保洁员人生格言
人生的意志和劳动将创造奇迹般的奇迹。
—— 涅克拉索夫
保洁员人生格言
人生的意志和劳动将创造奇迹般的奇迹。
—— 涅克拉索夫
卫生保洁管理员格言
1、“是你们每接第一缕晨曦，日复一年复一年，兢兢业业，任劳任怨，无论三伏酷暑还是数寒，无论是风雨交加还是漫天飞雪，始终战斗在环境卫生工作第一线!” 你们是城市的美容师，是创建美好未来的使者，我们赞美你“清洁工”!我们赞美你!无论是严寒酷暑，你都坚持在自己的岗位上，穿梭在各条马路上。
城市的美离不开你们，城市的健康离不开你们，你是城市的美化家中的一员!2、当我们走在干净、宽敞的街上时，当你随手把垃圾扔在地上时，你是否想过这舒适、优美环境的创造者呢?这一切的创造，就是勤劳伟大的环卫工人的辛勤劳动的结晶。
3、当天刚蒙蒙亮时，勤劳的环卫工人手持笤帚、撮子，来到空无一人的街上，卖力地扫起街道来。
她们把街道的每一个地方都打扫的干干净净，从不放过一处角落，从不落下一丝灰尘。
在红叶似火的金秋世界，环卫工人带着收获的喜悦，带着灿烂的笑容，满怀信心地挥动着笤帚，把原本肮脏不堪的大街收拾的井井有条。
4、“没有你们，城市将会垃圾遍地、臭味熏天;没有你们，市民们将无法正常工作和生活;没有你们，城市面貌将黯然失色!感谢你们——我们的城市美容师!这个城市向你们致敬!”5、宁可一人脏，换来万家洁. 我敬佩的人有很多很多，解放军、医生、……但我最敬佩的，还是那每天默默无闻清理卫生的清洁工。
每天早晨，当人们还在熟睡时，辛勤的清洁工人们已经开始了一天的劳动，他们有的不到五点钟就起床了，拿起扫帚，劳动起来。
他们无论刮风下雨、严寒酷暑都一如既往地清扫街道，从不会有怨言。
当我们在美好的环境里生活时，可曾想过是谁为我们创造出来今天的环境，是谁让我们每天走在干干净净的马路上。
清洁工人们无私为我们奉献，他们不求高额的回报，只是让人们每天生活在干净的环境里。
6、在热闹非凡的城市里，当你走在洁净的柏油路面时有谁会想到清洁工人挥汗如雨的劳动情景呢
天刚蒙蒙亮他们就战斗在自己的工作岗位上了，“唰唰”清扫路面扫帚的声音和铁锹碰撞路面的声音霎时汇成了悦耳的交响曲。
是他们用勤劳的双手合在瑟瑟秋风中留下的汗水换来道路的清新畅通。
当人们去上班时，走在洁净的路上，有谁思考过他们的功劳呢
而偏偏此时，清洁工已完成任务回家了。
面对芸芸众生的世界，最为清洁工或许很渺小，但他们的奉献精神却流芳百世。
7、我们赞美医生，是因为医生可以给我们带来健康；我们尊敬老师是因为老师可以给予我们知识；我们歌颂父母，是因为父母给了我们伟大的爱；我们讴歌清洁工人，是因为你们为我们创造了一个清新的世界。
8、清洁工我要谢谢你们，谢谢你们为这个世界增添了美丽；清洁工，我要赞美你们，赞美你的任劳，赞美你们的无私奉献。
保洁员怎么写工作情况描述，自我评估，下一阶段工作目标
你这个题目不是很具体，应该根据你自己的实际情况，包括公司类型，企业现状，考核目标，考核重点，然后参考其他相关公司的考核制度来制订你们的考核制度。
这里提供一个参考，是否合适要根据你的企业来修改
大体内容就这些： 1 总则 1.1 为全面了解员工的能力、适应性和工作业绩，从而公平合理地对员工进行奖励、晋级、晋升和调动，特制订本办法。
1.2 公司全体员工均依照本办法进行考核。
1.3 部门及分公司负责客观公正地考核本部门员工，积极有效地引导员工加强责任感，提高自身素质和工作效率。
1.4 人力资源部负责协助公司总经理对经理级以上员工进行考核，并指导、监督、检查各部门及分公司的考核工作。
1.5 员工绩效考核分类： 1.5.1 业绩考核：以月为考核期，从工作结果（目标任务完成情况）、工作能力和工作态度不同角度设计考核内容对员工进行评价，其结果作为每月绩效奖和年终奖发放的依据。
1.5.2 素质考核：以半年为考核期，对员工的工作能力和品质素养进行评价，其结果作为员工晋级、晋升的依据。
1.6 考核人员评定考绩时应注意的事项 1.6.1 要切实了解该员工职务及其责任的具体内容及标准； 1.6.2 各考核人应注意到其考核结果，将直接影响到下属的待遇与地位，故考核时应不徇私情，力求评价严谨公正； 1.6.3 不轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和评判，以工作中的具体事实为依据； 1.6.4 应考虑被考核人资历深浅、薪资高低与其工作表现价值相比； 1.6.5 注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的业绩、态度及工作中表现出来的能力； 1.6.6 对考核结果进行总体修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、过分集中倾向以及人为假象，避免偏颇与失误； 1.6.7 对考核期以外的事实和行为进行评价； 1.6.8 考核时应尽量避免的几个方面： (1)受考核期以前过去记录的影响，而牵涉最近表现； (2)受员工讨人喜欢或讨人厌恶的举止影响； (3)因最近一次表现突出，而认定以往均表现优异，反之亦然； (4)因某人具某项优点，不考虑对公司工作有无帮助而给予高评估； (5)只视其在报表或报告上写得尽善尽美，而给予高评估； (6)上司的期望太高，而否定属下正常的表现； (7)属下经常提出异议，而认定属下工作不力； (8)将属下工作与自己工作做比较，而予考核。
1.7 考核者与调整者：若考核者与调整者评分不一致，以调整者评分为准。
考核对象 考核者 调整者 高管级人员 总经理 执行董事 经理级人员 主管副总或总经理 总经理 副经理级人员 部门经理或副总 总经理 主管级人员 部门经理 总经理 技术人员 主管或部门经理 人力资源部经理 普通人员 主管或部门经理 人力资源部经理 1.8 考核方法：根据公司发展需要，在考核的方法上采取以或侧重特征、或侧重行为、或侧重结果的考核方法，由考核对象自评和考核者评分，再由调整者对评分进行调整相结合的方法，力求客观准确，并以调整者评分作为考核评定等级的依据。
1.9 考核期中途调动时（原则上须在原部门考核期满后再调动）由任职时间较长的部门进行考核。
1.10 考核申诉的处理：若考核对象认为考核者对其考核不公正，可向调整者提出申诉，调整者根据客观事实予以评分。
2 员工绩效考核 2.1 考核对象：除当月新进的试用人员和当月待离职人员外，其他员工均为考核对象，但员工有下列情况不参与考核，也不发放绩效奖： 2.1.1 当月请事假或病假在三天以上者； 2.1.2 当月请婚假、产假、丧假或陪产假在六天以上者； 2.1.3 当月旷工一天以上者。
2.2 考核内容及评价权重：见《普通员工业绩考核表》、《月工作绩效评估表》、《管理干部业绩考核表》 2.3 考核指标及评分标准：见《普通员工业绩考核表》、《月工作绩效评估表》、《管理干部业绩考核表》 2.4 考核等级： 等级：A：出色，90—100分。
在所有各方面绩效都十分突出，并且明显比其他人的绩效优异的多； B：优良，85—89分。
工作绩效的大多数方面超出职位的要求，工作绩效是较高质量的，并且在考核期间一贯如此； C：称职，80—84分。
是一种比较称职的工作绩效水平，基本达到了工作绩效标准的要求； D：需要改进，70—79分。
在绩效的某一方面存在较大缺陷，需要进行改进，得此评估结果的员工若不马上改进将列为淘汰名单； E：不令人满意，69分以下。
工作绩效水平总的说来无法让人接受，得此评估结果的员工将列入淘汰名单。
规定：A：累计旷工2日（含）以上者，考绩须列D级（含）以下； B：迟到、早退累计5次（含）以上者，考绩须列C级（含）以下； C：犯有“严重警告”处罚（含）以上者，考绩须列C级（含）以下； 分配比例及绩效奖标准： 考 核 得 分 90--100 85--89 80--84 70--79 69分以下 评 定 等 级 A B C D E 分 配 比 例 不高于10% 20% 55% 10% 5% 绩效奖金系数 1.1 1.05 1 0.8 0.5 职位级别绩效奖标准 高管级 经理级 副经理级 主管级、技术人员 一般人员 1000 800 600 400 100-200 备 注 1、一般人员中的厨师、保洁员、保安员的绩效奖标准为100元，其他为200元。
2、不足5人的部门根据实际情况确定分配比例。
2.5 考核程序： 2.5.1 每月底，人力资源部将业绩考核表交各部门及分公司，由考核对象在一个工作日内进行自我评定。
自评时，要求自评人端正态度，正确认识、评价自我，认真、客观地总结自己的工作情况，按表格中规定的项目仔细、规范填写。
2.5.2 考核对象自评完毕，由考核者在三个工作日内依据平时掌握的员工工作情况（工作业绩、工作能力和态度表现）对员工进行客观、公正考核，并与被考评人就其工作绩效情况进行面谈，充分交流意见，达成共识并作好面谈记录，将考核表交调整者，人力资源部不定期抽查面谈记录。
2.5.3 调整者两个工作日内根据考核对象自评分、考核者的考评分以及评定等级分配比例进行调整，并确定考核对象的评定等级，将考核表返回人力资源部。
2.5.4 人力资源部汇总所有考核对象的考核得分，评定等级和绩效奖金额，经总经理和董事长批准后，予以公布，绩效奖连同考核对象的当月工资一并核算发放。
2.6 考核对象全年累计三个月业绩考核为D等者，除扣减工资外，予以降一级工资或降行政级别处理；考核对象全年累计四个月业绩考核为D等者，除扣减工资外，予以辞退处理；考核对象有一次业绩考核为E者，除扣减工资外，予以辞退处理。
2.7 为加强对员工的考核，各部门可结合本部门具体情况和岗位特性，制订本部门的考核细则，以配合本办法实施，考核表中的工作失误扣分栏（为负分）由考核者填写，该项扣分不设下限。
2.8 调整者评分加上工作失误扣分即为考核对象的考核得分。
3 员工素质考核 3.1 考核对象：到考核期止在公司服务满半年的员工。
待离职人员不在此列。
3.2 考核期：每年1月1日--6月30日和7月1日--12月31日 3.3 考核内容及评价权重：依据岗位的知识技能要求、能力和素质要求，对考核对象进行综合评价，以决定是否予以晋级或晋升。
职 位 级 别 考核内容及评价标准 高管级、经理级、副经理级、主管级 专业知识技能 30% 能力 40% 基本素质 30% 技术人员、一般人员 专业知识技能 30% 能力 20% 基本素质 50% 3.4 考核指标及评分标准：见《普通员工素质考核表》、《管理干部素质考核表》 3.5 考核评分等级、分配比例 考核得分 90--100 80--89 70--79 69分以下 评定等级 A B C D 分配比例 不高于20% 60% 不低于20% 自定 3.6 考核程序： 3.6.1 每年6月底和12月底，人力资源部将素质考核表交各部门及分公司，由考核对象在三个工作日内进行自我评定。
3.6.2 考核对象自评完毕，由考核者在五个工作日内根据其工作业绩、工作能力和态度表现予以评价后，将考核表交调整者。
3.6.3 调整者在五个工作日根据考核对象自评分、考核者的考评分以及评定等级分配比例进行调整，并确定考核对象的评定等级，将考核表返回人力资源部。
3.6.4 人力资源部汇总所有考核对象的考核得分，评定等级，经总经理和董事长批准后，予以公布。
3.6.5 考核对象素质考核均为A等者，予以上调一级工资；素质考核有两个C等者予以降一级工资或降行政级别处理；素质考核有一个D等者，予以辞退处理。
4 附则 无 5 表格 《普通人员业绩考核表》、《管理干部业绩考核表》 《普通人员素质考核表》《管理干部素质考核表》希望能帮到您春暖花开结果
一般一个物业保洁员个人服务面积多大
要看是什么地方了，写字楼和小区要求的保洁精度不一样，以电梯小区为例，一个人大概2500平方。
写字楼大概1000平方。
保洁个人工作总结
保洁员个人总结 我很荣幸在****小区物业担任保洁员，从上岗的第一天开始，我就以严肃认真的态度来对待这份工作。
做保洁工作在很多人眼里都是不值得一提的工作，但当你真正接触到这项工作中的时候，才发现并不简单，平时根本不注意的地方，对于保洁员来说，都不能马虎，墙角、拐角，犄角旮旯，都是工作的重点。
在和兴嘉苑小区，怀着真诚服务的心，努力做好本职工作——楼道清扫，同时也积极的参与小区内道路与广场的扫雪除冰工作，由于工作努力，成绩有目共睹，得到领导和小区业主的肯定和认可。
到****小区工作期间，我从摸索到熟悉，从不自信到自信，在我前进的每一步，都得到了公司领导和同事的热情相助，得到了大多数业主、租户的谅解与支持。
这期间的工作相对来说还是比较有成绩的，除了个人努力外，还应归功于我们有一群有热情、肯于奉献的物业工作人员。
作这个总结其目的决不是给自己擦脂抹粉，而是希望借此回顾一下自己这段时期的工作得失，总结经验，吸取教训。
这一阶段的工作，一方面是尽快掌握小区的基本情况，另一方面确保自己所负责的几栋楼房的日常保洁工作的正常进行。
部分楼栋由于交接时间较短，很多事情只能边干边学习，在大的事件处理上能积极向领导汇报，迅速采取措施，基本上没有出现错误，但也明白自身存在的一些小问题，如对公司制度理解还不够，对一些细节注意还不够，有待在今后的工作中得到改进。
同时，希望能有机会到其它成熟的小区去参观学习、掌握更多技能，提高自己的专业水平。
决心在岗位上，投入更大的热情，完成公司布置的各项工作，不辜负公司领导的期望。
姓名 年 月 日
