的传承和产品细节的琢磨，造就了意大利独特的工业强国地位。
我们再来看看国内，罗永浩推出了一款锤子手机，号称是以“工匠精神”打造的。
哈哈哈哈
天大的笑话，自欺欺人
众所周知，手机是典型的大批量生产的工业产品，所以必须符合“工业精神”才能生产出来。
就拿锤子手机来说，它的设计“没问题”，之所以“没问题”要打引号，是因为以艺术品来制作是没有问题的，但是一旦交给富士康这样的代工企业来生产就会有问题，它的设计根本就没有向生产制造来妥协，不符合批量制造的“工业精神”。
市面上的很多产品，看上去非常丑陋，易用性也很差，难道生产厂家的那些设计师看不出来吗
既然看出来为什么还要生产还要拿出去卖因为他们知道，这么设计，生产成本很低，制造工艺简单，质量保证很容易，原材料也很常见，同时消费者也不会太抗拒，这就是设计向生产制造相妥协，最后诞生了常见的“丑陋”的产品。
工匠精神的精髓是什么，答案就是小批量生产，甚至单独定制
凡是大批量规模化生产的产品，一定是不符合“工匠精神”的。
中国到底有没有工匠
有没有工匠精神
可以肯定地回答你，有的
就是中餐馆的厨师。
与之相对应的就是麦当劳和肯德基的厨师，这些快餐店厨师是“工业精神”的产物，所以可以批量复制，同时质量很好控制，但是吃起来毫无“人味”。
